Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:270

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án trình bày cơ sở lý luận về trả công lao động trong ngân hàng thương mại; Thực trạng trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam; Giải pháp hoàn thiện trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------- PHẠM THỊ THANH HÀ NGHIÊN CỨU TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------- PHẠM THỊ THANH HÀ NGHIÊN CỨU TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn 2. TS Nguyễn Thị Liên Hà Nội, Năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ “Nghiên cứu trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, dữ liệu, số liệu, luận cứ sử dụng trong luận án là trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những gì cam đoan ở trên. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Phạm Thị Thanh Hà
ii LỜI CẢM ƠN Luận án được thực hiện dưới sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo, các nhà khoa học, các cơ quan, tổ chức, bạn bè và đồng nghiệp. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban giám hiệu Trường Đại học Thương mại, Phòng Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị nhân lực, Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án. Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Nguyễn Thị Liên là những người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình, tâm huyết, trách nhiệm, giúp đỡ, định hướng cho tôi hoàn thành luận án. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo, nhà quản trị và các cán bộ, nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã nhiệt tình cung cấp tài liệu, hỗ trợ thu thập dữ liệu, thảo luận, trao đổi thông tin để tôi thực hiện luận án. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận án. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Phạm Thị Thanh Hà
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................................viii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................................ x DANH MỤC HỘP ................................................................................................................ xii PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu ..........................................................................................3 3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu…………………………..………17 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................18 5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................18 6. Những đóng góp mới của luận án ......................................................................23 7. Kết cấu của luận án .............................................................................................23 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ....................................................................................................... 24 1.1. Đặc điểm lao động của ngân hàng thương mại và khái niệm trả công lao động trong ngân hàng thương mại ....................................................................................24 1.1.1. Khái niệm ngân hàng thương mại và đặc điểm lao động của ngân hàng thương mại .............................................................................................................................24 1.1.2. Khái niệm trả công lao động trong ngân hàng thương mại ............................27 1.2. Quá trình trả công lao động trong ngân hàng thương mại…………………29 1.2.1. Hoạch định trả công lao động………………………………………..………29 1.2.2. Triển khai trả công lao động ...........................................................................32 1.2.3. Đánh giá trả công lao động…………………………………………………..40 1.3. Cấu trúc trả công lao động trong ngân hàng thương mại............................43 1.3.1. Các khoản tài chính .........................................................................................43 1.3.2. Các khoản phi tài chính ...................................................................................51 1.4. Ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động trong ngân hàng thương mại ............................................................................................................................55 1.4.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong ngân hàng thương mại ...................................................................................................................................55
