Luận án tiến sĩ Kinh tế: Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức QLVH trong quá trình phát triển KTTT và HNQT; phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đề xuất quan điểm và những giải pháp đồng bộ, để nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án tiến sĩ Kinh tế: Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ĐẶNG PHƯƠNG NGA CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HÓA CỦA BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 62 31 01 02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Tô Đức Hạnh 2. TS Trần Tú Cường Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận án Đặng Phương Nga
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN . 6 ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN ................... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................... 6 1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa và quản lý văn hóa..... 6 1.1.2. Những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức quản lý văn hóa ............................................................................................................... 10 1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu......................................................... 22 1.2.1. Những kết quả đạt được ............................................................................ 22 1.2.2. Những “khoảng trống” cần tiếp tục nghiên cứu ......................................... 23 1.3. Khung phân tích và phương pháp nghiên cứu của luận án ........................ 24 1.3.1. Câu hỏi nghiên cứu và khung phân tích của luận án .................................. 24 1.3.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 25 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 30 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HÓA VÀ KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HOÁ CẤP BỘ .............................................................................. 31 2.1. Khái quát về quản lý nhà nước đối với văn hóa và công chức quản lý văn hóa trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ............................... 31 2.1.1. Văn hóa và vai trò của văn hóa ................................................................. 31 2.1.2. Quản lý nhà nước về văn hóa trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế 35 2.1.3. Quan niệm, đặc điểm và vai trò công chức quản lý văn hóa ...................... 39 2.2. Một số vấn đề cơ bản về chất lượng công chức quản lý văn hóa................. 45
2.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành chất lượng công chức quản lý văn hóa 45 2.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý văn hóa ..................... 50 2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý văn hóa ........... 57 2.2.4. Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa .................... 62 2.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa và bài học rút ra cho Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch .................... 64 2.3.1. Tổng quan kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa .......................................................................................... 64 2.3.2. Những bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ................................................ 71 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 74 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HÓA CỦA BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH ........................................ 75 3.1. Tổng quan về Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch........................................... 75 3.1.1. Quá trình hình thành, chức năng và nhiệm vụ ........................................... 75 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch................................ 77 3.2. Thực trạng chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch...................................................................................................... 80 3.2.1. Thực trạng về cơ cấu giới tính, dân tộc và độ tuổi công chức quản lý văn hóa .............................................................................................................. 80 3.2.2. Thực trạng về sức khỏe, thể lực công chức quản lý văn hóa ...................... 82 3.2.3. Thực trạng về ngạch, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của công chức quản lý văn hóa .......................................................................................... 85 3.2.4. Thực trạng về phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp ........................ 95 3.2.5. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức quản lý văn hóa ................. 97 3.3. Đánh giá chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ............................................................................................................ 103 3.3.1. Những mặt mạnh .................................................................................... 103 3.3.2. Những mặt hạn chế ................................................................................. 105 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ....................................................................... 108 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 113
CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HÓA CỦA BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH ...114 4.1. Những căn cứ để xác định quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa ................................................................................. 114 4.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển văn hóa Việt Nam ............................. 114 4.1.2. Dự báo xu hướng phát triển văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế thời gian tới .......................................................................................... 116 4.1.3. Chiến lược phát triển công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 ........................................ 118 4.2. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ....................................................................... 120 4.2.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa.................... 120 4.2.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa ....................... 124 4.3. Những giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ............................................................................ 126 4.3.1. Hoàn thiện các cơ chế, chính sách đối với công chức quản lý văn hóa .... 126 4.3.2. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển công chức quản lý văn hóa theo hướng khoa học, hợp lý .................................................................................... 127 4.3.3. Nâng cao thể chất và tinh thần cho công chức quản lý văn hóa ............... 131 4.3.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp cho công chức............................................................................... 133 4.3.5. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của công chức quản lý văn hóa ............................................................................................................. 