Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:224

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam" được thực hiện nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn chính sách chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả nghiên cứu về thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là cơ sở để NCS xuất các giải pháp hướng tới hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trong các giai đoạn tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ NGỌC QUYÊN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VIỆT NAM Ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ NGỌC QUYÊN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VIỆT NAM Ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Nguyễn Hữu Hải 2. PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan. 1. Đây là đề tài do bản thân tôi trực tiếp thực hiện nội dung nghiên cứu trong luận án này. 2. Các tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực. 3. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những cam kết này. Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Tác giả Trần Thị Ngọc Quyên
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 CC Công chức 3 CCCM Công chức chuyên môn 4 CCQL Công chức quản lý 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 ĐNNSPTC Đãi ngộ nhân sự phi tài chính 7 ĐLC Độ lệch chuẩn 8 ĐT, BD Đào tạo, bồi dưỡng 9 ĐTB Điểm trung bình 10 ĐGNS Đánh giá nhân sự 11 ĐKLV Điều kiện làm việc 12 HQCV Hiệu quả công việc 13 NSLĐ Năng suất lao động 14 LĐ Lao động 15 MTCV Mô tả công việc 16 MTLV Môi trường làm việc 17 QLNN Quản lý nhà nước 18 TCCD Tiêu chuẩn chức danh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................... 4 3. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 4 4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ................................................ 5 6. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học ...................................................... 8 7. Dự định về những đóng góp mới của luận án ................................................... 9 8. Cấu trúc của Luận án ......................................................................................... 9 PHẦN NỘI DUNG ............................................................................................ 10 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 10 1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................... 10 1.1.1. Các công trình trên thế giới ..................................................................... 10 1.1.2. Các công trình trong nước ........................................................................ 16 1.2. Đánh giá về các công trình đã tổng quan ..................................................... 24 1.2.1. Những nội dung đã được làm rõ luận án có thể kế thừa .......................... 24 1.2.2. Những nội dung chưa được làm rõ trong các công trình đi trước ........... 27 1.2.3. Hướng nghiên cứu của đề tài .................................................................... 28 Tiểu kết Chương 1 ............................................................................................... 29 CHƢƠNG 2. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ............. 30 2.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 30 2.1.1. Cơ quan hành chính NN và công chức hành chính NN ............................ 30 2.1.2. Khái niệm về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước .....33 2.1.3. Một số mô hình học thuyết về chính sách đãi ngộ .................................... 37 2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cưo quan hành chính nhà nước (gọi tắt là chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính)............. 43 2.3. Mục tiêu và nội dung của chính sách đãi ngộ công chức ............................ 47 2.3.1. Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính .............. 47
2.3.2. Nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ............. 48 2.4. Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức ....................... 61 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ đối với công chức ................ 63 2.5.1. Các yếu tố khách quan .............................................................................. 63 2.5.2. Các yếu tố chủ quan .................................................................................. 65 2.6. Kinh nghiệm và giá trị tham khảo ................................................................ 67 2.6.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính .................................................................................................................... 67 2.6.2. Kinh nghiệm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính ....................... 70 2.6.3. Một số bài học rút ra cho Việt Nam từ kinh nghiệm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức ở một số nước ........................................................... 75 Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................... 78 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VIỆT NAM ..... 80 3.1. Thực trạng đội ngũ công chức ở Việt Nam.................................................. 80 3.2. Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Việt Nam .................. 83 3.2.1. Thực trạng cơ sở pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với công chức ở Việt Nam ..................................................................................................................... 83 3.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính.. 86 3.2.3 Chính đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính ..................... 113 3.3. Đánh giá về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Việt Nam ........................................................................................................................... 126 3.3.1. Kết quả đạt được ..................................................................................... 126 3.3.2. Một số hạn chế ........................................................................................ 128 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................ 133 Tiểu kết Chương 3 ............................................................................................. 137 CHƢƠNG 4. HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ........................ 140 4.1. Sự cần thiết hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 140 4.1.1. Xuất phát từ vai trò của công chức trong hoạt động công vụ ................ 140 4.1.2. Xuất phát từ truyền thống hoạt động công vụ......................................... 141 4.1.3. Xuất phát từ hạn chế trong thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hiện nay..................................................................................................... 142 4.2. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Việt Nam ........................................................................................................ 143
4.2.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ góp phần tạo nên đội ngũ công chức hành chính chất lượng ................................................................................................ 143 4.2.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nh m đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4 ................................................................ 144 4.2.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là chính sách đầu tư vào vốn con người, đầu tư cho sự phát triển. ................................ 144 4.2.4. Hoàn thiện chính sách chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính phải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương và trong mối tương quan với các khu vực khác trong nền kinh tế quốc dân. ........ 146 4.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nh m đáp n ng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ công chức ............................................................................................. 147 4.2.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ g p phần x y dựng mô hình công sở theo hướng văn h a, văn minh .................................................................................. 148 4.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính.. 149 4.3.1. Giải pháp về cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập của công chức hành chính .................................................................................................................. 149 4.3.2. Giải pháp về tạo nguồn để tăng quỹ lương trả lương cho công chức hành chính .................................................................................................................. 152 4.3.3. Giải pháp về khen thưởng đối với những thành tích xuất sắc của công chức hành chính ................................................................................................ 154 4.3.4. Giải pháp về phụ cấp .............................................................................. 157 4.3.5. Giải pháp về trợ cấp và phúc lợi............................................................. 160 4.3.6. Giải pháp về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng ................................................. 162 4.3.7. Giải pháp Thông qua công việc .............................................................. 165 4.3.8. Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc ............................................. 170 Tiểu kết Chương 4 ............................................................................................. 179 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 180
