Luận án tiến sĩ Kinh tế: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:196

Thêm vào BST

Báo xấu

67
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận án này là nghiên cứu cơ sở lý luận và phân tích thực trạng về quan hệ lao động nhằm là rõ bản chất quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước hiện nay đề ra giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án tiến sĩ Kinh tế: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1 MỞ ĐẦU 1. Bối cảnh nghiên cứu và tính cấp thiết của đề tài Trong thời kỳ quá độ xây dựng những tiền đề cần thiết cho chủ nghĩa xã hội, nền kinh tế Việt Nam tất yếu tồn tại nhiều thành phần kinh tế như: Kinh tế Nhà nước, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Trong bốn thành phần kinh tế trên, kinh tế Nhà nước, cùng với kinh tế tập thể được xác định là chủ đạo của nền kinh tế quốc dân. Kinh tế tư nhân là động lực quan trọng của nền kinh tế và kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài là yếu tố quan trọng, góp phần tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm và tăng kim ngạch xuất khẩu, giúp nền kinh tế Việt Nam nối kết với khu vực và thế giới. Các thành phần kinh tế trên dựa trên cơ sở các quan hệ sở hữu tương ứng. Thành phần kinh tế Nhà nước dựa trên quan hệ sở hữu công về tư liệu sản xuất, thành phần kinh tế tập thể dựa trên quan hệ sở hữu tập thể về tư liệu sản xuất, kinh tế tư nhân và kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài đều dựa trên quan hệ sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất. Trong quan hệ sản xuất, quan hệ sở hữu giữa vai trò quyết định các quan hệ khác như quan hệ tổ chức, quan hệ phân phối. Vì thế đặc điểm quan hệ lao động giữa các chủ thể kinh tế thể hiện trong các thành phần kinh tế cũng khác nhau. Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước do sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất nên họ có quyền chi phối về quan hệ tổ chức quản lý và phân phối sản phẩm lao động làm ra và quan hệ lao động có đặc điểm là quan hệ thuê mướn lao động, quan hệ chủ thợ. Trong thành phần kinh tế tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài, dựa trên chế độ sở hữu tư nhân, nên quan hệ lao động chủ yếu là quan hệ thuê mướn lao động, lao động làm thuê, quan hệ chủ - thợ hay quan hệ thuê mướn lao động là quan hệ chủ yếu. Thậm chí các nhà quản lý cấp cao trong các đơn vị kinh tế thuộc thành phần này cũng đều là lao động làm thuê, vẫn nhận lương, thưởng như những người lao động làm thuê khác. Đó là các chức danh như: Chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc….trong các công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc các công ty tư nhân khác. Nền kinh tế nước ta đang vận hành theo cơ chế kinh tề thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự can thiệp điều tiết của Nhà nước nên Nhà
2 nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định về quan hệ lao động và quản lý lao động, tiền lương để đảm bảo lợi ích cho người lao động và đảm bảo quan hệ lao động trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ngoài nhà nước (kinh tế tư nhân, kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài) được hài hòa nhằm đảm bảo sản xuất kinh doanh. Quan hệ lao động trong ở nước ta trong những năm qua còn nhiều bất cập, pháp luật về quan hệ lao động còn thiếu và chưa kịp đổi mới, xung đột lao động và đình công xảy ra nhiều nơi, đời sống người lao động còn gặp nhiều khó khăn do tiền lương không đủ sống. Trên thực tế, nguyên nhân gây ra xung đột lao động trong các doanh nghiệp là do hệ thống quan hệ lao động của Việt Nam nói chung và của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng không được lành mạnh, chức năng quản lý là điều chỉnh của nhà nước về quan hệ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra. Quan hệ lao động không hài hòa làm cho tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp, giảm năng xuất lao động, trì hoản kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù Nhà nước cũng đã có nhiều điều chỉnh về pháp luật như Bộ luật lao động sửa đổi các năm 2006, 2007, 2008 và 2012, tuy nhiên vẫn chưa giải quyết được mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động xung quanh vấn đề quan hệ về lợi ích của hai bên. Thực tế đã có nhiều cuộc đình công xảy ra trong cả nước và trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau ngoài kinh tế Nhà nước, mà nhiều nhất là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Các cuộc xung đột lao động dẫn đến đình công ngày càng có nhiều diễn biến phức tạp và không đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật. Xuất phát từ các cuộc đình công đã xảy ra cho thấy có hơn 90% cuộc cuộc đình công liên quan đến lợi ích của người lao động như tiền lương, tiền thưởng, tiền tăng ca, các khoản phụ cấp khác như tiền phụ cấp chuyên cần, trách nhiệm, nhà ở, tiền ăn. Bên cạnh đó, chỉ số giá tiêu dùng liên tục tăng đã làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm. Đời sống của người lao động trở nên khó khăn hơn hay nói cách khác là người lao động càng ngày càng