136 4.3.6. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức hợp lý ......... 140 4.3.7. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ công chức quản lý văn hóa . 143 4.3.8. Kiến nghị đối với Nhà nước .................................................................... 147 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 ........................................................................................ 148 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 149 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BBT Ban Bí thư BCHTW Ban chấp hành Trung ương BCT Bộ Chính trị CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNTB Chủ nghĩa tư bản CNXH Chủ nghĩa xã hội DCCH Dân chủ cộng hòa HCNN Hành chính nhà nước KT-XH Kinh tế, xã hội KTTT Kinh tế thị trường NSĐP Ngân sách địa phương NSNN Ngân sách nhà nước QLNN Quản lý nhà nước QLVH Quản lý văn hóa QH Quốc hội UBTVQH Ủy ban thường vụ Quốc hội XHCN Xã hội chủ nghĩa VHTTDL Văn hóa, Thể thao và Du lịch
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Cơ cấu công chức QLVH giai đoạn 2011-2016 của Bộ VHTTDL chia theo giới tính ..................................................................................................................... 81 Bảng 3.2: Cơ cấu công chức QLVH giai đoạn 2011-2016 của Bộ VHTTDL chia theo dân tộc ....................................................................................................................... 81 Bảng 3.3: Kết quả phân loại sức khỏe công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 ................................................................................................................. 83 Bảng 3.4: Kết quả phân loại sức khỏe công chức QLVH của Bộ VHTTDL năm 2016 phân theo giới tính ..................................................................................................... 84 Bảng 3.5: Ngạch công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011- 2016 ............. 85 Bảng 3.6: Trình độ đào tạo chuyên môn của công chức QLVH.................................. 87 của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 ...................................................................... 87 Bảng 3.7: Trình độ đào tạo lý luận chính trị của công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 .................................................................................................. 88 Bảng 3.8: Trình độ đào tạo về QLNN của công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011 – 2016 ...................................................................................................... 89 Bảng 3.9: Trình độ ngoại ngữ của công chức QLVH giai đoạn 2011 – 2016 .............. 92 Bảng 3.10: Các văn bản về VHTTDL được BVT, BBT, BCH TW, CP và TTCP ban hành giai đoạn 2011-2016 .......................................................................................... 97 Bảng 3.11: Các Thông tư và Thông tư liên tịch của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011- 2016 ... 98 Bảng 3.12: Kết quả đánh giá cán bộ, công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2012-2016 ............................................................................................................... 103 Bảng 3.13: Kết quả khảo sát nguyên nhân hạn chế về phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của công chức quản lý văn hóa ............................................................ 111
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Biểu đồ 3.1: Cơ cấu công chức QLVH giai đoạn 2011-2016 của Bộ VHTTDL chia theo độ tuổi ................................................................................................................ 82 Biểu đồ 3.2: Trình độ tin học của công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 ...................................................................................................... 90 Biểu đồ 3.3: Mức độ đáp ứng tin học của công chức QLVH Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 ................................................................................................................. 91 Biểu đồ 3.4: Mức độ đáp ứng ngoại ngữ của công chức QLVH Bộ VHTTDL ........... 93 Biểu đồ 3.5: Kỹ năng làm việc độc lập của công chức QLVH.................................... 94 Biểu đồ 3.6: Năng lực làm việc nhóm của đội ngũ công chức QLVH ........................ 95 Biểu đồ 3.7: Kết quả khảo sát nguyên nhân hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức QLVH .............................................................................................. 109 Biểu đồ 3.8: Thực trạng mức thu nhập của công chức quản lý văn hóa hiện nay ...... 111 Sơ đồ 1.1: Khung phân tích nâng cao chất lượng công chức QLVH ..................................... 25 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Bộ VHTTDL ........................................................................ 80
1 MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu luận án Theo cách tiếp cận hệ thống của chuyên ngành Kinh tế chính trị, luận án Tiến sĩ kinh tế “Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch” có tính cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn. Luận án có 168 trang, trong đó nội dung chính có 151 trang, 13 bảng, 8 biểu đồ, 2 sơ đồ và 3 phụ lục. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận án được trình bày trong 4 chương sau: Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và phương pháp nghiên cứu của Luận án (25 trang). Trong chương này, tác giả tập trung khảo cứu các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận án ở các khía cạnh: (i) Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa và quản lý văn hóa; những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức quản lý văn hoá; (ii) Những kết quả đạt được; những “khoảng trống” cần tiếp tục nghiên cứu; (iii) Khung phân tích và phương pháp nghiên cứu của luận án; câu hỏi nghiên cứu và khung phân tích của luận án; phương pháp nghiên cứu. Chương 2. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức quản lý văn hóa và kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa cấp Bộ (43 trang). Trong chương này, tác giả nghiên cứu các vấn đề: (i) Một số vấn đề cơ bản về văn hóa và QLNN về văn hóa trong nền KTTT, gồm: Văn hóa và vai trò của văn hóa; Quan niệm, mục tiêu, nội dung, phương pháp và công cụ QLNN về văn hóa trong nền KTTT; khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức QLVH. (ii) Những vấn đề lý luận chung về chất lượng công chức QLVH. Trong phần này, tác giả phân tích đến các vấn đề: Quan niệm và các yếu tố cấu thành, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLVH và sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức QLVH trong nền KTTT và HNQT. (iii) Kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công chức QLVH và bài học rút ra cho Bộ VHTTDL. Trong đó, luận án trình bày tổng quan kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công chức QLVH và rút ra những bài học kinh nghiệm có khả năng vận dụng cho việc nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL.