iv 1.4.2. Mô hình ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động trong ngân hàng thương mại ................................................................................................................61 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .................... 64 2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam ...................................................................................................................................64 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................64 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của BIDV .................................................................65 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của BIDV…………………………………………………….65 2.1.4. Đặc điểm lao động của BIDV………………………………………………..66 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV giai đoạn 2016-2020……………..69 2.2. Thực trạng quá trình trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam…………………………………………………...70 2.2.1. Thực trạng hoạch định trả công lao động tại BIDV………………………….70 2.2.2. Thực trạng triển khai trả công lao động tại BIDV…………………………….77 2.2.3. Thực trạng đánh giá trả công lao động tại BIDV……………………………90 2.3. Thục trạng cấu trúc trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Đầu tư và Phát triển Việt Nam……………………………………………………………93 2.3.1. Thực trạng về các khoản tài chính tại BIDV…………………………………93 2.3.2. Thực trạng về các khoản phi tài chính tại BIDV ..........................................102 2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam .....................................................110 2.4.1. Kiểm định mô hình ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động tại BIDV .................................................................................................................................110 2.4.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại BIDV………….113 2.5. Đánh giá chung về thực trạng trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam .............................................................118 2.5.1. Những thành công và nguyên nhân ...............................................................118 2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................................118 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .... 123 3.1. Chiến lược phát triển của BIDV giai đoạn 2020 – 2025 và tầm nhìn năm 2030 .................................................................................................................................124 3.2. Đề xuất quan điểm nhằm hoàn thiện trả công lao động tại BIDV ............125 3.2.1. Hoàn thiện trả công lao động để trở thành công cụ cạnh tranh nguồn nhân lực……………………………………………………..…………………………..125
v 3.2.2. Hoàn thiện trả công lao động theo hướng đảm bảo tính toàn diện, trọng điểm……………………………………………………………………………….125 3.2.3. Hoàn thiện trả công lao động phải phù hợp với mục tiêu chiến lược……….125 3.2.4. Hoàn thiện trả công lao động gắn với việc hình thành và phát triển văn hóa tổ chức…………………………………………………………...…………………..126 3.2.5. Hoàn thiện trả công lao động phải đảm bảo sự công bằng, chính xác đối với tất cả người lao động………………………………………………………………....126 3.3. Giải pháp hoàn thiện quá trình trả công lao động tại BIDV .....................127 3.3.1. Hoàn thiện hoạch định trả công lao động tại BIDV......................................127 3.3.2. Hoàn thiện triển khai trả công lao động tại BIDV ........................................134 3.3.3. Hoàn thiện đánh giá trả công lao động tại BIDV............................................138 3.4. Giải pháp hoàn thiện cấu trúc trả công lao động tại BIDV .......................141 3.4.1. Hoàn thiện các khoản tài chính tại BIDV .....................................................141 3.4.2. Hoàn thiện các khoản phi tài chính tại BIDV ...............................................145 3.5. Cải thiện các yếu tố nội tại nhằm hoàn thiện trả công lao động tại BIDV .149 3.5.1. Nâng cao hiệu quả hoạt động tạo nền tảng tài chính vững chắc cho trả công lao động .........................................................................................................................149 3.5.2. Củng cố đội ngũ và nâng cao năng lực của cán bộ đảm trách trả công lao động tại BIDV ..................................................................................................................150 3.5.3. Tăng tính kết nối giữa chiến lược nguồn nhân lực với trả công lao động ....152 3.5.4. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức nhằm tạo môi trường và chất xúc tác cho việc TCLĐ hiệu quả .........................................................................................153 3.6. Kiến nghị với Quốc hội, Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước về việc hoàn thiện các quy định liên quan đến trả công lao động ....................................................154 3.6.1. Đối với Quốc hội, Chính phủ……………………………………………….154 3.6.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước.........................................................................156 KẾT LUẬN ............................................................................................................158 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT TT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BH Bảo hiểm 2 BLĐTBXH Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội 3 DN Doanh nghiệp 4 DNKTT Doanh nghiệp khai thác than 5 DNNN Doanh nghiệp nhà nước 6 DNTM Doanh nghiệp thương mại 7 KH - TC Kế hoạch – Tài chính 8 KTTT Kinh tế thị trường 9 LĐ Lao động 10 NCS Nghiên cứu sinh 11 NĐ-CP Nghị định – Chính phủ 12 NH Ngân hàng 13 NHTM Ngân hàng thương mại 14 NLĐ Người lao động 15 NNL Nguồn nhân lực 16 NSDLĐ Người sử dụng lao động 17 NSLĐ Năng suất lao động 18 NXB Nhà xuất bản 19 PTC Phi tài chính 20 QTNL Quản trị nhân lực 21 TC - HC Tổ chức – Hành chính 22 TL Tiền lương 23 TLCĐ Tiền lương cố định 24 TLBĐ Tiền lương biến đổi 25 PL Phúc lợi 26 TC Tài chính 27 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 28 TMCP Thương mại Cổ phần 29 TT Tiền thưởng 30 VN Việt Nam