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ................................................... 39 Bảng 2.1. Ảnh hưởng của các yếu tố theo quan điểm của Frederick Herzberg 40 Bảng 3.1. Thông tin cơ bản của người được hỏi ................................................ 87 Bảng 3.2. Lý do lựa chọn làm việc trong các cơ quan hành chính của công chức hành chính .........................................................................................................................91 Bảng 3.3. Chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương đối với công chức hành chính .................................................................................................................... 93 Bảng 3.4. Mối tương quan về mức thu nhập và chi phí cuộc sống của công chức hành chính. .......................................................................................................... 95 Bảng 3.5 Chế độ BHXH đối với công chức hành chính .................................. 107 Bảng 3.6. Số ngày nghỉ công chức được hưởng theo chế độ đau ốm ............... 109 Bảng 3.7. Các lớp đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015 - 2020 ......................... 114 Bảng 3.8 Chế độ đào tạo và bồi dưỡng đối với công chức hành chính ........... 115 Bảng 3.9. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ........................................................................................................................... 131 Sơ đồ 2. 1. Hệ thống đãi ngộ của theo nghiên cứu của Michael Armstrong [31] .....42 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ................. 49 Sơ đồ 2.3. Các yếu tố tác động đến nội dung và thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức ...................................................................................................... 63 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu số lượng công chức theo lãnh thổ ....................................... 80 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu công chức theo ngạch.......................................................... 82 Biểu đồ 3.3. Diễn biến mức lương tối thiểu trong giai đoạn 2016 – 2023 ......... 88 Biểu đồ 3. 4. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp đối với CCCM.....98 Biểu đồ 3.5 . Đãi ngộ thông qua tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp đối với CCQL....103 Biểu đồ 3.6. Chế độ phúc lợi xã hội đối với CCQL .......................................... 112 Biểu đồ 3.7. Chế độ phúc lợi xã hội đối với CCCM ......................................... 113 Biểu đồ 3.8. Đãi ngộ thông qua công việc của CCQL ...................................... 120 Biểu đồ 3.9. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc của CCQL .................... 123 Biểu đồ 3.10. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc của CCCM ................. 124
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Yếu tố quan trọng góp một phần không nhỏ vào thành công của cuộc cải cách hành chính ở nước ta đó là một hệ thống chính sách đãi ngộ đối với công chức khoa học, hệ thống và hiệu quả. Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước thực chất là trả công một cách xứng đáng đối với người lao động trong tổ chức nhằm đảm bảo họ có khả năng tích lũy và tái sản xuất sức lao động, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động thực thi công vụ và hoạt động quản lý nhà nước mà các quốc gia trên thế giới đang thực hiện. Đây được coi là một xu thế tất yếu tạo nên những chuyển biến căn bản và toàn diện trong việc đổi mới quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong khu vực công. Bởi vậy, trong quá trình quản lý, sử dụng cần thiết phải có một hệ thống chính sách đãi ngộ hiệu quả nhằm thu hút và thúc đẩy động lực làm việc của công chức công hiến vì lợi ích chung của Nhà nước, của nhân dân và cộng đồng. Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ góp phần mang lại hiệu quả trong sử dụng lao động đồng thời tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo và tài năng của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Ngược lại chính sách đãi ngộ không phù hợp sẽ dẫn tới những phản ứng trái chiều trong công chức, giảm động lực làm việc, hiệu quả công việc suy giảm, kìm hãm sự phát triển của công chức dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực. Quy chế công vụ đầu tiên trong lịch sử nhà nước cách mạng ở nước ta ra đời ngày 20/5/1950. Bên cạnh những nội dung về công chức nói chung, quy chế còn phản ánh các chế độ công công vụ trong đó có những chính sách đãi ngộ dành cho đội ngũ cán bộ, viên chức hành chính giai đoạn lúc bấy giờ. Đây chính là tiền đề cho việc thực hiện và xây dựng chế độ đãi ngộ dành cho công chức ở nước ta sau này. Sắc lệnh 76/SL là văn bản pháp lý đầu tiên đánh dấu những bước tiến vững chắc trong tiến hành xây dựng chính sách đãi ngộ đối với công chức góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Không ngừng bổ sung và hoàn thiện hệ thống pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng một đội ngũ công chức mới đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ mới Đảng và nhà nước ta đã ban hành một hệ thống các các văn bản quy phạm ngày càng đầy đủ và bao quát tốt hơn. Qua các quy định được đặt ra trong các văn bản pháp lý có thể nhận thấy sự quan tâm rất lớn của lãnh đạo Đảng và nhà nước đối với công tác cải cách chính sách đãi ngộ lấy cải cách chính sách tiền lương là trọng tâm. Cụ thể hóa chủ trương về cải cách chính sách đãi ngộ đối với công chức nói chung và chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng các 1