2 Chương 3. Thực trạng chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (47 trang). Trong chương này, tác giả trình bày khái quát về Bộ VHTTDL (quá trình hình thành và phát triển, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức). Tiếp đó phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL về cơ cấu giới tính, dân tộc; sức khỏe, thể lực; trình độ, năng lực; phẩm chất đạo đức... của công chức QLVH; qua đó đánh giá, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL. Chương 4. Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (35 trang). Trong chương này, tác giả phân tích: 03 căn cứ để xác định quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đề xuất 05 quan điểm cùng với mục tiêu chung và những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030; đề xuất, phân tích 07 giải pháp và kiến nghị với Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL trong những năm tới. Các kết quả chính luận án đã đạt được: - Tổng quan những công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên quan đến QLVH và công chức QLVH; nhận xét các công trình nghiên cứu và tìm ra “khoảng trống” để luận án đi sâu nghiên cứu. - Góp phần luận giải rõ một số vấn đề cơ bản về văn hóa; QLNN về văn hóa; chỉ rõ đặc điểm và vai trò của công chức QLVH. - Phân tích và làm rõ hơn quan niệm, các yếu tố cấu thành và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLVH; các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức QLVH và sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức QLVH trong nền KTTT và HNQT. - Khảo sát kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức QLVH của một số quốc gia và rút ra những bài học có thể vận dụng cho nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL. - Phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đánh giá, rút ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016. - Đề xuất những quan điểm cơ bản, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
3 2. Lý do lựa chọn đề tài Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, văn hóa XHCN nhằm đưa nhân dân lao động thực sự vừa là người sáng tạo ra văn hóa, đồng thời là người hưởng thụ văn hóa; coi vấn đề con người và giải phóng con người là đối tượng nghiên cứu trọng tâm của mình. Dưới góc độ nghiên cứu của khoa học kinh tế chính trị, suy cho đến cùng, nguồn lực con người là yếu tố quyết định đối với quá trình phát triển KT-XH. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: Muốn có CNXH, trước hết phải có con người XHCN. Như vậy, văn hóa có vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng xã hội mới - xã hội XHCN. Đảng ta xác định, văn hóa vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy quá trình phát triển KT-XH. Do đó, xây dựng và phát triển nền văn hóa mới XHCN là nhiệm vụ to lớn của Đảng và Nhà nước ta trong tiến trình phát triển KTTT định hướng XHCN. Nhiệm vụ Đảng và nhân dân giao đối với ngành văn hóa là hết sức cao cả và nặng nề. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc (lần thứ X) của Đảng ta đã xác định nhiệm vụ cho ngành văn hóa: “Xây dựng nền văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội và con người trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. Bảo đảm sự gắn kết giữa nhiệm vụ phát triển kinh tế là trung tâm xây dựng Đảng là then chốt với phát triển văn hoá - nền tảng tinh thần của xã hội” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006) [213]. Để xây dựng và phát triển nền văn hóa mới XHCN thì không thể thiếu vai trò của đội ngũ công chức QLVH. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng, cán bộ là dây chuyền của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân, “là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng” (Hồ Chí Minh, toàn tập, 2005, tr.296). Chất lượng của đội ngũ cán bộ là nhân tố có tính chất quyết định đối với sự thành bại của công việc nước nhà. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016, tr.269, tr.240). Sự nghiệp xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc thành công hay thất bại đều do cán bộ văn hóa tốt hay kém. Vì vậy, xây dựng và phát triển nền văn hóa mới trong điều kiện KTTT và HNQT phải đổi mới QLVH theo hướng từ việc quản lý hành chính trước đây sang quản lý kiến tạo, phục vụ, phải tạo môi trường thuận lợi, sử dụng, khai thác có hiệu quả mọi nguồn lực để thúc đẩy phát triển nền văn hóa. Do đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng công chức QLVH của đất nước.
