Khóa luận tốt nghiệp: Đánh giá sự hài lòng của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty Cổ phần Dệt may Huế

 GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà<br /> <br /> Khóa luận tốt nghiệp<br /> <br /> PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> Thực hiện chủ trương đổi mới của Đảng và Nhà nước, nền kinh tế nước ta đã<br /> chuyển sang vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định<br /> hướng xã hội chủ nghĩa. Với cơ chế này đã tạo ra cho các doanh nghiệp của Việt Nam có<br /> quyền tự chủ kinh doanh, phát huy được tính sáng tạo của doanh nghiệp. Tuy nhiên cơ<br /> chế này cũng đặt ra cho các doanh nghiệp rất nhiều thách thức mới trong việc đối đầu với<br /> <br /> uế<br /> <br /> cạnh tranh và buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại phải kinh doanh thật hiệu quả.<br /> Trong phạm vi một doanh nghiệp, lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng<br /> <br /> H<br /> <br /> đầu. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa<br /> <br /> tế<br /> <br /> khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy<br /> có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Sự nghiệp thành hay bại đều do<br /> <br /> h<br /> <br /> con người. Rõ ràng nhân tố con người, đặc biệt là chất xám của con người ngày một quan<br /> <br /> in<br /> <br /> trọng. Sử dụng hiệu quả đội ngũ nhân lực dồi dào với trình độ và năng suất lao động cao<br /> sẽ là một nhân tố tích cực tăng cường sức cạnh tranh của công ty. Muốn làm được vậy thì<br /> <br /> K<br /> <br /> các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công<br /> việc, đây là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để<br /> <br /> họ<br /> c<br /> <br /> duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc. Thông qua việc nghiên cứu các nhà quản lý doanh<br /> nghiệp có thể hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên từ đó đưa ra những phương<br /> hướng giải pháp để có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Nhân viên có thật sự cảm<br /> <br /> ại<br /> <br /> thấy thoải mái thì hiệu quả công việc mới cao, nhân viên mới trung thành và cống hiến<br /> <br /> Đ<br /> <br /> hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.<br /> Theo một cuộc nghiên cứu gần đây của các nhà quản trị rủi ro, thôi việc/bỏ việc là<br /> <br /> tình trạng có tần suất xảy ra cao và mức độ nghiêm trọng rất cao hiện nay. Nó ảnh hưởng<br /> trực tiếp đến doanh thu, lợi nhuận cũng như chi phí của doanh nghiệp. Doanh thu, lợi<br /> nhuận giảm sút vì mất đi giá trị cống hiến của người công nhân đó. Đồng thời doanh<br /> nghiệp phải bỏ ra các chi phí bổ sung để tuyển dụng và đào tạo lao động mới. Tuy nhiên<br /> doanh nghiệp lại khó có thể tiên đoán được công nhân nào sẽ rời bỏ doanh nghiệp để tìm<br /> <br /> SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD<br /> <br /> 1<br /> <br />  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà<br /> <br /> Khóa luận tốt nghiệp<br /> <br /> một công việc khác phù hợp hơn. Có thể nói việc “giữ chân người tài” là một vấn đề khó<br /> khăn và đang làm đau đầu các nhà hoạch định chính sách cũng như những nhà lãnh đạo<br /> doanh nghiệp nói chung và những nhà lãnh đạo công ty CP Dệt may Huế nói riêng.<br /> Từ những nguyên nhân kể trên, trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Dệt<br /> may Huế, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của lao động gián tiếp<br /> đối với công việc tại công ty Cổ phần Dệt may Huế” làm nội dung cho khóa luận tốt<br /> <br /> uế<br /> <br /> nghiệp của mình.<br /> Mục tiêu của tôi khi viết đề tài này nhằm:<br /> <br /> H<br /> <br />  Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài lòng<br /> của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty cổ phần Dệt may Huế.<br /> <br /> tế<br /> <br />  Thông qua các bảng hỏi thu được, tiền hành hệ thống lại, đánh giá mức độ hài lòng<br /> về các yếu tố của lao động gián tiếp trong công ty.<br /> <br /> in<br /> <br /> h<br /> <br />  Xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của lao động gián tiếp theo đặc điểm cá<br /> nhân (giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác, nhóm chức danh hiện tại).