Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia

Chia sẻ: Hoa Anh đào | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hóa những cơ sở lý luận về tạo động lực lao động. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐINH TRUNG PHONG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ NỘI THẤT TÂN HOÀNG GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ LIÊN HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo sđộng slực slao sđộng stại scông ty strách snhiệm shữu shạn sThương smại sdịch svụ snội sthất sTân sHoàng sGia” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Thị Liên Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Đinh Trung Phong
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Phạm Thị Liên, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong trường Đại học Công Đoàn đã giảng dạy cho tôi kiến thức quý báu làm nền tăng cho tôi hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ, công nhân viên TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia đã cung cấp thông tin và nhiệt tình hỗ trợ trong việc thu thập số liệu và các công ty khác đã có những ý kiến đóng góp thực tế giúp tôi hoàn thành luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đã luôn tạo điều kiện, quan tâm, giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, hình, sơ đồ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1 2. Tổng squan stình shình snghiên scứu........................................................... 3 3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài ................................................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................. 6 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 6 6. Những đóng góp của đề tài ........................................................................... 7 7. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 8 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp .............................................................................................................. 9 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................... 9 1.1.2. Vai trò của tạo động lực lao động ......................................................... 13 1.2. Một số học thuyết tạo động lực lao động .............................................. 14 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ................................. 14 1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...................................... 15 1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1953 ) ..................... 16 1.3. Nội dung tạo động lực lao động ............................................................ 16 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................... 16 1.3.2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất ............................ 17 1.3.3. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần........................... 22 1.3.4. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ................. 29 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ...... 32
1.4.1. Các nhân tố chủ quan............................................................................ 32 1.4.2. Các nhân tố khách quan ........................................................................ 34 1.5. Bài học kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp ....... 35 1.5.1. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp .......... 35 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia ............................................................... 37 Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 39 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ NỘI THẤT TÂN HOÀNG GIA.................................................................................................. 40 2.1. Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia...................................................................................... 40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................... 40 2.1.2. Các đặc điểm kinh tế- kỹ thuật của công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia có ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động ......................................................................................................... 42 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia ............................. 47 2.2.1. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất ........... 47 2.2.2. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần .......... 52 2.2.3. Thực trạng đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia .......................... 60 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia .............................. 67 2.4.1. Những thành tích đạt được.................................................................... 67 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 68 Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 72
Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ NỘI THẤT TÂN HOÀNG GIA.................................................................................................. 73 3.1. Mục tiêu và phương hướng tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia .................... 73 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................... 73 3.1.2. Phương hướng ...................................................................................... 74 3.2. Một Số giải pháp tạo động lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia ............................................. 77 3.2.1. Cải tiến phương pháp xác định nhu cầu của người lao động ................. 77 3.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương và thưởng ............................................ 77 3.2.3. Nâng cao phúc lợi cho cán bộ quản lý .................................................. 82 3.2.4. Nâng cao cơ hội thăng tiến và đào tạo, phát triển trong công việc ........ 83 3.2.5. Phát triển văn hóa công ty..................................................................... 84 3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc ................. 86 3.2.7. Hoàn thiện công tác xác định định mức, nhiệm vụ phù hợp với khả năng người lao động ....................................................................................... 89 3.2.8. Hoàn thiện công tác tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ ............................................................................................... 90 Tiểu kết chương 3 ......................................................................................... 92 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 96
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ 1. Bảng Bảng 2.1. Phânloại lao động theo trình độ học vấn ...................................... 44 Bảng 2.2. Phân loại lao động theo tuổi ......................................................... 45 Bảng 2.3. Phân loại lao động theo giới tính ................................................. 46 Bảng 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh......................................................... 46 Bảng 2.5. Tiền lương bình quân của người lao động giai đoạn 2016-2019 ... 48 Bảng 2.6. Mức độ thỏa mãn với tiền lương bình quân năm 2020 ................. 49 Bảng 2.7. Mức độ hài lòng về tiền thưởng năm 2020.................................... 51 Bảng 2.8. Số nhân viên được đào tạo giai đoạn 2016-2019........................... 53 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng về công tác đào tạo của công ty .......................... 54 Bảng 2.10. Biểu điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động .............................................................................................. 56 Bảng 2.11. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động trong công ty ...... 58 Bảng 2.12: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ Tân Hoàng Gia ................................................................................................. 61 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động ...................................................................................................... 63 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu squả công việc của người lao động................................................................. 64 Bảng 2.15: Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động ................. 65 Bảng 2.16: Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động ........................................................................................ 66 2.Hình
2 Hình 2.1: Bà Dương Thị Hoa đại diện công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ Tân Hoàng Gia nhận danh hiệu “Thương hiệu tin cậy, sản phẩm chất lượng, dịch vụ tận tâm 2017” ................................ 41 Hình 2.2: Giấy chứng nhận và cúp “Thương hiệu tin cậy, sản phẩm chất lượng, dịch vụ tận tâm 2017” ........................................................ 41
