intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:209

26
lượt xem
9
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam" trình bày lý luận về chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam và bài học kinh nghiệm; Thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt; Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt nam đến năm 2030.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

  1. x BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ BÙI ĐỨC THANH CHÊT L¦îNG NH¢N LùC ë C¤NG TY TR¸CH NHIÖM H÷U H¹N MéT THµNH VI£N DÞCH Vô MÆT §ÊT S¢N BAY VIÖT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
  2. BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ BÙI ĐỨC THANH CHÊT L¦îNG NH¢N LùC ë C¤NG TY TR¸CH NHIÖM H÷U H¹N MéT THµNH VI£N DÞCH Vô MÆT §ÊT S ¢N BAY VIÖT NAM Chuyên ngành: Kinh tế chính trị                                 Mã số              : 931 01 02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:  PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân                                                             
  3.           LỜI CAM ĐOAN Tôi   xin   cam   đoan   đây   là   công   trình   nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả  nêu ra trong luận án là trung thực có nguồn   gốc, xuất xứ rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN ÁN             Bùi Đức Thanh
  4. MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA  LỜI CAM ĐOAN                                                                               DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT                               MỞ ĐẦU  7 Chương  TỔNG   QUAN   TÌNH   HÌNH   NGHIÊN   CỨU   CÓ  1 LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 13 1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề  tài luận án 13 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề  tài luận án 19 1.3. Giá   trị   của   các   công   trình   khoa   học   đã   công   bố   và  những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục nghiên cứu 30 Chương  LÝ   LUẬN   VỀ  CHẤT   LƯỢNG  NHÂN   LỰC  Ở  2 CÔNG   TY  TRÁCH   NHIỆM   HỮU   HẠN   MỘT  THÀNH   VIÊN  DỊCH   VỤ   MẶT   ĐẤT   SÂN   BAY  VIỆT NAM VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM  34 2.1. Một số  vấn đề  chung về  nhân lực, chất lượng nhân  lực  34 2.2. Quan niệm về  chất lượng nhân lực và nâng cao chất  lượng nhân lực  ở  Công ty  trách nhiệm hữu hạn một  thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam  43      2.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực  ở  một số  công ty dịch vụ  mặt đất sân bay nước ngoài và bài học  cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ  mặt đất sân bay Việt Nam 66 Chương  THỰC   TRẠNG   CHÂT ́   LƯỢNG   NHÂN   LỰC   Ở  3 CÔNG   TY   TRÁCH   NHIỆM   HỮU   HẠN   MỘT  THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MẶT ĐẤT SÂN BAY VIỆT  84 3.1.  Khái quát chung v ề   Công ty trách nhiệm hữu hạn một  thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam 84 3.2. Ưu điểm, han chê v ̣ ́ ề  chât l ́ ượng nhân lực ở  Công ty trách  90
  5. nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt  Nam 3.3. Nguyên nhân của  ưu điểm, hạn chế  và những vấn đề  đặt ra cần giải quyết  từ  thực trạng chất lượng nhân  lực của  Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên  dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam 117 Chương 4 QUAN   ĐIÊM̉   VÀ   GIẢI   PHÁP   NÂNG   CAO   CHẤT  LƯỢNG NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM  HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MẶT ĐẤT  SÂN BAY VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2030 131 4.1. ̉  nâng cao chât l Quan điêm ́ ượng nhân lực  ở  Công ty  trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ  mặt đất  sân bay Việt Nam đến năm 2030 131 4.2. ̉ ́ ượng nhân lực ở Công ty trách  Giai phap nâng cao chât l ́ nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ  mặt đất sân  bay Việt Nam đến năm 2030 140 KẾT LUẬN 171 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐàCÔNG BỐ  CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 173 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 174 PHỤ LỤC 185