vii TIẾNG ANH TT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng Việt 1 BIDV Bank for Investment and Ngân hàng Thương mại Cổ Development of Vietnam phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam 2 CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định 3 CIPD Chartered Institute of Viện điều lệ về nhân sự và Personnel and Development phát triển 4 EFA Exploratory Facto Analysis Phân tích nhân tố khám phá 5 EPS Earning Per Share Lợi nhuận sau thuế của 1 cổ phiếu 6 ILO International Labour Tổ chức Lao động Quốc tế Organization 7 KPI Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá hiệu suất trọng yếu 8 PRP Peformance Related Pay Trả công theo hiệu suất 9 ROA Return On Asset Lợi nhuận trên tổng tài sản 10 ROE Return On Equity Lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu 11 SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính 12 SPSS Statistical Package for the Phần mềm thống kê Social Sciences 13 UK United Kingdom Vương quốc Anh
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Ví dụ về nội dung năng lực của các tiêu chí năng lực trong NHTM ................ 47 Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa chiến lược NNL và TCLĐ trong NHTM…………………..58 Bảng 2.1: Các mốc thời gian quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của BIDV từ năm 1957 đến nay ............................................................................................................... 64 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của BIDV………………………………………………….67 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV……………………………………69 Bảng 2.4: Kết quả đánh giá thực trạng hoạch định TCLĐ tại BIDV ................................. 70 Bảng 2.5: Kết quả đánh giá mức độ quan trọng và mức độ đạt được các mục tiêu TCLĐ tại BIDV ................................................................................................................................... 71 Bảng 2.6: Quy chế TCLĐ của BIDV từ năm 2006 đến năm 2020 .................................... 72 Bảng 2.7: Tổng hợp các quy định của BIDV liên quan đến TCLĐ…………………….73 Bảng 2.8: Các văn bản hướng dẫn TCLĐ tại BIDV…………………………………….74 Bảng 2.9: Cơ cấu sử dụng quỹ chi trả cho các khoản tài chính của BIDV........................ 76 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá thực trạng triển khai TCLĐ tại BIDV ................................. 77 Bảng 2.11: Các tiêu chí năng lực tại BIDV .......................................................................... 83 Bảng 2.12: Các tiêu chí về ý thức tổ chức kỷ luật tại BIDV ............................................... 84 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá thực trạng đánh giá TCLĐ tại BIDV ................................... 91 Bảng 2.14: Thu nhập bình quân của NLĐ tại BIDV giai đoạn 2016 – 2020 .................... 93 Bảng 2.15: Cơ cấu các khoản tài chính BIDV trả cho NLĐ giai đoạn 2016 – 2020 ....... 94 Bảng 2.16: Cấp lương và mức lương thấp nhất, mức lương cao nhất của các vị trí công việc tại BIDV năm 2020 ......................................................................................................... 95 Bảng 2.17: Hệ số xếp loại KPI của NLĐ tại BIDV ............................................................. 97 Bảng 2.18: Cơ cấu các khoản tiền thưởng, phúc lợi tại BIDV ...........................................99 Bảng 2.19: Mức thưởng sáng kiến cải tiến, tăng NSLĐ tại BIDV..................................... 99 Bảng 2.20: Các loại phúc lợi tự nguyện của BIDV ........................................................... 100 Bảng 2.21: Kết quả của một số chương trình phúc lợi của BIDV………..……………..101 Bảng 2.22: Định mức chi công cụ lao động có giá trị dưới 10 triệu đồng ......................... 103 Bảng 2.23: Kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của BIDV .......................................... 105 Bảng 2.24: Số lượng NLĐ đi học tập của BIDV ............................................................... 106 Bảng 2.25: Số lượng NLĐ và chi phí đào tạo tại BIDV ................................................... 107 Bảng 2.26: Cơ cấu các cách thức đào tạo tại BIDV........................................................... 107 Bảng 2.27: Số lượng lao động được thăng chức, luân chuyển tại BIDV ....................... 108 Bảng 2.28: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của NQT và CBNV đối với cấu trúc TCLĐ tại BIDV ................................................................................................................................. 110