4 Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm, chú ý nâng cao chất lượng công chức QLNN, trong đó có công chức QLVH của Bộ VHTTDL. Kết quả là chất lượng của công chức QLVH được nâng lên đáng kể. Cụ thể, công chức QLVH đã phát huy kiến thức được đào tạo, năng lực và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình công tác vào việc tham mưu xây dựng, ban hành pháp luật, cơ chế, chính sách, các văn bản hướng dẫn tổ chức thực hiện cơ chế, chính sách, đường lối, chủ trương phát triển nền văn hóa của Đảng và Nhà nước; nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, đánh giá và phát hiện những văn bản, chính sách bất cập, lỗi thời, không còn phù hợp trong hoàn cảnh mới cần được sửa chữa, bổ sung hoặc thay thế; phát hiện và đề xuất khá kịp thời các biện pháp tháo gỡ khó khăn, góp phần đưa sự nghiệp xây dựng và phát triển văn hóa nước ta đạt được những kết quả đáng kể, góp phần phát triển KT-XH của đất nước trong điều kiện HNQT ngày càng sâu rộng. Tuy nhiên, xét về nhiều khía cạnh, chất lượng công chức QLVH của Việt Nam vẫn bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế, như: còn một bộ phận công chức chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu đặt ra về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ về tin học, ngoại ngữ; kỹ năng nghề nghiệp; phẩm chất đạo đức, phong cách, tác phong nghề nghiệp...; tức là chưa đáp ứng được yêu cầu về đổi mới QLVH trong điều kiện hoàn thiện thể chế KTTT định hướng XHCN. Do đó, những kết quả phát triển văn hóa nước ta thu được chưa tương xứng với tiềm năng của nó. Nhìn chung, chất lượng công chức QLVH chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu phát triển sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và HNQT hiện nay. Vấn đề đặt ra cần phải có những nghiên cứu khoa học, nghiêm túc, toàn diện cả lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức QLVH; phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH nói chung, trong đó đặc biệt là chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL trong thời gian tới. Do vậy, nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL là vấn đề đặt ra cấp thiết phải được giải quyết trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn đó, việc lựa chọn đề tài luận án nghiên cứu “Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch” có tính cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: Làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức QLVH trong quá trình phát triển KTTT và HNQT; phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đề xuất quan điểm và những giải pháp
5 đồng bộ, để nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. * Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ của luận án là: - Tổng quan những công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài đã được công bố cả ở trong và ngoài nước, tìm ra những “khoảng trống” mà các công trình còn bỏ ngỏ để luận án tiếp tục đi sâu nghiên cứu và làm rõ. - Kế thừa và luận giải rõ hơn một số vấn đề lý luận về văn hóa, QLNN về văn hóa và chất lượng công chức QLVH. - Khảo sát kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức QLVH của một số quốc gia; rút ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. - Phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đánh giá và rút ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL. - Phân tích, đề xuất các quan điểm cơ bản và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận án: Chất lượng công chức QLVH cấp Bộ. * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Công chức QLVH bao gồm: công chức QLVH cấp trung ương (cấp Bộ) và công chức QLVH cấp địa phương (cấp tỉnh, huyện, xã). Luận án chỉ tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức QLVH cấp Bộ (công chức QLVH của Bộ VHTTDL); luận án không nghiên cứu chất lượng công chức QLVH cấp địa phương. Đội ngũ công chức QLVH của Bộ VHTTDL bao gồm hai khối: khối QLNN và khối sự nghiệp, trong đó phần lớn công chức QLVH của Bộ VHTTDL tập trung ở khối QLNN. - Phạm vi về thời gian: Luận án tập trung phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL trong khoảng thời gian từ năm 2011-2016; đề xuất các quan điểm, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
