Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trên cơ sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo nguồn nhân lực và các định hướng phát triển của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỖ THỊ MAI HƯƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN NINH - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phạm Thúy Hương. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Đỗ Thị Mai Hương
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam” tôi đã nhận được sự giúp đỡ hướng dẫn của những tập thể và cá nhân, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô giáo khoa Sau Đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Công Đoàn, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường. Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến PGS.TS. Phạm Thúy Hương, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo điều kiên để tôi tham gia học tập và nghiên cứu. Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1 2. Tổ ng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................ 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 5 6. Đóng góp mới của đề tài ....................................................................................... 6 7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................................. 7 1.1. Các khái niệm cơ bản ...................................................................................... 7 1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 7 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo nguồn nhân lực .......................... 7 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 9 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................. 10 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................... 12 1.2.3. Tổ chức thực hiện ......................................................................................... 19 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................................... 19 1.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........... 22 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................. 22 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................. 24 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ........................................... 25 1.4.1. Kinh nghiệm của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam - Công ty cổ phần (Vietnam Airlines) .................................................................................................. 25
1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài (NASCO) ............................................................................................................... 26 1.4.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ........................................................................................................ 27 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................. 28 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ........... 29 2.1. Khái quát về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ................................ 29 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 29 2.1.2. Một số đặc điểm của Trung tâm An ninh hàng không có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................... 30 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ....................................................................................................... 35 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 35 2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................... 38 2.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo ............................................................................. 49 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................................... 50 2.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài .............................................................................................. 58 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................... 58 2.3.2. Các nhân tố bên trong ................................................................................... 62 2.4. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ....................................................................................................... 65 2.4.1. Ưu điểm........................................................................................................ 65 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................... 68 Tiểu kết chương 2 ................................................................................................. 72 Chương 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN NINH NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ................................................ 73
3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài .............................................................................................. 73 3.1.1. Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh ........................................................ 73 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................... 74 3.1.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo ............................................................ 74 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ...................................................................................... 75 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ..................................................... 75 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo .................................................... 78 3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo và bố trí lịch học phù hợp .................. 80 3.2.4. Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện đào tạo ........................................... 81 3.2.5. Bổ sung chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................... 82 3.2.6. Nâng cao trách nhiệm của các bên liên quan trong đào tạo ............................ 84 3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................. 86 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo của Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam ........... 86 3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo của Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài ............. 87 Tiểu kết chương 3 ................................................................................................. 