  6. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 An toàn chất lượng an ninh ATCLAN 2 Cán bộ, công chức CBCC 3 Cân bằng trọng tải CBTT 4 ̣ ́ ̣ ̣ Công nghiêp hoa, hiên đai hoá CNH, HĐH Công ty TNHH MTV Dịch vụ  Mặt  đất  5 Sân   bay   Việt   Nam   (Vietnam   Airport  VIAGS Ground Services) 6 Công nghệ thông tin CNTT 7 Chỉ số thể trọng của người trưởng thành BMI 8 Đào tạo ­ bồi dưỡng ĐT­BD 9 Giáo dục ­ đào tạo GD­ĐT 10 Hướng dẫn chất xếp HDCX 11 Kế hoạch đầu tư KHĐT 12 Kinh tế ­ xã hội KT­XH 13 Khoa học ­ công nghệ KH­CN 14 Nguồn nhân lực NNL 15 Phục vụ hàng hoá PVHH 16 Phục vụ sân đỗ PVSĐ 17 Phục vụ hành khách PVHK 18 Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TNHH MTV 19 Trung tâm điều hành TTĐH 20 Trung tâm kiểm soát tải TTKST 22 Trung tâm đào tạo TTĐT 22 Tổ chức nhân lực TCNL 23 Văn phòng công ty VPCT 24 Sửa chữa bảo dưỡng SCBD
  7. DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 01 Bảng 2.1. Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của người lao động  Việt Nam theo Quyết định 1266/QĐ­ BYT ngày 21/3/2020 của  Bộ Y tế    45 02 Bảng 2.2. Chỉ số thể trọng (BMI) của người trưởng thành 47 03 Bảng 2.3. Bộ  tiêu chí đánh giá trình độ  học vấn, chuyên môn   nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị của Công ty đối  với các vị trí công tác 49 04 Bảng 3.1. Thống kê chiều cao của lực lượng lao động ở Công ty  TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn 2016­ 2020. 91 05 Bảng 3.2. Thống kê cân nặng của lực lượng lao động ở Công ty  TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn 2016­ 2020. 92 06 Bang 3.3: Ch̉ ỉ số thể trọng (BMI) nhân lực ở Công ty TNHH  MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn 2016­ 2020. 94 ̉ 07 Bang 3.4: Phân lo ại sức khỏe nhân lực  ở  Công ty TNHH  MTV dịch vụ  mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn 2016­ 2020. 95 08 Bảng 3.5. Trình độ ngoại ngữ nhân lực ở Công ty TNHH MTV  Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam năm 2020. 99 ̉ 09 Bang 3.6: T ổng hợp trình độ lý luận chính trị nhân lực ở Công ty  TNHH MTV dịch vụ mặt đất Sân bay Việt Nam giai đoạn 2016­ 2020. 101 ̉ 10 Bang 3.7: Th ống kê trình độ  chuyên môn, nghiệp vụ  nhân lực ở  Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam năm 2020. 102 11 Bảng 3.8: Số lao động không đảm bảo ngày công trong năm   giai đoạn 2016­2020 111 ̉ 12 Bang 3.9: S ố năm kinh nghiệm làm việc của nhân lực Công  ty khi được tuyển dụng giai đoạn 2016 ­ 2020. 114 ̉ 13 Bang 3.10: Các tr ường hợp vi phạm nội quy, quy định của  116 Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai 
  8. đoạn 2016 ­ 2020. DANH MỤC HÌNH STT Tên hình Trang 01 Hình 3.1: Trình độ học vấn của nhân lực VIAGS giai đoạn  2016­2020 97
  9. 7 MỞ ĐẦU 1. Ly do l ́ ựa chon đ ̣ ề tài luận án Nhân lực là yếu tố quan trong nhất, quyết định đến hiệu quả hoạt động  của một tổ  chức, doanh nghiệp, quốc gia. Do đó, phát triển nhân lực, nhất là  nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược đã được Đảng  ta xác định trong các kỳ đại hội XI, XII và XIII. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn   quốc lần thứ  XIII của Đảng đã xác định: “Chú trọng đào tạo nhân lực chất  lượng cao, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài; có chính sách vượt trội để thu hút,  trọng dụng nhân tài, chuyên gia cả trong và ngoài nước” [19, tr.221]. Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam có nhiệm vụ  cung cấp các dịch vụ  mặt đất cho Vietnam Airlines cùng với hơn 70 hãng  hàng không trong nước, quốc tế tại các sân bay Quốc tế Nội Bài, Đà Nẵng  và Tân Sơn Nhất. Do tính chất nhiệm vụ  của mình, yêu cầu chất lượng  nhân lực của Công ty phải được đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được   giao. Trong những năm qua, Công ty đã có nhiều giải pháp nâng cao chất  lượng nhân lực của mình và bước đầu đã đạt được thành tựu quan trọng  góp phần vào việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của   Công ty. Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển của Công ty, trong điều kiện   phát triển mạnh của ngành hàng không Việt Nam và sự  gia tăng các hãng  hàng   không   quốc   tế   đến   Việt   Nam,   sự   tác   động   của   cách   mạng   công  nghiệp lần thứ tư và sự cạnh tranh quyết liệt của các công ty dịch vụ mặt  đất trong và ngoài nước... thì chất lượng nhân lực của Công ty còn bộc lộ  nhiều hạn chế  cả  thể lực, trí lực và tâm lực. Bên cạnh đó sau 2 năm chịu   ảnh hưởng nặng nề  của dịch bệnh Covid 19, một bộ phận nhân lực chưa  đáp ứng yêu cầu về sức khỏe, mắc một số bệnh nghề nghiệp, số ngày nghỉ  trong năm nhiều, vượt quá quy định của Công ty; Số  lượng cán bộ  nhân  viên nghỉ  việc trong 2 năm chiếm tỷ  lệ  gần 20% số  lượng lao động của  
  10. 8 Công ty đã  ảnh hưởng rất lớn đến số  lượng, chất lượng nguồn nhân lực  để đảm bảo phục vụ khi thị trường hàng không nội địa phục hồi sớm tăng  trưởng cao hơn so với trước dịch bệnh Covid năm 2019; một bộ phận nhân  lực của Công ty chưa được đào tạo đầy đủ  đúng chuyên môn nghiệp vụ,   năng lực chuyên môn nghiệp vụ còn có những bất cập, trình độ ngoại ngữ,   công nghệ thông tin chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra; một bộ phận   người lao động còn chưa yên tâm công tác, tinh thần trách nhiệm không  cao, ý thức tổ chức kỷ luật kém nên vi phạm qui trình, qui định phải xử lý  kỷ luật... đây là những rủi ro tiềm ẩn tác động ảnh hưởng trực tiếp đến an   toàn, an ninh, chất lượng dịch vụ cung ứng cho khách hàng. Hiện nay nhận thức, đánh giá về  chất lượng nhân lực của Công ty  TNHH MTV Dịch vụ  mặt đất sân bay Việt Nam còn nhiều ý kiến khác  nhau; đồng thời chưa có một nghiên cứu nào mang tính cơ  bản hệ  thống  bàn về  nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV Dịch vụ  mặt đất sân bay Việt Nam. Vì vậy,  nghiên cứu một cách toàn diện cả  lý  luận và thực tiễn, trên cơ  sở  đó đề  xuất các quan điêm, gi ̉ ải pháp để  nâng   ́ ượng nhân lực của Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay  cao chât l Việt Nam,  là vấn đề  mang tính cấp thiết. Với lý do đó, học viên chọn:   ́ ượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt   “Chât l Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế chính trị của mình.  2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cưu đê tai ́ ̀ ̀ Mục đích nghiên cứu Làm rõ lý luận, thực tiễn về chất lượng nhân lực, từ  đó đề  xuất quan   điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực  ở Công ty TNHH MTV dịch vụ  mặt đất sân bay Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu
  11. 9 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án. Phân tích làm rõ lý luận về chât l ́ ượng nhân lực, nâng cao chất lượng   nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Cụ thể:  làm rõ quan niệm về  nhân lực; quan niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá chất  lượng nhân lực  ở  Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam;  nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay  Việt Nam; phân tích những yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực ở   Công  ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân, chỉ ra các mâu thuẫn cần   giải quyết từ  thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch  vụ mặt đất sân bay Việt Nam thời gian qua. ̉ Đê xuât quan điêm, gi ̀ ́ ải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty  TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chât l ́ ượng nhân lực ở Công ty dịch vụ  mặt  đất sân bay. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu chất lượng nhân lực  ở  Công ty dịch vụ mặt  đất sân bay trên 3 lĩnh vực: thể lực, trí lực, tâm lực. Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân  bay Việt Nam, tập trung vào hoạt động của Công ty tại sân bay quốc tế Tân Sơn  Nhất, Nội Bài và Đà Nẵng. Về thời gian: số liệu khảo sát đánh giá thực trạng tư 2016 đên 2020; đ ̀ ́ ề  xuất quan điểm, giải pháp đến năm 2030. 4. Cơ sở ly luân, th ́ ̣ ực tiễn va ph ̀ ương phap nghiên c ́ ưu ́ Cơ sở lý luận
  12. 10 ̣ Luân án được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác ­  Lênin, tư  tưởng Hồ  Chí Minh, các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt   Nam về nhân lực, chất lượng nhân lực và vị trí, vai trò của nhân lực trong sự  phát triển kinh tê ­ xa hôi. ́ ̃ ̣ Cơ sở thực tiễn Luận án được thực hiện trên cơ sở bao cao, thông kê hàng năm c ́ ́ ́ ủa Công  ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ  sở  phươ ng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử  của chủ  nghĩa Mác ­ Lênin, luận án sử  dụng phươ ng pháp đặ c thù của   kinh tế chính trị  là phươ ng pháp trừu tượ ng hoa khoa hoc; đông th ́ ̣ ̀ ời sử  dụng tông h ̉ ợ p cac ph ́ ươ ng phap khác nh ́ ư: Hệ  thống hoá; phân tích ­  tổng hợp; thống kê; lôgíc kết hợp với lịch sử. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử   được sử  dụng  trong cả bốn chương của luận án, nhất là chương 2, chương 3, chương 4 để  làm rõ bản chất, các mối quan hệ giữa các nội dung nghiên cứu. Luận án nghiên cứu chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV dịch  vụ mặt đất sân bay Việt Nam trong mối quan hệ biện chứng, có sự tác động  qua lại của các yếu tố khách quan, chủ quan như: điều kiện kinh tế, văn hoá,   xã hội của đất nước; chế  độ  chính sách của nhà nước đối với đào tạo, sử  dụng, đãi ngộ, chăm sóc sức khoẻ  cho người lao động; sự  phát triển, biến  động của ngành hàng không; sự  phát triển của cách mạng công nghiệp lần  thứ tư; tình hình thị trường sức lao động; chiến lược phát triển sản xuất kinh  doanh của Công ty; cơ chế chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ  của Công ty đối với người lao động; môi trường làm việc của Công ty và ý   thức trách nhiệm của người lao động trong tự  học tự  rèn nâng cao trình độ 
  13. 11 khả năng làm việc.  Luận án nghiên cứu dưới góc nhìn của các chủ thể khác nhau tham gia   vào nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất  sân bay Việt Nam: Đảng uỷ, Ban giám đốc Công ty; các Trưởng, Phó các cơ  quan đơn vị; Trưởng, Phó các Phòng trong Công ty, Chi nhánh; các tổ  chức   chính trị  xã hội, đoàn thể  trong Công ty; Trung tâm đào tạo của Công ty và   người lao động. Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng ở chương 1 để tổng quan tình  hình nghiên cứu các công trình trong và ngoài nước liên quan đến đề tài luận án,   qua đó khái quát kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu đã công bố, rút   ra khoảng trống về lý luận, thực tiễn mà luận án phải tập trung nghiên cứu. Tính chất hệ  thống của luận án còn được thể  hiện  ở  việc xem xét  đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty cả thành tựa, hạn chế  và nguyên nhân trên cả  ba yếu tố: thể  lực, trí lực, tâm lực.   Hệ  thống các  quan điểm và giải pháp mà luận án đề xuất để nâng cao chất lượng nhân lực  của Công ty là đồng bộ, hệ thống và có tính khả thi cao. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học,  được sử  dụng chủ  yếu  ở  chương 2 để xây dựng các khái niệm công cụ và khái niệm trung tâm; phân  tích nội dung chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất  sân bay Việt Nam; nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở  một số công ty dịch vụ mặt đất sân bay ở nước ngoài, qua đó rút ra những  bài học cho Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam có thể  tham khảo. Phương pháp phân tích ­ tổng hợp, chủ yếu được sử dụng ở chương 3  để phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực  ở   Công ty TNHH MTV  dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam; chỉ ra nguyên nhân và những mâu thuẫn  cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch 