6 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa và quản lý văn hóa Liên quan đến vấn đề văn hóa, văn hóa Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu. Trong đó, có một số công trình tiêu biểu sau: * Tác giả Nguyễn Xuân Thu (1997) trong bài viết: Một vài suy nghĩ về văn hóa. Theo tác giả, hầu hết các nhà văn hóa học đều cho rằng, văn hóa là một cái gì đó mênh mông, vô tận. Mỗi nhà văn hóa học đều đưa ra định nghĩa riêng về văn hóa theo quan điểm cá nhân. Trong số hàng trăm hàng nghìn định nghĩa về văn hóa, tuy có những cách diễn đạt khác nhau, nhưng đa số các nhà văn hóa học đồng quan điểm với nhau rằng văn hóa là một hệ thống của những giá trị được chấp nhận bởi một nhóm người, một cộng đồng, hoặc một đất nước; có thể học hỏi và lưu truyền từ năm này qua năm khác, đời này qua đời khác. Những hệ thống giá trị văn hóa được thể hiện qua: Tín ngưỡng, tôn giáo, niềm tin, chủ thuyết, đạo đức, triết học, văn học, giáo dục, luật pháp, nghệ thuật, những thành tựu về khoa học, công nghệ, những sản phẩm của công nghiệp, thủ công, v.v… Đa số các nhà văn hóa học đã phân chia văn hóa thành hai loại văn hóa: văn hóa vật chất (material culture hay tangible culture) và văn hóa phi vật chất (non- material culture hay intangible culture). Văn hóa vật chất được hiểu như ngôi nhà, cây cối, rạp hát,.. còn văn hóa phi vật chất được hiểu như trí tuệ, kỹ thuật xây nên ngôi nhà, rạp hát... Văn hóa vật chất và văn hóa phi vật chất luôn gắn bó, song hành và hòa lẫn với nhau. Tuy nhiên, văn hóa phi vật chất quan trọng hơn văn hóa vật chất. - Các nhà văn hóa học cho rằng, để cấu thành văn hóa cần có bốn yếu tố sau: (1) Các thông tục hay tục lệ (folk traits): Đây là những nét văn hóa giản đơn thường xuất hiện trong cuộc sống hằng ngày trong một cộng đồng hay một tập thể.
7 (2) Các phong tục tập quán (customs (3) Các định chế xã hội (social structures) Bao gồm như: Gia đình, học đường, cơ sở tôn giáo, công sở, cơ sở kinh doanh, thể chế chính trị. (4) Pháp luật (laws): Pháp luật là phương tiện, hành lang pháp lý để bảo vệ các định chế xã hội và một phần trong các phong tục tập quán của đất nước. * Đề tài nghiên cứu khoa cấp bộ của Bộ VHTTDL (Đỗ Thị Minh Thúy, chủ nhiệm, 2008) “Nghiên cứu một số luận điểm quan trọng trong Nghị quyết hội nghị TW lần thứ 5, khóa VIII trong bối cảnh hội nhập”. Đề tài được trình bày trong 243 trang và được kết cấu gồm 4 chương. Đề tài đã tập trung phân tích các nội dung cơ bản sau: Một là, cơ sở hình thành các quan điểm cơ bản về văn hóa trong Nghị quyết TW lần thứ 5, khóa VIII, đó là: Các quan điểm cơ bản về văn hóa của C.Mác và Ph.Ăngghen, các quan điểm cơ bản của Đảng cộng sản Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh và quan điểm của UNECO về văn hóa. Hai là, đề tài tập trung phân tích quan điểm: văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội; văn hóa vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập của hội nghị TW 5, khóa VIII. Trong quan điểm này có 3 ý chính. - Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội. - Văn hóa là mục tiêu thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội. - Văn hóa và động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội (tr27). Ba là, đề tài phân tích quan điểm: Xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc trong bối cảnh hội nhập. Đề tài phân tích khá rõ các quan điểm: “Nền văn hóa Việt Nam tiên tiến” và “Nền văn hóa Việt Nam đậm đà bản sắc dân tộc trong bối cảnh hội nhập”. Bốn là, phân tích bốn mục tiêu phát triển văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, là: - Văn hóa phải thực sự trở thành nền tảng tinh thần cho toàn xã hội.
