Đề cương luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Chia sẻ: Anh Ngoc | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

107
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề cương luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề cương luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA THÁI ĐỘ, SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN GVHD: PGS. TS Trịnh Thùy Anh HVTH: Nguyễn Trần Quỳnh Trâm Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số HV: 1783401020031
Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm 1 LỚP: MBA11 TP. Hồ Chí Minh, Tháng 4 năm 2019 Trang 2
Ý KIẾN CỦA GIẢNG VIÊN ………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….
Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm 1 LỚP: MBA11 …………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………….. … Trang 4
MỤC LỤC
1. Lý do nghiên cứu Nếu trước đây, các chiến lược gia chú trọng vào việc đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm, nâng cao chất lượng hàng hóa đáp ứng cho người tiêu dùng nhằm tối đa hóa lợi nhuận, thì hiện nay các công ty chú ý tới việc củng cố hình ảnh, nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh là một giải pháp đang được áp dụng và bước đầu đem lại hiệu quả tích cực. (Marin và Ruiz. 2007). Trên thế giới, đối với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, trách nhiệm xã hội không còn là vấn đề xa lạ. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. người tiêu dùng ngày càng quan tâm đến các hoạt động khác của doanh nghiệp, đặc biệt là các động thái c ủa doanh nghiệp trước các vấn đề xã hội, sức khỏe cộng đồng, bảo vệ môi trường.... Điều này khiến các doanh nghiệp luôn tìm cách khẳng định được thương hiệu trên thị trường, thể hiện sự quan tâm, cam kết của mình đối với xã hội nhằm thu hút sự chú ý của người tiêu dùng bằng việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Thực tế trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt trách nhiệm xã hội thì lợi ích của họ không những không giảm đi mà còn tăng thêm. CSR, được xem là một yếu tố quan trọng để hỗ trợ cho sự tồn tại bền vững của các doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh, giúp tăng giá trị tài s ản thương hiệu của doanh nghiệp, đồng thời chiếm được lòng tin và sự tôn trọng của người tiêu dùng, đối tác và cộng đồng xã hội. Trong hai mươi năm qua, CSR đã trở nên ngày càng quan trọng đối với các doanh nghiệp đa quốc gia, có liên kết rõ ràng với các trường hợp kinh doanh cho các tập đoàn (Broun và Dacin, 1997: Porter và Rramer, 2011). Điểm cộng chính mà CSR mang lại là đảm bảo rằng các công ty đáp ứn g được sự mong đợi của khách hàng (Suirrichio. 2009). CSR đã trở thành ưu tiên hàng đầu của các quốc
gia khác nhau (Porter và Kramer. 2006) vì nó được coi là một phần không tách rời của mô hình kinh doanh mới (Holmen. 2007). Trong tiếp thị, CSR được coi là sự chấp nhận nghĩa vụ cân bằng giữa lợi nhuận, phúc lợi xã hội và sự hài lòng của khách hàng khi đánh giá hoạt động của một công ty (Kurtz. 2008). Ở Việt Nam vấn đề này vẫn còn khá mới mẽ và trước đây chưa được các doanh nghiệp quan tâm đúng mức, tuy nhiên những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp lớn ở Việt Nam đã nhận thấy rằng CSR đã trở thành một trong những yêu cầu không thể thiếu đối với doanh nghiệp, bởi lẽ, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, nếu doanh nghiệp không tuân thủ CSR sẽ không thể tiếp cận được với thị trường. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng dần dần nhận thức sâu sắc hơn về vai trò quan trọng của CSR cũng như lợi ích mà CSR mang đến cho tổ chức của họ. Như vậy, các doanh nghiệp khi muốn thành công và phát triển bền vững cần CSR để nổi bật hơn các đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong mắt cộng đồng. Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có niềm tin và sự gắn kết của nhân viên vì nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Khi đặt những vấn đề này chung với nhau trong một mối tương quan thì CSR có thế ảnh hưởng đến niềm tin và sự gắn kết của nhân viên ở một mức độ nào đó. Các nghiên cứu về CSR đã được một số nhà nghiên cứu thực hiện trong các lĩnh vực như ngân hàng (Griffin và Mahon, 1997; Mahwah, 2011; Waddock và Graves 1997;...), lòng trung thành của khách hàng, cổ đông (Marten và Akridge, 2006; Nguyễn Văn Tuấn, 2014;...), sự gắn bó với tổ chức của nhân viên (Aguilera và cộng sự, 2007; Rupp và cộng sự, 2006; Swanson và Niehoff, 2001). Các tác giả đã tổng kết những hoạt động của các tổ chức quốc tế và trong nước trong việc thúc đẩy việc thực hiện CSR, và đề cập đến những tác động của CSR đến các vấn đề liên quan đến tổ chức. Các nghiên cứu này không chỉ
hướng đến việc làm rõ phạm trù CSR và chỉ ra những lợi ích của CSR đối với doanh nghiệp ở góc độ lí luận mà còn tiếp cận CSR theo góc nhìn của nhân viên trong tổ chức kinh doanh. Với mong muốn đem lại một sự nhận thức tốt hơn về tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên cũng như góp phần gia tăng năng suất, hiệu quả công việc, tăng trưởng doanh thu, duy trì và gia tăng lợi nhuận doanh nghiệp trong tương lai bằng những kiểm chứng đo lường cụ thể thì đề tài “Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên” là hết sức cần thiết. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xem xét tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó có những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Mục tiêu cụ thể: Xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên, thương hiệu và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Đánh giá mức độ tác động giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Đưa ra những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu của bài là mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. − Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: các doanh nghiệp bán lẻ với quy mô từ 300 lao động và vốn từ 100 tỷ trở lên trên địa bàn TP. HCM. Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện năm 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Phương pháp định tính: Vơi ky thuât thao luân nhom va phong vân th ́ ̃ ̣ ̉ ̣ ́ ̀ ̉ ́ ử ̉ ̀ ̉ ̀ ̉ đê điêu chinh va bô sung thang đo các yếu tố trong mô hình đánh giá mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Phương pháp định lượng: Dung ky thuât thu thâp thông tin tr ̀ ̃ ̣ ̣ ực tiêp ́ ̉ ́ Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS băng cach phong vân. ̀ ́ 20.0. Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
5. Cơ sở lý luận 1.1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong bất kỳ tổ chức để duy trì mối quan hệ lành mạnh với xã hội và môi trường nơi nó hoạt động (Mc Williams và Siegel, 2001). Khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tuân theo nhiều lý thuyết bao gồm lý thuyết về thể chế, quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, lý thuyết về công ty, lý thuyết cơ quan và lý thuyết về các bên liên quan (Lindgreen và Swaen, 2010). Theo Bộ Ngoại giao Hà Lan (2013), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một khái niệm bao gồm tất cả các hoạt động chuỗi giá trị và ảnh hưởng của nó đối với xã hội, môi trường kinh tế và sự quan tâm đến các bên liên quan. Không có định nghĩa được chấp nhận chung về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mặc dù các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về nhiều khía cạnh của trách nhiệm xã hội trong thế giới kinh doanh (Garriga và Mele, 2004; Waddock, 2003; Windsor, 2006). Trách nhiệm xã hội của công ty là cam kết của công ty về đóng góp về mặt đạo đức và cống hiến của họ cho nền kinh tế và xã hội để cải thiện đời sống cho nhân viên cũng như địa phương (Holme & Watts, 2000). Sethi (1975), đã mô tả ba khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức. Carroll (1979) đã đề xuất một mô hình trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Ông định nghĩa bốn khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức và thiện nguyện. Theo Carroll trách nhiệm kinh tế bao gồm lợi nhuận, trách nhiệm đạo đức bao gồm công lý và kỳ vọng đạo đức, trách nhiệm pháp lý bao gồm các quy tắc và quy định xã hội, và trách nhiệm thiện nguyện bao gồm các hành động thiện nguyện vì cộng đồng. Sau đó Carroll đã đề xuất một mô hình kim tự tháp để mô tả bốn trách nhiệm,
