zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kỹ Năng Mềm

» Kỹ năng quản lý

Tiếp nhận ý kiến của nhân viên: Tìm “ngọc trong đá”

Chia sẻ: Bi Bo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:3

Báo xấu

113
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhà điều hành nào cũng có triết lý về sự trân trọng và đón nhận mọi ý tưởng sáng tạo, đề xuất từ nhân viên. Đó không hề là “những lời dối gian”. Song trên thực tế, từ mong muốn đến thực hành vẫn có một khoảng cách dài. Lý do thường được viện dẫn nhất là quá bận, quá ít thời gian để tiếp xúc với nhân viên, đặc biệt là công nhân, nhân viên cấp thấp. Do vậy, nhà điều hành thường chỉ tiếp nhận được nguồn thông tin “thứ cấp” qua các cấp quản lý trung gian....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiếp nhận ý kiến của nhân viên: Tìm “ngọc trong đá”

Tiếp nhận ý kiến của nhân viên: Tìm “ngọc trong đá” Nhà điều hành nào cũng có triết lý về sự trân trọng và đón nhận mọi ý tưởng sáng tạo, đề xuất từ nhân viên. Đó không hề là “những lời dối gian”. Song trên thực tế, từ mong muốn đến thực hành vẫn có một khoảng cách dài. Lý do thường được viện dẫn nhất là quá bận, quá ít thời gian để tiếp xúc với nhân viên, đặc biệt là công nhân, nhân viên cấp thấp. Do vậy, nhà điều hành thường chỉ tiếp nhận được nguồn thông tin “thứ cấp” qua các cấp quản lý trung gian. Đã có nhiều trường hợp chứng minh rằng, những nhà điều hành thành công toàn diện (cả về nhân tâm lẫn hiệu quả công việc) là những người có phương pháp tiếp nhận thông tin “sơ cấp” từ những con người “bé mọn” trong doanh nghiệp mình. Nguyên tắc chung của họ là gì? Nhu cầu thực sự. Đừng để chuyện lắng nghe nhân viên cấp dưới chỉ dừng lại là một triết lý suông hay một bài học thuộc lòng mà chưa qua giai đoạn thực hành. Người lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu rằng, tâm tư, nguyện vọng, hạnh phúc hay nỗi khổ của những người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm, dịch vụ cho mình chính là cội nguồn của sự bất an hay bền vững. Hơn nữa, trong đội ngũ đó, chắc chắn tiềm ẩn những con người đầy khát vọng đang chờ được nhận diện và tiếp sức để phát triển. Thay vì mải mốt tìm kiếm từ những nguồn xa xôi, hãy tìm “ngọc” từ trong nhà mình. Đây cũng là nguyên tắc phát triển con người nhân văn nhất trong doanh nghiệp. Hộp thư “tiếp dân”. Mỗi ngày người lãnh đạo doanh nghiệp phải nhận hằng trăm thư từ, email, rất dễ bị “bội thực” nên khó có thể tiếp nhận thêm những thư từ,
thông tin “vàng thau lẫn lộn” từ mọi cấp nhân viên. Do vậy, hãy có một địa chỉ email hoặc thùng thư riêng để nhận thông tin dạng này. Đồng thời tạo điều kiện cho mọi nhân viên của mình có thể gởi ý kiến, tâm sự của họ vào đó một cách dễ dàng và được trân trọng nhất. Nếu không có thời gian thì có thể kiểm tra thùng thư này hằng tuần hoặc định kỳ. Dành một khoản thời gian nhất định để đọc và trả lời những thư từ có ý tứ tốt. Việc làm này không hề khiến bạn bị áp lực, mà là cách thư giãn đấy! Được tiếp cận những suy nghĩ, tự sự, tình cảm của nhiều người, đặc biệt là những người có liên quan đến doanh nghiệp của mình thường cho cảm giác rất thú vị. Phần thưởng bất ngờ. Nếu như không thông báo chính thức thì người lãnh đạo vẫn nên dành những phần thưởng, quà tặng và tuyên dương công khai tác giả của những bức thư, ý kiến hay gởi cho mình. Đây là phần thưởng có tính khích lệ chẳng thua gì những danh hiệu thi đua. Với những thông tin “nhạy cảm”, giúp người lãnh đạo hiểu thêm những khúc mắc khó nói trong doanh nghiệp thì có thể “trao thưởng” bí mật. Đây là cách khiến người phản ánh thông tin có đ ược niềm tin, mạnh dạn phản ánh những gì họ biết cho dù những điều đó không thật sự đúng. Còn với những tâm tình, tự sự, cũng hãy dành chút thời gian để chia sẻ, phản hồi. Đó là cách thu phục nhân tâm từ trái tim đến trái tim. Không phải lúc nào điều kiện cũng cho phép doanh nghiệp tuyển thêm người mới. Giữa thời buổi kinh tế khó khăn, dù công việc vẫn nhiều, nhưng tuyển thêm người càng phải cân nhắc. Doanh thu thấp, chi phí cao, yêu cầu các doanh nghiệp phải rà soát lại tất cả công đoạn trong hệ thống của mình để tối giản chi phí và tối ưu hiệu quả. Trong đó, rà soát và cơ cấu lại tổ chức nhân sự nên là việc hàng đầu.
“Với những nhân viên đang sở hữu cái có thể lớn hơn cái đang nhận được thì công ty nên mạnh dạn giao thêm việc, thêm trách nhiệm để người này có điều kiện thể hiện hết khả năng của mình thay vì phải tuyển người mới. Doanh nghiệp dùng một phần số tiền lẽ ra phải trả cho người mới để tăng lương cho người cũ” - NetViet tư vấn. Đây chính là “liệu pháp kép”, vừa tạo điều kiện cho nhân viên có vai trò mới, khí thế mới, phát huy nhiều hơn sở trường của nhân viên, vừa tăng lương cho họ một cách thỏa đáng. Trong điều kiện hiện nay, có thể những ám ảnh của bài toán cân đối ngân sách thu chi hay tình hình doanh thu làm “nh ức đầu” các nhà quản trị, nhưng thay vì dùng những biện pháp ngắn hạn như ngậm ngùi sa thải hàng loạt nhân viên dù mình còn yêu mến họ, biết họ vẫn sẽ có ích sau này, thì nên nhìn về dài hạn.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.