Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Đặc điểm quá tự tin, thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Chia sẻ: Bình Bình | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:223

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án tìm hiểu về thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý; giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành; sự quá tự tin của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo luận án để nắm chi tiết hơn nội dung nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Đặc điểm quá tự tin, thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo---- TRẦN MINH LAM ĐẶC ĐIỂM QUÁ TỰ TIN, THÙ LAO GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo---- TRẦN MINH LAM ĐẶC ĐIỂM QUÁ TỰ TIN, THÙ LAO GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM Chuyên ngành: Tài Chính-Ngân hàng Mã số: 9340201 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS.TS. TRƯƠNG QUANG THÔNG 2. TS. NGUYỄN THỊ THÙY LINH Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS, TS. Trương Quang Thông và cô TS. Nguyễn Thị Thùy Linh. Các số liệu nghiên cứu trong luận án có nguồn gốc rõ ràng và trung thực. Các kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong các luận án khác, do tôi tự tìm hiểu và phân tích một cách khách quan và hoàn toàn trung thực. Nghiên cứu sinh Trần Minh Lam
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận án này, tác giả đã nhận được nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ cũng như là sự quan tâm, động viên từ các phòng ban, từ quý thầy cô của trường Đại học Kinh tế. Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, toàn thể Quý thầy cô trong Khoa Ngân hàng, Quý thầy cô trong Viện Đào tạo Sau đại học, trường đại học Kinh Tế, TP. HCM đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tác giả vô cùng tri ân sự giúp đỡ nhiệt tình và tận tâm của quý thầy cô hướng dẫn là thầy PGS, TS. Trương Quang Thông và cô TS. Nguyễn Thị Thùy Linh, Quý Thầy cô đã luôn dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Chính nhờ sự giúp đỡ, trao dồi các kỹ năng, kinh nghiệm và truyền các nguồn động lực mạnh mẽ đã giúp tác giả hoàn thành luận án một cách tốt nhất. Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận án này không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, những người quan tâm đến luận án tiếp tục có những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để tác giả học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm hơn sau này. Nghiên cứu sinh Trần Minh Lam
iii MỤC LỤC Trang Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Danh mục các từ viết tắt vi Danh mục các bảng biểu vii Tóm tắt luận án ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6 1.4 Phương pháp nghiên cứu 7 1.5 Khoảng trống nghiên cứu và những điểm mới của luận án 7 1.6 Ý nghĩa của luận án 12 1.7 Kết cấu của luận án 13 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 14 2.1 Thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp 14 2.1.1 Lý thuyết đại diện (The principal agent theory) 14 2.1.2 Hiệu quả hoạt động kinh doanh 15 2.1.3 Thù lao giám đốc điều hành 19 2.1.4 Thù lao giám đốc điều hành và Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp 22 2.1.4.1 Thù lao giám đốc điều hành bằng tiền và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp 22 2.1.4.2 Thù lao bằng giám đốc điều hành bằng cổ phần và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp 29 2.2 Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý 32 2.2.1 Lý thuyết quyền lực quản lý (The managerial theory) 32 2.2.2 Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý 34 2.2.2.1 Đặc điểm của giám đốc điều hành và thù lao giám đốc điều hành 41 2.3 Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành 66