bởi vì những trách nhiệm này có thể không được thực hiện do thiếu nhận thức và nguồn lực của các tổ chức. Trách nhiệm kinh tế được coi là thành phần cơ bản của kim tự tháp vì nó được coi là nhu cầu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào. Đạo đức, pháp lý và thiện nguyện lần lượt đưa vào mức độ cao hơn của kim tự tháp (Carroll, 1991). Quazi và O Vang Brian (2000) đã xây dựng hai chiều trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp phù hợp với môi trường văn hóa xã hội đa dạng. Ông xác định hai khía cạnh về phạm vi trách nhiệm và phạm vi kết quả. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp xác định hành vi đạo đức của các tổ chức. Đối với các tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội với các hoạt động vì lợi ích của xã hội và vượt ra ngoài lợi ích của công ty, các hoạt động như vậy giúp các tổ chức không gặp rắc rối với pháp luật. Các tổ chức có thể xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực và lành mạnh với các bên liên quan, đặc biệt là nhân viên, điều này giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh và danh tiếng tốt về độ tin cậy và trung thực của công ty (Ali, 2011; Mc Williams và Siegle, 2001). Ashforth và cộng sự, (1989), đã mô tả trách nhiệm xã hội của công ty có thể làm gia tăng uy tín thông qua nhận thức, sự quan tâm mà nhân viên và các cá nhân bên ngoài khi đánh gía về tổ chức. Bằng cách ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp giúp tạo mối quan hệ với nhân viên và nó là công cụ quan trọng để thu hút nhân viên tiềm năng (Cable và Graham, 2000). 1.2 Hiệu quả công việc Yang và Hwang (2014) đã phân loại hiệu quả công việc thành kết quả thực hiện công việc và hành vi để thực hiện công việc. Có quan điểm cho rằng, hiệu quả nên tập trung vào hành vi hơn là kết quả (Murphy, 1989), vì nếu tập trung vào kết quả có thể dẫn đến việc nhân viên tìm ra cách dễ nhất để đạt được kết quả đó mà có khả năng làm tổn hại đến
mục tiêu quan trọng khác của tổ chức khi hành vi quan trọng nào đó không được thực hiện. Hall và Goodale (1986) đã chỉ ra rằng hiệu quả công việc là cách mà một nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình bằng cách sử dụng thời gian, kỹ thuật và khả năng tương tác với người khác. Fisher (1980) cho rằng việc tham gia, tuân thủ, phối hợp và dành thời gian cá nhân để làm việc nên được xem xét trong việc đo lường hiệu quả cá nhân. Nghiên cứu đã kết hợp khái niệm của Campbell và ctg (1990), Yang và Hwang (2014) khi cho rằng hiệu quả công việc được hiểu bao gồm các hành vi có thể quan sát được về một người trong công việc của họ có liên quan đến mục tiêu của tổ chức. Hiệu quả không chỉ là hệ quả của hành vi, mà còn chính là bản thân các hành vi đó. 1.3 Khái niệm thái độ của nhân viên trong tổ chức Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con người hay đồ vật. Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều nào đó. Theo Mcshane S.L và Von Glinow M.A (2003) thái độ không giống giá trị nhưng cảhai có mối liên quan. Mối liên quan này được thể hiện thông qua 3 thành phần của thái độ: − Thành phần nhận thức bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ. − Thành phần ảnh hưởng là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ. − Thành phần hành vi là chủ ý cư xử theo một cách nào đó với một người hay một việc. Như vậy, thái độ cụ thể hơn giá trị, và bất cứ thái độ nào cũng liên quan đến một số giá trị nào đó. Nếu như giá trị có tính ổn định cao thì thái độ lại ít ổn định hơn. Trong tổ chức, thái độ quan trọng vì nó ảnh hưởng đến hành vi trong công việc. Thái độ tạo nên niềm tin, cảm xúc và hành vi chú ý, tất cả tác động