ix Bảng 2.29: Tổng hợp độ tin cậy của các thang đo ............................................................. 111 Bảng 2.30: Hệ số hồi quy chuẩn hóa ................................................................................... 112 Bảng 2.31: So sánh hiệu quả kinh doanh (ROA, ROE) và thu nhập bình quân của BIDV với Vietcombank, Vietinbank .............................................................................................. 114 Bảng 2.32: Các văn bản quy phạm pháp luật về TCLĐ.................................................... 116 Bảng 3.1: Ví dụ về tổng hợp mục tiêu hiệu quả về chi phí của TCLĐ tại BIDV……….129 Bảng 3.2: Đề xuất các cấp độ năng lực đối với mỗi năng lực của NLĐ tại BIDV......... 130 Bảng 3.3: Đề xuất khung năng lực chung của toàn hệ thống BIDV ................................ 131 Bảng 3.4: Đề xuất tiêu chí đánh giá năng lực NLĐ tại BIDV .......................................... 131 Bảng 3.5: Đề xuất xếp hạng năng lực và hệ số năng lực theo kết quả đánh giá năng lực ................................................................................................................................................. 131 Bảng 3.6: Đề xuất cơ cấu sử dụng quỹ tài chính tại BIDV……………………………133 Bảng 3.7: Đề xuất cách tính NSLĐ của Trụ sở chính theo các mức độ hoàn thành NSLĐ kế hoạch của toàn hệ thống BIDV……………………………….…………...………134 Bảng 3.8: Đề xuất khung chương trình đào tạo nhân lực triển khai TCLĐ .................... 136 Bảng 3.9: Đề xuất các tiêu chuẩn đánh giá TCLĐ tại BIDV.. ………………………..138 Bảng 3.10: Đề xuất các phương pháp đo lường kết quả TCLĐ tại BIDV……………..139 Bảng 3.11: Ví dụ đo lường đối với các khoản tài chính theo tiêu chuẩn định lượng tại BIDV giai đoạn 2016 - 2020…………………………………………………………140 Bảng 3.12: Ví dụ đo lường đối với các khoản phi tài chính theo tiêu chuẩn định lượng tại BIDV giai đoạn 2016 - 2020…………………………………………………….........140 Bảng 3.13: Ví dụ về việc điều chỉnh trả công lao động khi phát hiện sai xót trong Bộ chỉ tiêu KPI…………………………………………………………………..……141 Bảng 3.14. Ví dụ cách tính TLBĐ theo KPI cho vị trí chuyên viên kế hoạch tài chính tại BIDV chi nhánh X……………………………………………………………….…..143 Bảng 3.15. Đề xuất phương pháp, đối tượng trả TLBĐ theo doanh số tại BIDV………143 Bảng 3.16. Đề xuất phương pháp trả TLBĐ theo doanh số cho đối tượng bổ sung……..144 Bảng 3.17: Ví dụ về sự kết nối TCLĐ với các hoạt động trong chiến lược NNL.….153
x DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quá trình trả công lao động trong ngân hàng thương mại ................................. 29 Hình 1.2: Tổ chức bộ máy TCLĐ trong NHTM.................................................................. 33 Hình 1.3: Cấu trúc TCLĐ trong NHTM ............................................................................... 43 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ trong NHTM..................... 61 Hình 2.1: Phân bố các chi nhánh của BIDV tại Việt Nam năm 2020................................ 65 Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của BIDV…………………………………….66 Hình 2..3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại các chi nhánh của BIDV…………………………..66 Hình 2.4: Quy trình xây dựng Quy chế TCLĐ tại BIDV.................................................... 72 Hình 2.5: Quy trình xây dựng chương trình TCLĐ tại BIDV ............................................ 75 Hình 2.6: Tổ chức bộ máy TCLĐ tại BIDV......................................................................... 79 Hình 2.7: Mức độ sử dụng các phương tiện truyền thông nội bộ về TCLĐ tại BIDV..... 80 Hình 2.8: Các bước trả lương cố định, lương biến đổi theo NSLĐ tại BIDV................... 84 Hình 2.9: Các bước trả lương biến đổi theo doanh số cho cán bộ tại BIDV ..................... 84 Hình 2.10: Các bước trả lương biến đổi theo KPI tại BIDV............................................... 86 Hình 2.11: Quy trình triển khai đóng các khoản BH theo quy định tại BIDV.................. 87 Hình 2.12: Các bước triển khai chương trình phúc lợi tự nguyện tại BIDV ..................... 87 Hình 2.13: Các bước triển khai chương trình cải thiện môi trường làm việc .................... 88 Hình 2.14: Các bước triển khai các chương trình đào tạo tại BIDV .................................. 88 Hình 2.15: Quy trình triển khai các khóa học E - learning tại BIDV ................................. 89 Hình 2.16: Các bước triển khai kế hoạch luân chuyển cán bộ tại BIDV ........................... 89 Hình 2.17: Quy trình bổ nhiệm tại BIDV ............................................................................. 90 Hình 2.18: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của NQT, CBNV đối với TLCĐ tại BIDV ................................................................................................................................................... 95 Hình 2.19: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của NQT, CBNV đối với TLBĐ tại BIDV ................................................................................................................................................... 98 Hình 2.20: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của NQT, CBNV đối với TT và PL tại BIDV ................................................................................................................................................. 102 Hình 2.21: So sánh thu nhập bình quân của NLĐ tại BIDV với Vietcombank, Vietinbank giai đoạn 2016 - 2020 ........................................................................................................... 