Khóa luận tốt nghiệp: Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn kinh tế thế giới và bài học cho các tập đoàn kinh tế ở Việt Nam

Chia sẻ: Hgfghff Hgfghff | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

312
lượt xem 77
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp: Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn kinh tế thế giới và bài học cho các tập đoàn kinh tế ở Việt Nam nhằm mang đến cách tiếp cận mới về nhận thức và quản trị đa văn hóa cho các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa và từ đó đưa ra mô hình quản trị đa văn hóa chung nhất cho các tập đoàn kinh tế trên thế giới và những bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế toàn cầu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn kinh tế thế giới và bài học cho các tập đoàn kinh tế ở Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ ĐỐI NGOẠI ---------***--------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: X©y dùng m« h×nh qu¶n trÞ ®a v¨n hãa t¹i c¸c tËp ®oµn kinh tÕ trªn thÕ giíi vµ bµi häc kinh nghiÖm cho c¸c tËp ®oµn kinh tÕ viÖt nam Sinh viên thực hiện : V ũ Th ị Huyền Trang Lớp : Anh 11 Khóa : 45 Giáo viên hướng dẫn : ThS. Phạm Thị Mai Khanh Hà Nội, tháng 5 năm 2010
Mục lục Mục lục ................................................................................................... 1 LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH ................................................................................................................ 4 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA .......................................... 4 1.1.1 Khái niệm về văn hóa ................................................................ 4 1.1.2 Các nhân tố cấu thành văn hóa................................................. 6 1.2 ĐA VĂN HÓA – HỆ QUẢ TẤT YẾU CỦA TOÀN CẦU HÓA.. 10 1.2.1 Khái niệm về đa văn hóa ......................................................... 10 1.2.2 Đa văn hóa qua các học thuyết kinh tế .................................... 12 1.2.3 Cơ hội và thách thức mà đa văn hóa đem lại cho kinh doanh quốc tế .................................................................................. 20 1.3 QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA ........................................................... 23 1.3.1 Khái niệm về quản trị đa văn hóa........................................... 23 1.3.2 Thái độ đa văn hóa trong môi trƣờng kinh doanh quốc tế.... 24 1.3.3 Vai trò của quản trị đa văn hóa trong kinh doanh quốc tế ... 26 CHƢƠNG II: XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI ........................ 29 2.1 XÁC ĐỊNH NHỮNG NỀN TẢNG CỦA NHỮNG KHÁC BIỆT VĂN HÓA TRONG KINH DOANH .................................................. 29 2.1.1 Khác biệt văn hóa dân tộc ....................................................... 29 2.1.2 Khác biệt văn hóa giữa các cá nhân ...................................... 33 2.1.3. Khác biệt giữa văn hóa tổ chức .............................................. 34 2.1.4 Sự đa dạng văn hóa bên trong chính bản thân tổ chức ......... 36 2.2 ẢNH HƢỞNG CỦA ĐA DẠNG VĂN HÓA ĐẾN MÔI TRƢỜNG KINH DOANH .................................................................................... 37
2.2.1 Khác biệt văn hóa ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực trong môi trƣờng làm việc ................................................................................. 37 2.2.2 Những khác biệt văn hóa ảnh hƣởng đến thị trƣờng kinh doanh 42 2.3 XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI.......................................... 48 2.3.1. Quản trị đa văn hóa tại môi trƣờng làm việc ........................ 50 2.3.2 Quản trị đa văn hóa tại thị trƣờng kinh doanh ..................... 61 2.3.3 Quản trị trong cộng đồng ....................................................... 73 CHƢƠNG III: BÀI HỌC KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA CHO CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ VIỆT NAM ....................... 76 3.1 THỰC TRẠNG VĂN HÓA KINH DOANH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ........................................................... 76 3.1.1 Vấn đề con ngƣời. .................................................................... 76 3.1.2 Khả năng thích ứng ................................................................. 77 3.1.3 Tác phong làm việc. ................................................................. 78 3.1.4 Bộ máy quản lý. ....................................................................... 79 3.1.5 Quản lý nhân sự ....................................................................... 