Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị: Nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:194

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và tham khảo kinh nghiệm thực tiễn tại một số Tập đoàn kinh tế để phân tích và đánh giá thực trạng NL của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015, đề xuất giải pháp NL đáp ứng yêu cầu phát triển của Tập đoàn đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị: Nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG HUỆ NH¢N LùC CñA TËP §OµN DÇU KHÝ QUèC GIA VIÖT NAM TRONG HéI NHËP QUèC TÕ LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ HÀ NỘI - 2017
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG HUỆ NH¢N LùC CñA TËP §OµN DÇU KHÝ QUèC GIA VIÖT NAM TRONG HéI NHËP QUèC TÕ LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ Mã số: 62 31 01 02 Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. NGUYỄN MINH QUANG 2. PGS.TS. NGÔ TUẤN NGHĨA HÀ NỘI - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Huệ
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 9 1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan đến nhân lực dầu khí trong hội nhập quốc tế 9 1.2. Các nghiên cứu đã công bố trong nước liên quan đến nhân lực dầu khí trong hội nhập quốc tế 18 1.3. Đánh giá về những công trình đã công bố và những khoảng trống về lý luận và thực tiễn cần tiếp tục nghiên cứu 23 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 29 2.1. Khái niệm, đặc điểm và cấu trúc nhân lực của Tập đoàn Dầu khí 29 2.2. Yêu cầu về nhân lực dầu khí trong hội nhập quốc tế, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng 43 2.3. Kinh nghiệm quốc tế về thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực của một số tập đoàn dầu khí 68 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ TỪ NĂM 2011 ĐẾN NAY 76 3.1. Khái quát về Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam và những hoạt động kinh tế chủ yếu của Tập đoàn 76 3.2. Thực trạng thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam từ năm 2011 đến nay 84 3.3. Đánh giá thực trạng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế từ năm 2011 đến nay 97 Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP VỀ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025 117 4.1. Dự báo bối cảnh mới của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam và quan điểm về nhân lực để phát triển 117 4.2. Giải pháp về nhân lực để phát triển Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế 134 KẾT LUẬN 150 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 152 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 153 PHỤ LỤC 165
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCH : Ban Chấp hành CMKT : Chuyên môn kỹ thuật CNKT : Công nhân kỹ thuật CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CTCP : Công ty cổ phần KH-KT : Khoa học - kỹ thuật KH&CN : Khoa học và công nghệ KTTT : Kinh tế thị trường LPG : Liquefied Petroleum Gas (Tiếng Việt: Khí hóa lỏng) MTV : Một thành viên NL : Nhân lực Nxb : Nhà xuất bản OPEC : Organization of Petroleum Exporting Countries (Tiếng Việt: Tổ chức các nước xuất khẩu dầu mỏ) PVN : Vietnam Oil and Gas Group (Tiếng Việt: Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam) SXKD : Sản xuất kinh doanh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn XHCN : Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3.1: Tổng quan về tài chính của PVN giai đoạn 2011-2015 79 Bảng 3.2: Hệ thống đào tạo của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam 91 Bảng 3.3: Số lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam theo lĩnh vực kinh tế giai đoạn 2011-2015 98 Bảng 3.4: Cơ cấu trình độ nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011-2015 102 Bảng 3.5: Đóng góp của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam trong nền kinh tế quốc dân giai đoạn 2011-2016 106 Bảng 4.1: Cơ cấu nhu cầu năng lượng cuối cùng của Việt Nam đến năm 2030 121 Bảng 4.2: Hướng phát triển các lĩnh vực chủ yếu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2016-2025 127 Bảng 4.3: Dự báo nhu cầu nhân lực theo lĩnh vực của Tập đoàn dầu khí Việt Nam giai đoạn 2016-2025 129
DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 3.1: Đầu tư phát triển khoa học và công nghệ tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011-2015 93 Hình 3.2: Tiền khen thưởng và phúc lợi tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011-2015 96 Hình 3.3: Số lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011-2015 98 Hình 3.4: Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực hoạt động trong Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam năm 2011 và 2015 100 Hình 3.5: Độ tuổi bình quân của người lao động tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam ở 5 mức khác nhau trong năm 2011 và 2015 101 Hình 3.6: Cơ cấu trình độ nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam năm 2011 và năm 2015 102 Hình 3.7: Tổng doanh thu của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011 - 2016 104 Hình 3.8: Năng suất lao động của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011 - 2015 105 Hình 3.9: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo ngành/ nghề 106 Hình 4.1: Cơ cấu nhu cầu năng lượng của Việt Nam đến năm 2030 121
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực (NL) là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Trong những năm gần đây, nhất là từ khi nhân loại bước sang thế kỷ 21, dưới tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học, công nghệ (KH&CN) và toàn cầu hóa kinh tế, mức độ cạnh tranh trong nước và trên trường quốc tế theo đó cũng diễn ra ngày càng gay gắt, quyết liệt hơn. Quyết định lợi thế cạnh tranh không còn là các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên hay số lượng lao động đông đảo như trước kia, mà nó đã dịch chuyển sang yếu tố tri thức và công nghệ. Năng suất và chất lượng sản phẩm đã trở thành yếu tố không thể thiếu cho việc mở rộng thị phần, vươn ra thị trường thế giới để phát triển doanh nghiệp và thúc đẩy tăng trưởng của nền kinh tế. Bởi vậy, cạnh tranh trong việc thu hút, sử dụng NL có chất lượng, có chuyên môn kỹ thuật (CMKT) cao đã trở thành vấn đề "sống còn" đối với sự phát triển hiện nay. Ở Việt Nam, kể từ khi Đổi mới (năm 1986), Đảng và Nhà nước đã nhận thức ngày càng rõ hơn tầm quan trọng của việc phát triển NL, coi đó là giải pháp chiến lược để khắc phục tình trạng tụt hậu của đất nước và thực hiện các bước phát triển rút ngắn. Con người luôn đặt ở vị trí vừa là trung tâm, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của công cuộc phát triển đất nước với quan điểm nhất quán: "Nâng cao dân trí, phát triển nhân lực và bồi dưỡng nhân tài". Đại hội lần thứ XI của Đảng nhấn mạnh: Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu
2 lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững [18, tr.130]. Theo đó, Thủ tướng Chính phủ đã Quyết định số 579/QĐ-TTg về Phê duyệt chiến lược phát triển NL Việt Nam thời kỳ 2011-2020, với mục tiêu tổng quát là đưa NL Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của NL nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới [79]. Trên cơ sở đó, mỗi bộ, ngành, địa phương đã xây dựng và thực thi chiến lược phát triển NL của ngành mình nhằm tạo động lực đột phá cho sự phát triển trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế hiện nay. Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) là Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên (MTV) do Nhà nước làm chủ sở hữu bao gồm Công ty mẹ, 5 công ty con, 23 công ty liên kết và 3 đơn vị nghiên cứu khoa học, đào tạo, với gần 60 ngàn lao động, trong đó có trên 30 ngàn người có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học, gần 30 ngàn lao động lành nghề, với nguồn vốn chủ sở hữu gần 450 nghìn tỷ đồng, tổng tài sản Tập đoàn 750 nghìn tỷ đồng. Hoạt động sản xuất kinh doanh của PVN bao trùm khắp các lĩnh vực của ngành công nghiệp dầu khí trong lãnh thổ Việt Nam, đồng thời đã ký kết 26 hợp đồng dầu khí, trong đó đang triển khai 19 hợp đồng tại 14 nước trên thế giới [43]. Trong những năm qua, để bảo đảm phát triển sản xuất kinh doanh, PVN đã có nhiều giải pháp thu hút, sử dụng và phát triển NL. Đã xây dựng hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo NL, thí điểm hệ thống quản lý theo năng lực để bố trí và sử dụng nguồn NL; tạo cơ chế và động lực phát triển NL, trọng dụng người tài... Trong chiến lược tăng tốc phát triển trong giai đoạn 2011-2020 của Tập đoàn, yếu tố con người không chỉ là nguồn lực