102 Hình 2.22 : Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của NQT, CBNV đối với mô trường làm việc tại BIDV ......................................................................................................................... 103 Hình 2.23: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của NQT, CBNV đối với đào tạo, bồi dưỡng tại BIDV ................................................................................................................................. 108 Hình 2.24: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của NQT, CBNV đối với phát triển nghề nghiệp tại BIDV .................................................................................................................... 109
xi Hình 2.25: Mô hình SEM đã điều chỉnh ............................................................................. 112 Hình 3.1: Đề xuất quy trình xác định mục tiêu TCLĐ tại BIDV ..................................... 127 Hình 3.2: Đề xuất quy trình đào tạo nhân lực triển khai TCLĐ ..................................... 136 Hình 3.3: Đề xuất các yêu cầu của việc đo lường kết quả TCLĐ .................................... 139 Hình 3.4: Đề xuất nhiệm vụ của các bên tham gia trong xây dựng văn hóa học tập tại BIDV ................................................................................................................................................. 147 Hình 3.5: Đề xuất mô hình văn hóa học tập hiệu quả tại BIDV ....................................... 147 Hình 3.6: Mô hình kết nối TCLĐ với các hoạt động trong chiến lược NNL ................. .152
xii DANH MỤC HỘP Hộp 1.1: Ví dụ về bảng tổng hợp đánh giá KPI trong NHTM ........................................... 37 Hộp 2.1: Ví dụ về phương thức truyền thông nội bộ tại BIDV chi nhánh X ……….80 Hộp 2.2: Ví dụ cách tính lương biến đổi theo doanh số của Giám đốc phòng Giao dịch quý 1 tại BIDV chi nhánh X .......................................................................................................... 86 Hộp 2.3: Ví dụ cách tính lương biến đổi theo KPI của Trưởng phòng Kế hoạch – Tài chính quý 1, BIDV chi nhánh X ....................................................................................................... 86 Hộp 2.4: Ví dụ các bước thực hiện Chương trình Khuyến học tại BIDV ......................... 88 Hộp 2.5. Ví dụ bảng lương điều chỉnh từ quy chế TCLĐ năm 2014 sang quy chế TCLĐ năm 2019 tại BIDV Chi nhánh X .......................................................................................... 96 Hộp 2.6: Ví dụ cách tính TLBĐ theo doanh số cho Phó phòng Khách hàng cá nhân – Khối NH bán lẻ ................................................................................................................................. 97 Hộp 2.7: Môi trường làm việc tại Vietcombank…………………………………..104 Hộp 3.1. Đề xuất tỷ lệ phân bổ đối với phòng/ban và NLĐ tại BIDV trong phân loại các mức hoàn thành nhiệm vụ .................................................................................................... 132 Hộp 3.2: Đề xuất xây dựng “Cẩm nang văn hóa BIDV” .................................................. 154
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trả công lao động được nghiên cứu với nhiều góc độ tiếp cận và tên gọi khác nhau như: tiền lương, tiền công, thù lao lao động, đãi ngộ lao động,… Bắt đầu từ giữa thế kỷ 17 với việc đi tìm bản chất của tiền lương – tiền công, các nhà kinh tế học cổ điển Anh như W. Petty, A. Smith, D. Ricardo đã đồng tình với quan điểm “tiền lương là giá cả của lao động”. Nhưng phải đến đầu thế kỷ 19, K. Marx mới tìm ra được bản chất thực sự của tiền lương và “tiền lương chính là giá cả của sức lao động”. Sau này các công trình nghiên cứu về TCLĐ đã được thực hiện dựa trên học thuyết tiền lương của K. Marx. Nhưng trong môi trường cạnh tranh và kinh doanh hiện đại như hiện nay thì tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động mà nó còn phản ánh mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ (Bộ Luật lao động, 2019; Phạm Công Đoàn, 2012; Trần Kim Dung, 2015) và trả công không chỉ là khoản chi phí mà tổ chức trả cho NLĐ nhằm bù đắp lại lao động quá khứ của họ mà còn là khoản đầu tư cho những năng lực tương lai mà NLĐ có thể mang lại (F. Herzberg, 1959; Lê Quân, 2016). Hay nói cách khác TCLĐ phải vừa bù đắp được sức lao động đã bỏ ra vừa phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng. Theo chiều dài về thời gian, tiếp cận TCLĐ theo quản trị và cấu trúc cũng đã có nhiều thay đổi. Trả công lao động theo tiếp cận quản trị được Thomas B. Wilson (2003) mô tả “TCLĐ là những chính sách, chương trình và thực hiện trả công cho NLĐ của tổ chức tương xứng với những đóng góp của họ đối với sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức”. Trong nghiên cứu của Bob (2011) cũng đề cập “TCLĐ được xây dựng dựa trên quan điểm và chiến lược TCLĐ, bao gồm việc phối hợp chính sách, chiến lược, nguyên tắc hướng dẫn, cấu trúc, phương pháp và được quản lý nhằm đưa ra, duy trì các dạng, mức trả lương, phúc lợi và các dạng khác của TCLĐ”. TCLĐ theo Bob (2011) bao gồm việc đo