80 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHO VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM......................................................................... 81 3.2.1 Đƣa nhân tố kinh doanh vào hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay .......................... 81 3.2.2 Một số định hƣớng trong xây dựng văn hóa kinh doanh ở các doanh nghiệp Việt Nam.................................................................... 83 3.2.3 Tiến tới sự hòa hợp về văn hóa cho các doanh nghiệp Việt Nam khi kinh doanh trong môi trƣờng quốc tế .............................. 86 KẾT LUẬN .......................................................................................... 99 A - Tiếng Viêt ..................................................................................... 101
LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Thế giới ngày nay dường như nhỏ lại, ranh giới giữa các quốc gia mờ nhạt hơn. Tuy nhiên điều này không có nghĩa các màu da, sắc tộc là thống nhất và trong một cộng đồng toàn cầu thì mọi người sẽ đặt lợi ích chung lên hàng đầu.Thực tế dường như ngược lại. Mỗi nền văn hóa đều tự phân biệt nó với các nền văn hóa khác bằng cách chọn những phương án giải quyết riêng trong những tình huống cụ thể. Trong các nền văn hóa khác nhau thì những hiện tượng như quyền lực, quan liêu, sự sáng tạo, tình bằng hữu và sự thẩm tra và khả năng chịu trách nhiệm được trải nghiệm theo các cách khác nhau. Việc chúng ta sử dụng những từ giống nhau để miêu tả những hiện tượng đó sẽ dẫn tới việc không nhận thức được những thành kiến văn hóa, và thói quen của chúng ta có thể không phù hợp hoặc không tương đồng với người khác. Một số quan điểm cho rằng, quốc tế hóa sẽ tạo ra một nền văn hóa chung trên toàn cầu, nhờ vậy sẽ làm cho cuộc sống của nhà quản lý quốc tế trở nên đơn giản hơn. Mọi người thường nhắc đến McDonald hay Cocacola khi nói đến sự xích lại gần nhau của khẩu vị, của thị trường, và do đó của văn hóa. Quả thật, ngày càng có nhiều sản phẩm và dịch vụ phổ biến trên thị trường toàn cầu. Tuy nhiên điều quan trọng không phải chúng là gì và chúng được tìm thấy ở đâu, mà chúng có ý nghĩa gì với người dân trong từng nền văn hóa. Khi các tập đoàn mở rộng phạm vi kinh doanh ra thị trường quốc tế, thì một thách thức lớn đặt ra đối với họ là làm thế nào để dung hòa được những khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia, giữa các nhóm người và ngay chính bên trong tổ chức. Chỉ khi họ nhận ra được những thách thức này, giải quyết chúng một cách khéo léo và nhạy bén và coi đó là một cơ hội để phát triển những kĩ năng đặc biệt cũng như mang lại một cơ hội kinh doanh tiềm năng hơn thì họ mới có cơ hội thành công thực sự trong cuộc cạnh tranh khốc liệt trên phạm vi kinh tế toàn cầu. 1
Chính vì vậy, vấn đề quản trị đa văn hóa đối các tậ với các tập đoàn kinh doanh quốc tế trở nên quan trong hơn bao giờ hết. Quản trị đa văn hóa là quản trị doanh nghiệp từ sự đa dạng văn hóa. Đó có thể là việc quản trị nguồn nhân lực đến từ các quốc gia khác nhau, thích ứng sản phẩm để phù hợp với nhu cầu đa dạng của các nhóm khách hàng ở nhiều dân tộc với những nền tảng văn hóa đa dạng hay cũng có thể hiểu là việc quản trị công ty trong cộng đồng chính quyền địa phương đa dạng ở đó tồn tại những nền văn hóa khác biệt với quốc gia mình và đòi hỏi các công ty phải hoạt động kinh doanh dựa trên sự tôn trọng và thích ứng với nền văn hóa các khu vực đó. Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với quá trình hội nhập kinh tế mạnh mẽ. Điều này đòi hỏi những nhà quản lý của Việt Nam phải trau giồi kiến thức, hiểu biết, kĩ năng văn hóa, học hỏi kinh nghiệm quản trị của các doanh nghiệp quốc tế để từ đó có những cách thức quản lý phù hợp trong bối cảnh đa dạng văn hóa như ngày nay. Trên thế giới đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về văn hóa nói chung và chiến lược quản trị kinh doanh trong bối cảnh tương tác văn hóa quốc tế ngày càng mạnh mẽ. Tuy nhiên, lĩnh vực này ở Việt Nam vẫn còn khá mới mẻ và chưa được khai thác đúng mức. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn kinh tế trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho các tập đoàn kinh tế Việt Nam” để làm khóa luận tôt nghiệp của mình nhằm cung cấp thêm cho các nhà quản trị doanh nghiệp của Việt Nam một cái nhìn toàn diện về các khía cạnh lý luận và những vấn đề đa dạng văn hóa mà các tập đoàn gặp phải khi kinh doanh trong môi trường quốc tế. 2. Mục đích nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu là mang đến cách tiếp cận mới về nhận thức và quản trị đa văn hóa cho các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa và từ đó đưa ra mô hình quản trị đa 2