3 quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn là động lực phát triển của ngành dầu khí trong môi trường làm việc sử dụng tổng hợp các khoa học, công nghệ, môi trường quốc tế và các nền văn hóa khác nhau. Nhờ sự phát triển vượt bậc NL cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu trên tất cả các khâu, lĩnh vực, dự án, mà nhiều hoạt động sản xuất kinh doanh của PVN được thực hiện trôi chảy. Đến nay, PVN đã phát triển hàng loạt các lĩnh vực hoạt động mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phầm dầu, khí, các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm, xây lắp… Nhiều dự án lớn, trọng điểm của ngành dầu, khí đã được đưa vào vận hành có hiệu quả, tạo đột phá cho sự phát triển của Tập đoàn. Trong giai đoạn 2011-2015, PVN luôn duy trì mức tăng trưởng trung bình gần 20%/năm, nộp ngân sách nhà nước trên 78 tỷ USD, chiếm trung bình 25%-28% tổng thu ngân sách nhà nước hằng năm; kim ngạch xuất khẩu chiếm trung bình 12%/năm trong tổng kim ngách xuất khẩu của cả nước. PVN vẫn tiếp tục khẳng định vị trí là Tập đoàn kinh tế trụ cột, hàng đầu của cả nước, là lực lượng chủ lực góp phần đưa đất nước đẩy nhanh tiến trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời PVN đã tích cực tham gia bảo vệ chủ quyền và biên giới quốc gia trên biển và có trách nhiệm cao trong chia sẻ với cộng đồng, đã đóng góp xứng đáng, thiết thực vào công tác an sinh xã hội [43]. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển và hội nhập như hiện nay, đội ngũ NL của Tập đoàn phải đối mặt với nhiều thách thức gay gắt. Mâu thuẫn lớn nhất đối với PVN là nhu cầu hoạt động tìm kiếm, khai thác và kinh doanh dầu khí trong nước tăng lên nhanh và nhu cầu mở rộng hoạt động sang các quốc gia khác là rất lớn, trong khi đó nguồn NL của Tập đoàn tuy đông nhưng chất lượng thấp, không đồng bộ và thiếu hụt nghiêm trọng các chuyên gia giỏi. Toàn Tập đoàn tuy có 90% số NL được đào tạo cơ bản và có trình độ cao so với mặt bằng chung cả nước, nhưng nguồn đào tạo chủ yếu từ trong nước với các cơ sở trường lớp lạc hậu, chưa ngang tầm quốc tế. Tuy có 100% số cán bộ
4 lãnh đạo/điều hành có trình độ đại học trở lên và trong đó có khoảng 20% có trình độ trên đại học, nhưng không ít số người vẫn mang tư duy hành chính và bao cấp, thiếu tri thức và năng lực hoạt động trong kinh tế thị trường mở cửa. Tình trạng thiếu hụt các chuyên gia giỏi vẫn trong hầu hết mọi hoạt động của Tập đoàn và vẫn tồn tại tình trạng phải thuê chuyên gia nước ngoài đảm nhận ở nhiều công đoạn quan trọng trong chuỗi giá trị của PVN. Tính chuyên nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp, tính kỷ luật, trình độ ngoại ngữ và thể lực của nhiều cán bộ, công nhân còn yếu kém, gây lực cản không nhỏ đối với sản xuất trong nước và mở rộng hợp tác với nước ngoài để vươn ra thị trường thế giới. Tình trạng "nhảy việc" của một bộ phận NL có chuyên môn kỹ thuật nhất là số NL chất lượng cao của PVN ra ngoài ngành hoặc sang các doanh nghiệp dầu khí của các nước khác vẫn chưa được khắc phục... Vấn đề quyết định sự thành bại của PVN là phải sớm vượt qua rào cản để có được đội ngũ NL bao gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ, đội ngũ công nhân kỹ thuật dầu khí đồng bộ, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có trình độ năng lực về nghiệp vụ quản lý, điều hành ngang tầm quốc tế, để tự làm chủ việc thăm dò, khai thác và điều hành các hoạt động kinh doanh dầu khí trong và ngoài nước với hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam trong hội nhập quốc tế. Cần có những nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn để tìm giải pháp thúc đẩy phát triển nguồn lực hết sức quan trọng này đáp ứng yêu cầu của Tập đoàn. Để góp phần vào lời giải cho vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: "Nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế" để nghiên cứu làm Luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và tham khảo kinh nghiệm thực tiễn tại một số Tập đoàn kinh tế để phân tích và đánh giá thực trạng NL của Tập đoàn