Hình 2.3: Công nhân viên công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ Tân Hoàng Gia đi du lịch Mộc Châu năm 2018 ............................. 55 3. Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow .................................................... 14 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia ........................... 42
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong sthời sđại shội snhập skinh stế squốc stế snhư sngày snay, snhân stố scon người slà snhân stố svô scùng squan strọng sđối svới ssự sphát striển scủa sbất scứ squốc s gia snào. sNền skinh stế scó sphát striển shay skhông sphụ sthuộc srất slớn svào schất s lượng sđội sngũ slao sđộng scủa sxã shội sđó. sXét sở stầm svi smô, snguồn snhân slực slà s yếu stố sthen schốt scủa scông stác squản slý sdoanh snghiệp, slà syếu stố squyết sđịnh s sự sthành scông shay sthất sbại scủa sdoanh snghiệp. sTrong snhững schính ssách svề s nhân slực sthì svấn sđề stạo sđộng slực slao sđộng slà syếu stố scốt slõi svà scấp sthiết sđối s với scác sdoanh snghiệp shiện snay. sVấn sđề snày sảnh shưởng smạnh smẽ sđến shiệu s quả skinh sdoanh scủa sdoanh snghiệp svì snó stác sđộng sđến smỗi scá snhân sngười s lao sđộng, sthôi sthúc shọ slàm sviệc, scó stinh sthần strách snhiệm shơn strong scông s việc scũng snhư scác shoạt sđộng scủa sdoanh snghiệp. sThực stế scông stác stạo sđộng s lực strong scác sdoanh snghiệp sở sViệt sNam shiện snay sđã svà sđang sđược sthực s hiện, snhưng svẫn schưa sđạt sđược skết squả snhư smong smuốn, schưa skích sthích s được sngười slao sđộng slàm sviệc shết smình scho stổ schức. s Thực tế có rất nhiều cách thức tạo động lực lao động, mỗi cách thức đều có sử dụng các nguồn lực khác nhau để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Vấn đề đặt ra là làm sao biết được nhân viên làm gì, đáp ứng cho họ ra sau để từ đó họ cảm thấy thỏa mãi, hoàn toàn tự giác tích cực, có trách nhiệm với công việc và hoàn thành nó một cách tốt nhất. Vấn đề tưởng chừng đơn giản, nhưng lâu đã có rất nhiều ông trình khoa học nghiên cứu để tìm ra lời giải, nhưng từ lâu đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu để tìm ra lời giải, các nhà quản lý cũng tìm mọi cách, phương pháp nhưng đến nay vẫn chưa tìm ra được giải pháp tối ưu nhất. Vì vậy, có thể đánh giá về việc tạo động lực lao động là một vấn đề được đặt ra từ lâu trong quản lý, tuy nhiên đây là một vấn đề phức tạp, luôn là một mối quan tâm và mang tính cấp thiết. Trước vối cảnh của nước ra nói chung, từng tổ chức nói riêng đang trong quá trình hội nhập sâu với quốc tế, tính cạnh tranh ngày càng cao, các tổ chức
2 tìm mọi cách khai thác tận dụng triệt để mọi nguồn lợi thế để phát triển đi lên. Chính vì vậy, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức, vấn đề tạo động lực đối vời người lao động lại đặt ra những thách thức cho moi tổ chức và người quản lý. Trên thực tế, cho thấy không cơ quan đơn vị, tổ chức nào lại không dung cách này hay cách khác tác động elen người lao động nhằm thức đẩy tính tihcs cực của họ hướng tới đạt mực tiêu một cách hiệu quả cao nhất. Từ khi mới thành lập, doanh nghiệp chỉ hơn 20 nhân sự, chưa có phòng ban chức năng. Doanh nghiệp vừa làm vừa xây dựng bộ máy, tuyển dụng nhân sự và tập trung hoàn thiện. Đến nay sau 6 năm thành lập và hoạt động, doanh nghiệp đã có đầy đủ các phòng ban làm việc gồn: Phòng kinh doanh, phòng marketing, phòng kế toán, phòng nhân sự, phòng GSNB, hệ thống phân xưởng. Tất cả nhân sự của doanh nghiệp làm việc nhiệt huyết, năng động sang tạo và gắn bó với công việc của mình. Lãnh đạo doanh nghiệp cũng áp nhiều nhiều phương pháp và cách thức quản trị nhằm tạo động lực cho người lao động. Thực tế bước đầu đã áp dụng, cải tiến và đã đạt được những thành công như tạo thu nhập tăng lên cho người lao động, cơ sở vật chất và chất lượng công việc cho đội ngũ cán bộ công nhân viên được cải thiện. Qua đó sviệc stạo sđộng slực sthúc sđẩy sngười slao sđộng slàm sviệc shiệu squả hơn, scông sty sTNHH sThương smại svà sdịch svụ snội sthất sTân sHoàng sGia sđã s phát shuy svà skhai sthác stốt snhất snguồn snhân slực shiện scó, stừng sbước skhắc s phục sđược snhững skhó skhăn strước smắt svà slâu sdài. sTuy snhiên, shiện snay scông s tác snày svẫn scòn smột ssố snhững stồn stại svà shạn schế snhất sđịnh. sĐiều snày sđã s ảnh shưởng skhông snhỏ sđến snăng ssuất, shiệu squả ssản sxuất skinh sdoanh scủa s công sty. sXuất sphát stừ svai strò squan strọng scủa stạo sđộng slực slao sđộng, squa s thời sgian slàm sviệc stại scông sty sTNHH sThương smại svà sdịch svụ snội sthất sTân s Hoàng sGia, stác sgiả sđã slựa schọn sđề stài s“Tạo sđộng slực slao sđộng stại scông ty s trách snhiệm shữu shạn sThương smại sdịch svụ snội sthất sTân sHoàng sGia” slàm s đề stài sluận svăn scho smình svới smong smuốn stìm sra sphương shướng, sgiải spháp s