3 nghèo hơn đã đưa người lao động vào thế đường cùng buộc họ phải thay đổi nơi làm việc hoặc phải tranh đấu cho quyền lợi của họ. Vậy làm gì để vấn đề được cải thiện để các bên có thể chấp nhận được, từ đó làm cho môi trường đầu tư được tiến triển thuận lợi, để chính sách thu hút đầu tư của Việt Nam hiện nay không bị ảnh hưởng tiêu cực, làm sao cho đời sống mọi mặt của người công nhân được cải thiện…. đều đáng được khuyến khích và hoan nghênh. Một quan hệ lao động phù hợp là nhân tố quyết định đến năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sản xuất, đồng thời nó còn quyết định môi trường lao động và sự phát triển của quốc gia. Sự nghiệp đổi mới về kinh tế - xã hội của đất nước đang tạo ra tiền đồ khách quan làm chuyển hóa quan hệ lao động ở các doanh nghiệp. Sự chuyển hóa này đang xảy ra ở các doanh nghiệp kinh tế tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nội dung của quan hệ lao động mới này thế nào? Trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lợi ích kinh tế trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ngoài kinh tế Nhà nước bao gồm những nội dung gì? Đó những vấn lý luận và thực tiễn cần nghiên cứu. Việc xây dựng một mô hình quan hệ lao động hài hòa về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động và có những giải pháp và chính sách để thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa ở các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước vô cùng quan trọng trong bối cảnh hiện nay và trong thời gian tới khi Việt Nam tham gia các Hiệp định thương mại tự do và hội nhập quốc tế. Trên cơ sở những vấn đề nêu trên tác giả chọn đề tài "Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh" làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Qua việc nghiên cứu khái quát lý luận và phân tích thực trạng về quan hệ lao động nhằm là rõ bản chất quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước hiện nay (trường hợp thành phố Hồ Chí Minh) đề ra giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động (cải thiện đời sống vật chất người lao động) trong các
4 doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án Thứ nhất, Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động bao gồm khái niệm về quan hệ lao động, bản chất, nội dung, chủ thể của quan hệ lao động, vị trí, vai trò của quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước ở thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng của người lao động cũng như các chế độ phúc lợi của họ. Xây dựng bảng khảo sát người lao động và chủ doanh nghiệp nhằm làm rõ tình hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay. Thứ ba, qua việc phân tích các mặt tích cực và hạn chế về quan hệ lao động hiện nay, luận án đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh và hài hòa trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, vừa đảm bảo lợi ích của người chủ sử dụng lao động, vừa đảm bảo cải thiện đời sống vật chất người lao động. Câu hỏi nghiên cứu Luận án sẽ tập trung nghiên cứu và trả lời những câu hỏi sau: Thứ nhất, bản chất quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước là gì? Nội dung của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Thứ hai, Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh hiện nay như thế nào? Tác giả chú trọng đến quan hệ lợi ích kinh tế và quan hệ lợi ích phi kinh tế trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước, những khiếm khuyết của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nêu trên. Thứ ba, những giải pháp nào giúp cải thiện quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
5 Thứ nhất, về đối tượng nghiên cứu của luận án: Luận án tập trung vào đối tượng nghiên cứu là quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động qua việc thuê mướn lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước. Bên cạnh đó có xét đến vai trò của Nhà nước và công đoàn. Thứ hai, về phạm vi nghiên cứu của luận án: Luận án tập trung nghiên cứu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Luận án giới hạn trong việc tập trung phân tích quan hệ lao động chủ yếu là quan hệ về lợi ích kinh tế và quan hệ lợi ích phi kinh tế: Tiền lương, thưởng, lợi nhuận, phúc lợi những xung đột nảy sinh trong quan hệ lao động: đình công, bãi công. Về thời gian: Nội dung phân tích đánh giá lấy mốc từ năm 2005-2015 và tầm nhìn đến năm 2025, trong đó các số liệu được tập hợp chủ yếu là các năm gần đây. 4. Đóng góp mới của luận án - Vạch rõ bản chất quan hệ bóc lột lao động làm thuê trong các doanh nghiệp ngoài kinh tếi nhà nước ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. - Vạch rõ những quan hệ hài hòa và mâu thuẫn trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. - Vạch rõ xu hướng vận động của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt Nam nói chung. - Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án -Về mặt lý luận: Luận án góp phần hệ thống và bổ sung cho lý luận kinh tế chính trị trong phân tích quan hệ lao động xét dưới góc độ kinh tế chứ không dưới góc độ quan hệ lao động đơn thuần. -Về mặt thực tiễn: Những kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo cho việc giảng dạy và nghiên cứu môn Kinh tế chính trị học Mác – Lênin. Ngoài ra, Luận án cũng có thể là tài liệu tham khảo để các cơ quan chức năng