5 dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015, đề xuất giải pháp NL đáp ứng yêu cầu phát triển của Tập đoàn đến năm 2025. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ như sau: - Hệ thống hóa và làm rõ thêm cơ sở lý luận về NL của tập đoàn kinh tế trong hội nhập quốc tế. - Tìm hiểu, nghiên cứu kinh nghiệm về thu hút, sử dụng và phát triển NL tại một số tập đoàn kinh tế trong nước và nước ngoài để phát triển sản xuất kinh doanh trong hội nhập quốc tế và rút ra những bài học cho PVN. - Phân tích, đánh giá thực trạng NL của PVN trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015 dựa trên khung lý luận đã xác định. - Đề xuất phương hướng và giải pháp thu hút, sử dụng và phát triển NL trong hội nhập quốc tế của PVN giai đoạn đến năm 2025. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là NL của PVN với những chuyển biến về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn lực này trước yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Tập đoàn trong hội nhập quốc tế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Luận án nghiên cứu đội ngũ NL đang làm việc tại PVN xét trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lực này được phân chia thành hai nhóm: (1) Nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý; (2) nhóm công nhân và chuyên gia kỹ thuật của Tập đoàn. - Phạm vi về không gian: Toàn bộ không gian hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ dầu khí của PVN cả trong và ngoài nước; những nghiên cứu về kinh nghiệm của các tập đoàn khác có thể mở rộng theo không gian mà các tập đoàn đó hoạt động.
6 - Phạm vi về thời gian Đánh giá thực trạng NL của PVN giai đoạn 2011-2015, tức là kể từ sau khi Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam có Quyết định số 924/QĐ-TTg về việc chuyển tư cách pháp nhân của Tập đoàn dầu khí Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu viết tắt là PVN và có tính thời gian đang diễn ra của năm 2016. Những nghiên cứu đề xuất phương hướng và giải pháp được xác định đến năm 2025. 4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Cơ sở lý luận, phương pháp tiếp cận nghiên cứu - Cơ sở lý luận: Tác giả luận án dựa trên cơ sở và phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử trong học thuyết Mác - Lênin để xem xét vai trò của NL trong sản xuất kinh doanh và việc tổ chức, phát triển nguồn lực này trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu, bàn luận còn dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Phương pháp tiếp cận nghiên cứu: Đề tài tiếp cận các vấn đề nghiên cứu từ các góc độ sau: Tiếp cận từ cơ sở lý luận về NL theo góc độ của khoa học kinh tế chính trị. Tiếp cận từ thực tiễn, khảo sát, nghiên cứu tài liệu đánh giá thực trạng NL của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam trong điều kiện PVN cùng với các Tập đoàn kinh tế khác của Nhà nước tiến hành đổi mới, thực hiện tái cơ cấu doanh nghiệp, tái cơ cấu kinh tế và gia tăng hội nhập quốc tế. Tiếp cận từ những định hướng, mục tiêu, chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam nói riêng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của cả nước nói chung. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng các phương pháp chung, phổ biến trong nghiên cứu lý luận gồm: phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp hệ thống, phương pháp logic kết hợp với lịch sử, phân tích và tổng hợp.