lường giá trị công việc; thiết lập và duy trì hệ thống trả lương; trả lương theo hiệu suất; trả lương theo năng lực và kỹ năng; và cung cấp các khoản phúc lợi cho NLĐ. M. Armstrong (2006, 2015) đồng tình với các quan điểm trên và khẳng định “TCLĐ là việc xây dựng và triển khai các chiến lược và chính sách nhằm mục đích trả công cho NLĐ công bằng, rõ ràng và nhất quán, tương xứng với giá trị mà họ tạo ra cho tổ chức và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược. TCLĐ là quá trình gồm hoạch định, triển khai và duy trì hệ thống nhằm mục đích đạt được mục tiêu của tổ chức và các bên liên quan”. Với tiếp cận cấu trúc, Fernander (1998) mô tả "TCLĐ là tất cả các khoản mà NSDLĐ đưa ra để trả cho NLĐ”; TCLĐ là thuật ngữ đã được áp dụng để mô tả một chiến lược TCLĐ mang các thành phần bổ sung như cơ hội học tập và phát triển, cùng với các khía cạnh của môi trường làm việc, và các gói phúc lợi (Armstrong & Brown, 2001). Do đó, trong cấu trúc của TCLĐ không chỉ bao gồm các thành phần truyền thống
2 có thể định lượng như TLCĐ, TLBĐ, TT và PL mà còn nhiều khoản phi tài chính như đạt được mục tiêu, sự chuyên nghiệp, cơ hội nghề nghiệp, học tập và phát triển, động lực bên trong được tạo ra bởi chính công việc và chất lượng môi trường làm việc do tổ chức cung cấp (Thompson, 2002; Manus & Graham, 2003; Zhou Jiang, Qian Xiao & Henan Qi, 2009; Bob, 2011; Armstrong, 2015). Cách tiếp cận này được coi là một trong những phương pháp phản ánh cách sử dụng lao động có thể thu hút, động viên, giữ chân và gắn kết nhân tài, để đạt được lợi thế cạnh tranh và tạo ra các kết quả kinh doanh tốt (WorldatWork, 2010; Armstrong, 2015). Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam được thành lập ngày 26 tháng 4 năm 1957 với tên gọi là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam. Sau hơn 64 năm hình thành và phát triển, BIDV đã trải qua 4 lần đổi tên và đổi đơn vị chủ quản. Đến nay BIDV là NH cổ phần có vốn sở hữu Nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình tổng công ty và là một trong số những NH lớn nhất của đất nước với tổng tài sản đạt trên 1,5 triệu tỷ đồng và 26.752 cán bộ, nhân viên. Mạng lưới của BIDV trải rộng khắp các tỉnh, thành phố với 189 chi nhánh trên cả nước, 01 chi nhánh nước ngoài, 4 hiện diện tại nước ngoài và vùng lãnh thổ, 906 phòng giao dịch. Theo Báo cáo của BIDV năm 2020, NH có nền tảng trên 10,4 triệu khách hàng cá nhân (chiếm 11% dân số cả nước), hơn 200 nghìn khách hàng DN và quan hệ đại lý với trên 2300 định chế tài chính lớn trên toàn cầu. BIDV được các tổ chức tài chính đánh giá là thương hiệu NH đứng đầu Việt Nam, TOP 30 ASEAN, TOP 500 toàn cầu và TOP 2000 Công ty đại chúng và quyền lực nhất thế giới. Những thành tựu của BIDV có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ nhân lực và không thể không nhắc đến vai trò của TCLĐ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì TCLĐ cũng có những thay đổi để phù hợp với bối cảnh và tình hình thực tế. BIDV có những thay đổi rõ nét về TCLĐ như: chuyển đổi từ trả lương cố định theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước sang hệ thống trả công theo đánh giá giá trị công việc và kết quả công việc; quá trình TCLĐ từ khâu hoạch định, triển khai đến đánh giá được quan tâm và thực hiện một cách bài bản. Tuy nhiên, việc thay đổi này cũng gặp phải nhiều vấn đề phát sinh và những bất cập cần được hoàn thiện như: chưa cụ thể hóa các mục tiêu của TCLĐ, triển khai các chương trình TCLĐ còn nhiều vướng mắc trong quy trình đánh giá và thực hiện; chưa xác định các tiêu chuẩn đo lường, chỉ tiêu đo lường một cách cụ thể; chưa chủ động thực hiện việc đo lường để đánh giá; đặc biệt tỷ trọng TLCĐ, TLBĐ còn chưa hợp lý theo từng nhóm lao động, phương pháp trả TLBĐ theo KPI, theo doanh số còn chưa tạo được động lực cho NLĐ, TCLĐ dưới dạng các khoản phi tài chính chưa được đề cập như là một khoản được trả công nên chưa nêu bật được tính ưu việt của nó trong thu hút, tạo động lực, giữ chân NLĐ; … Những hạn chế đó đã dẫn đến mức độ thực hiện trong quá trình TCLĐ và sự hài lòng của NLĐ đối với cấu trúc TCLĐ không cao; NLĐ lúng túng khi đánh giá các chỉ số liên quan đến kết
3 quả công việc; NLĐ chịu rất nhiều sức ép đặc biệt là những bộ phận kinh doanh trực tiếp, dẫn đến nhảy việc, bỏ việc, NSLĐ không cao, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV. Do đó, muốn hoàn thiện TCLĐ tại BIDV thì đòi hỏi cần phải đánh giá hệ thống, cụ thể thực trạng quá trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ để thấy được bức tranh toàn cảnh, những điểm đạt được cần được phát huy, những điểm hạn chế cần được khắc phục, giải quyết. Ngoài ra, những rào cản, thách thức từ các yếu tố như pháp luật về TCLĐ, hiệu quả hoạt động, chiến lược NNL, năng lực của đội ngũ TCLĐ, văn hóa tổ chức cũng cần được nhận diện và xác định mức độ ảnh hưởng nhằm tìm được gốc dễ của vấn đề. Xuất phát từ những lý do được phân tích ở trên cho thấy: “Nghiên cứu trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam” là cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn. Từ kết quả nghiên cứu phần nào gợi ý cho BIDV hoàn thiện TCLĐ để từ đó đạt được mục tiêu của Ngân hàng. 2. Tổng quan nghiên