6 nghiên cứu các chính sách nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. 5. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động. Chương 2: Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 5: Các giải pháp nhằm tăng cường quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả về quan hệ lao động (QHLĐ) 1.1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nước về QHLĐ Lê Văn Minh (1994), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến sỹ với đề tài “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”. Đây là luận án chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động. Luận án góp phần làm sáng tỏ quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như khái niệm, nội dung, tính chất, các chủ thể cấu thành trong QHLĐ. Những năm trước đó, nền kinh tế Việt Nam vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp với một thành phần kinh tế là thành phần kinh tế xã hội chủ nghĩa dưới hai hình thức: Kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể, dựa chủ yếu trên chế độ công hữu về tư liệu sản xuất và sở hữu tập thể về tư liệu sản xuất. Sau khi nước ta chuyển sang cơ chế thị trường quan hệ lao động cũng có những chuyển hóa. Sự chuyển hóa này xảy ra ở các thành phần kinh tế như kinh tế tư nhân, doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp FDI và cả doanh nghiệp nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là quan hệ làm công ăn lương. Vì thế khi lợi ích không được chia sẽ thì người lao động (NLĐ) sẽ tranh chấp và dẫn đến đình công. Luận án nghiên cứu quan hệ lao động ở các doanh nghiệp sản xuất nói chung dưới góc độ kinh tế và pháp luật. Luận án nêu lên đặc điểm về quan hệ lao động trước năm 1986: Nhà nước XHCN với hình thức sở hữu là sỡ hữu toàn dân nên các chế độ chính sách về lao động chỉ tập trung chủ yếu vào khu vực Nhà nước, quan hệ trực tiếp giữa Nhà nước và NLĐ và chính sách tiền lương bình quân được thể hiện rõ nét. Sau khi kinh tế mở cửa, mô hình quan hệ lao động cũng đã có sự chuyển hóa trong các doanh nghiệp, do đó, các chế độ chính sách về quan hệ lao động cũng có sự thay đổi cho phù hợp. Từ cơ cấu kinh tế một chế độ sở hữu – công hữu về tư liệu sản xuất sang nền kinh tế tồn tại nhiều quan hệ sở hữu khác nhau, thể hiện ở sự tồn tại nhiều thành phần kinh tế khác nhau. Từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang cơ chế thị
8 trường định hướng XHCN. Nhiều thành phần kinh tế nên nhiều kiểu quan hệ lao động khác nhau cùng xuất hiện. Do sự thay đổi về mô hình quan hệ lao động nên khi có mâu thuẫn trong quan hệ lao động, thực tế nhiều tranh chấp không thể giải quyết được bằng thương lượng giữa hai bên nên dẫn đến xung đột trong lao động và đình công. Nguyễn Ngọc Quân (1997), trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến sỹ chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động với đề tài “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam”. Trong những năm đầu thu hút đầu tư nước ngoài nên việc phát sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động cần phải được giải quyết. Do nhiều nhà đầu tư nước ngoài khác nhau đầu tư vào Việt Nam nên họ mang nhiều bản sắc văn hóa khác nhau. Trong khi đó người lao động Việt Nam lại quen với tác phong lao động nông nghiệp nên giữa người lao động và người sử dụng lao động thường phát sinh những mâu thuẫn xung quanh vấn đề ứng xử. NSDLĐ thường đối xử thô bạo đối với công nhân lao động và vì thế xảy ra tranh chấp lao động và đình công. Năm 1990 có 21 vụ đình công do các chuyên gia nước ngoài cư xử không phù hợp với văn hóa Việt Nam. Năm 1991 có 10 cuộc đình công xảy ra để phản đối NSDLĐ hách dịch, dọa nạt, cư xử thô bạo đối với NLĐ. Năm 1992 có 14 vụ tranh chấp lao động và đình công do người lao động làm tăng ca mà không được trả lương thêm giờ. Năm 1993 có 35 vụ đình công do NSDLĐ đánh đập, ngược đãi NLĐ. Về mức độ và quy mô các cuộc đình công cho thấy số lượng người tham gia đình công ngày càng tăng, có nơi xảy ra trong bộ phận như tổ, phân xưởng, nhưng cũng có nơi diễn ra toàn doanh nghiệp. Luận án cho rằng: “quan hệ lao động là quan hệ trong quá trình tạo ra giá trị mới – giá trị thặng dư hoặc nói một cách khác lao động sống là lao động tạo ra giá trị thặng dư và giá trị thặng dư thuộc về người sử dụng lao động”, “Trong quan hệ lao động, người lao động chịu sự lệ thuộc vào người sử dụng lao động về mặt pháp lý trên cơ sở hợp đồng lao động chứ không lệ thuộc về mặt kinh tế”. Luận án đi vào xem xét về cơ sở lý luận quan hệ về quan hệ lao động như chủ thể lao động, nội
9 dung, loại hình quan hệ lao động, các cơ sở pháp lý để hình thành quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Về thực trạng quan hệ lao động, luận án nghiên cứu và phân tích về đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI, việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp FDI và những yếu tố làm nảy sinh xung đột trong quan hệ lao động và đình công. Luận án nêu lên một số nguyên nhân làm phát sinh đình công: Về phía người sử dụng lao động: NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, sự yếu kém của công đoàn cơ sở, sự lỏng lẻo trong quản lý của cơ quan Nhà nước để làm thiệt hại về lợi ích người lao động như định mức quá cao buộc công nhân phải kéo dài thời gian làm việc, đơn giá tiền lương thấp, trù dập người lao động khi họ đấu tranh bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Về