7 Sử dụng một số phương pháp khác thích hợp với nghiên cứu kinh tế chính trị bao gồm: thu thập tài liệu trên các thông tin chính thức về đối tượng nghiên cứu; phương pháp tổng kết thực tiễn, phương pháp so sánh, phương pháp mô hình, đồ thị để nghiên cứu. Cụ thể, các phương pháp trên được sử dụng trong nghiên cứu các chương như sau: Chương 1: Chủ yếu sử dụng phương pháp mô tả, phân tích, đánh giá tình hình và kết quả của các công trình khoa học ở trong và ngoài nước đã công bố để rút ra kết luận về những vấn đề lý luận, thực tiễn đã được khẳng định; vấn đề đang tranh luận, chưa đầy đủ và vấn đề mới cần được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung làm sáng tỏ và đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu của luận án. Chương 2: Chủ yếu sử dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học và các phương pháp phân tích, tổng hợp, logic và lịch sử để xác định bản chất, vai trò, xu hướng phát triển NL vận dụng vào Tập đoàn Dầu khí. Đồng thời, sử dụng phương pháp khảo cứu kinh nghiệm của một số tập đoàn kinh tế về thu hút, sử dụng và phát triển NL để rút ra bài học cho PVN. Chương 3: Chủ yếu sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, bảng, đồ thị nhằm nhận dạng và làm rõ thực trạng NL của PVN trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015, xác định kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Chương 4: Tác giả sử dụng phương pháp dự báo về bối cảnh mới, xu hướng phát triển của ngành công nghiệp dầu khí trong nước và quốc tế trong dài hạn và nhiệm vụ chiến lược của ngành và sử dụng kết quả nghiên cứu của chương 2 và chương 3 theo phương pháp hệ thống để đưa ra các kiến nghị khoa học về phương hướng và giải pháp về NL cho phát triển PVN trong hội nhập quốc tế đến năm 2025. Thông tin để nghiên cứu trong luận án chủ yếu là thu thập trong các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, của ngành dầu khí và từ các
8 nguồn thứ cấp trong các báo cáo và công bố chính thức của PVN, trên các công trình khoa học, sách và các tạp chí chuyên ngành. Để có thêm thông tin cho nghiên cứu luận án, nghiên cứu sinh còn tiến hành thu thập tình hình để có tài liệu sơ cấp về NL của PVN bằng phương pháp khảo sát điều tra với các bảng hỏi dành cho 1.045 CNKT của 13 đơn vị và phỏng vấn trực tiếp 13 cán bộ lãnh đạo quản lý của 13 doanh nghiệp có CNKT được khảo sát trực thuộc PVN (Kết quả điều tra được đính ở cuối luận án bằng hai bảng phụ lục 3 và phụ lục 4). 5. Những đóng góp mới của luận án - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NL của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trong bối cảnh mới: Việt Nam đang thúc đẩy tự do hóa thương mại, hội nhập mạnh mẽ vào các nền kinh tế trong khu vực và thế giới. - Làm rõ điểm mạnh, điểm yếu của NL trong Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015, chỉ ra nguyên nhân dẫn tới các hạn chế đó. - Đề xuất phương hướng và giải pháp về thu hút, sử dụng và phát triển NL bảo đảm cho phát triển của PVN trước yêu cầu đẩy mạnh hội nhập quốc tế đến năm 2025. - Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo bổ ích cho hoạch định chiến lược phát triển của PVN và cho những ai quan tâm nghiên cứu về NL cho phát triển tập đoàn kinh tế nhà nước nói chung, PVN nói riêng. 6. Kết cấu của luận án Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận án được kết cấu gồm 4 chương, 11 tiết.