<br /> <br /> K<br /> <br />  Nghiên cứu những vấn đề còn tồn tại từ đó đề xuất những phương hướng và giải<br /> pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của lao động gián tiếp trong công ty.<br /> <br /> họ<br /> c<br /> <br /> Viết đề tài này tôi sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:<br />  Phương pháp thu thập dữ liệu:<br /> <br />  Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp trong đề tài của tôi đã được tiến hành thu thập từ<br /> <br /> ại<br /> <br /> các báo cáo tài chính của công ty trong ba năm 2007-2009 và báo cáo mục tiêu trong<br /> <br /> Đ<br /> <br /> những năm tới. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn được thu thập từ các bài viết về công ty trên<br /> sách, báo, internet, khóa luận khác.<br />  Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp trong đề tài được thu thập bằng cách điều tra mẫu<br /> <br /> ngẫu nhiên từ các lao động gián tiếp trong công ty thông qua hình thức phỏng vấn bằng<br /> bảng hỏi. Ở đây, tôi đã thực hiện điều tra 80 lao động trên tổng số 166 lao động gián tiếp<br /> hiện đang làm việc tại công ty CP Dệt may Huế. Đồng thời quan sát công việc của họ và<br /> tham khảo ý kiến của những người làm công tác quản trị nhân sự tại công ty để có cái<br /> nhìn khách quan và sát thực hơn vấn đề tôi đang nghiên cứu.<br /> <br /> SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD<br /> <br /> 2<br /> <br />  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà<br /> <br /> Khóa luận tốt nghiệp<br /> <br />  Phương pháp phân tích và xử lí số liệu bằng SPSS<br />  Đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha<br />  Thống kê Frequency để thống kê tần suất và tỷ lệ phần trăm các ý kiến.<br />  Phương pháp One Sample T-Test để xem giá trị kiểm định có ý nghĩa về mặt thống<br /> kê hay không.<br />  Phân tích phương sai một yếu tố One way Anova để so sánh sự khác nhau về ý<br /> <br /> uế<br /> <br /> kiến đánh giá của từng nhóm người lao động.<br /> <br /> lòng của lao động gián tiếp đối với công việc.<br /> Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là:<br /> <br /> H<br /> <br />  Xây dựng hàm hồi quy Linear Regression gồm các yếu tố tác động lên mức độ hài<br /> <br /> tế<br /> <br />  Đối tượng nghiên cứu: Lao động gián tiếp hiện đang làm việc tại công ty CP<br /> Dệt may Huế.<br /> <br /> h<br /> <br />  Phạm vi nghiên cứu:<br /> <br /> in<br /> <br />  Phạm vi nội dung: nghiên cứu, giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự<br /> <br /> K<br /> <br /> hài lòng đối với công việc của lao động gián tiếp tại các Phòng ban của công ty CP Dệt<br /> may Huế.<br /> <br /> họ<br /> c<br /> <br />  Phạm vi không gian: các số liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập tại các Phòng ban<br /> trực thuộc công ty CP Dệt may Huế.<br />  Phạm vi thời gian: nghiên cứu, phân tích các tài liệu thứ cấp của công ty giai đoạn<br /> <br /> ại<br /> <br /> năm 2007-2009 và tài liệu sơ cấp có được từ điều tra, phát phiếu phỏng vấn lao động gián<br /> <br /> Đ<br /> <br /> tiếp hiện đang làm việc trong công ty năm 2010.<br /> <br /> SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD<br /> <br /> 3<br /> <br />  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà<br /> <br /> Khóa luận tốt nghiệp<br /> <br /> PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU<br /> CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU<br /> A- CƠ SỞ LÍ LUẬN<br /> 1.1 Khái niệm nguồn lao động<br /> Lao động, trong kinh tế học, được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra<br /> và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất.<br /> <br /> uế<br /> <br /> Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng như mọi hàng hóa dịch vụ<br /> khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động. Giá cả của lao<br /> <br /> H<br /> <br /> động là tiền công thực tế mà người sản xuất trả cho người lao động. Mức tiền công<br /> <br /> tế<br /> <br /> chính là mức giá của lao động.