8 - Văn hóa phải thực sự tạo ra được những con người vừa có đức, vừa có tài, thực sự phục vụ cho cho toàn sự phát triển của xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa. - Phát triển văn hóa vừa hướng vào mục tiêu phát triển kinh tế, khuyến khích làm giàu, vừa tránh phân hóa giàu nghèo. - Phát triển văn hóa trong điều kiện toàn cầu hóa phải vừa xây dựng cái mới cải tiến bộ, vừa chống cái cũ, bất công, lạc hậu. * Đề tài do GS. TS Dương Phú Hiệp (chủ nhiệm, 2010): “Cơ sở lý luận và phương pháp luận của việc phát triển văn hóa và con người Việt Nam trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế”. Đề tài gồm 213 trang và kết cấu trong 4 chương với chủ đề nghiên cứu là cơ sở lý luận và phương pháp luận của việc phát triển văn hóa và con người Việt Nam đã làm rõ một số khái niệm liên quan đến văn hóa và con người. Đề tài đã lựa chọn và tập trung làm rõ các khái niệm về văn hóa, phát triển văn hóa, bản sắc văn hóa, khuôn mẫu văn hóa, văn minh, giá trị, truyền thống, con người, phát triển con người... Đồng thời, đề tài đặt ra hàng loạt vấn đề như cơ sở lý luận của việc nghiên cứu và phát triển văn hóa và con người Việt Nam có từ bao giờ hay chỉ có chủ nghĩa Mác - Lê nin mới là cơ sở lý luận duy nhất của việc nghiên cứu, phát triển văn hóa và con người Việt Nam. Điểm mới của đề tài trong phương pháp luận so với các đề tài trước đấy là sự bổ sung của Max Webr về phương pháp luận nghiên cứu văn hóa là rất quan trọng, bởi lẽ văn hóa được nghiên cứu chủ yếu theo thế giới quan và phương pháp luận macxit mà lý luận macxit trước đây hầu như không bàn đến văn hóa. Cũng với phương pháp tương tự như vậy, đề tài đã trình bày cơ sở lý luận về con người so với các luận điểm trước đấy chỉ là con người xã hội, cá thể, nòi giống... Đề tài cũng giới thiệu một số phương pháp tiếp cận mà các nhà văn hóa và con người ở Việt Nam và trên thế giới đang sử dụng; đồng thời lựa chọn một số phương pháp tiếp cận như: tiếp cận lịch sử, tiếp cận không gian văn hóa, tiếp cận thành tố văn hóa, tiếp cận giao thoa văn hóa, tiếp cận khu vực... và khẳng định văn hóa và con người là những đối tượng rất rộng và phức tạp. * Đề tài của PGS. TS Nguyễn Văn Dân (chủ nhiệm, 2010) “Những nhân tố cơ bản tác động đến sự biến đổi của con người và văn hóa Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế”. Đề tài gồm 4 chương và 273 trang, nội dung đề tài nghiên cứu về nhân tố tác động tới con người và văn hóa Việt Nam. Bằng việc đề xuất các nguyên tắc về lối
9 sống của con người mới, các nguyên tắc bảo tồn văn hoá truyền thống và giao lưu văn hoá quốc tế, đề tài đã xác định những nhân tố cơ bản hiện đang tác động đến sự phát triển của con người, của văn hóa, và của mối quan hệ giữa văn hóa và con người Việt Nam trong bối cảnh KTTT, toàn cầu hóa và HNQT, làm biến đổi con người và văn hóa Việt Nam gồm nhân tố trong nước và nhân tố bên ngoài. Theo đó nhân tố trong nước là chính trị và sự tác động của văn hóa truyền thống đến con người và văn hóa Việt Nam thời kỳ đổi mới. Đề tài cũng tìm ra các nhân tố bên ngoài là tác động đến sự biến đổi của con người và văn hóa Việt Nam là KTTT và của toàn cấu hóa kinh tế, công nghệ thông tin - truyền thông, toàn cầu hóa văn hóa, văn hóa mạng, vai trò của văn hóa môi trường và văn hóa hòa bình. Sau khi dự báo một số xu hướng tác động và các vấn đề cần giải quyết, đề tài đã đưa một số giải pháp sau: Các giải pháp về chính trị và tư tưởng để xây dựng con người văn hóa Việt Nam tiên tiến; những giải pháp phát huy mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực của văn hóa truyền thống; một số giải pháp cho tiếp thu văn hóa thế giới; tiếp thu các