Tiểu luận: Thảo luận các phương pháp hữu hiệu mà một doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển dụng tại các trường cao đẳng/ đại học

Chia sẻ: Gdfb Gdfb | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

89
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài hảo luận các phương pháp hữu hiệu mà một doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển dụng tại các trường cao đẳng/ đại học nêu các nhà tuyển dụng với những việc cần làm khi tuyển dụng tại trường, nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn và các lời giới thiệu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Thảo luận các phương pháp hữu hiệu mà một doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển dụng tại các trường cao đẳng/ đại học

Trường Đại Học Kinh Tế Tp.H ồ Chí Minh ------- o oo ------- MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thảo luận các phương pháp hữu hiệu mà một doanh nghiệ p có thể tiến hành tuyển dụng tại các trường cao đẳng/ đại học. GVHD :Trần Hà Triệu Bình Nhóm 1 : 1. Nguyễn Thị Quốc Ho a (NT) 2. Nguyễn Thị Hồn g T hắm 3. Ký T hái Hằng 4. Bùi Ngọc Sang 5. Bùi Thị Thư Trang 1
Sinh viên - nguồn nhân lực ch ính yếu cho cho doanh n ghiệp. Nếu khi ra trường các em sinh viên có nhiều kỹ năng, hiểu rõ việc m ình cần phải làm và có thể làm; Hiểu được văn hóa doanh n gh iệp, cách thức vận h ành trong một DN . . . . t hì cơ hộ i v iệc làm sẽ đến v ới các em rất nhanh, các em có thể hòa nhập và t hích ứng với môi trườn g DN v ới thời gian n gắn nhất - DN c ũng có được đội n gũ nhân viên tốt nhất, đáp ứng ngay yê u c ầu công việc. Hiện nay nh iều nhà tuyển dụn g yêu cầu ứn g vi ên phải có kinh n ghi ệm mới tuyển dụn g, nh ưn g điều này khôn g có nghĩa là tất cả. Vì cũng có rất nhiều côn g ty tuyển dụn g nhân viên ch ưa có kinh nghiệm . Đối v ới sinh viên m ới ra trườn g, khi xem xét tuyển dụn g, nhà tuyển dụng đã biết rằn g các ứn g viên này không có nhiều k inh nghi ệm nên các tiêu chí tuyển chọn sẽ là : Đầu tiên Nh à tuyể n dụng nên :  Bộ phận nh ân sự lên kế họ ach t iếp cận sinh viên, tổ chức các buổ i giao lưu, hội thảo, các chươn g trình giới thiệu công ty cũn g như các vị trí tuy ển dụng để tập trung các bạn sinh v iên ham hiểu biết, t hích cọ xát với tình huốn g thực tế. Trang 2
 Đăn g tin tuyển dụn g tại bản tin,website c ủa trườn g (cun g cấp cá c thông tin về công ty ,xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng. Các bản m ô tả công việc phải có những nhiệm v ụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng ch uyên m ôn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứn g viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ và nhữn g kinh n gh iệm riên g có của m ột ứn g viên so v ới các ứng viên khác, yêu cầu cụ thể cho từng v ị trí,những kỹ năn g cần thiết ,cơ hội và môi trường làm việc ở côn g ty ….),liên kết với nhà trườn g, tổ chức hội thảo và tiến hành các bước tuyển dụng trực tiếp tại trường .  Nhận thực tập sinh viên, sau thời gian thực tập sẽ giữ lại những sinh v iên phù hợp với từn g vị t rí côn g việc. Sau đó sẽ áp d ụng các ph ương ph áp tuy ển dụn g sau đây :có ba ph ươn g pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụn g thườn g x uyên là : Nghiên cứu, kiểm tra nền tản g họ c vấn, kinh n ghiệm và các lời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng v ấn. Trong phương pháp phỏn g vấn lại có hai ph ươn g pháp khác nha u là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏn g vấn gián tiếp) và phỏn g v ấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọ i là phỏn g v ấn trực tiếp). 1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời gi ới thiệu: Việc nghiên cứu, kiểm tra này thườn g được áp dụng bao quát từ ki ến thức, bằn g cấp, kinh ngh iệm , cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Ngành học của ứn g viên đã học có ph ù hợp với yêu cầu côn g việc hay không , thành tích học tập, các kinh nghiệm khác ngoài việc học, các kỹ năn g giao tiếp, vi tính, khả n ăng giải quyết vấn đề, ngoại hình, tác phon g, m ức độ trưởng thành chín chắn trong suy n ghĩ và nhìn nhận về thực tiễn x ã hội như thế nào. Ngoài ra, họ cũng thườn g xem xét m ức độ quan tâm, hiểu biết về nghiệp v ụ n gành n ghề liên quan tới công Trang 3
ty của họ, sự yêu thích đối với côn g việc ứn g tuyển, cùng các đức tính như siên g năn g, khôn g ngại khó, trun g thực, sán g tạo và hoạt bát trong giao tiếp. Bên cạnh các kiến thức chuyên môn cần có được trang bị trong trườn g đại học, các sinh viên mới tốt nghiệp thườn g khó kiếm việc làm vì t hiếu đi các kỹ năn g trong côn g việc. Có rất nhiều nhóm kỹ năng mà một người lao độn g tri thức cần có. Tuy nhiên đâu là các kỹ năng chính m à các nhà t uyển dụn g Việt Nam đan g yê u cầu đối với nhóm ứn g viên m ới tốt nghiệp đại họ c?Nghiên cứu này nhằm t rả lời câu hỏ i nê u trên. C ó 3 nhóm chính: - Nhóm 1 là nhóm các kỹ năng cơ bản. - Nhóm 2 là nhóm giá trị gia tăng. - Nhóm 3 là nhóm dành cho nhà lãnh đạo tươn g lai. Hình 1: Mô hình các kỹ năn g cần có đối với sinh viên m ới tốt nghiệp H ình 1 mô phỏng mối liên hệ giữa 3 nhóm kỹ năng phân t ích ở trên.Ba vòng tròn đồng tâm thể hiện ba nhóm kỹ năng. Trang 4