đến hành vi của mỗi cá nhân đối với tổ chức (Mcshane S.L và Von Glinow M.A, 2003) 1.4 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với thái độ của nhân viên trong tổ chức và hiệu quả công việc Mcfarlin, D.B.; Sweeney, P.D (1992) chỉ ra rằng CSR cho nhân viên thúc đẩy thái độ làm việc tích cực đối với các mục tiêu của tổ chức, từ đó tăng cường sự tham gia vào công việc sáng tạo của họ. Các hoạt động CSR của tổ chức, nói chung, làm tăng sự cam kết của nhân viên, bởi vì các loại hoạt động này cho phép nhân viên cảm thấy rằng họ đang đóng góp tích cực cho hệ thống xã hội rộng lớn hơn. Nói cách khác, nhân viên tìm kiếm thành viên trong các tổ chức có trách nhiệm xã hội vì các tổ chức đó có thể nâng cao cách nhân viên cảm nhận về bản thân họ (Turker, D, 2009). Bằng cách thu thập dữ liệu từ nhân viên của sáu công ty lớn từ các lĩnh vực khác nhau ở Thái Lan, Singhapakdi, A.; Lee, D.J.; Sirgy, M.J.; Senasu, K (2015) chỉ ra rằng CSR làm tăng sự hài lòng của nhân viên với công việc. Có vẻ như các công ty có liên quan cao trong các hoạt động CSR đối xử với nhân viên công bằng hơn (Cherian, J.; Pech, R, 2017). Nếu nhân viên thấy một tổ chức là công bằng, họ có thể xem tổ chức đó tích cực hơn và thể hiện thái độ tích cực hơn đối với mục tiêu tổ chức. Mặt khác, thái độ làm việc tích cực của nhân viên đã dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn trong tổ chức, điều này cuối cùng tạo điều kiện cho những thay đổi tích cực của tổ chức (Ohly, S.; Sonnentag, S.; Pluntke, F. 2006). Nhân viên có thái độ làm việc tích cực hơn có thể tham gia vào các hành vi ít sai lệch hơn trong tổ chức ( Hayward, M.L.; Forster, W.R.; Sarasvathy, S.D.; Fredrickson, B.L. 2010). Tùy thuộc vào mức độ của nó, thái độ với công việc theo Maneze (2005) đã được hầu hết các tổ chức coi là một tác nhân ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc của nhân viên.
1.5 Khái niệm sự hài lòng công việc Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào, vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Riêng Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người NV yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người NV (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của NV. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người cá nhân đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đổi với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
1.6 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với sự hài lòng công việc và và hiệu quả công việc của nhân viên Sự hài lòng công việc là một tình trạng cảm xúc tích cực do đánh giá tổng thể về công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của nhân viên (Locke, 1976); nó đã là một chủ đề được quan tâm trong bối cảnh nghiên cứu trách nhiệm xã hội trong gần ba thập kỷ. Ví dụ, Vitell và Davis (1990) xác định mối quan hệ trực tiếp giữa khí hậu đạo đức của một công ty và các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng công việc. Các kết quả nghiên cứu của họ chỉ ra rằng các nhà quản lý có thể tăng sự hài lòng công việc bằng cách truyền cảm hứng cho hành vi đạo đức và bằng cách tạo cơ hội cho hành vi phi đạo đức giữa các nhân viên của họ. Theo đó, Schwepker (2001) quan sát mối liên hệ trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu sử dụng một mẫu cắt ngang của các giám đốc bán hàng từ doanh nghiệp đến doanh nghiệp ở khu vực phía Nam của Hoa Kỳ. Theo cách tương tự, một cuộc khảo sát trên 237 nhà quản lý ở Singapore của Koh và Boo (2001) chỉ ra rằng đạo đức tổ chức, với tư cách là một thành phần chính của CSR, làm tăng JS. Rupp và cộng sự. (2006) đề xuất rằng cách nhân viên nhận thức về thực tiễn CSR có liên quan tích cực đến thái độ CSR tiếp theo của họ cũng như sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của họ. Các nghiên cứu điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và các khía cạnh khác nhau của CSR (Porter et al., 1974; Vitell và Davis, 1990; Viswesvaran và Deshpande, 1996; Viswesvaran et al., 1998; Bhattacharaya et al., 2008; Valentine và Fleischman, 2008; Mozes và cộng sự, 2011; Zhu và cộng sự, 2014) ít nhiều xác nhận mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn CSR và sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của nhân viên.