<br /> <br /> Nguồn lao động là một bộ phận của dân số có khả năng lao động bao gồm dân số<br /> <br /> h<br /> <br /> trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và dân số ngoài tuổi lao động đang làm<br /> <br /> in<br /> <br /> việc thường xuyên trong nền kinh tế quốc dân. Trong một doanh nghiệp cụ thể, lao động<br /> <br /> trong cơ quan tổ chức.<br /> <br /> K<br /> <br /> chính là những con người cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó<br /> <br /> họ<br /> c<br /> <br /> Tài nguyên lao động là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong<br /> tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Khái niệm về tài nguyên lao động là một khái niệm<br /> động, mang tính chất tương đối, không xác định và thường xuyên thay đổi. Việc đánh<br /> giá chính xác giá trị của nguồn tài nguyên lao động trong một tổ chức là rất khó song<br /> <br /> ại<br /> <br /> đồng thời cũng là một việc làm rất có ý nghĩa bởi vì có làm được như vậy thì các nhà<br /> <br /> Đ<br /> <br /> quản trị mới có thể động viên, phối hợp để sử dụng lao động hợp lý, có hiệu quả được.<br /> Lao động cũng là một yếu tố sản xuất. Người sản xuất là người có nhu cầu về lao<br /> <br /> động và mang mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận sẽ tuyển nhiều người lao động hơn nếu mức<br /> tiền công thực tế giảm (giả định là quá trình sản xuất cần hai yếu tố là tư bản và lao<br /> động đồng thời hai yếu tố này có thể thay thế cho nhau). Nói cách khác, lượng cầu về<br /> lao động sẽ giảm nếu mức giá lao động tăng. Vì thế đường cầu về lao động là một<br /> đường dốc xuống.<br /> <br /> SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD<br /> <br /> 4<br /> <br />  GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà<br /> <br /> Khóa luận tốt nghiệp<br /> <br /> Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn ra quá<br /> trình trao đổi giữa một bên là người lao dộng tự do và một bên là người có nhu cầu sử<br /> dụng lao động. Sự trao đổi này được thỏa thuận trên cơ sở mối quan hệ lao động như tiền<br /> lương, tiền công, điều kiện làm việc…thông qua một hợp đồng làm việc bằng văn bản hay<br /> bằng miệng.<br /> 1.2 Phân loại nguồn lao động<br /> <br /> uế<br /> <br /> Có thể dựa vào nhiều tiêu thức để phân loại lao động nhưng trong khuôn khổ đề tài<br /> này tôi chỉ đề cập đến cách phân loại theo tác dụng của từng loại lao động đối với quá<br /> <br /> H<br /> <br /> trình sản xuất kinh doanh, bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.<br /> <br /> Lao động trực tiếp: bao gồm những lao động làm công ăn lương và số học nghề<br /> <br /> tế<br /> <br /> được trả lương. Hoạt động lao động của họ trực tiếp gắn với quá trình sản xuất kinh doanh<br /> của doanh nghiệp. Lao động này trực tiếp tạo ra hình dáng và kích cỡ của sản phẩm.<br /> <br /> in<br /> <br /> h<br /> <br /> Lao động gián tiếp: bao gồm tất cả những người làm công ăn lương còn lại ngoài<br /> số lao động trực tiếp và số học nghề được trả lương như: các cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản<br /> <br /> K<br /> <br /> lý kinh tế, cán bộ quản lý hành chính, các nhân viên giám sát, bảo vệ... Họ không trực tiếp<br /> tạo ra hình dáng và kích cỡ của sản phẩm.<br /> <br /> họ<br /> c<br /> <br /> Cách phân loại này giúp tìm ra cơ cấu hợp lý giữa các loại lao động, tạo điều kiện<br /> tăng năng suất và sử dụng tiết kiệm lao động. Kết cấu lao động của doanh nghiệp phù hợp<br /> với đặc điểm và trình độ kỹ thuật của sản xuất, kinh doanh sẽ có tác dụng kích thích tăng<br /> <br /> ại<br /> <br /> năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sử dụng lao động, và<br /> <br /> Đ<br /> <br /> ngược lại.<br /> <br /> 1.3 Khái niệm sự hài lòng về công việc<br /> 1.3.1 Khái niệm<br /> Bất cứ một doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ muốn thành công cũng đều dựa trên<br /> nền tảng lớn nhất là con người. Tổ chức con người hoạt động ổn định thì công việc mới<br /> ổn định. Do đó các nhà quản trị doanh nghiệp cần quan tâm đến sự hài lòng của người lao<br /> động đối với công việc để có được một đội ngũ nhân viên tốt, có chất lượng và gắn bó với<br /> doanh nghiệp.<br /> <br /> SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD<br /> <br /> 5<br /> <br />