  14. 12 vụ mặt đất sân bay Việt Nam thời gian tới.  Phương pháp thống kê,  đượ c sử  dụng chủ  yếu  ở  chương 3 của  luận  án  nhằm   đánh  giá  ưu  điểm,  hạn chế  về   chất lượng nhân  lực   ở  Công ty  TNHH MTV dịch vụ  mặt đất sân bay Việt Nam   giai đoạn từ  năm 2016 đến năm 2020; phân tích nguyên nhân của thành tựu, hạn chế  và rút ra những mẫu thuẫn cần gi ải quy ết để  nâng cao chất lượng nhân  lực  ở  Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm  2030. Phương pháp lôgíc kết hợp với lịch sử, được sử dụng chủ yếu ở chương  1, chương 2, chương 3 tìm hiểu quá trình nhận thức về chất lượng nhân lực; qua  đó xây dựng quan niệm trung tâm của luận án là chất lượng nhân lực ở Công ty  TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Ở chương 3, phương pháp này   được sử dụng để phân tích nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế của chất lượng  nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam trong thời  gian qua. 5. Nhưng đong gop m ̃ ́ ́ ơi cua luân an ́ ̉ ̣ ́ Từ  khung lý thuyết chung về  chất lượng nhân lực, luận án đã cập  nhật, bổ  sung và cụ  thể hóa cơ  sở  lý thuyết cho  việc đánh giá chất lượng  nhân lực  ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam: Đưa ra  quan niệm, nội dung, tiêu chí đanh gia chât l ́ ́ ́ ượng nhân lực ở  Công ty TNHH  MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam cả về trí lực, thể lực và tâm lực. Luận  án đã phân tích  làm rõ quan niệm, nội hàm của quan niệm nâng cao chất  lượng nhân lực  ở  Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam  đến năm 2030. Trên cơ sở đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân của ưu điểm, hạn   chế, luận án đã chỉ ra những mâu thuẫn cần giải quyết để nâng cao chất lượng  nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030.
  15. 13 Để  giải quyết các mâu thuẫn, luận án đã đề  xuất quan điểm và giải  pháp mang tính hệ thống để nâng cao chất lượng nhân lực ở  Công ty TNHH  MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030. 6. Ý nghĩa ly luân, th ́ ̣ ực tiễn của luận án Ý nghĩa ly luân ́ ̣  Hệ  thống hoá, bổ  sung làm sâu sắc thêm những vấn đề  lý luận về  ́ ượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của công ty dịch vụ hàng  chât l không. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà  quản lý trong việc đưa ra các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty  dịch vụ nói chung, Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam nói  riêng. Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy môn kinh   tế chính trị, kinh tế nguồn nhân lực ở các nhà trường, cơ sở đào tạo đại học ở  Việt Nam. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các công trình của  tác giả  đã công bố  có liên quan đến đề  tài, danh mục tài liệu tham khảo,  luận án được kế cấu thành 4 chương 10 tiết. Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN  ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. Cac công trinh nghiên c ́ ̀ ứu nươc ngoai liên quan đ ́ ̀ ến đề tài luận   án