9 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƢỚC NGOÀI CÓ LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 1.1.1. Nghiên cứu về vốn nhân lực, đặc điểm và vai trò của nhân lực dầu khí trong hội nhập quốc tế - Nghiên cứu về vốn nhân lực: Cuốn: "An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations" (Một điều tra vào bản chất và nguyên nhân sự giàu có của các quốc gia) của Adam Smith [97] đã công bố một điều tra về bản chất và nguyên nhân sự giàu có của các quốc gia, trong đó ông nói rằng việc nâng cấp nguồn NL thông qua đào tạo, giáo dục và kinh nghiệm làm cho các doanh nghiệp, cá nhân có lợi hơn, nhưng cũng thêm vào sự giàu có của tập thể, xã hội. Đây là nghiên cứu đầu tiên về phạm trù nguồn NL. Các tác giả trong cuốn: "Human Capital" (vốn NL) của T Schultz [135] đã phản ánh giá trị của năng lực con người. Đó là thước đo giá trị kinh tế của các tiến bộ kỹ năng của nhân viên. Nó là đầu vào cơ bản của sản xuất và cũng như bất kỳ loại hình khác của tư bản, nó có thể được sử dụng hiệu quả hơn và do đó dẫn đến cải thiện số lượng và chất lượng sản xuất. Vốn NL có thể được đầu tư thông qua giáo dục, đào tạo và nâng cao lợi ích để dẫn đến một sự cải tiến trong chất lượng và mức độ sản xuất. Trong đó các tác giả có giải thích phạm trù lao động lành nghề (Skilled Labor), lao động chuyên sâu (Labor Intensive), chi phí lao động (Cost of labor). Đây là những thuật ngữ cơ bản mà luận án sử dụng trong công trình nghiên cứu của mình. "Human capital: an Theoretical and empirical analysis, with special reference to education" của Becker [99] cho rằng, đầu tư cho giáo dục và đào
10 tạo cho con người có ý nghĩa to lớn tương tự như đầu tư cho máy móc thiết bị cơ sở hạ tầng. Ông là người đưa ra những ý tưởng mới về vốn nhân lực. Theo "Human Resource Planning" (Kế hoạch nguồn NL). Cũng như các công ty phải có kế hoạch trước để đảm bảo một nguồn cung cấp ổn định nguyên liệu, máy móc thiết bị và không gian văn phòng, họ cũng phải lên kế hoạch trước để duy trì một nguồn cung cấp ổn định của nhân viên chất lượng. Lập kế hoạch nguồn NL là một quá trình được sử dụng bởi các tổ chức để đánh giá nhu cầu của lực lượng lao động của họ, sau đó kế hoạch trước để đáp ứng những nhu cầu đó. "Qualifications and Attributes Critical to Employers" (Trình độ chuyên môn và thuộc tính quan trọng để sử dụng lao động) [125] đã bàn về trình độ chuyên môn và những thuộc tính quan trọng để nhà tuyển dụng lao động, trong đó cho biết kỹ năng cần thiết để một người thành công tìm việc làm bao gồm cả kiến thức học thuật, chuyên môn kỹ thuật, và nói chung, xuyên suốt các khả năng thường được gọi là kỹ năng việc làm, kỹ năng mềm, kỹ năng sẵn sàng tham gia lực lượng lao động. Đó là cần thiết cho sự thành công trong tìm kiếm việc làm ở tất cả mức lao động và các ngành. "Current and future skills, human