nhân tố khoa học và công nghệ của thế giới như thế nào và một số giải pháp, kiến nghị về giáo dục phục vụ phát triển con người và văn hóa Việt Nam, về sử dụng ngôn ngữ. Đề tài cũng kết luận văn hóa là một phạm vi bao quát rất rộng lớn, nếu không nói là toàn bộ đời sống xã hội, vì thế việc QLVH là một hoạt động liên ngành, phải huy động kiến thức và sự tham gia của nhiều lĩnh vực xã hội và QLVH không phải chỉ là đưa ra các chủ chương, chính sách hợp pháp, hợp lý mà điều quan trọng là những chủ trương, chính sách đó phải được thực thi như thế nào. * Bài viết của PGS.TS. Nguyễn Văn Phúc (2010): “Văn hóa quản lý nhà nước và vấn đề nâng cao văn hóa quản lý nhà nước ở nước ta hiện nay”. Bài viết đã phân tích sự thể hiện văn hóa trong các xã hội phương Đông phong kiến và các xã hội phương Tây hiện đại. Tác giả đưa ra quan điểm, sự gia tăng hàm lượng văn hóa là xu thế chung của sự phát triển trong công tác QLNN và chính việc gia tăng hàm lượng văn hóa là nhân tố để tạo sự hiệu quả trong QLNN. Đối với điều kiện ở nước ta hiện nay, những bất cập trong QLNN thể hiện qua bình diện phương thức quản lý và bình diện nhân cách con người quản lý. Để đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện thể chế quản lý, nâng cao đạo đức, tính chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ của công chức chính là nâng cao
10 hàm lượng văn hóa của QLNN. Qua đó nâng cao hiệu quả của QLNN, đáp ứng yêu cầu của phát triển xã hội hiện nay. Tác giả đã khái quát trong thực tiễn hiệu quả QLNN, ngoài việc phụ thuộc vào phương thức công nghệ quản lý còn phụ thuộc vào nhân tố nhân cách các nhà quản lý. Nhân cách các nhà quản lý được thể hiện qua sự hiểu biết và khả năng “vận hành” khoa học quản lý của họ; sự quan tâm đến cấp dưới, nhân viên trong công việc và cuộc sống; biểu hiện ở kỹ năng, linh cảm, trực giác, cảm hứng sáng tạo của các nhà quản lý… Tác giả cũng đã phân tích và chỉ rõ những sự việc yếu kém của QLNN ở Việt Nam hiện nay. Theo đó, tác giả đưa ra giải pháp cần phải đẩy mạnh hơn nữa cải cách hành chính, nâng cao hàm lượng văn hóa của QLNN. Tác giả đưa ra năm yêu cầu của cải cách hành chính và phương thức QLNN. Đồng thời chỉ rõ những yếu kém của nhân cách cán bộ, công chức lãnh đạo cả về bình diện đạo đức lẫn chuyên môn. Từ đó, theo bài viết cần phải nâng cao hơn nữa tính chuyên nghiệp của các nhà quản lý và công chức trong bộ máy QLNN. Cụ thể là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, sự chuyên nghiệp trong giải quyết công việc chuyên môn, tác phong quan hệ giao tiếp, ứng xử… của công chức QLNN. 1.1.2. Những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức quản lý văn hóa 1.1.2.1. Những công trình nghiên cứu ở ngoài nước * Công trình nghiên cứu của Wiliam R. Racey Glossary (1991) với đề tài: “The complete Desk Reference for HR Executives, Managers and Practitioners”. Tác giả đã tập trung nghiên cứu nhân lực của tổ chức. Trong đó ông đánh giá cao nguồn lực con người trong một tổ chức, ông coi nguồn lực con người yếu tố quyết định đối với sự tồn tại, phát triển hoặc phá sản, diệt vong của tổ chức đó. Theo đó, tác giả cho rằng: nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức đó, đây là tài sản đặc biệt của tổ chức đó; tài sản này khác với các nguồn tài lực hay vật lực đó là tài sản con người biết tạo ra các mối quan hệ, tạo ra sự giao dịch và biết làm giàu cho tổ chức. Với quan niệm về nhân lực như vậy, tác giả đã đánh giá rất cao yếu tố trí lực, trí tuệ, kỹ năng, ý thức và sự sáng tạo trong công việc của người lao động. Cũng có thể coi quan niệm đó của tác giả chính là nội hàm, là tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức.