phía người lao động: Tác phong làm việc, ý thức kỷ luật kém, nhận thức và hiểu biết pháp luật còn nhiều hạn chế, thiếu bình tỉnh, đấu tranh tự phát, hạn chế về mặt giao tiếp… Tác giả cho rằng “Chính bản thân các chủ thể của quan hệ lao động trong cuộc đình công cũng là một nhân tố quan trọng thúc đẩy đình công. Và hành vi của họ dưới nhiều góc độ khác nhau, vì nhiều lý do khác nhau là nguyên nhân góp phần làm tăng số cuộc đình công”. Từ đó tác giả đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện nội dung quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể và cơ chế giải quyết xung đột lao động và đình công. Tác giả đề nghị thành lập cơ quan giải quyết xung đột lao động như Hội đồng trọng tài, tòa án lao động, hội đồng hòa giải lao động. Xây dựng công đoàn vững mạnh để tham gia vào giải quyết xung đột lao động. Nguyễn Thị Bích Loan (2003), Trường Đại học Thương mại Hà Nội chủ nhiệm đề tài “Một số ý kiến góp phần giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài ở Việt Nam”. Đề tài nghiên cứu quan hệ lao động ở các mặt tuyển dụng lao động, đãi ngộ lao động trong các doanh nghiệp Liên doanh. Đề tài sử dụng các câu hỏi phỏng vấn đề nghiên cứu mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài để làm sáng tỏ những vấn đề liên
10 quan đến quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong công tác tuyển dụng và các chính sách đãi ngộ cũng như đánh giá những mặt tích cực và hạn chế của nó. Tác giả đề xuất các giải pháp về tuyển dụng và đãi ngộ lao động nhằm giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài như chú ý đến tính thích nghi trong môi trường làm việc đa văn hóa, cải tiến cách chi trả lương phù hợp và quan tâm hơn đến tinh thần người lao động, có chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân người lao động. Vũ Việt Hằng (2004), Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh với đề tài “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế” chuyên ngành Kinh tế và Kế hoạch hóa kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu các đặc trưng về quan hệ lao động của từng loại hình doanh nghiệp trong thời kỳ chuyển đổi sang cơ chế thị trường và sử dụng lý thuyết mô hình để phân tích quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp qua sự hài lòng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, các chính sách nhằm tạo nên môi trường làm việc thuận lợi trong doanh nghiệp. Tác giả nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp qua nhiều yếu tố như các môi trường bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến môi trường quan hệ lao động. Mấy vấn đề cơ bản về quan hệ lao động, Vụ định mức và tổ chức lao động, Nhà xuất bản lao động. Hà Nội năm 1977. Cuốn sách xem quản lý lao động không hạn chế một vài biện pháp mà phải thật sự tác động tổng hợp của nhiều biện pháp. Trong doanh nghiệp cần phải tiến hành nhiều biện pháp như hoàn thiện từng bước công nghệ sản xuất, tổ chức, quản lý sản xuất và cải thiện đời sống vật chất văn hóa cho người lao động. Một là, quản lý lao động phải giải quyết tốt các quan hệ giữa người lao động với người lao động. Hai là, quản lý lao động còn phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động với công cụ lao động, với các đối tượng lao động, giữa người lao động với môi trường sản xuất nhằm đảm bảo tốt sự phối hợp giữa kỹ thuật, người lao động và môi trường nhằm tăng năng suất lao động.
11 Để giải quyết tốt các mối quan hệ trên trước hết phải giải quyết nhiều vấn đề như các tiêu chuẩn, định mức, chế độ, thể lệ, chính sách được quy định có căn cứ khoa học và lấy con người làm trung tâm. Thường xuyên bảo bảo điều kiện thuận lợi nhất để sử dụng thời gian hợp lý trong lao động của công nhân sao cho hoạt động sản xuất có hiệu quả nhất, động viên người lao động và tăng năng suất lao động. Tổ chức lao động xã hội dưới chế độ phong kiến dựa vào kỷ luật roi vọt và bị đè nén cùng cực của người lao động. Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa tư bản dựa vào kỷ luật đói. Trong khi đó, tổ chức lao động xã hội của xã hội chủ nghĩa dựa vào sự kỷ luật tự giác và tự nguyện của người lao động. Tuy nhiên, kỷ luật này không phải tự nhiên mà có được, nó phải được giáo dục, tôi luyện, tổ chức từ giai cấp vô sản. Lê Thanh Hà (2012), Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn cơ sở. Trong cuốn sách này, tác giả trình bày về thực trạng quan hệ lao động và vai trò đại diện của công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các giải pháp xây dựng quan hệ lao động. Tác giả phân tích về thực trạng của công nhân như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, tiền thương và thu nhập của công nhân, về nhà ở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Từ đó đề ra các nhóm giải pháp để xây dựng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nguyễn Mạnh Cường (2013), Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam. Trong cuốn sách này, tác giả đã phân tích mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam. Trong mô hình này, chủ thể của QHLĐ gồm người lao động và đại diện công đoàn với người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Hai chủ thể này đối thoại/thương lượng với nhau về điều kiện lao động và việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp để QHLĐ trong doanh nghiệp phát triển lành mạnh và hài hòa về lợi ích, góp phần hạn chế xung đột. Nội dung thảo luận, thương lượng bao gồm nhiều vấn đề như việc làm, bảo đảm việc làm, tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, vấn đề an toàn vệ sinh lao động, thời giờ làm việc….theo quy định của pháp luật lao