3 và sđề sxuất scác sbiện spháp shữu shiệu snhằm stạo sđộng slực slao sđộng scho scán sbộ s quản slý svà sngười slao sđộng sđang scông stác stại scông sty, squa sđó sđóng sgóp smột s phần scông ssức snhằm snâng scao shiệu squả shoạt sđộng scủa scông sty, sphát shuy s vai strò scủa scán sbộ squản slý sđồng sthời stăng snăng ssuất slao sđộng. s 2. sTổng squan stình shình snghiên scứu 2.1. sCác snghiên scứu snước sngoài Động slực scho sngười slao sđộng slà smột syếu stố scần sthiết sgiúp sngười slao động slàm sviệc sđạt shiệu squả scao, sgắn sbó slâu sdài svới sdoanh snghiệp. sVì svậy s công stác stạo sđộng slực slao sđộng slà smột strong snhững shoạt sđộng smà sbất scứ s doanh snghiệp snào scũng scần squan stâm. sTrên sthế sgiới, snhiều snhà snghiên scứu s nổi stiếng sđã stìm shiểu snên slên scác squan sđiểm skhác snhau svề snhu scầu svà stạo s động slực slao sđộng scủa scon sngười. sMaslow sđưa sra shọc sthuyết snhu scầu scủa s con sngười stheo s5 sbậc stừ sthấp stới scao, skhi snhu scầu strong stừng sbậc sthang s được sthỏa smãn sthì skhông scòn sđộng scơ sthúc sđẩy svà scần scó sbiện spháp stạo s động slực sphù shợp sở sbậc scao shơn. s Động slực slao sđộng scũng sđược snhiều snhà snghiên scứu stìm shiểu. sTheo Maier s& sLawlers(1973): s“Động slực slà ssự skhát skhao svà stự snguyện scủa smỗi s cá snhân”. sTừ snghiên scứu scủa smình, sMaier s& sLawler srút sra skết sluận: skết s quả sthực shiện scông sviệc scủa smỗi scá snhân schính sbằng skhả snăng svà sđộng slực. s Bedeian (1993): s“Động slực slà ssự scố sgắng sđể sđạt sđược smục stiêu”. sHiggins s (1994): s“Động slực slà slực sđẩy stừ sbên strong scá snhân sđể sđáp sứng scác snhu scầu chưa sđược sthỏa smãn”. s s Nghiên scứu scủa sWallace sD.Boeve s(2007): sBoeve sđã stiến shành snghiên cứu scác syếu stố stạo sđộng slực scủa scác sgiảng sviên skhoa sđào stạo strợ slý sbác ssĩ sở s các strường sđại shọc sY sở sMỹ. sNghiên scứu scủa sông sdựa strên scơ ssở slý sthuyết s hệ sthống shọc sthuyết shai snhóm syếu stố scủa sF.Herzberg svà sđể sbổ ssung sthêm s cho shọc sthuyết scủa sF.Herzberg svề scác syếu stố sbên strong svà sbên sngoài sthì s s ông scòn ssử sdụng sthêm strong snghiên scứu scủa smình schi ssố smô stả scông sviệc (JDI) scủa sSmith, sKendall s(1969). sTheo sđó snhân stố sthỏa smãn scông sviệc s
4 được schia sthành shai snhóm: snhóm snhân stố snội stại sbao sgồm sbản schất scông s việc svà scơ shội sthăng stiến svà snhóm snhân stố sbên sngoài sbao sgồm stiền slương, s sự shỗ strợ sgiám ssát scủa scấp strên svà smối squan shệ svới sđồng snghiệp. s Nghiên scứu scủa sNadeem sShiraz svà sMajed sRashids(2001) sthuộc shọc viện sInterdisciplinary sBusiness sResearch, svới sđề stài: s“Những stác sđộng scủa s quy schế skhen sthưởng svà sđánh sgiá strong sđộng slực slao sđộng svà ssự shài slòng”, s tập strung snghiên scứu svai strò scủa scơ shội sthăng stiến svà sphong scách slãnh sđạo. s Kết squả snghiên scứu scho sthấy snếu sthay sđổi scơ schế svề scơ shội sthăng stiến, s phong scách slãnh sđạo sthì sđộng slực slàm sviệc svà ssự shài slòng scũng sthay sđôi s tương sứng. s s Denibutun (2012) đã nghiên cứu: “Động lực làm việc: khung ký thuyết”. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: Một là các học thuyết nội dung tập trung nhận dang những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); thuyết hai yếu tố của Herzberg (gồm các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên mình). Nhóm thứ hai là các học thuyết liên quan tới quá trình tập trung và nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này ảnh hưởng tới quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, lý thuyết mục tiêu của Locke, Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. 2.2. Các nghiên cứu trong nước Tại sViệt sNam scũng scó srất snhiều sđề stài, scông strình skhoa shọc snghiên scứu về sđộng slực svà stạo sđộng slực slao sđộng scho scán sbộ squản slý: s - Luận sán stiến ssĩ: s“Hoàn sthiện smô shình sđào stạo svà sphát striển scán sbộ quản slý scho scác sdoanh snghiệp sthuộc ssở shữu scủa snhà snước stại sViêt sNam”, s của stác sgiả sLê sTrung sThành s(Đạt shọc sKTQD s- s2005). sTrong sluận sán snày s