11 * Theo Susan M. Healthfield (1996) - một chuyên gia khá nổi tiếng nghiên cứu về nguồn nhân lực, là thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội đào tạo và phát triển của Hoa Kỳ. Ông đi sâu phân tích nhân lực của tổ chức và cả nhân lực quản lý. Trong đó ông đi sâu nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nhân lực quản lý. Ông đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực và chất lượng nhân lực quản lý. Theo đó, ông cho rằng, chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí cụ thể sau: Sự nhận thức, sự tin tưởng, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của người lao động và cả người quản lý. Như vậy, cách đánh giá về chất lượng nhân lực của Susan M. Healthfield là sự nhìn nhận, xem xét người lao động trong điều kiện môi trường làm việc trong nền kinh tế hiện đại, phát triển; đánh giá cao về tri thức, thái độ, tác phong làm việc hiện đại, ý thức, văn hóa, kiến thức, kỹ năng làm việc của người lao động trong nền kinh tế hiện đại và phát triển. Các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động là khá toàn diện và tập trung vào mặt trí lực của người lao động là chủ yếu. * Tác giả Ian Sanders (1996) của Trường đại học Queensland University of Techology với công trình nghiên cứu: “Understanding quality leadership”. Ông cũng đã đi sâu nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, nhưng ông tập trung nghiên cứu chủ yếu là chất lượng nguồn nhân lực quản lý. Trong công trình khoa học này, ông đánh giá rất cao chức năng, vai trò tiên phong, gương mẫu, uy tín của người quản lý. Ông cho rằng, nếu người quản lý gương mẫu, đi đầu trong việc thực hiện tốt chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng và tự làm theo. Ngược lại, nếu người quản lý không gương mẫu, đi đầu, không thực hiện đầy đủ, nghiêm túc chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ không phục tùng và không thực hiện nhiệm vụ của họ. Do đó sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc của tổ chức. Như vậy chức trách, vai trò, năng lực và tác phong làm việc của người lãnh đạo là hết sức quan trọng, nó có tác động to lớn đến hành vi của các nhân viên dưới quyền và đối với hiệu quả công việc của tổ chức. * Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực”. Công trình nghiên cứu về năng lực làm việc người quản lý của Christian Batal - nhà khoa học và đồng thời là nhà thực hành ở Pháp.
12 Tác giả cho rằng, năng lực làm việc của người lao động quản lý được hiểu là kiến thức, kỹ năng và hành vi, thái độ cần được huy động trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của từng vị trí công việc được phân công. Theo ông, năng lực làm việc của người quản lý được cấu thành bởi các yếu tố sau: (1) Kiến thức: là sự hiểu biết chung và sự hiểu biết chuyên môn cụ thể của từng người. (2) Kỹ năng: là khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ thuật, phương pháp, công cụ để giải quyết từng công việc cụ thể nhất định. (3) Thái độ - hành vi: là ý thức, thái độ, hành vi cụ thể của từng người trong công việc cụ thể. Dựa vào quan niệm này, Christian Batal phân chia năng lực làm việc thành ba loại năng lực: - Năng lực tổng hợp: năng lực làm việc trong nhiều công việc. - Năng lực chuyên môn: năng lực của một ngành nghề cụ thể nhất định. - Năng lực đặc thù: năng lực cho những công việc đặc biệt cụ thể. Cách phân loại năng lực làm việc của Christian Batal có tác dụng tốt đối với với việc tuyển dụng, phân công, điều động nhân viên để thực hiện công việc có hiệu quả. * TS. Kerstin Keen (2000), “Năng lực”. (TS. Kerstin Keen - chuyên gia quốc tế người Thụy Điển, giảng dạy về “Năng lực” cho lớp học VIE/029 của Học viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, dành cho cán bộ quản lý cao cấp của TP Hồ Chí Minh, ngày 19/8/2000). Từ “Năng lực” có nguồn gốc từ tiếng La-tinh “competentia” - nghĩa là sự nhất trí, hòa hợp. Đó là sự nhất trí, hòa hợp giữa tình hình, khả năng, kết quả thực hiện nhiệm vụ. Có thể hiểu một cách ngắn gọn, năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Theo TS. Kerstin Keen, năng lực cá nhân cấu thành giống như “mô hình bàn tay”. Trong đó, mỗi ngón tay là một bộ phận cấu thành không thể thiếu được của năng lực cá nhân. Bà cho rằng: - Ngón tay cái biểu hiện cho kỹ năng: tức là mức độ thành thạo để thực hiện nhiệm vụ cụ thể nhất định.