resources development and safety training for contractors in the oil and gas industry" (Kỹ năng hiện tại và tương lai, phát triển nguồn NL và đào tạo an toàn cho các nhà thầu trong ngành công nghiệp dầu mỏ và khí đốt) của ILO [111] về hiện tại và kỹ năng trong tương lai, phát triển nguồn NL và đào tạo an toàn cho các nhà thầu trong ngành công nghiệp dầu khí. Những tiến bộ công nghệ trong ngành công nghiệp dầu khí đốt đã được cải thiện phục hồi hydrocacbon nói chung, nó sẽ tạo ra hàng triệu việc làm trực tiếp, gián tiếp. Đầu tư vào nguồn NL là rất quan trọng cho ngành công nghiệp dầu khí để đưa tiến bộ công nghệ vào sản xuất, duy trì sản xuất và cạnh tranh. Tuy nhiên, một loạt các kỹ năng còn thiếu hụt đáng kể, bao gồm các kỹ năng kỹ thuật, quản lý phần mềm, với những
11 thiếu hụt đặc biệt nghiêm trọng trong các ngành nghề kỹ thuật như kỹ sư hóa dầu, kỹ sư dầu mỏ và địa chất. Những thiếu hụt đang đặt ra thách thức để duy trì các hoạt động hàng ngày theo kế hoạch của rất nhiều doanh nghiệp trong ngành công nghiệp này. Bởi vậy, cần kết hợp đào tạo với nhu cầu thị trường lao động, cung cấp cơ hội học tập suốt đời, sử dụng phát triển các kỹ năng đổi mới và tăng trưởng trong tương lai, một vòng tròn đạo đức có thể được tạo ra. Các chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động phải cộng tác để xây dựng một chiến lược đào tạo toàn cầu cho ngành trên cơ sở tôn trọng các quyền tại nơi làm việc, không phân biệt đối xử, cơ hội bình đẳng, điều trị cho phụ nữ và nam giới, quản trị tốt, minh bạch và trách nhiệm giải trình. Cuốn: "Human resources in Canada’s oil and gas sector, A snapshot of challenges and directions" (Nguồn NL trong lĩnh vực dầu mỏ và khí đốt của Canada, một bản chụp của những thách thức và hướng dẫn) của Jeanie Mckibbon và các cộng sự [115] đã nghiên cứu về nguồn NL trong lĩnh vực dầu mỏ và khí đốt của Canada, một bản chụp của những thách thức và hướng dẫn. Trong đó, phân tích hiện trạng những thách thức với lĩnh vực dầu mỏ và khí đốt của miền Tây Canada phải đối mặt. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi một loại công nhân mới, cần có lời giải. "The contribution of human factors to accidents in the offshore oil industry" (Sự đóng góp của yếu tố con người trong tai nạn lao động ngành công nghiệp dầu khí ngoài khơi), Rachael P.E. Gordon cho rằng yếu tố con người có thể có thể ảnh hưởng đến an toàn trong ngành công nghiệp dầu khí ngoài khơi. Phân tích 25 mẫu báo cáo tai nạn từ các công ty dầu nước ngoài trong các lĩnh vực của Vương quốc Anh Biển Bắc đã được thực hiện liên quan đến yếu tố con người. Gợi ý về cách các hình thức có thể được cải thiện được tình hình này, trong đó cần tập trung vào giải quyết yếu tố con người, chẳng hạn như tăng cường thông tin phản hồi trong ngành dầu khí, kiểm soát hành vi không an toàn và giáo dục con người [126].