  16. 14 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực  A.Dam  Smith  (1776),  An Inquiry into the Nature and Causes of the   Wealth of Nations (Bản chất, nguồn gốc sự giàu có của các quốc gia) [88].  Tác giả  khẳng định, con người là một bộ  phận trong “vốn cố  định”, một  trong các nhân tố  cơ  bản để  đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, sự giàu  có cho quốc gia. Tuy nhiên, con người  ở  đây theo A.Dam Smith là con  người được giáo dục, đào tạo. Do đó, một doanh nghiệp, một quốc gia   muốn giàu có phải quan tâm đến phát triển giáo dục, đào tạo. Schultz T.W (1961), Investment in human capital (Đầu tư  vào nguồn  lực con người) [109]. Trong công trình này, tác giả  đã đưa ra quan điểm  mới về vốn con người. Ông cho rằng, việc không coi nhân lực là một loại   vốn là một sai lầm. Theo tác giả, nhân lực không những là một loại vốn  sản xuất mà còn là loại vốn quan trọng nhất cho chính quá trình duy trì sự  tồn tại và phát triển sản xuất”. Ông đã luận giải khái niệm về nhân tố con   người và vai trò của nó trong quá trình sản xuất.  Robert J. Barro (1992), Human capital and economic growth (Vốn nhân  lực và tăng trưởng kinh tế) [108]. Tác giả đã sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều  tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm  quốc gia về tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được  trong giáo dục cho giai đoạn từ 1960 đến 1985. Trên cơ sở dữ liệu xây dựng,   tác giả đã phân tích mối tương quan giữa vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế. Paul Moris (1996), Asia’s four litle dragons: A comparison of the role   of education in their development  (Bốn con rồng nhỏ  Châu Á: Một sự  so  sánh về vai trò của giáo dục trong phát triển) [107]. Tác giả đã chứng minh sự  phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore trở  thành những con rồng Châu Á  ở  những thập kỷ  cuối thế  kỷ  XX và tiếp tục  
  17. 15 tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định trong những thập kỷ đầu thế  kỷ  XXI, là do họ có NNL chất lượng cao. Để đạt được điều đó, các nước này đều   có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn; trong đó nâng cao chất  lượng GD­ĐT, nhất là đào tạo NNL chất lượng cao được đặc biệt ưu tiên. Greg G.Wang and Judy Y.Sun (2009), Perspectives on Theory Clarifying the  Boundaries of Human Resource Deverlopment  (Quan điểm về  lý thuyết làm rõ  ranh giới của phát triển nguồn nhân lực) [97]. Trong công trình này, các tác giả đã  đưa ra khái niệm và phạm vi phát triển nhân lực trên khía cạnh học thuật; đã luận  giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển nhân lực với phát triển nguồn nhân lực. Helen Muir (2009), The Emergence of Human Factors, (Sự xuất hiện  của yếu tố con người) [100]. Tác giả cho rằng, "Yếu tố con người" là một   chủ  đề trung tâm an toàn chuyến bay; từ đó đưa ra yêu cầu nâng cao nhận  thức về vai trò của yếu tố  con người trong các tai nạn bay. Nhận thức về  ảnh hưởng quan trọng yếu tố  con người tới tỷ  lệ  tai nạn. Tác giả  cũng  khẳng định, sự hiểu biết và nhận thức đầy đủ  về mối quan hệ quan trọng   giữa các yếu tố con người và an toàn sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ tai nạn. Автор неизвестен (2012), Pilot training for civil aviation in the USA   (Đào tạo phi công hàng không dân dụng tại Hoa Kỳ) [91]. Trong nghiên cứu,   tác giả đề cập tới khả năng chuyển đổi phi công hàng không dân dụng từ loại   này sang loại khác thông qua đào tạo lại với thời gian trung bình từ 20 đến 25   tháng. Những phi công không chuyên nghiệp với nền tảng kiến thức phi công  sau đào tạo bổ sung có thể chuyển sang phi công chuyên nghiệp đối với từng   loại bay. Ngoài ra các hãng hàng không còn bổ sung thêm các khóa đào tạo đối  với các phi công mới tuyển dụng. Ví dụ  như, đối với Hãng Boeing, các học   viên phi công phải thực hành 87 giờ bay bằng mắt; 95 giờ bay bằng thiết bị, 5  giờ bay đêm bằng mắt, 13 giờ trên các chuyến bay máy bay có nhiều động cơ  và khóa đào tạo tương tác với các thành viên của phi hành đoàn. Nhưng để trở 