12 động. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động còn có những bất đồng nảy sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động nên tác giả nghiên cứu về mâu thuẫn trong lao động và đình công trong mô hình quan hệ lao động, trình tự và thủ tục giải quyết xung đột trong lao động và đình công theo quy định của pháp luật. Các thiết chế về QHLĐ để giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động và vai trò của quản lý nhà nước về quan hệ lao động. Cơ quan nhà nước vừa định ra pháp luật lao động, hướng dẫn thực hiện và là đại diện trong quan hệ ba bên bảo vệ lợi ích quốc gia và dân tộc. Tác giả kiến nghị xây dựng mô hình và hoàn thiện hệ thống quan hệ lao động cho phù hợp với điều kiện, thực tiễn Việt Nam, đề xuất các giải pháp bao gồm: hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động, xây dựng các giải pháp xây dựng cơ sở nền tảng về mặt thiết chế về quan hệ lao động, xây dựng các giải pháp tăng cường năng lực cho các chủ thể và các thiết chế và một số giải pháp thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh và hạn chế đình công ở Việt Nam. Lê Mạnh Hà (2008), trong bài viết “Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”, tác giả đã viết: “Hiện nay, đình công là một trong những vấn đề nổi cộm trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Phải giải quyết sớm các tranh chấp lao động để tránh xảy ra đình công được coi là biện pháp phòng ngừa có hiệu quả nhằm giảm đi các hậu quả xấu do đình công gây ra. Hiểu đúng, khoa học, khách quan các loại đình công cũng như thực trạng đình công ở Việt Nam hiện nay làm cơ sở cho việc đánh giá quan hệ lao động, từ đó đề ra hệ thống giải pháp phù hợp khác phục có hiệu quả tình hình đình công thực sự là vấn đề đặt ra cho công tác nghiên cứu”. Qua đề tài trên, tác giả cho rằng, đình công là biểu hiện của sự bế tắc trong quan hệ lao động. Mâu thuẫn xảy ra khi hai bên có sự xung đột về quyền và lợi ích. Khi mâu thuẫn lao động lên đến cao trào thì người lao động sẽ sử dụng vũ khí tối thượng của mình là đình công, bãi công. Đình công là một hiện tượng tự nhiên trong nền kinh tế thị trường. Tranh chấp lao động và đình công hiện nay là điểm nóng trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp. Theo tác giả, đình công ở khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn các khu vực khác là do các nguyên
13 nhân như sau: một là, sự khác biệt về văn hóa, hành vi, tác phong công nghiệp trong doanh nghiệp. Hai là, phong cách quản lý của người quản lý quốc tịch nước ngoài như đúng giờ, kỷ luật khác với phong cách tư duy mang đậm nét văn hóa nông nghiệp ở Việt Nam. Ba là, định mức lao động quá cao mà người Việt thường có tầm vóc nhỏ bé nên khó có đủ sức khỏe để hoàn thành công việc. Bốn là, do mức lương của người lao động trong các doanh nghiệp này quá thấp. Từ đó, tác giả đưa ra các biện pháp thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh hạn chế đình công ở Việt Nam. Kiện toàn các tổ chức làm công tác trọng tài và hòa giải, đồng thời nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức này. Giải quyết các vấn đề đình công một cách triệt và nhằm xử lý triệt để các vấn đề mâu thuẫn về kinh tế. Nâng cao vai trò của công đoàn cơ sở về trình độ, kỹ năng thương lượng cũng như các quy định của pháp luật và nâng cao năng lực hoạt động của các cơ quan quản lý Nhà nước. Lê Thị Mai (2017), xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam. Tác giả cho rằng, tạo lập và duy trì quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp rất quan trọng trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Trên thực tế, trong doanh nghiệp luôn tồn tại xung đột trong quan hệ lao động. Vì vậy, giải quyết tốt mối quan hệ lao động là một trong những yếu tốt quyết định sự thành công tại doanh nghiệp. Trong nhưng năm qua, hơn 95% số vụ đình công xảy ra ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân. Cần phải phát huy tốt vai trò của công đoàn, đại diện chính đáng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động tại doanh nghiệp. Đề tài góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tạo sự cân bằng về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế và ổn định chính trị xã hội. Đặng Quang Định (2010), Nghiên cứu về quan hệ lợi ích kinh tế giữa công nhân, nông dân và trí thức ở Việt Nam Hiện nay. Hiện nay, giai cấp công nhân Việt Nam là môt lượng lượng xã hội to lớn, đang phát triển, bao gồm những ngưòi lao động chân tay và trí óc, làm công hưởng lương trong các loại hình sản xuất, kinh