Vòn g tròn trong cùn g thể hiện nhóm kỹ năng c ơ bản, hai vòn g tròn kế tiếp lần lượt thể hiện nhóm giá trị gia tăng và nhóm dành cho nhà lãnh đạo tươn g lai.Việc mô hình hóa bằng các vòng tròn thể hiện tính h ướn g tâm của ba nhóm kỹ năn g này. Nghĩa là v iệc phân nhóm của các kỹ năn g không bất biến mà sẽ luôn ch uyển động. 2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch: Các bài kiểm tra được phân thành bốn lo ại để đánh giá khả năn g nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứn g vi ên: - Kiểm tra khả năng nhận thức: bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông m inh, thái độ ứng xử theo tình huốn g, khả năn g lý luận, trí nhớ và khả n ăng tính toán, sắp x ếp. Nếu côn g việc đòi hỏi khả năn g tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên t ư vấn quản lý, thì loại hình k iểm tra này gi úp đánh giá khá chính xác khả năn g làm việc trong tươn g lai của ứng viên. - Kiểm tra sức khỏe : bao gồm kiểm t ra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằn g, khả năn g phối hợp, phản x ạ, sự khéo léo … Đây là các nội dun g k iểm tra khi tuyển côn g an, nhân viên cứu hỏa, t hủy thủ… - Kiểm tra thành tựu : để biết ứn g v iên đã học hỏi, thu thập được nhữn g gì từ trường học hoặc công việc. Các chứn g nhận, bằn g cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằn g chứn g tốt nhất. - Kiểm tra tính cách và sở thích : bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm , ngay thẳn g, khả năng hòa nhập, thích ứn g, t hường dành cho các v ị trí quản lý. Các bài k iểm tra này được xây dựn g dựa trên giả thiết là m ọi n gười đều trả lời thành thật. Có thể các ứn g v iên biết nhà tuyển dụn g mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nh ưn g về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm m ột công việc khôn g ph ù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ. Còn một số cách k iểm t ra nữa vẫn được m ột số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thôn g qua ch ữ viết, cách ph ục tran g, dùn g máy đánh giá... 3. Phỏng vấn : Phỏng vấn là phươn g pháp giúp nh à tuyển dụng quy ết định họ và ứng viên có “ tương thích” với nhau về côn g việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứn g không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổ i thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều côn g ty áp dụn g nhất trong tuy ển dụn g. Có hai ph ươn g pháp phỏng v ấn: Trang 5
Phỏng vấn bằn g các câu hỏi t ùy ý, khôn g được xây dựn g theo hệ thống chuẩn m ực nào. Nh à phỏn g vấn có t hể đặt ra bất kỳ câu hỏi n ào chợt nảy ra tron g đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏn g vấn này không giúp nhà tuyển dụn g dự đoán được khả năn g làm việc trong tươn g lai của ứn g viên. Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏ i, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã x ây dựn g sẵn, ch ủ y ếu xoay quanh c ác vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp v ới v ị trí tuyển dụn g hay khôn g. Thông thườn g, các c âu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ ph ù hợp nh ất với yêu cầu. Theo các ch uyên gia, có thể ch ia nhỏ phỏn g vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nha u: 3.1Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứn g xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ : ứng viên cho v ị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế n ào nếu có một nhân viên thuộ c cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp. 3.2Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứ n g viên được hỏi về cách xử sự trong m ột tình huống thực tế. Ví dụ : ứn g viên cho v ị trí trực tổn g đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọ i đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách x ử sự trong tươn g lai. 3.3 Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứ ng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới côn g việc, nhưng không liên quan đến công ty hay v ị trí đang ứng tuyển, v í dụ thích môn nào nhất hồi đi học?... 3.4Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏn g vấn cố tình đưa ứn g viên vào tình thế khó chịu bằn g hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởn g là thông qua tình huốn g này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ: nhà phỏng vấn tới tấp tấn côn g ứng viên bằng các câu hỏi về côn g v iệc cũ, côn g ty cũ, đồn g n ghiệp cũ, điều kiện làm việc, lươn g bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá r ủi ro vì ứng viên có t hể phản kháng lại ho ặc cho k ết quả sai. Trang 6
Nhìn ch un g, m ỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế r iên g, t ùy vào vị trí và công việc tuyển dụn g m à các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất. Trang 7