89 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 91 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ACV Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam ANHK An ninh hàng không CBNV Cán bộ nhân viên CHK Cảng hàng không DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 1.1. Đặc điểm các đối tượng giáo viên ............................................................18 Bảng 2.1. Biến động nhân sự tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài năm 2017 – 2020 ....................................................................................................31 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài năm 2017 – 2020 ............................................................................................32 Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo của Trung tâm giai đoạn 2016 - 2019 ............................36 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Trung tâm ....................37 Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019 .....................................................38 Bảng 2.6. Thống kê nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019 ....................................40 Bảng 2.7. Các đối tượng đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ..........41 Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa học .................................42 Bảng 2.9. Thời gian đào tạo và môn học các chương trình tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ................................................................................44 Bảng 2.10. Chi phí đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài .................46 Bảng 2.11. Kinh phí đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................................47 Bảng 2.12. Số lượng các khóa đào tạo dành cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 - 2019 .......................................................................50 Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá của đối tượng khảo sát về hiệu quả đào tạo năm 2019 .52 Bảng 2.14. Đánh giá của người lao động về mức độ sử dụng kiến thức vào công việc .........................................................................................................54 Bảng 2.15. Nhu cầu và thực tế đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2016 – 2019.............................................................................56 Bảng 2.16. Số lượt đào tạo thực tế theo chương trình đào tạo từ năm 2016 đến năm 2019 tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài....................................57 Bảng 3.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên .......................................76 Bảng 3.2. Mẫu bảng đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ cán bộ nhân viên ...77
Bảng 3.3. Mẫu từ điển năng lực đối với từng vị trí...................................................78 Bảng 3.4. Mẫu phiếu đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học .....................83 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam từ năm 2009 đến 2019 ...........59 Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................10 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ......30
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tại các doanh nghiệp hay tổ chức ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới thì con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng, được coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi phải có một lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt, hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đó đòi hỏi. Chính vì vậy, mà đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ở nước ta trở lên quan trọng và là một điều tất yếu bởi củng cố được đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, có ý thức trách nhiệm trong công việc, thì sẽ giúp cho tổ chức hoàn thành tốt công việc và đạt hiệu quả cao. Các doanh nghiệp, tổ chức luôn coi chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt để chống chọi với tình hình kinh tế khủng hoảng như hiện nay. Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc biệt như cảng hàng không, đặc biệt là mảng hoạt động liên quan đến an ninh hàng không, thì chất lượng nhân lực được đặt lên hàng đầu. Đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong bối cảnh hàng không còn có vai trò quân sự và chính trị đặc biệt quan trọng của một quốc gia. Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đơn vị trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có nhiệm vụ đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, an ninh trật tự khu vực Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Đây là một trong những bộ phận có vai trò quan trọng của cảng hàng không quốc tế nói riêng cũng như ngành hàng không của một quốc gia nói chung. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của Trung tâm là rất cao và cần đổi mới nâng cấp liên tục, bởi an ninh hàng không gắn liền với sự phát triển của công nghệ thông tin và công nghệ bảo mật, phải đối mặt với nhiều nguy cơ xâm phạm từ bên ngoài vì mục tiêu phá loại và mục tiêu chính trị phức tạp. Tuy vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trong nhiều năm qua vẫn chưa thực sự được chú trọng, kết quả đào tạo chưa được đo lường, đánh giá. Ngoài ra, chương trình đào tạo của Trung tâm cũng còn nhiều bất cập, nhiều nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao
2 động chưa cao, có thể do chương trình đào tạo chưa được xây dựng dựa trên nhu cầu thực của cán bộ nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. Nhận thấy được sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩa của vấn đề này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình, với mục đích mang những kiến thức đã được học áp dụng vào thực tiễn và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. 2. Tổ ng quan tình hình nghiên cứu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về nội dung, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới. 2.1. Nghiên cứu trong nước Về mặt thực tiễn thì ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế như: Luận án tiến sĩ của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu về phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA - KiếnThức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A). Nội dung của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số cách thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam. Phạm Thị Liên Hương (2016), với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Nam Định” tại Trường Đại học Lao động - Xã hội. Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp lớn và lâu đời trong lĩnh vực may mặc, có trụ sở tại Nam Định. Vì doanh nghiệp có từ thời bao cấp, lao động trong doanh nghiệp phần nhiều đã trở nên trì trệ, không có khả năng thích nghi với điều kiện cạnh tranh cao, nên công tác đào tạo được đặc biệt coi trọng. Tác giả đã nghiên cứu thực trạng và đề xuất 9 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện đạo tạo nguồn nhân lực tại Công ty, trong đó các nhóm giải pháp đều có giá trị tham khảo rất tốt cho luận văn này.
