Bài giảng Quản trị nhân sự: Bài 7 - Ngô Quý Nhâm

Chia sẻ: 5A4F5AFSDG 5A4F5AFSDG | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:17

Thêm vào BST

Báo xấu

76
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài 7 giới thiệu về hệ thống đãi ngộ. Những nội dung chính được trình bày trong bài này gồm: Hệ thống đãi ngộ (lương thưởng), mục đích và yêu cầu của hệ thống lương, chiến lược đãi ngộ và thiết lập hệ thống lương trong tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân sự: Bài 7 - Ngô Quý Nhâm

BÀI 7 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Nội dung chương trình  Giới thiệu về hệ thống đãi ngộ (lương thưởng)  Mục đích và yêu cầu của hệ thống lương  Chiến lược đãi ngộ  Thiết lập hệ thống lương 1
1 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Thiên vị và bất công Người khác Bạn Đầu ra Thiên vị Đầu ra Đầu vào Đầu vào Đầu ra Bất công Đầu ra Đầu vào Đầu vào 2
Quan hệ giữa sự công bằng và các kết cục Công bằng với Động lực bên ngoài Nhận thức Công bằng về công Cam kết nội bộ bằng Công bằng Thành tích cá nhân MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG  Thu hút  Giữ chân  Tạo động lực  Công bằng  Đúng luật 3
YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Đủ (Adequate) Chấp Công bằng nhận được (Equitable) (Acceptable to the employee) Hệ thống Tạo ra đãi ngộ Cân đối sự khuyến (Balanced) khích (Incentive- providing) Hiệu quả Đảm bảo Chi phí cuộc sống (Cost-effective) (Secure) HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Trực tiếp Gián tiếp Lương Lương cơ bản Bắt buộc Tự nguyện khuyến khích • Tiền công nhật • Chi trả cho thời - Tiền thưởng gian nghỉ: lễ, tết • Tiền lương •Bảo hiểm • Dịch vụ cho người - Hoa hồng XH tháng lao động: - Thưởng lợi •Bảo hiểm • Bảo hiểm nhân nhuận y tế thọ, - Quyền mua cổ • Bảo hiểm • Hỗ trợ tài chính, thất nghiệp • Nhà trẻ, phiếu • Giáo dục, • Căn-tin… 4
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Chính phủ Vị trí của doanh nghiệp - Tiền lương tối thiểu - Quy mô - Trả lương làm vượt giờ/ - Uy tín ngoài giờ - Bảo hiểm y tế, BHXH - Trả lương công bằng (*) Quỹ lương và phúc lợi - Nhiều hay ít? Công đoàn TIỀN LƯƠNG VÀ - Vai trò của công đoàn PHÚC LỢI CHO -Thỏa ước lao động tập thể NHÂN VIÊN Chiến lược trả lương Điều kiện kinh tế -Trả lương cao - Mức độ cạnh tranh - Trả lương thấp - Năng suất lao động - Trả lương so sánh/linh hoạt -Tỷ suất lợi nhuận của ngành Bản thân nhân viên - Sự hoàn thành công việc Thị trường lao động - Thâm niên công tác - Cung - cầu - Kiến thức, kỹ năng, kinh Bản chất công việc - Phân bố và cơ cấu nghiệm - Các yếu tố khác CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG Chiến lược Chính sách đãi ngộ kinh doanh Chính sách: Cạnh tranh bằng chi Mục tiêu: -Trả lương so sánh phí thấp -Thu hút nhân sự đáp - Khuyến khích thâm niên ứng yêu cầu công việc -Thưởng hiệu suất/ năng suất - Thúc đẩy hiệu suất cá nhân Cạnh tranh bằng chất Chính sách: Mục tiêu: lượng vượt trội -Trả lương cạnh tranh -Thu hút nhân sự tay - Trả lương theo kỹ năng nghề cao - Thưởng cho cải tiến chất - Thúc đẩy cải tiến lượng, tuân thủ quy trình/nhóm Cạnh tranh bằng đổi Chính sách: Mục tiêu: mới sáng tạo -Trả lương cạnh tranh (cao) -Thu hút nhân sự giỏi, - Thưởng cho hành vi sáng tạo sáng tạo - Tiêu chí thưởng dài hạn - Thúc đẩy sáng tạo - Sở hữu cổ phiếu 5
THIẾT LẬP HỆ THỐNG LƯƠNG TRẢ THEO VỊ TRÍ Cấu trúc lương và tác động Quyết định về Trọng tâm Tác động của nhận Công cụ cấu trúc lương so sánh thức về công bằng • Chuyển dịch lạo động nội bộ (thăng tiến, thuyên chuyển, luân Cấu trúc Đánh giá giá trị Công bằng chuyển) công việc công việc nội bộ •Hợp tác giữa các nhân viên •Thái độ của nhân viên • Thu hút và giữ chân Khảo sát lương Công bằng nhân sự chất lượng; Mức lương trên thị trường với bên ngoài • Chi phí lao động •Thái độ của nhân viên 6