iv 2.3.1 Đặc điểm Quá tự tin của giám đốc điều hành 69 2.3.2 Quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành 73 2.3.3 Quá tự tin và cơ cấu sở hữu doanh nghiệp 78 2.3.4 Quá tự tin và hiệu quả kinh doanh doanh nghiệp 79 2.4. Tình hình thực tế về thù lao giám đốc điều hành 81 2.4.1 Tình hình thực tế thù lao giám đốc điều hành trên thế giới 81 2.4.2 Tình hình thực tế thù lao giám đốc điều hành tại Việt Nam 88 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 93 3.1 Dữ liệu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 93 3.2 Mô hình nghiên cứu 93 3.2.1. Thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam 93 3.2.1.1 Các mô hình 93 3.2.1.2 Mô hình hồi quy (1) 95 3.2.1.3 Mô hình hồi quy (2) và (3) 96 3.2.2 Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý 96 3.2.3 Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành 101 3.3 Phương pháp nghiên cứu 102 3.3.1 Một số phương pháp nghiên cứu 102 3.3.2 Phương pháp nghiên cứu của luận án 105 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 113 4.1 Kết quả nghiên cứu thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt 113 động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam 4.1.1 Phân tích thống kê mô tả 113 4.1.2 Các kiểm định của mô hình 113 4.1.3 Mô hình hồi quy (1)- Hiệu quả hoạt động tác động lên 115 thù lao giám đốc điều hành bằng tiền 4.1.4 Mô hình hồi quy (2)- Thù lao giám đốc điều hành tác động lên hiệu quả kinh doanh 118 4.1.5 Mô hình hồi quy (3)- Thù lao bằng cổ phần tác động lên hiệu quả kinh doanh 121 4.2 Kết quả nghiên cứu cơ chế thù lao giám đốc điều hành theo lý thuyết quyền 122 lực quản lý
v 4.2.1 Giới tính 122 4.2.2 Trình độ 123 4.2.3 Tỷ lệ sở hữu cổ phiếu của Giám đốc điều hành 125 4.2.4 Sự kiêm nhiệm 127 4.2.5 Thành viên Hội đồng quản trị 127 4.2.6 Sở hữu tập trung 128 4.2.7 Sở hữu Nhà nước tập trung 133 4.2.8 Sở hữu gia đình tập trung 136 4.3 Kết quả nghiên cứu Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành 136 4.3.1 Phân tích thống kê mô tả 136 4.3.2 Quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành 137 4.3.3. Quá tự tin và cấu trúc sở hữu của công ty 137 4.3.4 Quá tự tin và hiệu quả kinh doanh 139 4.3.5. Các kiểm định tính vững 140 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 141 5.1 Tóm lược kết quả nghiên cứu 141 5.2 Đóng góp của luận án 152 5.3 Đề xuất cơ chế quản trị chính sách 153 5.4 Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 158 Tài liệu tham khảo 160 Phụ lục 173
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MPT: Lý thuyết quyền lực quản lý DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước HĐQT: Hội đồng quản trị CEO: Giám đốc điều hành MPT: Lý thuyết quyền lực quản lý (The managerial power theory) CEO: Giám đốc điều hành AP: Liên đoàn báo chí của Mỹ (Associated Press) OLS: Phương pháp bình phương bé nhất (Ordinary Least Squares) IV: Phương pháp ước lượng biến công cụ (Instrumental Variables) 2SLS: Phương pháp bình phương nhỏ nhất hai giai đoạn hay còn gọi là hồi quy 2 giai đoạn (Two stage least squares). GMM: phương pháp GMM (Generalized Method of Moments) FEM: Phương pháp tác động cố định (Fixed Effects Model) REM: Phương pháp tác động ngẫu nhiên (Random Effects Model) GLS: Phương pháp bình phương bé nhất tổng quát (Generalize Least Squares) MBA: Bằng cấp thạc sĩ quản trị kinh doanh (Master of Business Administration)
vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1. Mô tả các biến 173 Bảng 4.1.1. Mô tả thống kê các biến nghiên cứu 183 Bảng 4.1.2. Bảng mô tả các doanh nghiệp theo ngành 183 Bảng 4.1.3. Hệ số tương quan giữa các biến 183 Bảng 4.1.4. Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến phương trình (1) 184 Bảng 4.1.5. Mô hình hồi quy (1) 185 Bảng 4.1.6. Mô hình hồi quy (2) 186 Bảng 4.1.7. Mô hình hồi quy (3) 187 Bảng 4.2.1. Kết quả mô hình (4a, 4b, 4c) 187 Bảng 4.2.2. Kết quả mô hình (4d, 4e) 188 Bảng 4.2.3. Kết quả mô hình (5a, 5b, 5c) 188 Bảng 4.2.4. Kết quả mô hình (5d, 5e) 189 Bảng 4.2.5. Kết quả mô hình (9a, 9b) Bảng 4.2.6. Kết quả mô hình (10). Mẫu dữ liệu gồm giám đốc điều hành có tỷ lệ sở hữu cổ phiếu dưới 5% 189 Bảng 4.2.7. Kết quả mô hình (11). Mẫu dữ liệu gồm giám đốc điều hành có tỷ lệ sở hữu cổ phiếu từ 5% trở lên 190 Bảng 4.2.8. Kết quả mô hình 14 190 Bảng 4.2.9. Kết quả mô hình (15). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung dưới 10% 191 Bảng 4.2.10. Kết quả mô hình (16). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung từ 10% trở lên 191 Bảng 4.2.11. Kết quả mô hình (17). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung dưới 15% 191 Bảng 4.2.12. Kết quả mô hình (18). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung từ 15% trở lên 192 Bảng 4.2.13. Kết quả mô hình (19). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung dưới 20% 192 Bảng 4.2.14. Kết quả mô hình (20). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung từ 20% trở lên 192 Bảng 4.2.15. Kết quả mô hình (21a, 21b) 193 Bảng 4.2.16. Kết quả mô hình (21c, 21d) 193 Bảng 4.2.17. Kết quả mô hình (22). Mẫu dữ liệu gồm các công ty sở hữu
viii Nhà nước tập trung 193 Bảng 4.2.18. Kết quả mô hình (23). Mẫu dữ liệu gồm các công ty không có sở hữu Nhà nước tập trung 194 Bảng 4.3.1. Phân tích thống kê mô tả 194 Bảng 4.3.2. Kết quả mô hình (25). Quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành bằng tiền mặt 194 Bảng 4.3.3. Kết quả mô hình (27a). Mẫu dữ liệu gồm các công ty không có Nhà nước sở hữu vốn cổ phần 196 Bảng 4.3.4. Kết quả mô hình (27b). Mẫu dữ liệu gồm các công ty có Nhà nước sở hữu vốn cổ phần 196 Bảng 4.3.5. Kết quả mô hình (28a). Quá tự tin và hiệu quả kinh doanh (LogtobinQ) 196 Bảng 4.3.6. Kết quả mô hình (28b). Quá tự tin và hiệu quả kinh doanh (ROA) 197 Bảng 4.3.7 Kết quả mô hình (29). Độ nhạy thanh toán theo hiệu suất 197 Bảng 4.3.8. Quá tự tin và hiệu quả hoạt động kinh doanh (mẫu sau khi trừ đi năm đầu) 198 Bảng 4.3.9. Quá tự tin và thù lao bằng tiền ở các doanh nghiệp Nhà nước (mẫu sau khi trừ đi 1 năm đầu) 198
ix TÓM TẮT LUẬN ÁN Vấn đề chi trả thù lao cho giám đốc điều hành đang rất được các nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm hiện nay. Vì cơ chế quản trị thù lao của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn còn khá mới mẻ, các dữ liệu nghiên cứu vẫn còn hạn chế, do đó rất ít các nghiên cứu được thực hiện dựa trên đề tài này. Vì vậy, việc tìm hiểu và nghiên cứu về vấn đề này thực sự rất cần thiết, không những cho các nhà lãnh đạo, các ban quản lý, các chủ doanh nghiệp… mà cho cả những nhà nghiên cứu, các nhà ban hành chính sách hiện nay. Mục tiêu chính của luận án này là nhằm tìm hiểu các yếu tác động lên thù lao giám đốc điều hành, mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả kinh doanh dựa trên lý thuyết đại diện; các yếu tố tạo nên quyền lực giám đốc điều hành dựa trên lý thuyết quyền lực quản lý và các yếu tố này tác động ra sao đến độ nhạy thù lao giám đốc điều hành-hiệu quả kinh doanh; đặc biệt sự tác động của đặc điểm quá tự tin của giám đốc điều hành lên cơ chế thù lao và lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Luận án còn tìm hiểu các yếu tố riêng biệt cho tình hình thực tế tại Việt Nam, đó chính là các doanh nghiệp sở hữu tập trung của Nhà nước, sở hữu gia đình, đây là các loại hình doanh nghiệp khá phổ biến tại Việt Nam. Với phương pháp nghiên cứu hồi quy, xử lý nội sinh qua mô hình GMM (Generalized Method of Moments). Nghiên cứu kết hợp cả lý thuyết đại diện, lý thuyết quyền lực quản lý, với mẫu nghiên cứu gồm 225 công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam bao gồm Sở Giao Dịch Chứng khoán TP.HCM (HOSE) và Sở Giao Dịch Chứng Khoán Hà Nội (HNX), với 1350 quan sát trong 6 năm từ năm 2012-2017. Kết quả nghiên cứu gồm có: Hiệu quả hoạt động tác động mạnh mẽ và cùng chiều đến thù lao giám đốc điều hành bằng tiền. Độ nhạy thù lao tác động lên hiệu quả kinh doanh mạnh mẽ hơn ở một trong các trường hợp sau: các giám đốc có trình độ từ MBA trở lên, tỷ lệ sở hữu cổ phiếu dưới 5%, các công ty có cổ đông lớn sở hữu tỷ lệ cổ phiếu trên 15%, các công ty không có tỷ lệ sở hữu Nhà nước chi phối (trên 50%). Sự quá tự tin của CEO ảnh hưởng cùng chiều đến thù lao bằng tiền mặt. Đối với các doanh nghiệp không có sở hữu Nhà nước, và các doanh nghiệp có sở hữu Nhà nước đều có