12 Ngoài ra, trên diễn đàn thế giới còn có những công trình nghiên cứu khác viết về những thách thức trong quản lý nhân sự trong ngành công nghiệp dầu khí, những nỗ lực đề xuất giải pháp cho các vấn đề có tính chất chu kỳ, tái cơ cấu, quy trình điều tiết… 1.1.2. Hƣớng nghiên cứu về yêu cầu và giải pháp bảo đảm nhân lực của tập đoàn dầu khí trong hội nhập quốc tế Cuốn: "The importance of human resource planning in industrial enterprises" (Tầm quan trọng của việc lập kế hoạch nguồn NL trong các doanh nghiệp công nghiệp) của K. Koltnerová và cộng sự [117] đã nghiên cứu về tầm quan trọng của việc lập kế hoạch nguồn NL trong các doanh nghiệp công nghiệp. Theo các tác giả, lập kế hoạch nguồn NL trong kinh doanh có tầm quan trọng đặc biệt, vì nó giúp cho tận dụng tối đa nguồn NL trong doanh nghiệp và tránh lãng phí. Việc hoạch định nguồn lực con người cho phép dự báo yêu cầu nguồn NL tương lai và cũng để dự báo số lượng và loại của nhân viên sẽ được yêu cầu của các doanh nghiệp trong một tương lai gần. Trong dài hạn, thành công của bất kỳ doanh nghiệp phụ thuộc vào việc sử dụng đúng người đang ở đúng nơi vào đúng thời điểm, đó là yêu cầu cơ bản đối với người hoạch định NL. Mục đích của cuốn sách là để giải thích tầm quan trọng của người lập kế hoạch và vạch ra kết quả của cuộc khảo sát đã được thực hiện trong doanh nghiệp công nghiệp. Cuốn: "Human Resource Planning and Audit - a Case Study of HEG Limited" (Kế hoạch nguồn NL và kiểm toán - một nghiên cứu của Công ty HEG) của Rajesh K. Yadav, Nishant Dabhade [127] đã nghiên cứu về kế hoạch nguồn NL và kiểm toán - một nghiên cứu của HEG Limited. Đặt vấn đề do tiến bộ nhanh chóng trong sản phẩm / dịch vụ và công nghệ trong những năm gần đây, nên đòi hỏi chính sách nhân sự cạnh tranh. Lập kế hoạch nhân sự là việc làm có tầm quan trọng để bảo đảm việc quản lý tốt, quản trị chiến lược tốt, quản lý kinh doanh tốt và quản lý con người tốt. Nó đòi hỏi
13 phải tiến hành nhiều phân tích chuyên sâu về các chức năng nhân sự để xác định được điểm mạnh và điểm yếu và nơi cải tiến có thể là cần thiết (HEG Limited là một công ty con của Pachiney (Pháp) được thành lập năm 1977, là nhà sản xuất và xuất khẩu của chì điện ở Ấn Độ. Nó có nhà máy duy nhất với trang web lớn nhất thế giới về chì điện hợp tác kỹ thuật và tài chính với Societe Des Điện Et Refractaires Savoie (SERS)). Cuốn: "Human resource planning - Reference Tools" (lập kế hoạch nguồn NL - công cụ tham khảo) của St. John’s [134] đã nghiên cứu về lập kế hoạch nguồn NL, một công cụ tham khảo. Mục đích của cuốn sách là gắn kết việc đảm bảo lực lượng lao động với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp để cạnh tranh tốt hơn trên thị trường toàn cầu. Tác giả đề nghị chính phủ phải tạo ra và thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp để thúc đẩy nó như là một "chủ nhân ưa thích" - đầu tư vào các chính sách và các chương trình tiến bộ nhân sự với mục tiêu xây dựng một tổ chức có hiệu suất cao để thu hút, bồi dưỡng và tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người muốn làm việc, không phải là nơi họ phải làm việc. Trong "Human Resource Planning (HRP): Meaning, Definition and Features" (Kế hoạch nguồn NL (HR): Quy hoạch, định nghĩa và tính năng) của Smriti Chand Essay [130] đã viết về kế hoạch nguồn NL: Ý nghĩa, định nghĩa và các tính năng. Theo tác giả, nguồn NL là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức. Lập kế hoạch nguồn NL là những chức năng quản lý quan trọng. Nó đảm bảo tìm đúng loại NL, vào đúng thời điểm và địa điểm, được đào tạo và có động lực lao động. Trong thực tế thường có một sự thiếu hụt của những người phù hợp. Để đối phó yêu cầu nguồn NL, doanh nghiệp sẽ phải lên kế hoạch trước nhu cầu nguồn NL của mình. Trong "Human Resource Planning : Objectives, Need, Importance and Levels" của Smriti Chand (Kế hoạch nguồn NL: Mục tiêu, Cần, Tầm quan trọng và Levels) [127] đã viết về kế hoạch nguồn NL: mục tiêu, tầm quan