Quy trình xây dựng hệ thống lương cơ bản Chiến lược đãi ngộ 1. 4. Phân tích 3. 2. Thiết lập công việc Đánh giá Giai Khảo sát ngạch và định giá trị đoạn lương lương, bậc chuẩn công việc lương chức danh Bản Bản Bản báo - Điểm giá Kết mô tả Tiêu cáo khảo trị công việc Thang, công chuẩn sát tiền - Cấu trúc bảng quả công lương (nhóm) lương việc việc công việc Khảo sát tiền lương trên thị trường  Mục đích  Đảm bảo mức lương trả có sự công bằng với bên ngoài và khả năng thu hút, giữ chân người lao động  Nhà tuyển dụng nào sẽ được đưa vào khảo sát?  Đối thủ cạnh tranh trên thị trường lao động  Đối thủ cạnh tranh trên thị trường sản phẩm  Loại công việc sẽ được đưa vào khảo sát?  Xác định đơn giá tiền lương (max, min) 7
Khảo sát tiền lương trên thị trường: Có nên tự tiến hành khảo sát? Tổ chức thương mại & Nguồn chính phủ chuyên ngành (Government (Professional and Sources) Trade Organizations) Điều tra của các tổ chức khác Điều tra của các tạp chí (Surveys Conducted (Surveys by by Other Organizations) Journals) ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG ViỆC 8
ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC  Quá trình xác định giá trị tương đối của mỗi công việc, làm cơ sở cho quyết định tiền lương Mục đích của đánh giá giá trị công việc  Xác định cấu trúc công việc một cách hệ thống và chính thức dựa trên giá trị của chúng đối với TC (nhóm công việc)  Xác định cấu trúc tiền lương làm cơ sở cho trả lương công bằng  Tạo cơ sở thương lượng tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể  Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng (*)  Làm cơ sở cho các chương trình trả lương theo thành tích hoặc kết quả công việc 9
Lưu ý: ĐGGTCV không phải là:  Đánh giá người đang đảm nhiệm công việc  Hệ thống quản lý thành tích  Quá trình phân chia tiền lương cho một công việc  Đo lường khối lượng công việc  Hệ thống xác định số lượng công việc trong một tổ chức # Phương pháp phân nhóm (classification/grading system) ... nhóm một loạt các công việc thành một nhóm hay ngạch lương, sau đó xếp hạng theo độ khó / phức tạp  Các bước cụ thể:  Xác định số lượng nhóm/ngạch lương (5-15)  Viết định nghĩa cho từng ngạch lương  So sánh các công việc với định nghĩa và xếp vào nhóm phù hợp 10
Hệ thống phân nhóm nhân viên văn phòng Nhóm 1: Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không xã giao Nhóm 2: Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, xã giao Nhóm 3: Công việc phức tạp vừa phải, không có trách nhiệm giám sát, xã giao Nhóm 4: Công việc phức tạp vừa phải, có trách nhiệm giám sát, xã giao Nhóm 5: Công việc phức tạp, không có trách nhiệm giám sát, xã giao Phương pháp tính điểm …định lượng giá trị của các yếu tố của một công việc  Xác định tiêu chí tính điểm  Kiến thức, kỹ năng  Kiến thức, kỹ năng chuyên môn,  Kỹ năngnhân sự,  Kỹ năng quản lý (độ rộng và độ sâu)  Đặc điểm công việc: mức độ phức tạp  môi trường tư duy  thách thức tư duy  Trách nhiệm  Môi trường làm việc 11
# Phương pháp tính điểm  Khi tính điểm:  Tính tới mức độ quan trọng cho từng nhân tố: Xác định trọng số  Các mức điểm khác nhau cho từng tiêu chí cần được định nghĩa rõ ràng Phương pháp tính điểm I Tiêu chí Trọng Mức độ số % 1 2 3 4 5 6 Nỗ lực thể chất và tinh 5 20 50 thần Trình độ và kinh nghiệm 15 30 60 100 150 210 Ra quyết định 20 50 90 140 200 Kỹ năng giao tiếp 20 50 90 140 200 Trách nhiệm/Hậu quả 10 30 60 100 nếu mắc sai sót Điều kiện làm việc 10 25 50 12
Phương pháp tính điểm: Hay Method Sáng tạo/ Kiến thức – Kỹ năng Trách nhiệm Giải quyết vấn đề Kiến thức Môi trường tư duy Mức độ phân quyền chuyên môn Kỹ năng quản lý Thách thức tư duy Phạm vi ảnh hưởng Kỹ năng nhân sự Mức độ tác động Ví dụ: Trình độ và kinh nghiệm Định nghĩa: Tiêu chí này đề cập đến lượng kiến thức và hiểu biết về chuyên môn của công việc khi một người lần đầu đảm nhiệm công việc này. Những kiến thức này có thể có được từ chương trình đào tạo chính quy hoặc các chương trình huấn luyện; một số có thể có được nhờ kinh nghiệm. Mức độ và định nghĩa: Mức 1: Công việc này không đòi hỏi về trình độ tối thiểu, kinh nghiệm hoặc đào tạo(15) Mức 2: Công việc này đòi hỏi một số kinh nghiệm hoặc đào tạo nhưng dưới một năm (30) Mức 3: Công việc đòi hỏi nhân viên phải qua chương trình đào tạo nghề (trung cấp, cao đẳng) hoặc kinh nghiệm tương đương (từ 1 đến 3 năm) (60) Mức 4: Công việc đòi hỏi nhân viên phải có trình độ đại học hoặc được đào tạo hoặc có kinh nghiệm tương đương (từ 4 đến 5 năm) (100) Mức 5: Công việc đòi hỏi nhân viên phải có trình độ cao học hoặc được đào tạo và có kinh nghiệm tương đương (từ 6 đến 7 năm) (150) Mức 6: Công việc đòi hỏi phải có bằng cấp chuyên nghiệp ở trình độ cao (như luật, dược phẩm, tiến sỹ) (210) 13
Phân nhóm chức danh: ví dụ Tên Điểm Chức danh Trình độ Đặc điểm ngạch ĐGGT G2 100-150 Công nhân sản xuất PTTH Công việc sản xuất trực tiếp, thực Công nhân in hiện theo chỉ đạo, yêu cầu độ thành Công nhân Kỹ thuật thạo cơ bản G4 NV Quản trị hành chánh CĐ Công việc gián tiếp có tính độc lập NV Văn thư Lưu trữ thấp, yêu cầu đào tạo cơ bản về NV BHLĐ - Đào tạo chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ NV Lao động tiền lương rộng G6 NV CNTT ĐH Nhóm công việc gián tiếp có tính độc NV Kỹ thuật điện; lập rất cao, phủ rộng các khía cạnh NV Kỹ thuật Công nghệ; SXKD, đòi hỏi chuyên môn cơ bản và NV Kiểm soát chất lượng qua đào tạo đại học G7 Nhân viên Thiết kế ĐH CN Nhóm công việc gián tiếp có tính độc Kế toán tổng hợp lập rất cao, tổng hợp và đa dạng , đòi Nhân viên Marketing hỏi chuyên môn sâu và qua đào tạo Nhân viên Dự án đầu tư đại học chuyên ngành G9 Chánh văn phòng ĐH Nhóm công việc quản lý cấp trưởng Trưởng phòng Kinh doanh các phòng ban Trưởng phòng Kỹ thuật XÁC ĐỊNH CẤU TRÚC HỆ THỐNG LƯƠNG  Ngạch lương (Pay grade/classes): ...một nhóm các công việc tương tự nhau về độ khó và trách nhiệm  Bậc lương (Pay Range): ... các mức lương khác nhau trong mỗi ngạch lương ... mỗi bậc tương ứng với một mức lương … phụ thuộc vào thâm niên, thành tích hoặc cả hai 14
Phương pháp xác định mức lương Phương pháp 1: Thang lương sử dụng đơn vị tiền tệ  Xác định các ngạch lương  Sử dụng kết quả khảo sát lương để xác định mức lương tối thiểu và tối đa cho mỗi ngạch lương NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp thiết lập cấu trúc lương  Phân ngạch lương Ngạch Khoảng điểm Bậc lương tháng lương đánh giá Min Max Min TB Max 1 80-100 150 1.700 2.175 2.610 2 101-150 200 2.648 3.310 3.971 3 151-200 250 3.555 4.444 5.333 4 201-250 300 4.463 5.579 6.694 5 251-300 400 5.370 6.713 8.056 * Lưu ý: khoảng cách giữa bậc lương tối thiểu và tối đa sẽ lớn hơn ở các ngạch cao hơn 15
Xác định lượng theo thị trường 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 4 3,0 4 3 4 3 2 2,5 3 2 1 2,0 2 1 1,5 1 1,0 0 100 150 200 250 300 350 400 450 500 N.1 N.2 N.3 N.4 N.5 N.6 N.7 N.8 N.9 Cấu trúc lương theo ngạch bậc 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 4 3,0 4 3 4 3 2 2,5 3 2 1 2,0 2 1 1,5 1 1,0 0 100 150 200 250 300 350 400 450 500 N.1 N.2 N.3 N.4 N.5 N.6 N.7 N.8 N.9 16
Phương pháp xác định mức lương  Phương pháp 2: Thang lương sử dụng hệ số  Xác định ngạch lương  Sử dụng kết quả khảo sát lương để xác định mức lương tối thiểu và tối đa  Chuyển đổi thành hệ số lương NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 17