x cơ chế thù lao ưu đãi khuyến khích cho các CEO quá tự tin đạt hiệu quả kinh doanh hơn các CEO hợp lý khác. Và cuối cùng các CEO quá tự tin được tìm thấy có tác động cùng chiều đáng kể với hiệu quả hoạt động kinh doanh. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể đóng góp thêm một cái nhìn khá bao quát, toàn diện về cơ chế thù lao và hiệu quả quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam. Qua đó, luận án cũng bổ sung vào kho tàng nghiên cứu về tài chính hành vi ở châu Á, vốn vẫn được coi là còn thưa thớt hiện nay. Từ khóa: thù lao giám đốc điều hành, hiệu quả kinh doanh, quá tự tin
xi ABSTRACT OF THE THESIS The issue of managerial compensation is a great interest to researchers in the world today. Because the compensation management mechanism of Vietnamese enterprises is still quite new and the research data is still limited, so very few studies have been conducted based on this topic. Therefore, the study and research on this issue is really necessary, not only for leaders, management boards, business owners ... but also for researchers, administrative committees. The main objective of this thesis is to explore the factors that affect executive compensation, the relationship between executive compensation and business performance based on agency theory; factors that create executive power based on managerial power theory and how these affect the CEO's compensation sensitivity - business performance; especially the impact of the CEO's overconfidence feature on the compensation mechanism and the business performance. The dissertation also explores specific factors for the actual situation in Vietnam, that is, state-owned enterprises, family- owned enterprises, these are quite popular types of businesses in Vietnam. With the regression research method, the Generalized Method of Moments (GMM) model to handle endogenous. The study combines the agency theory, the management power theory, with a sample of 225 companies listed on Vietnam's stock market including Ho Chi Minh Stock Exchange (HOSE) and Hanoi Stock Exchange (HNX), with 1350 observations in 6 years from 2012-2017. Research results include: Firm performance has a strong and positive impact on cash-based executive compensation. The sensitivity of compensation and business performance is stronger in one of the following cases: CEOs with an MBA degree or higher, stock ownership ratio less than 5% or companies with large shareholders owning more than 15% of total shares, companies without state ownership (over 50%). CEO overconfidence positively affects cash-based executive compensation in the same way. For non-state-owned enterprises, and state-owned enterprises, there is a preferential compensation mechanism that encourages overconfident CEOs to achieve
xii more business efficiency than other reasonable CEOs. And finally, overconfident CEOs are found to have a significant positive impact on company performance. The dissertation's findings can contribute to comprehensive view of the managerial compensation mechanism and corporate governance efficiency in Vietnam. Thereby, the thesis also adds to the treasure of research on behavioral finance in Asia, which is still considered sparse today. Keywords: managerial compensation, overconfidence, firm performance, CEO