văn hóa chung nhất cho các tập đoàn kinh tế trên thế giới và những bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế toàn cầu. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Với mục đích trên, tác giả tập trung vào những học thuyết về đa dạng văn hóa đã được thừa nhận khá rộng rãi trên thế giới và những thách thức cũng như cơ hội của đa dạng văn hóa đem lại cho các tập đoàn kinh tế khi kinh doanh trên phạm vi toàn cầu để từ đó thấy được tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa và xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa phù hợp cho các tập đoàn. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Từ việc hệ thống hóa các khái niệm về văn hóa, đa văn hóa và tầm quan trọng của đa văn hóa trong kinh doanh, tác giả đưa ra mô hình quản trị đa văn hóa chung cho các tập đoàn kinh tế thế giới. Cuối cùng, tác giả khái quát lại bài học kinh nghiệm và đưa ra một số gợi ý cho doanh nghiệp. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận được chia làm ba chương: Chƣơng I: Tổng quan về văn hóa trong kinh doanh Chƣơng II: Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn trên thế giới Chƣơng III: Bài học kinh nghiệm cho các tập đoàn kinh tế Việt Nam 3
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA 1.1.1 Khái niệm về văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Nhưng mãi đến thế kỉ thứ 17, nhất là nửa cuối thể kỉ thứ 19 trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới tập trung vào nghiên cứu sâu vào lĩnh vực này. Bản thân vấn đề văn hóa rất đa dạng và phức tạp, nó là một khái niệm có một ngoại diên rất lớn (có nhiều nghĩa), được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Do đó, khi có những tiếp cận nghiên cứu khác nhau sẽ dẫn đến có nhiều quan niệm xung quanh nội dung thuật ngữ văn hóa. Năm 1952, Koroeber và Kluchohn đã thống kê được 164 định nghĩa về văn hóa (Bài giảng văn hóa kinh doanh – trang 8), cho đến này con số này chắc chắn đã tăng lên rất nhiều. Cũng như bất cứ lĩnh vực nào khác, một vấn đề có thể được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, việc có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau không có gì đáng ngạc nhiên, trái lại càng làm vấn đề được hiểu biết phong phú và toàn diện hơn. a. Theo nghĩa gốc của từ Tại phương Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức)…đều xuất xứ từ chữ Latin cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là sự vun trồng. Sau đó, từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo, phát triển mọi khả năng con người. Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa “văn” là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ “hóa” trong văn hóa là việc đem lại cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa. Đường lối văn trị hay đức trị của 4
Khổng Tử là quan điểm cơ bản này về văn hóa (văn hóa là văn trị giáo hóa, là giáo dục, cảm hóa bằng điển chương, lễ nhạc, không dùng hình phạt tàn bạo và sự cưỡng bức). Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. b. Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu Căn cứ vào đối tượng mà thuật ngữ “văn hóa” được sử dụng để phản ánh – ba cấp độ nghiên cứu chính về văn hóa đó là:  Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Nói đến văn hóa là nói đến con người – nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới chân – thiện – mỹ. Đó là ba giá trị trụ cột vĩnh hằng của văn hóa nhân loại.  Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, vật lí, hóa học…) và văn hóa nghệ thuật (văn học, điện ảnh…) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa.  Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như một ngành – ngành văn hóa – nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế - kĩ thuật khác. Cách hiểu này thường kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa: coi văn hóa là lĩnh vực hoạt động đứng ngoài kinh tế, sống được là nhờ trợ cấp của nhà nước và “ăn theo” nền kinh tế. c. Căn cứ theo hình thức biểu hiện 5
Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể (tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible). Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lí, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, cái mỹ trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khóa luận này, tác giả sử dụng một khái niệm tổng hợp về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”. 1.1.2 Các nhân tố cấu thành văn hóa Văn hoá là một đối tương phức tạp và đa dạng. Để hiểu bản chất của văn hóa, cần xem xét các yếu tố cấu thành văn hóa. Dựa vào khái niệm về văn hóa, có thể phân văn hóa thành hai lĩnh vực cơ bản là văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần. a. Văn hóa vật chất Văn hóa vật chất là toàn bộ những giá trị sáng tạo được thể hiện trong những của cải vật chất do con người tạo ra. Đó là các sản phẩm hàng hóa, công cụ lao động, tư liệu tiêu dùng, cơ sở hạ tầng xã hội như chăm sóc sức khỏe, nhà ở, hệ thống giáo dục và cơ sở hạ tầng tài chính như ngân hàng, bảo hiểm, dịch vụ tài chính trong xã hội. Văn hóa vật chất thể hiện qua đời sống vật chất của quốc gia đó. Chính vì vậy, văn hóa vật chất sẽ ảnh hưởng to lớn đến trình độ dân trí, lối sống của các thành viên trong nền kinh tế đó. Một điểm lưu ý là khi xem xét đến văn hóa vật chất, chúng ta xem xét cách con người làm ra những sản phẩm vật chất thể hiện rõ ở tiến bộ kĩ thuật và công nghệ, ai làm ra chúng và tại sao. Tiến bộ kĩ thuật và công nghệ ảnh hưởng đến mức sống và giúp giải thích những giá trị và niềm tin của xã hội đó. Ví dụ như nếu một quốc gia tiến bộ về kĩ thuật, con người ít tin vào số mệnh và họ tin tưởng rằng họ có thể kiểm soát những gì xảy ra đối với họ. 6
Những giá trị của họ cũng thiên về vật chất bởi vì họ có mức sống cao hơn. Như vậy, một nền văn hóa vật chất thường được coi là kết quả của công nghệ và liên hệ trực tiếp với việc xã hội đó tổ chức hoạt động kinh tế của mình như thế nào. b. Văn hóa tinh thần Là toàn bộ những hoạt động tinh thần của con người và xã hội bao gồm kiến thức, các phong tục, tập quán, thói quen và cách ứng xử, ngôn ngữ (bao gồm cả ngôn ngữ có lời và ngôn ngữ không lời), các giá trị và thái độ, các hoạt động văn học nghệ thuật, tôn giáo, giáo dục, các phương thức giao tiếp, cách thức tổ chức xã hội.  Kiến thức: là nhân tố hàng đầu của văn hóa, thường được đo một cách hình thức bằng trình độ học vấn, trình độ tiếp thu và vận dụng các kiến thức khoa học, hệ thống kiến thức được con người phát minh, nhận thức và được tích lũy lại, bổ sung nâng cao và không ngừng đổi mới qua các thế hệ.  Các phong tục tập quán: là những quy ước thông thường của cuộc sống hàng ngày như nên mặc thế nào, cách sử dụng các đồ ăn uống trong bữa ăn, cách xử sự với những người xung quanh, cách sử dụng thời gian…Phong tục, tập quán là những hành động ít mang tính đạo đức, sự vi phạm phong tục tập quán không phải là vấn đề nghiêm trọng, người vi phạm chỉ bị coi là khồng biết cách cư xử chứ ít khi bị coi là hư hỏng hay xấu xa. Vì thế, người nước ngoài có thể được tha thứ cho việc vi phạm phong tục tập quán lần đầu tiên. Tập tục có ý nghĩa lớn hơn nhiều so với tập quán, nó là những quy tắc được coi là trọng tâm trong đời sống xã hội, việc làm trái tập tục có thẻ gây nên những hậu quả nghiêm trọng. Chẳng hạn, tập tục bao gồm các yếu tố như sự lên án các hành động trộm cắp, ngoại tình, loạn luân và giết người. Ở một số xã hội, tập tục đã được cụ thể hóa trong luật pháp.  Thói quen: là những cách thực hành phổ biến hoặc đã hình thành từ trước. Cách cư xử là những hành vi được xem là đúng đắn trong một xã hội 7
riêng biệt. Thói quen thể hiện cách sự vật được làm, cách cư xử được dùng khi thực hiện chúng.  Giá tri: là những niềm tin và chuẩn mực chung cho một tập thể người được các thành viên chấp nhận, còn thái độ là sự đánh giá, sự cảm nhận, sự phản ứng trước một sự vật dựa trên các giá trị.  Ngôn ngữ: là một yếu tố hết sức quan trọng của văn hóa vì nó là phương tiện được sử dụng để truyền thông tin và ý tưởng, giúp con người hình thành nên cách nhận thức về thế giới và có tác dụng định hình đặc điểm văn hóa của con người. Ở những nước có nhiều ngôn ngữ, người ta cũng thấy có nhiều nền văn hóa. Bản thân ngôn ngữ rất đa dạng, nó bao gồm ngôn ngữ có lời (verbal language) và ngôn ngữ không lời (non-verbal language). Thông điệp được chuyển giao bằng nội dung của từ ngữ, bằng cách diễn tả các thông tin đó (âm điệu, ngữ điệu…) và bằng các phương tiện không lời như cử chỉ, tư thế, ánh mắt, nét mặt…  Thẩm mỹ : Liên quan đến thị hiếu nghệ thuật của văn hóa, các giá trị thẩm mỹ được phản ánh qua các hoạt động nghệ thuật như hội họa, điêu khắc, điện ảnh,văn chương, âm nhạc, kiến trúc…  Tôn giáo: ảnh hưởng lớn đến cách sống, niềm tin, giá trị và thái độ, thói quen làm việc và cách cư xử của con người trong xã hội đối với nhau và đối với xã hội khác. Chẳng hạn, ở những nước theo đạo hồi, vai trò của người phụ nữ bị giới hạn trong gia đình, Giáo hội Thiên chúa giáo đến tận bây giờ vẫn tiếp tục cấm sử dụng các biện pháp tránh thai. Thói quen làm việc chăm chỉ của người Mỹ là nhờ ảnh hưởng từ lời khuyên của đạo Tin lành. Các nước Châu Á chịu ảnh hưởng mạnh của đạo Khổng nên coi trọng đạo đức làm việc.  Giáo dục: là yếu tố quan trọng để hiểu văn hóa. Trình độ cao của giáo dục thường dẫn đến năng suất cao và tiến bộ kĩ thuật. Giáo dục cũng giúp cung cấp những cơ sở hạ tầng cần thiết để phát triển khả năng quản trị. Sự kết hợp giáo dục chính quy (nhà trường) và giáo dục không chính quy (gia đình và xã hội) giáo dục cho con người những giá trị và chuẩn mực 8