3 Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” tại trường Đại học Công đoàn. Tác giả đã nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một trong những ngân hàng thương mại vẫn còn thuộc sở hữu hoàn toàn của Nhà nước, có sự tương đồng với đối tượng nghiên cứu của luận văn này. Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng Agribank. Tuy nhiên, do sự khác biệt về lĩnh vực kinh doanh nên chỉ một số nhóm giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo và công tác tạo động lực cho lao động là có ý nghĩa tham khảo với luận văn này. Lê Thị Diệu Linh (2015), “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Hãng hàng không Quốc gia Việt Nam - Công ty cổ phần”, tại Đại học Lao động - Xã hội. Trong nghiên cứu, tác giả đã chỉ rõ những tồn tại hạn chế của công tác đào tạo tại Hãng hàng không Quốc gia Việt Nam, bao gồm cả hệ thống quản lý đào tạo quan liêu chưa thực chất và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa thực sự được coi trọng trong Công ty. Từ đó, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cần thiết để thay đổi và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Các nhóm giải pháp này đều có giá trị tham khảo cho luận văn. Phạm Anh (2015), luận án tiến sĩ “Nguồn nhân lực phi công của ngành hàng không Việt Nam trong hội nhập quốc tế”. Nghiên cứu được thực hiện bao gồm khái quát chung về ngành hàng không Việt Nam, phân tích thực trạng nguồn nhân lực phi công trong ngành nói riêng và tình hình nhân lực của ngành nói chung. Từ đó, tác giả đề xuất 10 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phi công tại Việt Nam. Một số nhóm giải pháp cũng như kết quả nghiên cứu trong luận án có giá trị tham khảo khi phân tích thực trạng trong luận văn này. Nhìn chung, các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay cũng được thực hiện nhiều và trở thành một chủ đề phổ biến được quan tâm. Tuy nhiên, qua khảo sát tình hình nghiên cứu trong nước, hiện nay chưa có các nghiên cứu cụ thể về tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại một đơn vị của Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam, cũng như nghiên cứu về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam. Do đó, chủ đề luận
4 văn mà tác giả lựa chọn nghiên cứu là hoàn toàn có tính cấp thiết cao, có giá trị thực tiễn với đối tượng nghiên cứu và xã hội. 2.2. Nghiên cứu nước ngoài Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Business Edge (2017) với cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích của nhóm soạn thảo là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo nội dung gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo như thế nào để không lãng phí, cách lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Wiliam J. Rothwell (2017), với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả”. Cuốn sách mang đến cho người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài. Ở Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, tính đến thời điểm hiện tại thì chưa có nghiên cứu nào về nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy việc chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài” nhằm đáp ứng ý nghĩa lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trên cơ sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo nguồn nhân lực và các định hướng phát triển của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.
5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài; chỉ ra tồn tại và nguyên nhân về đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài; - Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng Đối tượng của luận văn là đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: xác định nhu cầu, xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo; chỉ rõ hạn chế trong việc đào tạo nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực; - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm với các số liệu thu thập trong những năm gần đây (2016 - 2019) và đề xuất các giải pháp cho thời kỳ (2020 - 2025); - Về không gian: Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, tác giả của luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, các báo cáo tổng kết về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài...và các dữ liệu thu thập bên ngoài: các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài. Dữ liệu sơ cấp: luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới cán bộ nhân viên của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. Mục tiêu khảo sát nhằm thu thập thông tin về việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên, ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng đối với các chương trình đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. Đối
6 tượng khảo sát bao gồm các nhân viên và cán bộ quản lý trong Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. Quy mô khảo sát là 100 người, trong đó có 30 quản lý và 70 nhân viên. 5.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Luận văn sử dụng phần mềm excel với các công cụ tính toán, bảng, biểu đồ, hình vẽ để tổng hợp, xử lý và phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. 6. Đóng góp mới của đề tài Về mặt lý luận: luận văn hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn: đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các tồn tại và nguyên nhân trong đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài; đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam
7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” (NNL) dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo Trần Kim Dung (2018), “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [3]. Theo Nguyễn Tiệp (2008), NNL (human resources) là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển KTXH. NNL có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích [9]. Với xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức, thì theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public Affairs (Tạm dịch: Quản trị công và vấn đề công) thì: NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KTXH của quốc gia, khu vực, thế giới. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng,
8 kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy” [7]. Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực (2017), cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” [8]. Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức, kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 2) của trường Đại học Lao động - Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [5]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.
9 1.1.2.2. Các dạng đào tạo nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2018), đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau: Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới. Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn [3]. 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 4 giai đoạn chính như sơ đồ 1.1.
10 Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch ðào tạo Tổ chức thực hiện Ðánh giá kết quả ðào tạo Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Nguồn: [8]) 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo * Phân tích doanh nghiệp Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty. Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp. * Phân tích công việc Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm: Bảng mô tả công việc (Job description): - Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức.
11 - Quyền hạn và trách nhiệm. - Các hoạt động chính của công việc đó. Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job): - Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để hoàn thành công việc. - Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc. Đối với các DN đã có hệ thống các bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải đào tạo cho NLĐ. Cần tránh nhầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho NLĐ chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem NLĐ cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc. * Phân tích người lao động Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập. 1.2.1.2. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân: - Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân theo kế hoạch. - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ. - Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: