Thuyết trình: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam

Chia sẻ: Dfvcx Dfvcx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:44

Thêm vào BST

Báo xấu

144
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thuyết trình: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam nhằm trình bày về tình hình quản trị nhân sự tại tổng công ty. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thuyết trình: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tổng công ty xăng dầu Việt Nam
Thực trạng quản trị nhân sự tại tổng công ty 1. Tình hình quản trị nhân sự tại tổng công ty 2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty 3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự
1.Tình hình quản trị nhân sự tại tổng công ty: Cơ cấu nguồn nhân lực •Theo vai trò lao động •Theo trình độ nhân sự •Theo giới tính :
Theo vai trò lao động  Số lao động trực tiếp của tổng công ty: - Chiếm tỷ trọng lớn (xấp xỉ 77,8%) - Giảm dần qua các năm  Số lao động gián tiếp : - Tập trung ở các bộ phận chức năng - Có sự suy giảm qua từng năm
Nguyên nhân: • Một số lao động của Tổng công ty được chuyển sang các công ty cổ phần • Hằng năm Tổng công ty đưa thêm các thiết bị tự động hoá vào hoạt động
Theo trình độ nhân sự - Trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 17,5% và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở. => Số lượng tăng dần qua các năm - Trình độ sơ cấp/CNKT và chưa đào tạo giảm mạnh Nguyên nhân: Tổng công ty chú trọng đến công tác đào tạo nhân sự
Theo giới tính: • Lao động nam: - Chiếm tỉ trọng lớn.giữ tương đối ổn định qua các năm ( khoảng 73%). - Chủ yếu tập trung ở các công ty thành viên chuyên sản xuất, các công việc có độ phức tạp. • Lao động nữ : Chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 27,5%, thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Đội ngũ lao động có tuổi đời khá trẻ(khoảng 20 – 40t) chiếm 44,8% Phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong tương lai.
• Ưu điểm: năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc • Nhược điểm: thiêú kinh nghiệm => hạn chế trong việc cạnh tranh trên thị trường  Cơ cấu tuổi có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự của Tổng công ty
2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty: Lao động tăng Nguyên nhân: - Bổ sung lao động cho các chi nhánh mới - Đưa dây chuyền pha chế dầu nhờn Hải Phòng đi vào hoạt động, mở rộng một số kho như : K130, K132, kho Nhà Bè…
Yêu cầu: - Quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của nhà nước và yêu cầu của Tổng công ty - Tuyển dụng vì mục tiêu :chất lượng (tuyển người đúng chỗ, đúng việc) => Để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp Tổng công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra.
• Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp
• Các bước tiến hành như sau: o Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng. o Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự. o Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. o Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển. o Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ. o Bước 6: Thử việc. o Bước 7: Ra quyết định.
3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự: 3.1.Đào tạo nhân sự
 Mục đích đào tạo : - Khắc phục các tồn tại - Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. - Tạo ra đội ngũ lao động có chuyên môn cao. - Sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. =>Vì vậy Tổng công ty đã thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
 Kết quả: - Mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn . - Được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới. => Hoàn thành tốt công việc được giao, đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
Đánh giá chung Những mặt làm được Những mặt chưa làm được: Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được
- Thiếu những căn cứ để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo. - Kết cấu đào tạo của Tổng công ty chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị. - Chưa xác định cụ thể mục tiêu đào tạo. - Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động. => Việc triển khai bị động, lúng túng và chắp vá.
Một số hình thức đào tạo - Đào tạo tại chỗ: là hinh thức đào tạo dotạo do bên ngoài: là hinh thức đào Tổng Đào tạo nội bộ: công công ty chức hoặc công nhân viên tham Tổng ty tổ cử cán bộ phối hợp với các + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn cơ cácđào tạo bên ngoài tổ chức tạo bên ngoài dự sở khoá đào tạo do cơ sở đào theo yêu cầu vị cơ sở. nội dung chươngnước) của Tổng công ty. ( trong và ngoài trình tổ chức.  Tham gia các chính: cán bộ quản lýcác cơ sở + Đối tượng hoạt động thựcquản lý cấp cao, tế tại cấp cao và đội ngũ chuyên gia đầu và ngoài ngành. sản chuyên viên nghiệp vu.ngành các xuất kinh doanh trong + Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành.
3.2. Phát triển nhân sự Việc triển khai đề án: “Thực hiên công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ tổng công ty quản lý” nhằm tập trung đánh giá cán bộ có năng lực, phẩm chất đạo đức, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch, sắp xếp cán bộ cho phù hợp.