xã hội như tôn trọng người khác, tuân thủ pháp luật, trung thực, gọn gàng, ngăn nắp, đúng giờ…, những nghĩa vụ cơ bản của công dân, những kĩ năng cần thiết. Việc đánh giá kết quả học tập theo điểm của giáo dục chính quy cũng cho học sinh thấy giá trị thành công của mỗi cá nhân và khuyến khích tinh thần cạnh tranh ở học sinh. Trình độ giáo dục của một cộng đồng có thể đánh giá qua tỷ lệ người biết đọc, biết viết, tỷ lệ người tốt nghiệp phổ thông, trung học hay đại học…Đây chính là yếu tố quyết định sự phát triển của văn hóa vì nó sẽ giúp các thành viên trong một nền văn hóa kế thừa được những giá trị văn hóa cổ truyền và học hỏi những giá trị mới từ những nền văn hóa khác. Mô hình giáo dục ở các nước là khác nhau. Ví dụ, ở Nhật và Hàn Quốc nhấn mạnh đến kĩ thuật và khoa học ở trình độ đại học. Nhưng ở Châu Âu, số lượng MBA lại gia tăng trong những năm gần đây. Điều này có ý nghĩa lớn trong thiết lập quan hệ giáo dục giữa các nước. 1.1.3 Vai trò của văn hóa trong kinh doanh Trong kinh doanh quốc tế, văn hóa là một nhân tố không thể thiếu cấu thành môi trường kinh doanh của bất cứ một doanh nghiệp nào. Sơ đồ dưới đây miêu tả vị trí và vai trò của văn hóa trong kinh doanh quốc tế: Hình 1: Hoạt động và các nhân tố ảnh hƣởng đến kinh doanh quốc tế Môi trƣờng kinh doanh Hoạt động kinh doanh Công cụ  Mô hình kinh doanh Các nhân tố tự  Xuất – Nhập khẩu nhiên và xã hội  Vận tải và du lịch  Đường lối chính  Nhượng quyền trị và thông lệ thương  Nhân tố văn hóa mại  Chìa khóa trao tay  Lực lượng kinh tế  Hợp đồng quản lý  Ảnh hưởng địa lý  Đầu tư trực tiếp và gián tiếp  Các chức năng trong Chiến lƣợc công ty Các nhân tố cạnh  Marketing tranh  Sản xuất và chuỗi phân phối toàn  Ưu thế giá, cầu Mục tiêu marketing, cải tiến   Kế Nâng cao toán sản phẩm  doanh chính Tài số  Số lượng và tương   Nhân sự giữ Nắm quan năng lực  Các phương án bao nguồn lực  Lợi thế cạnh tranh ở từng quốc gia  trùm Tối thiểu 9  hóa rủi ro quốc gia Lựa chọn  Cơ chế tổ chức và điều hành
Việc tiến hành kinh doanh phụ thuộc lớn vào mục tiêu và các chiến lược, công cụ giúp đạt được điều đó. Các hoạt động kinh doanh gây ảnh hưởng và cũng chịu tác động bởi môi trường kinh doanh, bao gồm các nhân tố thuộc về tự nhiên- xã hội, và các nhân tố liên quan đến môi trường cạnh tranh. Có thể thấy, văn hóa là một thành tố không tách rời của môi trường tự nhiên - xã hội, vì vậy mà khi tiến hành kinh doanh, không thể không chú ý tới vai trò của yếu tố văn hóa. Các công ty tuyển dụng, được sở hữu bởi, điều hành và tiến hành giao dịch mua bán với con người. 1.2 ĐA VĂN HÓA – HỆ QUẢ TẤT YẾU CỦA TOÀN CẦU HÓA 1.2.1 Khái niệm về đa văn hóa Từ trước đến nay người ta đã viện dẫn rất nhiều lý do để giải thích về sự khác biệt giữa các nền văn hoá, đó là sự khác nhau về chủng tộc, sự cách xa về không gian địa lý, sự không đồng nhất về khí hậu, đất đai, sự chế định của những điều kiện kinh tế - xã hội, và bao trùm lên hết thảy là do năng lực sáng tạo của con người. Ở đây cần nhấn mạnh thêm rằng nhiều khi chính bản thân sự gần gũi hay sự đồng nhất cũng trở thành lý do quan trọng làm nảy sinh sự khác biệt. Ấy là khi người ta muốn có sự đối lập nhau, phân biệt nhau, nhằm khẳng định bản thể, để được là chính mình. Nhà nhân học Lévi-Strauss nói rằng có “nhiều tập quán đã nảy sinh không phải từ một sự cần thiết nội tại hay một sự cố thuận lợi nào đó, mà chỉ từ ý muốn không phụ thuộc vào một nhóm bên cạnh” (Lévi-Strauss, Chủng tộc và lịch sử, Hội khoa học lịch sử Việt Nam, Hà Nội, 1996, trang 16). Bàn về tính đa dạng của văn hoá, ông còn viết: “Vấn đề tính đa dạng không chỉ đặt ra đối với những nền văn hoá được xem xét trong những quan hệ qua lại của chúng; vấn đề này cũng đặt ra bên trong mỗi xã hội, trong tất cả các nhóm tạo thành xã hội đó: các đẳng cấp, các giai cấp, các giới nghề nghiệp hay tín ngưỡng,v.v... với sự phát triển của những sự khác nhau mà mỗi nhóm đó coi là hết sức quan trọng.” (Lévi-Strauss, Sđd). 10