1.7 Khái niệm lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức Theo Movvday và các cộng sự (1979) “trung thành là ý định, mong muôn duy trì ừạng thái là thành viên của tồ chức”. The Loyalty Research Center (1990) đã định nghĩa lòng trung thành của nhân viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành công cho tồ chức và tin tường ràng sự lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tồ chức này. Không chỉ thực hiện các kế hoạch để tồn tại với tổ chức mà họ cũng không chù động tìm kiếm co hội thay đồi công việc cũng như không đáp lại những lời mời gọi hấp dẫn khác. Theo cách định nghĩa này thì lòng trung thành của nhân viên là việc họ “muốn” ở lại với tồ chức và họ không có dự định nghi việc. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Xét về xu hướng chung, thông thường nhân viên làm việc cho một tổ chức đều mong muốn được đáp ứng được các nhu cầu của họ và càm thấy thoả mãn đối với công việc đang làm. Một khi các nhu cầu không được đáp ứng, cảm thấy không thoả mãn với công việc thì ý định rời khỏi để tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu. Như vậy, có sự liên quan giữa nhu cầu và sự thoả mãn đối với công việc đến sự gắn bó, sự trung thành c ủa nhân viên đối với tổ chức. (Trần Kim Dung, 2005). 1.8 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với lòng trung thành và hiệu quả công việc của nhân viên Theo Collier & Esteban (2007) có ít nhất 2 nhân tố ánh hưởng đến sự đồng thuận cùa nhân viên với các hoạt động về CSR. Yếu tố thứ nhất là theo bối cảnh mà các tổ chức có hoạt động mạnh về CSR sẽ có văn hóa tố chức và thái độ làm việc phù họp với các hoạt động CSR, và các quy định về CSR sẽ được hòa họp với các quá trình kinh doanh. Do đó, khi doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, nó tạo ra bối cảnh tích cực mà cà nhân viên hiện tại và tương lai sẽ đánh giá tổ chức đó một cách tích cực (Williams & Bauer, 1994). Yếu tố thứ 2
là sự nhận thức. Các quy định và hoạt động CSR sẽ giúp nhân viên cám thấy thoải mái về chính họ bởi vì họ tạo nên thương hiệu cá nhân trong doanh nghiệp, nâng cao hình ánh của họ (Lee & cộng sự, 2012, 2013). Cho dù yếu tố nào quyết định thì CSR sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức cùa nhân viên về doanh nghiệp. Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất (bối cảnh) là quyết định, tổ chức sẽ có được niềm tin từ nhân viên bởi vì họ hiểu ràng tồ chức sẽ tạo nên sự gắn kết và nghĩ đến quyền lợi cũng như phúc lợi của họ. Nhân viên cũng sẽ tin tưởng vào tố chức khi yếu tô thứ 2 (nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân bởi có hợp tác tốt với công ty) là yếu tố quyết định. Khi nhân viên hiểu được tổ chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần của tổ chức đó (You & cộng sự, 2013). Nói cách khác, những nhân viên này hỗ trợ cho các hoạt động CSR mà tổ chức c ủa họ đang tham gia và tạo nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ chức. Do đó, nhận thức về CSR (trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức và thiện nguyện) sẽ có những ảnh hưởng tích cực lên niềm tin và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng như tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên. 1.9 Các nghiên cứu trước đây 1.9.1 Các nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Jungsun (Sunny) Kima, Hak Jun Song, ChoongKi Lee (2016). Nghiên cứu này đã khảo sát tác động của bốn khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) (ví dụ như trách nhiệm về kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện) và năm khía cạnh của marketing nội bộ (IM) (ví dụ như hệ thống phúc lợi, đào tạo, lương thưởng, giao tiếp và hỗ trợ quản trị) về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên (OC) và mục tiêu doanh thu (TI) trong ngành casino. Dựa trên số liệu khảo sát thu thập được từ 310 nhân viên làm việc cho một công ty sòng bạc, các mối quan hệ đã được kiểm tra bằng cách sử dụng phân tích xác định sai số, phân tích yếu tố thứ hai và mô hình công thức cấu trúc.
Kết quả cho thấy cả nhận thức về CSR và IM của nhân viên có liên quan đến OC của họ và tiêu cực đến TI của họ, gợi ý rằng việc thêm các chương trình CSR vào các chương trình IM hiện tại có thể cải thiện thái độ OC, từ đó góp phần giảm TI. Nghiên cứu này đã đóng góp rất nhiều tài liệu bằng cách đánh giá theo ý niệm và thực nghiệm các khía cạnh CSR và IM cùng lúc trong môi trường sòng bạc. Nghiên cứu Idıl Karademirlidag Suher, Cisil Sohodol Bir, Aysel Yapar (2017). Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gần đây rất nổi bật bởi vì các công ty đã bắt đầu hiểu rằng họ có thể phát triển không chỉ với đầu tư tài chính mà còn có thể phát triển với sự tập trung vào các vấn đề xã hội. Nhiều công ty đã bắt đầu đánh giá các nguyên tắc CSR để cạnh tranh tốt hơn trên thị trường toàn cầu và để quảng bá sản phẩm và dịch vụ bằng cách nhấn mạnh các hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty. Các hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty cũng quan trọng vì sự đóng góp của họ vào sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong bài này, nó được nghiên cứu nếu có mối quan hệ với trách nhiệm xã hội của công ty làm việc với sự hài lòng công việc của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức của họ đối với công ty của họ. Nghiên cứu khảo sát đã được thực hiện và theo kết quả khảo sát cho thấy các hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu của Peterson (2004) trên cơ sở sử dụng các thang đo như Maignan nhưng nghiên cứu với các nhân viên làm việc tại miền trung nước Mỹ cho thấy rằng cả bốn thành phần của CSR đều ảnh hưởng tích cực tới ý định gắn bó của nhân viên, các nhân viên có niềm tin vào lợi ích các hoạt động xã hội của công ty cao hơn thì có mức độgắn bó cao hơn các yếu tố về đạo đức là ảnh hưởng mạnh nhất đến nhân viên, ông cho rằng những công ty coi trọng đạo đức kinh doanh sẽ đối xử với nhân viên của họ một cách tử tế nhất. Xét về sự ảnh hưởng của giới tính thì nữ giới coi trọng trách nhiệm xã hội về từ thiện nhất
trong bốn thành phần của CSR, ông lý giải rằng phụ nữ luôn mong muốn một thời gian biểu làm việc linh động để họ phối hợp tốt hơn giữa cuộc sống và công việc. Những doanh nghiệp được đánh giá tốt về trách nhiệm từ thiện thường có áp lực làm việc tốt hơn so với các doanh nghiệp khác do đó phụ nữ sẽ cảm thấy thích hợp với họ hơn. Nghiên cứu của Choivà Yu (2013) về nghiên cứu ảnh hưởng của Nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên đến sự gắn bó của nhân viên, hành vi công dân của nhân viên trong tổ chức và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kết quả khảo sát từ 7 quản lý ở các công ty tại Trung Quốc cho thấy rằngnhận thức CSR có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức (H1:p
Nghiên cứu của Nguyễn Huy Ba (2015), “Ảnh hưởng của nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh”. Đề tài này được thực hiện với mục đích đo lường sự ảnh hưởng của nhận thức thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong nhân viên đến sự gắn bó tổ chức của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố HCM. Đề tài dựa trên cơ sở lý thuyết của Carroll (1999) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, và thang đo về sự nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được xây dựng dựa trên thang đo của Maigan và Ferrell đưa ra năm 2000. Sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức được xây dựng trên nền tảng lý thuyết và thang đo của của Meyer và Allen (1991). Các giả thuyết nghiên cứu được tiến hành kiểm định dựa trên phân tích 268 mẫu quan sát được chọn theo phương pháp phi xác xuất thuận tiện. Kết quả nghiên cứu của đề tài này phù hợp với các kỳ vọng của giả thuyết nghiên cứu theo đó các yếu tố về nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắng bó của nhân viên, và mức độ tác động giảm dần theo thứ tự như sau: ( ) Nhận thức trách nhiệm xã hội về kinh tế, (2) Nhận thức trách nhiệm xã hội về pháp lý, (3) Nhận thức trách nhiệm xã hội về đạo đức, (4) Nhận thức trách nhiệm xã hội về từ thiện. 1.10 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Bài nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố xác định nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Sau khi xác định các mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, ...