cứu 2.1. Các nghiên cứu về “Trả công lao động” Trả công lao động là nội dung trong công tác QTNL.Trong nghiên cứu lý luận và thực tiễn được gọi tên bằng các thuật ngữ khác nhau: Trên thế giới thuật ngữ thường được dùng như: ‘Sarary”, “Wage”, “Compensation”, “Remuneration”, “Total Reward”, “Compensation Management”, “Remuneration Management”, “Total Reward Management”,...; Tại Việt Nam thì các thuật ngữ được dùng phổ biến như “Tiền lương”, “Tiền công”, “Thù lao lao động”, “Đãi ngộ lao động”, “Quản trị tiền lương, tiền công”, “Quản trị đãi ngộ lao động”, “Trả công lao động”... Mặc dù vậy, nghiên cứu về TCLĐ chủ yếu theo 2 tiếp cận: 2.1.1. Trả công lao động theo tiếp cận quản trị Theo tiếp cận này, các nghiên cứu về TCLĐ được các tác giả đề cập theo các khía cạnh, góc nhìn khác nhau nhưng bản chất vẫn bao gồm hoạch định, triển khai và đánh giá TCLĐ. George T. Milkovich & John W. Boudreau (2002) trình bày, TCLĐ gồm các công việc như: xây dựng chính sách tiền lương, xây dựng cấu trúc tiền lương và triền khai thực hiện việc trả lương. Thomas B. Wilson (2003) cho rằng, TCLĐ là những chính sách, chương trình và thực hiện cho NLĐ của tổ chức tương xứng với những đóng góp của họ đối với sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức. Bob (2011), đưa ra quan điểm: “TCLĐ được xây dựng dựa trên quan điểm và chiến lược TCLĐ, bao gồm việc phối hợp chính sách, chiến lược, nguyên tắc hướng dẫn, cấu trúc, phương pháp và được quản lý nhằm đưa ra, duy trì các dạng, mức trả lương, phúc lợi và các dạng khác của TCLĐ”. TCLĐ theo Bob (2011) bao gồm: đo lường giá trị công việc; thiết lập và duy trì hệ thống trả lương; trả lương theo hiệu suất; trả lương theo năng lực và kỹ năng; và cung cấp các khoản phúc
4 lợi cho NLĐ. Armstrong và Murlis (1988) đã đưa ra quan điểm, TCLĐ là thuật ngữ phản ánh việc xây dựng và thực hiện chiến lược và chính sách trả công. Armstrong và Stephents (2006) có đưa ra khái niệm về TCLĐ một cách rõ ràng hơn đó là: “TCLĐ là thuật ngữ gắn với việc xây dựng và thực hiện các chiến lược và chính sách với mục đích là trả cho NLĐ công bằng, cân bằng và tương xứng với những giá trị đóng góp của NLĐ đối với tổ chức và giúp tổ chức thực hiện các mục tiêu chiến lược của mình”. Trong nghiên cứu của mình Armstrong (2014), đã luận giải cụ thể hơn các công việc của TCLĐ đó là: TCLĐ là quá trình gồm lập kế hoạch, triển khai và duy trì hệ thống TCLĐ. Tổ chức WorldatWork (2015), cung cấp các phương pháp để thực hiện việc TCLĐ ứng với mỗi loại công cụ như: trả lương cố định, trả lương thành tích; trả các khoản thưởng; phúc lợi,... Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), nội dung về TCLĐ được các tác giả mô tả bao gồm: quản trị tiền lương và tiền công; quản trị các khuyến khích tài chính và quản lý các chương trình phúc lợi cho NLĐ; Lê Quân (2008) đưa ra những nội dung quan trọng nhằm xây dựng hệ thống TCLĐ và quản trị TCLĐ hiệu quả đó là: quy trình xây dựng hệ thống lương theo chức danh công việc; quy trình thiết lập hệ thống đánh giá thành tích. Nguyễn Tiệp (2009), nhấn mạnh quá trình TCLĐ cần chú trọng đến việc xem xét và lựa chọn những phương pháp phù hợp với DN để đảm bảo đúng nguyên tắc công bằng và chính xác. Lê Quân (2011), đã đề xuất quy trình ứng dụng trả lương 3P tại DN Việt Nam, bao gồm: chuẩn hóa chức danh công việc; chuẩn hóa mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc; đánh giá giá trị công việc và xây dựng thang bảng lương theo công việc (P1 và P2); xây dựng cơ chế hình thành và phân phối quỹ lương năng suất (P3); vận hành và điều chỉnh. Mai Thanh Lan (2013), đã khái quát một số vấn đề lý thuyết về KPI và trả lương 3P; Đánh giá thực trạng việc sử dụng KPI và trả lương trong thực tiễn hiện nay bằng việc nghiên cứu thực tế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng ứng dụng KPI trong trả lương của các DN hiện nay. Bahaudin G. Mujtaba & Shandana Shuaib (2010), S. Subramanian (2011) có chung quan điểm và khẳng định trả lương theo hiệu suất là nhiệm vụ rất quan trọng trong quá trình TCLĐ. Trần Kim Dung (2015), đưa ra nội dung chính của quá trình TCLĐ đó là xây dựng thang bảng lương, hệ thống trả lương và các hình thức, phương pháp trả lương. Hoàng Văn Hải & Vũ Thùy Dương (2010), Nguyễn Thị Minh Nhàn & Mai Thanh Lan (2016) mô tả TCLĐ là quá trình gồm xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá hệ thống TCLĐ. Các nghiên cứu về TCLĐ gắn với thực tiễn, cụ thể: Nguyễn Quang Trung cùng các cộng sự (2007), “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự ở các doanh nghiệp thương mại nhà nước trên địa bàn Hà Nội hiện nay” đã phân tích theo các nội dung: Xây dựng chính sách TCLĐ: các nguyên tắc, các căn cứ, yêu cầu và một số chính sách sách TCLĐ; Triển khai thực hiện chính sách TCLĐ: xây