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Năm 1976, lý thuyết đại diện (The principal agent theory) của Jensen và Meckling ra đời và phát triển mạnh mẽ, là cơ sở cho nhiều lý thuyết, nghiên cứu khác ra đời. Lý thuyết đại diện nêu rõ mối quan hệ giữa chủ sở hữu doanh nghiệp và giám đốc điều hành, do sự khác biệt giữa quyền sở hữu và quyền quản lý dẫn đến xung đột lợi ích giữa hai bên. Nếu không có cơ chế quản trị nội bộ hiệu quả, hành vi ra quyết định của nhà quản lý có khả năng vì lợi ích của riêng mình và làm ảnh hưởng đến lợi ích của các cổ đông. Trong khi đó, thông tin bất cân xứng lại càng làm tăng thêm lợi ích xung đột giữa chủ sở hữu và giám đốc điều hành, làm thế nào để giới hạn phạm vi quyền lực của nhà quản lý và làm thế nào để thiết kế cơ chế khuyến khích tối ưu đã trở thành hai nhiệm vụ trọng tâm của lý thuyết đại diện. Dựa trên lý thuyết đại diện, một trong những luận điểm chủ chốt về việc xây dựng một hợp đồng tối ưu của Jensen và Murphy ra đời năm 1990 chính là việc chủ sở hữu có thể cung cấp một hợp đồng thù lao tối ưu cho giám đốc điều hành với nguyên tắc thù lao giám đốc điều hành thực hiện dựa trên hiệu quả hoạt động kinh doanh (hiệu quả hoạt động càng tăng, thù lao giám đốc điều hành càng lớn) được xem như một động lực tài chính để thúc đẩy các nhà quản trị tối đa hoá giá trị của cổ đông vì nó gắn kết lợi ích của các nhà quản trị với các cổ đông. Một bằng chứng thuyết phục về hiệu quả của cơ chế thù lao đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh chính là công ty BHP (một công ty khai thác đa quốc gia, kim loại và dầu khí tại Melbourne, Victoria, Úc), theo đó, một trong những nguyên nhân công ty đạt được thành công lớn là nhờ vào chính sách thù lao giám đốc điều hành hiệu quả. Thù lao của CEO, tiền thưởng và các lợi ích khác được xây dựng dựa trên hiệu quả hoạt động kinh doanh, trong năm 2007 là 8 triệu đô Úc, so với lợi nhuận hàng năm của BHP Billiton cùng kỳ là trên 15 tỷ đô la Úc. Tuy nhiên, các cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu gần đây đã thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu về bản chất của thù lao giám đốc điều hành quá mức. Có vô số chỉ trích về trường hợp các giám đốc điều hành nhận lương rất cao mặc dù doanh nghiệp thua lỗ nghiêm trọng (Bebchuk và cộng sự, 2010). Thực tiễn trả lương giám đốc điều hành có thể tạo thêm tổn thất gián tiếp cho các cổ đông, do việc khuyến khích việc chấp nhận rủi ro quá mức. Joseph (2008) cho rằng hình thức trả lương điều hành là một yếu tố thúc đẩy đằng sau các chiến lược đầu tư rủi ro cao dẫn đến cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008-2009. Ngoài ra, Bebchuk và cộng sự (2010) phát hiện rằng thù lao của ban giám đốc Lehman Brothers có vấn đề và là một trong những nguyên nhân quan trọng
2 gây ra vụ phá sản năm 2008. Năm 2007, Richard Fuld, Giám đốc điều hành của ngân hàng đầu tư Lehman Brothers, đã nhận được thù lao và tiền thưởng của Mỹ là trên 51 triệu đô la Mỹ (DeCarlo và Scott, 2008). Chưa đầy một năm sau đó vào tháng 9 năm 2008, Lehman Brothers đã nộp đơn xin phá sản, với hơn 90% tài sản trị giá 600 tỷ đô la Mỹ. Đây là một sự sụp đổ công ty tài chính lớn nhất trong lịch sử Hoa Kỳ và kết thúc cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008-2009. Ngoài ra, Viện chính sách kinh tế Mỹ (EPI) có một nghiên cứu vào năm 2012, họ công bố rằng kể từ năm 1978 thu nhập của các CEO ở Mỹ tăng đến 725%, cao gấp 127 lần thu nhập của nhân viên. Ở Mỹ, trước những năm 1980, thù lao giám đốc điều hành đã chiếm chi phí của các cổ đông có thể từ 1% đến 2% lợi nhuận của công ty. Trong hơn ba mươi năm sau, thù lao đã chiếm hơn hơn 10% lợi nhuận của công ty hàng năm (Bebchuck và Fried, 2004). Một vấn đề đặt ra là thu nhập CEO tăng vượt mức như vậy, nhưng liệu hiệu quả hoạt động kinh doanh có tương xứng? Năm 2005, Forbes công bố rằng thù lao của CEO dường như không tương ứng với hiệu suất của