14 doanh và dịch vụ công nghiệp, hoặc sản xuất, kinh doanh và dịch vụ có tính chất công nghiệp. Trong sự nghiệp đổi mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, giai cấp công nhân trở thành lực lượng sản xuất chủ yếu của xã hội, góp phần to lớn vào công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, đem lại động lực to lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Công nhân Việt Nam đã đóng vai trò rất quan trọng trong sản xuất, kinh doanh, tạo ra khoảng 70% GDP của toàn xã hội. Trong những năm qua, giai cấp nhân Việt Nam đã có những biến đổi nhất định, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới. Thứ nhất, cơ cấu ngành nghề ngày càng đa dạng và có sự chuyển dịch mạnh mẽ. Ngày nay, công nhân không chỉ làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước mà còn làm việc ở hầu hết các ngành nghề, các lĩnh vực kinh tế. Mặt khác, số lượng công nhân trong khu vực kinh tế nhà nước giảm tương đối so với các khu vực khác, do quá trình đổi mới, cổ phấn hoá, sáp nhập, giải thể doanh nghiệp nhà nước, số lượng công nhân trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước nhất là khu vực sản xuất, kinh doanh cá thể và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tăng lên nhanh chóng. Thứ hai, có sự thay đổi lớn về trình độ, chất lượng công nhân và tính chất lao động. Xu hưóng trí thức hoá công nhân đang trở thành xu hướng chủ đạo, làm cho trình độ của giai cấp công nhân có nhiều thay đổi. Công nhân đã tham gia ở nhiều lĩnh vực sản xuất đòi hỏi trình độ tay nghề cao, nhất là ở những lĩnh vực có trình độ khoa học công nghệ hiện đại, do đó, tính chất lao động cũng thay đổi đáng kể. Hiện nay, lợi ích kinh tế chủ yếu của giai cấp công nhân nước ta là thu nhập từ tiền công, tiền lương. Ngoài ra, công nhân còn có thu nhập từ tiền làm thêm giờ, lợi tức đối với công nhân có cổ phần ở những doanh nghiệp được cổ phần hoá, thu nhập từ an sinh xã hội. Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa vào quy định của pháp luật lao động. Một trong các nguyên tắc cơ bản của tiền lương là phải bảo đảm tái sản xuất
15 sức lao động, thể hiện trước hết ở mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu được xây dựng trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia. Nguyễn An Ninh (2008), với tác phẩm “Xu hướng công nhân hóa ở nước ta hiện nay”. Trong tác phẩm này tác giả phân tích những đặc trưng của xu hướng công nhân hoá, trước tiên là sự tăng lên mạnh mẽ về số lượng giai cấp công nhân và làm cho nó chiếm tỷ lệ lớn so với lực lượng lao động xã hội. Sự gia tăng này thu hút các tầng lớp, giai cấp khác trong xã hội gia nhập vào giai cấp công nhân. Hiện nay, giai cấp công nhân thế giới có khoảng trên 900 triệu công nhân đang lao động trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội mà chủ yếu là hai lĩnh vực sản xuất và dịch vụ. Trong tương lai gần, theo dự báo của Liên đoàn Lao động quốc tế (ILO), đến năm 2010 giai cấp công nhân sẽ nhanh chóng đạt tới con số một tỷ lao động. Hơn 100 nước đang trong quá trình công nghiệp hoá là tiền đề kinh tế - xã hội cho sự gia tăng này. Quan trọng hơn, là xuất hiện sự biến đổi phương thức lao động của các tập đoàn, xã hội khác theo phương thức lao động của giai cấp công nhân. Lực lượng sản xuất của xã hội dần định hình rõ nét. Xu hướng này còn phản ánh một logic tất yếu của đời sống: giai cấp công nhân là giai cấp đang quyết định tồn tại xã hội, tất cả lực lượng sản xuất của xã hội hiện đại không thể vận hành bình thường nếu không có giai cấp công nhân. Trên thực tế, giai cấp công nhân bằng phương thức sản xuất ra của cải vật chất mang xã hội hóa cao và quy định đời sống kinh tế - xã hội của thế giới. Xu hướng công nhân hoá còn được biểu đạt ở tác phong, lối sống của giai cấp công nhân, nhiều giá trị của giai cấp công nhân đã và đang trở thành giá trị của cả xã hội như một nguyên tắc sống của xã hội hiện đại: “Mỗi ngưòi vì mọi người, mọi người vì mỗi người” vốn xuất phát từ phương thức sản xuất dây chuyền của công nghiệp và của nền sản xuất xã hội hoá. Tác phong đúng giờ, biết tiết kiệm thời gian cũng xuất hiện và trở thành tác phong của toàn xã hội từ khi có giai cấp công nhân công nghiệp. Phương thức lao động của giai cấp công nhân đang quy định những tác phong, lối sống của cả xã hội. Trần Thị Thanh Hà (2016), Công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công. Đề tài tập trung phân tích và làm rõ cơ cở lý luận về đình công và vai trò của công đoàn
16 trong việc tổ chức, lãnh đạo đình công. Bản chất của đình công trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, vai trò của công đoàn trong giải quyết xung đột lao động, thực hiện pháp luật công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công và các yếu tố tác động tới tổ chức đình công. Tác giả đánh giá thực trạng xung đột lao động, đình công, đặc điểm của các cuộc ngừng việc tập thể và đình công, thực trạng giải quyết xung đột lao động và vai trò của công đoàn, thực trạng công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công và nguyên nhân đình công từ năm 1995 đến nay. Qua đó đề xuất ba nhóm giải pháp gồm: Nhóm giải pháp chung đối với Nhà nước là thường xuyên nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật phù hợp với tình hình mới. Tăng lương tối thiểu theo lộ trình để đáp ứng được nhu cầu sống thối thiểu của người lao động, duy trì thường xuyên cơ chế đối thoại giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động chủ doanh nghiệp, tổ chức Công đoàn. Nhóm giải pháp đối với cơ quan quản lý Nhà nước là tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động, kiện toàn của hệ thống Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động theo qui định của pháp luật. Nhóm các giải pháp đối với công đoàn các cấp. Chính sách phát triển kinh tế tư nhân, khi chủ trương phát triển kinh tế nhiều thành phần được Đảng ta đưa ra từ Đại hội VI (năm 1986), kinh tế tư nhân đã bắt đầu hình thành và phát triển. Đến Đại hội XI đưa ra quan điểm khuyến khích phát triển kinh tế tư nhân xác định rõ sự cần thiết hoàn thiện cơ chế, chính sách để phát triển mạnh kinh tế tư nhân trở thành một trong những động lực của nền kinh tế. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, kinh tế tư nhân cần có sự hỗ trợ hơn nữa từ phía nhà nước để kinh tế tư nhân thật sự trở nên năng động và mạnh mẽ. Hiện nay, ngoài các doanh nghiệp lớn, hầu hết kinh tế tư nhân là doanh nghiệp vừa và nhỏ, công nghệ lạc hậu, sản xuất thủ công, bán cơ khí nên khả năng cạnh tranh trên thị trường thấp, thiếu bền vững. Hoạt động còn nhiều khó khăn và chưa tuân thủ hoàn toàn các quy định của pháp luật. Với những khiếm khuyết trên kinh tế tư nhân có những hạn chế trong việc cải thiện đời sống của người lao động và thiếu ổn định về việc làm. Chính sách khuyến khích đầu tư, nhằm khuyến khích thu hút đầ tư nước ngoài, nhà nước đã có những chính sách ưu đãi đầu tư, ưu đã về thuế, ưu đãi về tiền thuê
17 đất và ưu đãi về thuế nhập khẩu đối với hàng hóa nhập khẩu để tạo tài sản cố định, nguyên liệu, vật tư, linh kiện để thực hiện dự án đầu tư. Những ưu đãi này đã thu hút nhiều dự án đầu tư, tạo ra nhiều việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, thành phố đã thu hút rất nhiều doanh nghiệp đầu tư, trong số các doanh nghiệp này, nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chiếm dụng nhiều lao động và tận dụng nhân công giá rẻ, công nghệ thấp, ô nhiễm môi trường. Điều này ảnh hưởng lớn đến đời sống của công nhân lao động làm việc khi mà thu nhập của người lao động không được cải thiện, không đáp ứng được nhu cầu tối thiểu trong sinh hoạt hàng ngày. Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 trong Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI: Thực hiện tốt các chính sách về lao động, việc làm, tiền lương, thu nhập nhằm khuyến khích và phát huy cao nhất năng lực của người lao động. Bảo đảm quan hệ lao động hài hoà, cải thiện môi trường và điều kiện lao động. Đẩy mạnh dạy nghề và tạo việc làm. Hỗ trợ học nghề và tạo việc làm cho các đối tượng chính sách, người nghèo, lao động nông thôn và vùng đô thị hoá. Phát triển hệ thống an sinh xã hội đa dạng, ngày càng mở rộng và hiệu quả. Phát triển mạnh hệ thống bảo hiểm như BHXH, BHTN, BHYT, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp... Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tiếp cận và tham gia các loại hình bảo hiểm. Thực hiện tốt các chính sách ưu đãi và không ngừng nâng cao mức sống đối với người có công. Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển KT-XH năm 2011 - 2015 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển KT-XH năm 2016 – 2020 trong Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XII nhấn mạnh: Cải cách chính sách tiền lương, tiền công theo nguyên tắc thị trường, phù hợp với tăng năng suất lao động. Thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở, mức lương tối thiểu theo lộ trình phù hợp, bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động đang làm việc cũng như người đã nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn, thực sự đại diện quyền lợi cho người lao động, giải quyết kịp thời các xung đột trong lao động. Thực hiện cơ chế đối thoại và thoả thuận về tiền lương giữa các bên, xây
18 dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ. Có cơ chế để công đoàn, tổ chức đại diện cho người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động giám sát thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn quản lý nhân lực và hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động. Thực hiện tốt chính sách bảo hộ lao động. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII Đảng Cộng sản Việt Nam trọng tâm thu hút, phát huy mạnh mẽ mọi nguồn lực, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao phúc lợi xã hội. Đại hội lần thứ VI của Đảng tháng 12 năm 1986 chủ trương phát triển kinh tế nhiều thành phần, xây dựng chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo cơ chế thị trường. Khẩn trương xây dựng và thực hiện một cơ chế tổ chức, quản lý lao động thích hợp, đề cao trách nhiệm của doanh nghiệp đối với lao động, tiền lương, đề cao quyền và nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp. Văn kiện Đại hội IX của Đảng nhấn mạnh tạo sự chuyển biến cơ bản trong thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, hướng mạnh vào những ngành, lĩnh vực kinh tế, nhất là những ngành, lĩnh vực chúng ta làm chưa hiệu quản, phát triển công nghệ cao, và các dịch vụ có giá trị gia tăng cao. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng nhấn mạnh cải thiện môi trường pháp lý và kinh tế, đa dạng các hình thức và cơ chế để thu hút mạnh nguồn lực của các nhà đầu tư nước ngoài vào những ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh quan trọng. Thực hiện tốt các chính sách và pháp luật về lao động, tiền lương, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, chăm sóc, phục hồi sức khỏe đối với công nhân, chính sách ưu đãi nhà đối với công nhân bậc cao. Sớm thực hiện quỹ trợ cấp thất nghiệp. Xây dựng tổ chức, phát triển đoàn viên công đoàn, nghiệp đoàn đều khắp ở các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế. Quyết định số 217/HĐBT của hội đồng bộ trưởng trao quyền quyết định tuyển dụng lao động cho các doanh nghiệp, bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động bằng chế độ hợp đồng lao động đã tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền dân chủ của mình trong thiết lập quan hệ lao động, nâng cao trách nhiệm của