Một trong những điểm nổi bật của xu hướng toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ chính là mối tương tác ngày càng lớn giữa những con người và xã hội khác nhau trên khắp thế giới. Một mặt, toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế làm xuất hiện những đơn vị văn hóa chung đối với mọi nước, mọi người dân (như mốt, thể thao, du lịch, văn hoá đại chúng). Một nước phát triển như nước Pháp - nơi đã từng sản sinh ra những Descartes, Racine, Baudelaire, Victor Hugo, nơi từng đứng đầu về tư tưởng, khoa học và nghệ thuật - cũng đang bị xâm chiếm bởi các loại nhạc rock, rap, pop, phim ảnh Hollywood, quần jean, áo thun, thức ăn nhanh McDonald, bánh Pizza, gà rán Kentucky, v.v...Trong khi đó, những thành tựu riêng mà các dân tộc đã đạt được như văn học nghệ thuật, triết học, khoa học, thông qua các phương tiện kỹ thuật hiện đại lại đang vượt qua biên giới quốc gia để trở thành tài sản chung của nhân loại. Tuy nhiên, toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế đông thời cũng kéo theo nó sự phân hoá về văn hoá một cách sâu sắc nhất. Một nhà nghiên cứu, giáo sư Roninglehart thì nói, đại ý: một người Nga, Tây Ban Nha hay Trung Quốc khi mặc quần jean và cầm trên tay lon Coca-Cola thì họ vẫn cứ là Nga, Tây Ban Nha hay Trung Quốc. Còn đối với nước ta, sau hơn một trăm năm bỏ áo nâu giày vải, đi giày tây mặc âu phục thì ta vẫn là người Việt Nam. Người ta nói rằng biểu thị sinh động cho sự phân hoá này là sự ra đời của hàng loạt các khái niệm: nền văn minh, văn hoá khu vực, văn hoá dân tộc, văn hoá vùng. Sự cọ sát giữa các nền văn hoá sẽ làm cho văn hoá các dân tộc trên thế giới phát triển. Điều này có nghĩa là chỉ có những thuộc tính văn hoá chung của nhân loại, chứ không có cái gọi là nền văn hoá nhân loại tồn tại một cách độc lập, bên cạnh văn hoá dân tộc và văn hoá nhóm. Như vậy, đa văn hóa hay (đa dạng văn hóa) chính là sự kết hợp của nhiều xã hội hay nhiều nền văn hóa khác nhau trong một khu vực cụ thể hay trong một thế giới. Theo Taylor Cox đến từ trường đại học Michigan đa văn hóa được định nghĩa như “sự đại diện, trong một hệ thống xã hội, của những 11
con người ở những nhóm văn hóa khác nhau”. Còn trong một bài báo về đa dạng văn hóa lại viết rằng: “Đa văn hóa bao gồm tất cả những đặc tính và kinh nghiệm xác định mỗi chúng ta như những cá nhân, nó bao gồm toàn bộ các chiều chính yếu về một cá nhân bao gồm: sắc tộc, đạo đức, giới tính, tuổi tác, tôn giáo, thể trạng và định hướng về giới. Còn chiều thứ yếu về cá nhân đó là cách giao tiếp, cách làm việc, vai trò trong tổ chức, địa vị kinh tế và vị trí địa lí (ví dụ như đông, tây, nam). Kinh nghiệm và nghiên cứu gần đây cho thấy khi được nhận thức và xác định giá trị, đa dạng văn hóa làm tăng năng suất cá nhân, hiệu quả tổ chức và duy trì cạnh tranh 1.2.2 Đa văn hóa qua các học thuyết kinh tế Các học giả Geert Hofstede và Fons Trompennars đều là những người tiên phong trong nghiên cứu liên văn hóa. Sự khác biệt văn hóa được hai học giả đưa ra trong các mô hình độc lập. a. Học thuyết của Geert Hofstede Hofstede đã có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của việc nghiên cứu văn hóa trong ngành khoa học xã hội kể từ khi ông xuất bản cuốn sách Culture’s consequences vào năm 1980. Các nghiên cứu của ông (vào năm 1986 và 1972) dựa trên 116,000 bảng câu hỏi điều tra được tiến hành tại các chi nhánh trên 72 quốc gia của một tổ chức đa quốc gia IBM. Hofstede thiết kế một mô hình gồm năm đại lượng để giải thích sự khác biệt giữa các nền văn hóa. Ông tìm ra năm đại lượng này thông qua lập luận lý thuyết và phân tích số liệu thống kê. Ông giả định rằng văn hóa không biến đổi, hoặc, vì ông thấy có những sai biệt giữa giai đoạn một và giai đoạn hai trong nghiên cứu của mình, các nền văn hóa đều biến đổi theo một cách, vì vậy sự biến đổi này không ảnh hưởng đến bảng câu hỏi trong quá trình điều tra. Các đại lượng trong mô hình Geert Hofstede bao gồm:  Khoảng cách quyền lực: Là mức độ khác nhau về quyền lực giữa các thành viên trong một doanh nghiệp khi mà quyền lực được phân bổ không 12
đều trong doanh nghiệp đó. Trong những công ty mà các nhân viên luôn có thói quen làm theo các yêu cầu và mong muốn của cấp trên thì ở đó người ta nói rằng công ty đó có giá trị văn hóa “khoảng cách quyền lực cao”. Sự ngoan ngoãn nghe lời cấp trên trong những công ty này không chỉ tồn tại ở những nhân viên cấp thấp mà nó còn tồn tại trong thói quen làm việc của các nhân viên cấp cao. Các công ty có văn hóa “khoảng cách quyền lực cao” luôn cho rằng: Điều quan trọng nhất đối với nhân viên không phải là tôi đã làm gì cho công ty, đã đóng góp gì cho công ty mà là họ đã đạt được cái gì bằng việc trả lời “vâng”. Đối với tất cả những gì mà cấp trên của họ yêu cầu. Việc làm ngược lại những gì cấp trên nói và mong muốn sẽ đồng nghĩa với việc đi tìm một công việc mới cho bản thân mình ở một doanh nghiệp khác. Tác động của khía cạnh văn hóa này được thể hiện dưới rất nhiều hình thức khác nhau. Những công ty có văn hóa “khoảng cách quyền lực thấp” thường có hình thức tổ chức quản lý doanh nghiệp phi tập trung và cấu trúc doanh nghiệp rất ít cấp bậc quản lí, ít cán bộ quản lý nhân sự, những người lao động hầu hết có chất lượng rất cao. Ngược lại, những công ty có văn hóa “Khoảng cách quyền lực cao” thường được quản lý theo kiểu tập trung với cấu trúc quản lý có nhiều tầng, tỉ lệ cán bộ quản lý nhân sự nhiều và các nhân viên cấp thấp thường có trình độ kém hơn. Chính cấu trúc doanh nghiệp quản lí nhiều tầng đã tạo ra các cấp độ quyền lực rất khác nhau trong doanh nghiệp.  