công ty (DeCarlo và Scott, 2008). Theo Daily Finance và Bloomerg của Mỹ thì nhiều nhà giám đốc điều hành (CEO) đã nhận được khoản thu nhập quá cao so với sự đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Ví dụ một trường hợp của Ngân hàng Goldman Sachs (GS) tăng thu nhập của CEO lên đến 26 triệu USD năm 2010 mặc dù công ty đang gặp nhiều khó khăn phải cắt giảm chi phí và phải sa thải nhiều công nhân. Hay trường hợp của Công ty AMR Corp (AAMRQ) chi trả thù lao cho CEO vào năm 2012 lên tới 6,4 triệu USD mặc dù công ty phải phá sản và sáp nhập vào Hãng hàng không US Airway Group (LCC), vấn đề này buộc công ty phải trình trước dư luận của xã hội vào năm 2012. Do vậy, lý thuyết đại diện trong chi trả thù lao cho giám đốc điều hành vẫn chưa đủ sức thuyết phục, việc chi trả thù lao vẫn diễn ra quá mức, mà hiệu quả hoạt động kinh doanh vẫn không hiệu quả, thù lao vẫn cứ tăng mà hiệu quả hoạt động kinh doanh thì không tăng tương xứng theo, phải chăng cơ chế thù lao không hoạt động như cơ chế khuyến khích giám đốc điều hành? Như vậy phải có những lý thuyết khác lý giải mạnh mẽ hơn về vấn đề này. Và một trong những lý thuyết quan trọng gần đây đã tạo nên một làn sóng tranh luận mạnh mẽ giữa các nhà nghiên cứu, đó là lý thuyết quyền lực quản lý của Bebchuck và Fried (2002). Theo lý thuyết quyền lực quản lý của Bebchuck và Fried (2002), mức lương điều hành là kết quả của việc khai thác quyền lực của các giám đốc điều hành và không có ý nghĩa trong việc khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh như theo lý thuyết đại diện. Cách tiếp cận quyền lực quản lý dựa trên hợp đồng thù lao của các giám đốc điều hành cấp cao cho rằng ban giám đốc không
3 phải lúc nào cũng hành động vì lợi ích của cổ đông. Như vậy, hiện tượng 'trả quá nhiều' cho các giám đốc điều hành cấp cao trong các công ty xuất hiện thường xuyên, và sự mất kết nối giữa thù lao của giám đốc điều hành cấp cao và hiệu suất cũng đã thu hút sự chú ý rộng rãi trên thế giới. Cuộc tranh luận xung quanh các giám đốc điều hành được trả quá nhiều phát triển trên khắp thế giới và ở Việt Nam không phải là một ngoại lệ. Trong thập kỷ qua, khoản thù lao cho các giám đốc điều hành tại Việt Nam đã được tăng lên đáng kể. Trong quá trình cải cách theo định hướng thị trường, quyền tự chủ và quyền lực đã được cấp cho các giám đốc điều hành cấp cao của các doanh nghiệp cổ phần với quyền sở hữu chi phối của Nhà nước. Tuy nhiên, sự phát triển các quy định giám sát và quản trị doanh nghiệp đã không theo kịp với tốc độ của cải cách. Tuy thoạt nhìn là công ty cổ phần nhưng thực sự bộ máy hoạt động vẫn theo cơ chế cũ của doanh nghiệp Nhà nước. Thiếu giám sát của Nhà nước và việc kiểm soát nội bộ thực sự không hiệu quả đã tạo cơ hội cho sự tham nhũng phát sinh của các quản lý cấp cao trong các doanh nghiệp này. Theo mẫu dữ liệu nghiên cứu của luận án mức thù lao trung bình CEO của các doanh nghiệp Nhà nước có tỷ lệ sở hữu cổ phần trên 50% là 580 triệu đồng/năm. Trong khi đó mẫu dữ liệu gồm các doanh nghiệp tư nhân khác, mức thù lao trung bình CEO là khoảng 800 triệu đồng/năm. Như vậy, nhìn chung các công ty có sở hữu Nhà nước chi phối mức thù lao không cạnh tranh bằng các doanh nghiệp tư nhân khác. Trong mẫu dữ liệu, còn có một số công ty được cổ phần hóa từ các doanh nghiệp Nhà nước, hiện có mức thù lao CEO khá thấp với mức trung bình khoảng 360 triệu đồng/năm như các công ty Công ty cổ phần Khoáng sản Bình Định (BMC), Công ty Cổ phần Xây dựng 47 (C47), Công ty cổ phần Xây dựng điện VNECO 3 (VE3), Công ty cổ phần VICEM Thương mại Xi măng (TMX)… Với mức thù lao khá khiêm tốn nhưng các CEO này điều hành các doanh nghiệp với quy mô khối lượng tài sản rất lớn lên đến gần 2000 tỷ đồng. Như vậy, so với mức lương trung bình của một nhân viên khoảng 8 triệu đồng/tháng hay khoảng 96 triệu đồng/năm thì thu nhập của giám đốc điều hành