5 dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của NLĐ, thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách TCLĐ. Trần Thế Hùng (2008), “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam” luận án tiến sĩ kinh tế. Tác giả phân tích công tác quản lý tiền lương theo các nội dung: xây dựng và quản lý mức lương tối thiểu (Lmin); quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương; lập kế hoạch quỹ tiền lương; quy chế phân phối và các hình thức phân phối tiền lương. Vũ Văn Khang (2002),“Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may ở Việt Nam” luận án tiến sĩ kinh tế. Trong luận án này, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng về cơ chế trả lương cho NLĐ ở các DN thuộc ngành Dệt May ở Việt Nam theo các nội dung: xác định những nguyên tắc trả lương cho NLĐ; quy định về tiền lương tối thiểu; xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương, mức tiền lương trả cho NLĐ; xác định các hình thức trả lương; quản lý tiền lương và thu nhập. Nguyễn Ngọc Khánh (2012),“Nghiên cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp khai thác than thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”. Luận án phân tích thực trạng cơ chế trả lương trong các DNKKT – Vinacomin theo các nội dung: cơ chế vận hành mức lương tối thiểu; quản lý mức lao động; cơ chế vận hành thang lương, bảng lương và phụ cấp lương; quản lý đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương; phương pháp trả lương cho NLĐ trong các DNKKT; thỏa ước lao động tập thể; phân tích quan hệ biến động tiền lương bình quân và NSLĐ bình quân trong các DNKKT – Vinacomin; đánh giá mức độ phân hóa tiền lương trong các DNKKT – Vinacomin. Shine David, Swati Rajput, Jasmine Khan & Veer Singh Raghuwanshi (2015), “Hệ thống quản trị trả công lao động” (Reward Management System). Nghiên cứu đã đưa ra khái niệm TCLĐ là việc xây dựng và thực hiện chiến lược và chính sách TCLĐ một cách công bằng, bình đẳng và tương xứng với giá trị mà NLĐ đóng góp cho tổ chức. TCLĐ bao gồm việc phân tích và kiểm soát toàn bộ các khoản tài chính trả cho NLĐ. Mục đích của TCLĐ là tạo ra và vận hành hệ thống TCLĐ một cách có hiệu quả. Hệ thống TCLĐ gồm chính sách và thực hiện trả lương, quản lý tiền lương, các khoản tài chính, lương tối thiểu, lương quản lý và lương theo nhóm. Từ phân tích kết quả thực tế nghiên cứu đã chứng minh được TCLĐ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tạo động lực và sự hài lòng của NLĐ trong tổ chức. Nhìn chung các nghiên cứu về TCLĐ theo tiếp cận quản trị đều đề cập đến các hoạt động để thực hiện trả các khoản đến NLĐ theo quá trình từ hoạch định đến triển khai và đánh giá TCLĐ hoặc theo các tác nghiệp cụ thể như xây dựng quy chế, xác định quỹ lương, đơn giá tiền lương, các hình thức TCLĐ.... Các nghiên cứu được thực hiện
6 trong các điều kiện, bối cảnh khác nhau và phương pháp khác nhau nhưng chủ yếu vẫn chỉ tập trung vào quá trình trả “ các khoản tài chính”, còn “các khoản phi tài chính” chưa được các tác giả nhắc đến trong các nghiên cứu gắn với thực tiễn. 2.1.2. Trả công lao động theo tiếp cận cấu trúc Cấu trúc TCLĐ phản ánh các khoản mà tổ chức trả cho NLĐ. Cấu trúc TCLĐ được được nghiên cứu theo nhiều góc độ khác nhau liên quan đến thành phần trong cấu trúc TCLĐ mà NSDLĐ trả cho NLĐ nhưng chủ yếu đi theo 3 quan điểm như sau: (i) TCLĐ là trả tiền lương Với quan điểm này thì TCLĐ thường được gọi dưới tên gọi là tiền lương hay “Sarary”, “Wage”, “Compensation”. Có rất nhiều nghiên cứu đã đưa ra khái niệm, quan điểm về tiền lương như: Với mô hình kinh tế thị trường tự do, lý thuyết về tiền lương dựa trên những luận điểm nổi tiếng của các nhà kinh tế cổ điển như William Petty (giữa thế kỷ 17), Adam Smith (giữa thế kỷ 18), David Ricardo (cuối thế kỷ 18), tiền công là những tư liệu sinh hoạt cần thiết cho người công nhân và gia đình của họ. Đến học thuyết của Karl Marx (đầu thế kỷ 19), ông phân tích và làm sáng tỏ bản chất của tiền lương là giá cả hay giá trị sức lao động chứ không phải giá cả của lao động. Như vậy, tiền lương là giá cả sức lao động và bị chi phối bởi quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động. Dựa trên cơ sở học thuyết ba bên trong quan hệ lao động của ILO, thuyết tiền công thỏa thuận được xây dựng. Theo thuyết này, các bên trong quan hệ lao động tiến hành đối thoại, thương lượng và thỏa thuận các vấn đề liên quan trong thỏa ước lao động tập thể đặc biệt là vấn đề tiền công. Tiền công ở đây được hiểu là giá cả sức lao động và được thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, sự thỏa thuận này có thể là thỏa thuận cá nhân hoặc thỏa thuận tập thể. Với cách tiếp cận tiền công (tiền lương) là tư bản ứng trước đầu tư vào vốn con người, vốn nhân lực, Garry Becker (1993) đã nhấn mạnh NLĐ có trình độ cao hơn sẽ tạo ra mức NSLĐ cao hơn, chính NSLSS cá nhân sẽ quyết định mức tiền lương của họ. Và ông cũng khẳng định đó là nguyên tắc cao nhất của tiền công (tiền lương) trong kinh tế thị trường. Hiệu quả đầu tư vào con người thông qua giáo dục, đào tạo và được đo bằng mức thu nhập do trình độ tay nghề của họ mang lại trong tương lai. Do đó, nếu muốn thu nhập cao trong tương lai thì cần thiết phải đầu tư vào NNL hiện tại và đặc biệt là đầu tư cho giáo dục, đào tạo. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có sự biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc theo quy định của pháp luật, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết tay hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Cùng với quan điểm này Nguyễn Tiệp (2008): “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua hợp