  18. 16 thành phi công thực sự, ứng viên vẫn phải trải qua 1500 giờ bay thật sự, trong   đó có 500 giờ thực hiện chức năng chỉ huy hoặc giám sát bay. Jurgita Raudeliunienea, Ieva Meidute­Kavaliauskienea (2014), Analysis   of factors motivating human resources in public sector (Phân tích các yếu tố  thúc đẩy NNL trong khu vực công) [115]. Trong bài viết, các tác giả  nhấn  mạnh việc cần thiết phải hoàn thiện các chức năng và quy trình quản lý  của nguồn nhân lực trong khu vực công là việc làm thường xuyên và liên   tục quá trình phát triển của mỗi quốc gia. Bằng việc đánh giá thực trạng   nguồn nhân lực trong lĩnh vực công, các tác giả  chỉ  ra hiệu quả  công việc   trong lĩnh vực công thấp hơn so với khu vực tư  nhân, điều này nó  ảnh  hưởng tới hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước ở Trung ương và các   tỉnh thành của các quốc gia. Nhóm tác giả  đề  xuất, để  nâng cao hiệu quả  hoạt động của chính quyền Nhà nước và thành phố  trực thuộc trung  ương  không chỉ  phụ  thuộc vào trình độ  học vấn, năng lực và khả  năng của các   công chức. Do vậy, cần nâng cao trách nhiệm của phòng quản lý nhân sự;  điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NNL trong việc thực hiện  các chức năng và thủ tục một cách hiệu quả; phân tích các yếu tố động lực  của NNL nhằm nâng cao hiệu quả của các chức năng và thủ tục hành chính  hiện có. Erina, I, Ozolina­Ozola, I., & Gaile­Sarkane, E (2015). The Importance of  Stakeholders in Human Resource Training Projects (Tầm quan trọng của các  bên liên quan trong các dự án đào tạo nguồn nhân lực)  [96]. Trong nghiên cứu  này, các tác giả đã đánh giá tầm quan trọng của các bên liên quan trong các dự  án đào tạo nguồn nhân lực. Để đạt được mục đích nghiên cứu, công trình này   đã sử dụng tổng hợp các phương pháp: khảo cứu, phân tích đánh giá tài liệu,  khảo sát thực tiễn, xin ý kiến chuyên gia và tổng hợp định tính. Từ  kết quả  nhận được các tác giả cho rằng những người tham gia khóa đào tạo chủ yếu 
  19. 17 xem xét sự phù hợp của các dự án đào tạo với sở thích chuyên môn và cá nhân.  Trong khi các nhà quản lý và nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao việc áp dụng   kiến thức, kỹ năng và thái độ mới thu được từ các dự án đào tạo. Nghiên cứu chỉ  ra các quốc gia đối mặt với tốc độ già hóa lao động một cách nhanh chóng. Do   vậy, để đem lại lợi ích giữa doanh nghiệp và lao động thì cần quan tâm đến hiệu  quả của các dự án đầu tư, nhất là chuyên môn đào tạo người lao động và nhu  cầu sử dụng của doanh nghiệp. Từ đó các tác giả cho rằng, để đem lại hiệu quả  trong đào tạo NNL, cần tạo ra sự quan tâm của các bên liên quan đến các dự án  đào tạo NNL và đảm bảo tính hữu ích của các dự án, các lợi ích cá nhân của   việc đào tạo và khả năng áp dụng học tập cần được phân tích và truyền đạt cho   các nhóm bên liên quan có liên quan. Brian Tracy (2017), Recruit and treat talented people (Tuyển dụng và  đãi ngộ  người tài) [92] Cuốn sách đã phân tích đặc điểm của các bộ  phận  nhân lực: nhân lực quản lý, lao động phổ  thông, lao động tay nghề  cao. Từ  đó đề xuất các giải pháp tuyển dụng, thu hút đối với từng bộ phận nhân lực  gắn với chính sách đãi ngộ  và môi trường làm việc; trong đó đối với nhân  lực chất lượng cao thì môi trường được đặt lên hàng đầu. Tác giả cũng phân   tích đến vấn đề đào tạo và phương thức đào tạo lại để giữ chân nhân lực. Damien Kelly, Marina Efthymiou (2019), An analysis of human factors   in fifty controlled flight into terrain aviation accidents from 2007 to 2017   (Phân tích các yếu tố con người trong 50 vụ tai nạn hàng không địa hình có   kiểm soát từ năm 2007 đến năm 2017) [94]. Trong nghiên cứu, tác giả phân   tích, xác định các yếu tố  con người liên quan đến các vụ  tai nạn hàng   không, trên cơ sở phân tích 50 vụ tai nạn hàng không trong 10 năm từ 2007­ 2017. Từ  đó, tác giả  xác định được 1289 yếu tố  nguyên nhân và đóng góp  của con người với các hành động không an toàn như: tình trạng mất tập  trung, mệt mỏi. Theo tác giả, để  hạn chế  các vụ  tai nạn hàng không liên 
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
37=>1