chỉ gấp khoảng 4 lần lương nhân viên. So với mức chênh lệch của các nước khác trên thế giới thì khoảng cách này khá thấp. Tình hình quản trị của các doanh khác cũng không ngoại lệ, việc hội đồng quản trị hoạt động yếu kém, cơ chế giám sát trong việc thành lập các thành viên hội đồng quản trị không thực sự hiệu quả, trông cậy quá nhiều vào Ban điều hành và dễ dàng cho Ban điều hành thao túng quyền lực, trong việc báo cáo tài chính, cung cấp các thông tin sai lệch… Các công ty với khả năng quản trị yếu kém có thể tạo sơ hở cho các giám đốc điều hành tham gia đáng kể trong việc quyết định về việc trả lương theo hướng có lợi cho
4 họ. Ngoài ra, một hình thức doanh nghiệp hoạt động khá sôi nổi trên thị trường Việt Nam, đó là các doanh nghiệp thuộc sở hữu gia đình, với lợi thế mạnh trong việc sở hữu đa phần số lượng cổ phần thuộc về các ông chủ gia đình, lại là một loại hình có kinh nghiệm hoạt động lâu đời, như vậy liệu với loại hình doanh nghiệp này tình hình hoạt động giám sát quyền lực giám đốc có tốt hơn, có hạn chế được việc trả lương quá mức mà kết quả kinh doanh không tương xứng cho giám đốc như các doanh nghiệp khác? Một vấn đề cũng không kém phần hấp dẫn tạo nên cơ chế thù lao giám đốc điều hành là đặc điểm hành vi, cụ thể là sự quá tự tin của họ có khả năng ảnh hưởng đến cơ chế thù lao của họ và ảnh hưởng đến cả giá trị của công ty. Tuy nhiên vấn đề này chưa được khai thác tại thị trường Việt Nam. Như vậy, cơ chế thù lao cho giám đốc điều hành tại Việt Nam vận hành theo hướng như thế nào? Thù lao của giám đốc điều hành có tăng theo hiệu quả hoạt động kinh doanh như theo lý thuyết đại diện khuyến khích? Hay theo như quan sát bước đầu phải chăng cơ chế vận hành của nền kinh tế Việt Nam có thể tạo nhiều cơ hội cho quyền lực quản lý phát triển, quyền lực quản lý có thể phát triển mạnh mẽ hơn so với lý thuyết về mức lương tối ưu ? Hay với các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong các doanh nghiệp Việt Nam thì một cơ chế thù lao nên ưu tiên khuyến khích theo kịp thị trường vẫn ưu tiên vận hành sẽ mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh cho các doanh nghiệp hơn cơ chế lương có vẻ cào bằng, không cạnh tranh vì vẫn theo mức lương cơ bản của Nhà nước như hiện nay? Hay quyền lực của các giám đốc được giám sát chặt chẽ hơn bởi các ông chủ trong các doanh nghiệp gia đình? Đặc biệt một đặc điểm hành vi của Giám đốc điều hành là sự quá tự tin đang rất thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu trên thế giới thực sự có vai trò gì đối với thù lao của họ và của giá trị doanh nghiệp tại Việt Nam? Và luận án này có thể trả lời cho các câu hỏi trên đây. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính của luận án này là tìm hiểu các yếu tác động lên thù lao giám đốc điều hành, mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh dựa trên lý thuyết đại diện; các yếu tố tạo nên quyền lực giám đốc điều hành dựa trên lý thuyết quyền lực quản lý và các yếu tố này tác động ra sao đến độ nhạy thù lao giám đốc điều hành- hiệu quả hoạt động kinh doanh; sự tác động của đặc điểm quá tự tin của giám đốc điều hành lên cơ chế thù lao và lên hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nghiên cứu kết hợp cả lý thuyết đại diện, lý thuyết quyền lực quản lý, với mẫu nghiên cứu gồm 225 công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam bao gồm Sở Giao Dịch Chứng khoán