5 tác sgiả stập strung snghiên scứu svề shoạt sđộng sđào stạo, sđào stạo slại scho scác scán s bộ slàm scông stác squản slý stại sdoanh snghiệp snhà snước svà sxem sđó snhư smột s biện sphấp stạo sđộng slực scho sngười slao sđộng strong scác sdoanh snghiệp snày. s - Luận sán stiến ssĩ: s“Tạo sđộng slực slao sđộng squản slý strỏng sdoanh snghiệp nhà snước sở sHà sNội sđến snăm s2020” scủa stác sgiả sVũ sThị sUyên s(đại shọc s KTQD-2008). sLuận sán sđã snghiên scứu stổng squan slý sluận svề stạo sđộng slực slao s động, shệ sthống shóa snhững slý sluận scơ sbản svề svai strò slao sđộng squản slý strong s doanh snghiệp. sTác sgiả sđã schỉ sra smặt stích scực svà smặt shạn schế; stừ sđó sđưa sra s những sgiải spháp snhằm shoàn sthiện stạo sđộng slực slao sđộng strong scác sdoaonh s nghiệp snhà snước. s - Luận sán stiến ssĩ: s“Chính ssách stạo sđộng slực scho scán sbộ scông schức cấp sxã” s(nghiên scứu strên sđịa sbàn stỉnh sNghệ sAn) scủa stác sgiả sLê sĐình sLý s (Đại sHọc sKTQD-2012). sLuận sán strình sbày snhững svấn sđề scán sbộ scông schức s cấp sxã svà schính ssách stạo sđộng slực scho scán sbộ, scông schức scấp sxã. sThực s trang stạo sđộng slực svà schính ssách stạo sđộng slực scho scán sbộ, scông schức scấp s s xã, smột ssố sgiải spháp shoàn sthiện schính ssách stạo sđộng slực sla sđộng. - Cuốn ssách: s“Giữ schân snhân sviên sbằng scách snào” scủa stác sgiả sVương Minh sKiệt s(NXB sLao sđộng s- sXã shội s2005). sCuốn ssách sđã schỉ sra snhững slý s do, svà slãnh sđạo sdoanh snghiệp sphải slàm sđể sgiữ schân snhân sviên, sgiúp scho s nhân sviên sgắn sbó slâu sdài svới sdoanh snghiệp. s - Cuốn ssách: s"Chiến slược scạnh stranh strong sthời sđại smới” scủa sNgọc sÁi (NXB sThanh sNiên, s2009) strình sbày smột ssố schiến slược sgiúp sdoanh snghiệp s tồn stại svà sđối sphó svới sđối sthủ scạnh stranh strong smôi strường skinh sdoanh stoàn s cầu shóa. sMột strong snhững schiến slược sđó scó sđề scập sđến sviệc stạo sđộng slực s lao sđộng scho sngười slao sđộng sđể shọ sgắn sbó slâu sdài sdoanh snghiệp svà shăng s say slàm sviệc snhằm sđạt sđược shiệu squả scao snhất. s Mặc dù có rất nhiều đề tài trong và ngoài nước đề cập đến việc tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên ở mỗi quốc gia và tùy vào mỗi một doanh nghiệp sẽ có sự khác nhau trong cách tạo động lực lao động. Tại công ty
6 TNHH Thương mại dịch vụ Nội thất Tân Hoàng Gia hiện tại vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động, vì vậy rất cần thiết có một đề tài nghiên cứu cho doanh nghiệp này. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài - Mục đích: Đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia. - Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về tạo động lực lao động. + Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia. + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng của đề tài nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực lao trong doanh nghiệp 4.2. Phạm vi đề tài nghiên cứu 4.2.1. Phạm vi về nội dung Đề tài tập trung nghiên cứu về tạo động lực lao động tại công ty TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia. Từ đó đưa ra giải pháp giúp tạo động lực cho người lao động tại công ty. 4.2.2. Phạm vi về không gian Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia. 4.2.3. Phạm vi về thời gian Số liệu nghiên cứu phản ánh tình hình cơ bản của công ty về tạo động lực lao động từ năm 2016 đến năm 2019, giải pháp đề xuất tới năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp Logic, lý luận và thực tiễn, đồng thời sử dụng các phương pháp điều tra, phân tích, tổng hợp, cung cấp số liệu minh chứng làm phương pháp luận nghiên cứu, ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp
7 như: phương pháp thống kê, so sánh, diễn giải và quy nạp để phân tích, chứng minh và đánh giá các vấn đề. Bên cạnh đó, luận văn cũng vận dụng kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học, các báo cáo, các tài liệu trên báo chí và interner có liên quan để làm sâu sắc hơn các cơ sở khoa học và tính thực tiễn của đề tài. Đề stài snghiên scứu ssử sdụng smột ssố sphương spháp snghiên scứu ssau sđây: - sPhương spháp stổng shợp: sPhương spháp ssử sdụng sđể snghiên scứu, sphân tích scác stài sliệu, ssách, sluận sán, scác sbài sbáo… svề svấn sđề stạo sđộng slực slao s động strong sdoanh snghiệp, strong scông sty sTNHH sThương smại sdịch svụ sTân s Hoàng sGia. s - sPhương spháp sthống skê svà sthống skê sphân stích: sPhương spháp snày sđược sử sdụng sđể sphân stích ssố sliệu, stài sliệu scụ sthể stại scông sty sTNHH sThương smại s dịch svụ sTân sHoàng sGia. s - sPhương spháp skhảo ssát svà sđiều stra sxã shội shọc: sPhương spháp snày ssử dụng sphiếu sđiều stra slà sbảng shỏi. Với ssố sphiếu sphát sra slà s150 sphiếu, ssố sphiếu s thu svề shợp slệ slà s138 sphiếu. sTiến shành sphỏng svấn strực stiếp scác slãnh sđạo sbộ s phận, snhân sviên scác sphòng sban svề scác svấn sđề snghiên scứu: sLương, sthưởng, s chế sđộ sđãi sngộ svà sý skiến scủa shọ svề scác schính ssách stạo sđộng slực scủa scông s ty snhằm sthu sthập sthông stin svề stạo sđộng slực slao sđộng stại scông sty sTNHH s Thương smại sdịch svụ sTân sHoàng sGia. s - sPhương spháp sxử slý ssố sliệu: sCác sphương spháp sthống skê, sphân stích tổng shợp, sso ssánh, sdự sbáo… sđể stiến shành sxử slý, sđánh sgiá scác sdữ sliệu, scác s thông stin sthu sthập sđược. sQua sđó sđưa sra scác snhận sđịnh, sđề sxuất scác sgiải s pháp snhằm shoàn sthiện scông stác stạo sđộng slực stại scông sty sTNHH sThương s mại sdịch svụ sTân sHoàng sGia. s 6. Những đóng góp của đề tài - Đề stài shệ sthống shóa slý sluận scó sliên squan sđến stạo sđộng slực slao sđộng trong sdoanh snghiệp. s
8 - Phân stích sthực strạng stạo sđộng slực slao sđộng stại scông sty sTNHH Thương smại sdịch svụ sNội sthất sTân sHoàng sGia. sĐồng sthời, sđề sxuất sgiải spháp s nhằm stăng scường stạo sđộng slực slao sđộng strong scông sty sTNHH sThương smại s dịch svụ sNội sthất sTân sHoàng sGia. s 7. Kết cấu của luận văn Nội dung cơ bản gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lao động tại trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại công ty TNHH Thương mại dịch vụ nội thất Tân Hoàng Gia.
9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhu cầu “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau” [19, tr 35]. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng. Hay nói cách khác, nhu cầu là những mong muốn, những đòi hỏi của con người xuất phát từ những yêu cầu nhất định của điều kiện sống, nó quy định xu hướng chọn lựa các suy nghĩ, sự rung cảm và ý chí của người lao động, nó còn quy định hoạt động xã hội của mỗi cá nhân và tập thể. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu). Đối với người lao động trong doanh nghiệp, nhu cầu của họ bao gồm 2 loại, đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần: Nhu cầu vật chất: là nền tảng cho hoạt động sống của con người, là tổng hợp các yếu tố vật chất con người tồn tại và phát triển trong một điều kiện môi trường nhất định. Cụ thể với người lao động trong doanh nghiệp, nhu cầu vật chất của họ chính là nhu cầu về tiền lương, tiền thưởng, nhu cầu về phúc lợi dịch vụ.
10 Nhu cầu tinh thần: là những yếu tố thỏa mãn về mặt tâm lý, tạo điều kiện cho con người phát triển về trí lực, tạo ra tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Với người lao động, nhu cầu tinh thần ở đây chính là nhu cầu về việc được bố trí công việc hợp lý, được đánh giá công bằng trong quá trình lao động, được đào tạo thăng tiến, được làm việc trong môi trường và điều kiện thuận lợi. 1.1.1.2. Lợi ích “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra”[ 2, tr143]. Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất. 1.1.1.3. sĐộng scơ “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ” [5, tr.56]. “Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người, của cộng đồng, của xã hội, là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Để khai thác được tiềm năng con người, nhà quản trị phải xác định được động cơ và tìm cách tác động vào động cơ để con người vươn lên hơn nữa” [5, tr.90]. Động cơ còn là sự phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, mong muốn mang lại trạng thái kích thích làm việc hay thúc đẩy các hành
11 động lao động. Một người có động cơ làm việc tích cực sẽ duy trì được tốc độ làm việc nỗ lực phấn đấu để đạt được mục đích của mình. Động cơ càng được thỏa mãn ở mức độ cao sẽ lôi cuốn con người vào hoạt động làm việc, con người sẽ phát huy được khả năng của mình tốt hơn. 1.1.1.4. Động lực Theo từ điển tiếng việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. 1.1.1.5. Động lực lao động Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân viết: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết quả nào đó” [6, tr.128]. Theo Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [ 22, tr.85].