Thái độ đối với rủi ro: Là mức độ mà con người cảm thấy bị đe dọa trước những tình huống không rõ ràng. Có hai loại thái độ rõ khác biệt đối với rủi ro là “thái độ tránh rủi ro cao” và “thái độ tránh rủi ro thấp”. Những người có “thái độ tránh rủi ro cao” hoàn toàn không thích đương đầu đối với rủi ro, họ có nhu cầu cao về sự an toàn và thường có sự tin tưởng mãnh liệt vào khả năng và hiểu biết của họ. Ngược lại, có những người có “thái độ tránh rủi ro thấp” lại sẵn sàng chấp nhận rủi ro vì cho rằng đó là cuộc sống, cái gì đến sẽ phải đến. Rủi ro đồng nghĩa với những điều chưa biết, và vì thế họ thích khám phá. 13
Các nhà lãnh đạo có “thái độ tránh rủi ro thấp” thường năng động và linh hoạt, nhanh chóng nắm lấy thời cơ và không thích tuân thủ hay quản lý theo quá trình mà thích quản lý theo mục tiêu và ưa thích sự đổi mới. Ngược lại, những nhà lãnh đạo có “thái độ tránh rủi ro cao” thường có kế hoạch rõ ràng và luôn bám sát kế hoạch cho dù có thể linh hoạt được để đảm bảo sự an toàn. Tác động của “thái độ đối với rủi ro” thể hiện dưới nhiều hình thái khác nhau. Những nhà quản lý doanh nghiệp với “thái độ tránh rủi ro cao” thường thích các doanh nghiệp được cấu trúc chặt chẽ, rất nhiều các quy định được viết ra một cách rõ ràng, các nhà quản lý thường không muốn đương đầu với rủi ro, tỷ lệ thay đổi nhân viên thấp và rất ít nhân viên có tham vọng lớn. Ngược lại, các doanh nghiệp có thái độ “tránh rủi ro thấp” thường được cấu trúc đơn giản, rất ít các quy định được viết thành văn bản, các cán bộ quản lý thường sẵn sàng chấp nhận rủi ro, tỷ lệ nhân viên ra khỏi công ty lớn và rất nhiều nhân viên có tham vọng. Những doanh nghiệp này thường khuyến khích nhân viên sử dụng sự sáng tạo của họ trong công việc và phải biết chịu trách nhiệm về các hoạt động của mình.  Tính cá nhân và tập thể: Tính cá nhân là khuynh hướng của con người, chỉ quan tâm đến họ và gia đình họ. Tính tập thể là khuynh hướng mà ở đó các cá nhân thuộc về tập thể và đóng góp cho tập thể, quan tâm đến người khác và hướng tới sự thành công của tập thể. Cũng như các khía cạnh văn hóa khác, tính cá nhân và tính tập thể được thể hiện dưới rất nhiều hính thái khác nhau. Theo kết quả nghiên cứu của Hofstede, biểu hiện của con người trong các xã hội thiên về tính cá nhân hay tính tập thể tùy thuộc rất nhiều vào tiềm lực đất nước. Những nước có GDP cao thường là những nước có “tính cá nhân cao và tính tập thể thấp”. Ngược lại, những nước có GDP thấp thì “tính tập thể” lại cao hơn. Những doanh nghiệp mà ở đó “tính cá nhân cao”, thì việc đề bạt hay thăng tiến thường dựa vào giá trị cá nhân trên thị trường và đóng góp của cá nhân trong tập thể. 14
Nhưng những doanh nghiệp có “tính tập thể” cao hơn thì sự thăng tiến lại chủ yếu dựa vào tuổi tác.  Quan điểm về vai trò của giới tính theo Hofstede, có thể có hai thái cực thể hiện các quan niệm khác nhau của con người về vai trò của giới tính trong xã hội. Những người theo trường phái “đề cao vai trò của nam giới” thường có các giá trị chủ đạo là sự thành công, tiền bạc và một số giá trị khác. Ngược lại, những người có thiên hướng “đề cao vai trò của phụ nữ” thường có các giá trị chủ đạo là sự công bằng và quan tâm đến người khác. Các công ty có truyền thống “đề cao vai trò của nam giới” có thiên hướng đặt các tiêu chuẩn quan trọng vào sự thành đạt, kiếm được nhiều tiền, và làm các công việc có tính thử thách. Các cá nhân trong doanh nghiệp này được khuyến khích ra quyết định một cách độc lập và sự thành đạt của mỗi cá nhân được mọi người thừa nhận. Những công ty có thiên hướng “đề cao vai trò phụ nữ” thường đạt giá trị cao cho sự hợp tác, môi trường làm việc thân ái và việc làm được bảo đảm. Các cá nhân trong công ty này thường được khuyến khích ra quyết định theo nhóm và sự thành đạt thường được đánh giá khả năng quan hệ và tạo ra môi trường làm việc thân ái. Các công việc thường được thiết kế ít căng thẳng hơn và các nhà quản lý cho nhân viên của mình quyền tự chịu trách nhiệm về các hành vi của mình. Nếu theo thiên hướng “đề cao vai trò của nam giới”, các doanh nghiệp thường có quy mô rộng và sự tăng trưởng kinh tế được coi trọng hơn là việc bảo về môi trường. Trong doanh nghiệp này, rất ít phụ nữ giữ các vị trí cao trong quản lý và những phụ nữ này thường quyết đoán. Theo thiên hướng “đề cao vai trò của phụ nữ”, các doanh nghiệp thường có quy mô nhỏ và rất quan tâm đến việc bảo vệ môi trường. Cả nam và nữ trong xã hội này đều có thể phát triển nghề nghiệp của mình và giữ các vị trí quản lý cao. Những người phụ nữ có vị trí quản lý cao trong doanh nghiệp này không nhất thiết là những người thật quyết đoán. Các công việc trong doanh nghiệp này thường ít căng 15