5 TP.HCM (HOSE) và Sở Giao Dịch Chứng Khoán Hà Nội (HNX), với 1350 quan sát trong 6 năm từ năm 2012-2017 (loại trừ các công ty không đủ dữ liệu, các công ty tài chính do các công ty này có sự khác biệt về cấu trúc vốn). Nội chung chính của luận án lần lượt bao gồm các mục tiêu cụ thể sau đây: Mục tiêu chính thứ nhất nhằm xác định mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh dựa trên lý thuyết đại diện cổ điển. Cụ thể, các câu hỏi nghiên cứu này bao gồm: ✓ Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành bằng tiền ? ✓ Thù lao giám đốc điều hành bằng tiền tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt động của công ty? ✓ Thù lao bằng cổ phần có tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt động của công ty ? Mục tiêu nghiên cứu chính thứ hai nhằm xác định các đặc điểm của giám đốc điều hành tác động lên thù lao giám đốc điều hành và xác định đặc điểm nào thể hiện quyền lực quản lý khiến hiệu quả công ty không phải tăng theo thù lao của mình. Cụ thể, nghiên cứu này bao gồm vào các câu hỏi liên quan sau đây: ✓ Giới tính tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Giới tính tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh? ✓ Trình độ tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Trình độ tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh? ✓ Tỷ lệ sở hữu cổ phần của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Tỷ lệ sở hữu cổ phần tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao- hiệu quả hoạt động kinh doanh? ✓ Sự kiêm nhiệm của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Sự kiêm nhiệm tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh? ✓ Tỷ lệ sở hữu tập trung tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Tỷ lệ sở hữu tập trung tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh? ✓ Mức độ độc lập của hội đồng quản trị tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Mức độ độc lập của hội đồng quản trị tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh?
6 ✓ Sở hữu Nhà nước tập trung tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Sở hữu Nhà nước tập trung tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh? ✓ Sở hữu gia đình tập trung tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Sở hữu gia đình tập trung tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh? Mục tiêu nghiên cứu chính thứ ba nhằm xác định sự tác động của sự quá tự tin của giám đốc điều hành lên thù lao giám đốc điều hành và lên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Cụ thể, nghiên cứu này bao gồm các câu hỏi sau đây: ✓ Sự quá tự tin của giám đốc điều hành có tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành bằng tiền ? ✓ Sự quá tự tin của giám đốc điều hành có tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành bằng cổ phần ? ✓ Các giám đốc điều hành quá tự tin của các doanh nghiệp Nhà nước nhận được các ưu đãi thù lao như thế nào so với các doanh nghiệp tư nhân? ✓ Sự quá tự tin của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp? 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Bài nghiên cứu được tiến hành trên các công ty niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Việt Nam trong 6 năm từ năm 2012-2017 (loại trừ các công ty tài chính do có sự khác biệt về cấu trúc vốn, các công ty không đủ dữ liệu). Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ các báo cáo tài chính, các bản cáo bạch, báo cáo thường niên, báo cáo quản trị... của các công ty niêm yết trên Sở Giao Dịch Chứng Khoán TP.HCM và Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội. Các công ty được lựa chọn trong mẫu được tuân thủ theo nguyên tắc: thứ nhất loại trừ các công ty tài chính do có sự khác biệt về cấu trúc vốn; thứ hai căn cứ vào dữ liệu chính là thù lao của giám đốc điều hành của từng công ty, nếu công ty không có dữ liệu về thù lao của giám đốc điều hành trong giai đoạn 2012-2017 sẽ bị loại ra khỏi mẫu; thứ ba do một số công ty chỉ công bố mức thù lao chung cho cả Ban giám đốc chứ không công bố riêng cho giám đốc điều hành, để đảm bảo mẫu dữ liệu không quá nhỏ nên đối với công ty không công bố thù lao riêng cho giám đốc điều hành thì tác giả sẽ tính mức thù lao trung bình của giám đốc điều hành bằng mức thù lao chung của Ban giám đốc chia cho tổng số lượng các thành viên trong Ban giám đốc.