19 cả hai bên. Hội đồng Nhà nước đã ban hành Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 có giá trị pháp lý cao, quy định khá đầy đủ về mục đích, phạm vi, đối tượng áp dụng, các nguyên tắc, trình tự ký kết hợp đồng lao động trong quan hệ lao động. Nhà nước cũng đã ban hành các văn bản pháp luật lao động như Pháp lệnh bảo hộ lao động năm 1991, Nghị định 120/HĐBT năm 1992 về vấn đề việc làm, Nghị định 165/HĐBT năm 1992 hướng dẫn thực hiện Pháp lệnh lao động, Nghị định 18/CP 1992 về Thỏa ước lao động tập thể, Nghị định 25/CP và 26/CP năm 1993 về chế độ Tiền lương mới, Nghị định 43/CP năm 1993 về Bảo hiểm xã hội. Hiến pháp năm 1992 đã ghi nhận chủ trương phát triển cơ chế thị trường như Luật Công ty, Luật Doanh nghiệp tư nhân, Luật Doanh nghiệp nhà nưởc, Luật khuyến khích đầu tư, Luật Phá sản doanh nghiệp. Tạo điều kiện thành lập hàng loạt loại hình doanh nghiệp khác nhau, tạo môi trường hình thành và phát triển quan hệ lao động nền kinh tế thị trường. Ban hành nhiều văn bản như Pháp lệnh Bảo hộ lao động, chế độ bảo hiểm xã hội, Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, Bộ luật Lao động năm 1994. Những nội dung và nguyên tắc quy định trong các văn bản này là những tiền đề pháp lý cho sự phát triển của quan hệ lao động. Bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyến và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động tạo điều kiện cho quan hệ lao động được hài hòa, ổn định, tiến bộ. Kết luận số 96-KL/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng, Ban Bí thư yêu cầu các cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền, các doanh nghiệp, tổ chức đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể nhân dân trong thời gian tới cần thực hiện tốt các nhiệm vụ. Thứ nhất, cần nhận thức rõ và tuyên truyền các quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về QHLĐ. Thứ hai, các cấp chính quyền và các cơ quan tăng cường kiểm tra giám sát và xử lý các vi phạm trong quan hệ lao động. Thứ ba, tích cực xây dựng và phát triển trong doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp có quy mô và số lượng công nhân lớn. Kiện toàn và nâng cao hiệu quả quản lý nhà ước về lao động. Thứ tư, chú trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao nâng lực của cán bộ quản lý về lao động.
20 Khuyến khích người lao động tăng cường các phúc lợi và cải thiện đời sống cho công nhân lao động. Thứ năm, tăng cường thiết chế hòa giải và trọng tài lao động. Đổi mới cách hoạt của công đoàn. Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương liên quan đến hoàn thiện quan hệ lao động và nâng cao đời sống của công nhân. Những chủ trương đó là: Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 28/01/2008 về “tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam Thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước góp phần nâng cao thế và lực cho người lao động nước ta”; Chỉ thị số 22- CT/TW ngày 05/06/2008 của Ban Bí thư về “tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”; Quyết định số 31/2009/QĐ-TTg ngày 24/02/2009 về việc phê duyệt “Đề án Tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động trong các loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2009 – 2012”; Quyết định 1780/QĐ-TTg về phê duyệt “Đề án xây dựng đời sống văn hóa công nhân ở các khu công nghiệp đến năm 2015, định hướng đến năm 2020”. Sau 7 năm triển khai thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 5/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương (khóa X), nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền, tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp, người sử dụng lao động về quan hệ lao động có chuyển biến bước đầu. Hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách về quan hệ lao động tiếp tục được hoàn thiện; quản lý nhà nước về quan hệ lao động được tăng cường; vai trò các tổ chức Đảng, công đoàn và các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp từng bước được phát huy; số vụ và tính chất các cuộc đình công có xu hướng giảm; nhiều doanh nghiệp nhận thức ngày càng rõ hơn về vai trò của tổ chức đảng và các tổ chức đoàn thể quần chúng đối với sự ổn định, phát triển của doanh nghiệp. Đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đã từng bước được cải thiện. Mức tiền lương tối thiểu được điều chỉnh, từng bước đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của người lao động; cơ chế quản lý tiền lương được đổi mới, gắn liền với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tiếp tục hoàn thiện, mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tiếp tục