thẳng hơn và có ít mâu thuẫn hơn trong xã hội có thiên hướng “đề cao vai trò của nam giới”.  Định hướng dài hạn: Sau này, “Định hướng dài hạn đã được Hofstede đưa vào mô hình của mình, dựa trên những nghiên cứu của Michael Harris Bond và các cộng sự. Đại lượng này nói lên tầm quan trọng được gắn với tương lại hay hiện tại và quá khứ. Trong những xã hội có định hướng dài hạn, những giá trị bao gồm sự kiên định (hay bảo thủ), tính tiết kiệm, ý thức cao về sự mất mặt, và địa vị chỉ là yếu tố chi phối các mối quan hệ. Trong khi đó, các xã hội định hướng ngắn hạn lại coi trọng những nhận định manh tính tiêu chuẩn, sự ổn định và chắc chắn của mỗi cá nhân, giữ thể diện cho mình, tôn trọng truyền thống, việc thăm hỏi, giúp đỡ lẫn nhau, việc tặng quà. Trung Quốc, Nhật Bản và các nước Á Đông có chỉ số định hướng dài hạn đặc biệt cao, trong khi các quốc gia phương Tây có điểm số khá thấp. Nhiều nước kém phát triển hơn có điểm số cực kì thấp. Trung Quốc có định hướng dài hạn cao nhất, Pakistan thấp nhất. Cần lưu ý rằng, những khác biệt văn hóa này mô tả xu hướng, và được tính theo bình quân của mỗi quốc gia chứ không phải là cá tính riêng của từng con người. Một người Nhật nào đó có thể rất ít tính “né tránh rủi ro”, trong khi một người đến từ Philippin lại có rất nhiều mặc dù văn hóa quốc gia của họ ở hai chiều hướng đối lập hoàn toàn. Do vậy, điểm số quốc gia không nhất thiết phải được sử dụng như những kết quả đã biết trước khi đánh giá văn hóa của một người hay nhóm người dựa vào quốc tịch của họ. b. Học thuyết của Fons Trompenaars Học giả người Hà Lan Trompenaars nhận học vị tiến sĩ cho công trình nghiên cứu so sánh các khái niệm về cấu trúc tổ chức trong các nền văn hóa khác nhau. Ông chọn các đại lượng đã được xác định để phân loại các nền văn hóa ông nghiên cứu, và lấy đại lượng đó từ hai nhà nghiên cứu nổi tiếng là C.Kluckhohn và F.L. Strodtbeck. Năm trong số bảy đại lượng của ông liên quan đến những quan hệ giữa con người và con người, hai đại lượng còn lại 16
mô tả quan hệ giữa con người với thời gian và môi trường. Tính đến nay, tổng số các bảng câu hỏi điều tra được sử dụng trong nghiên cứu của Trompenaars là xấp xỉ 50,000. Ông cho rằng văn hóa biến đổi và ông thường xuyên cập nhật các điểm số của từng quốc gia. Các bảng câu hỏi điều tra được thiết kế cho nhiều tổ chức và quốc gia khác nhau. Các đại lượng trong mô hình của Trompenaars như sau:  Tính phổ biến và tính cụ thể: Tính phổ biến được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế nào đó được áp dụng ở mọi nơi mà không hề có sự thay đổi điều chỉnh. Tính cụ thể được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế nào đó chỉ được áp dụng trong những trường hợp cụ thể nhất định và nó thường xuyên thay đổi trong những hoàn cảnh khác nhau. Những công ty có “tính phổ biến cao” thường dựa vào các quy định chính thức hơn là các mối quan hệ. Vì thế, các hợp đồng kinh tế của các công ty này “một thường là một”. Ngược lại, các công ty có “tính cụ thể cao” thì chủ yếu dựa vào các mối quan hệ nhiều hơn để điều chỉnh các hành vi chứ không dựa vào các nguyên tắc chính thống. Các quy định trong các công ty này rất dễ thay đổi và khi người này biết người khác rõ hơn thì họ dễ dàng thay đổi cách thể hiện cho phù hợp.  Tính cá nhân và tập thể: Cá nhân và tập thể là hai khía cạnh đã được Hofstede đề cập đến. Mặc dù cách tiếp cận hai khía cạnh này của Trompenars có hơi khác nhưng ý nghĩa của nó hoàn toàn không có gì khác với các kết luận của Hofstede. “Tính cá nhân dùng để thể hiện những người chỉ quan tâm đến bản thân họ với tư cách là các cá nhân riêng biệt, còn “tính tập thể” dùng để diễn tả các hành vi của những người quan tâm đến bản thân họ với tư cách là thành viên của một nhóm. Trompenar đã gợi ý rằng khi một người đang làm việc trong doanh nghiệp “tính cá nhân cao” làm việc với các đối tác có giá trị văn hóa là “tính tập thể cao” thì họ cần phải kiên trì và quan tâm đến việc xây dựng và thiết lập các mối quan hệ tốt đẹp với đối tác. Còn ngược lại, những người từ doanh 17