văn bản và nghị quyết một lần nữa đã khẳng định: đãi ngộ đối với công chức nói chung và tiền lương nói riêng phải cơ bản đảm bảo đủ sống cho người lao động và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế. Nhà nước công nhận một cách đầy đủ quan niệm về tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội. Hệ thống thang bậc lương của công chức có mối tương quan phù hợp. Thực hiện tốt những điều trên góp phần khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi gắn bó lâu dài đối với hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước. Sau hơn 10 năm thực hiện cải cách chính sách tiền lương về cơ bản chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách tiền lương nói riêng vẫn gắn với thâm niên, ngạch, bậc, chính sách đãi ngộ chưa chú trọng đến năng lực thực thi công vụ và hiệu quả thực thi. Những chuyển biến trong quá trình cải cách về chính sách đãi ngộ là đáng khích lệ và tạo tiền đề quan trọng cho các bước tiến hành cải cách tiếp theo. Bên cạnh những tín hiệu tích cực đó, chính sách đãi ngộ còn bộc lộ một số hạn chế như các quy định trong chính sách đãi ngộ đôi khi còn thiếu tính động lực và chưa khuyến khích được sức sáng tạo trong đội ngũ công chức thực thi công vụ. Đây được cho là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của cả bộ máy hành chính dẫn đến những trì trệ, kém hiệu quả hiện nay. Vì vậy, cải cách chính sách đãi ngộ đối với công chức là một đòi hỏi cấp bách hiện nay. Điều này được đề cập cụ thể trong chương trình CCHC, Luật CBCC 2008 (có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2010), Luật CB, CC, VC sửa đổi 2019. Những văn bản pháp lý cao nhất của Đảng và nhà nước ta luôn khẳng định chính sách để phát triển, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng là một chủ trương lớn và là nhiệm vụ hàng đầu cần giải quyết trong công cuộc cải cách hành chính ngày nay. Từ đó, nhà nước mới xây dựng, quản lý và phát triển được đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước chuyên nghiệp, năng lực và thực tài. Những quy định được phản ánh trong một số Luật có liên quan như Luật CB, CV, Luật thi đua khen thưởng,…là cơ sở hướng tới thống nhất một hệ thống đồng bộ và khoa học các chính sách đãi ngộ dành riêng cho đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.. Đồng thời, Luật CB, CC xác định điều kiện để có thể có được một hệ thống chính sách đãi ngộ phù hợp cần có hoạt động đánh giá mang tính công khai, minh bạch và khoa học: “Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, bổ nhiệm, Đào tạo – Bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” (Điều 55).Từ kết quả của công tác đánh giá công chức được nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nước.[16] Năm 2011 Nghị quyết 30c/ NQ-CP của Chính phủ ra đời phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. Mục tiêu của Nghị quyết nêu rõ… đến 2
năm 2020, tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội”.[7] Thông qua định hướng quan trọng này nhà nước ta càng củng cố cơ sở pháp lý và định hướng chiến lược để thực hiện hoàn thiện chính sách sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ đối với công chức hiện nay đang bộc lộ những hạn chế do các chính sách còn mang tính chồng chéo, chưa rõ ràng trong các quy định cụ thể; một số chính sách không còn phù hợp với tình hình thức tế hiện nay; quyền hạn chưa đi đôi với trách nhiệm. Các cấp quản lý chưa tập trung vào chức năng ban hành những văn bản quy phạm mang tính định hướng, hỗ trợ, phát triển và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức. Các cấp quản lý chưa được tự chủ trong việc ban hành các quyết định liên quan đến chính sách đãi ngộ đối với công chức trực thuộc cấp quản lý của mình nên việc tạo nguồn và sử dụng các nguồn lực về tài chính, nhân lực còn gặp nhiều khó khăn. Hệ thống chính sách đãi ngộ đối với công chức hiện nay được xây dựng trên cơ sở một chiều từ những người quản lý nên đôi khi không thực sự đánh giá được những mong muốn của người lao động dẫn đến sự tham gia của các đối tượng thụ hưởng chính sách đãi ngộ hiện nay thiếu và yếu. Nhà nước thay vì thực hiện chính sách đãi ngộ đảm bảo khả năng tái sản xuất cao sức lao động cho công chức thì chỉ tập trung vào xác định mức đãi ngộ đủ, chủ yếu chỉ quan tâm đến tiền lương mà chưa đánh giá đúng được những tác động của các chính sách đãi ngộ khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hôi, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng…Kết quả là làm cho công chức làm việc thiếu đi động lực làm việc, không khai thác hết được tiềm năng của công chức, chất lượng làm việc của lực lượng công chức không cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội và sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Bối cảnh cải cách và mở cửa đất nước hiện nay đòi hỏi chúng ta cần có những thay đổi mạnh mẽ nhằm khắc phục những hạn chế của chính sách đãi ngộ trước đây, phát huy hiệu quả vai trò thúc đẩy động lực làm việc của công chức. Nhưng hiệu quả tác động của chính sách đãi ngộ mới đối với công chức ở nước ta còn hạn chế, chưa đáp ứng được những kỳ vọng như mong muốn của cả nhà nước và công chức. Mâu thuẫn lớn nhất hiện nay trong thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức đó là nguồn ngân sách của nhà nước có hạn trong khi mức sống của xã hội có những thay đổi tang cao làm cho công chức khó khăn trong cân đối các nguồn thu chi trong cuộc sống. Đãi ngộ công chức của nhà nước chưa thực sự theo kịp với thị trường lao động chung nên khó thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong bộ máy. Những hạn chế được đề cập nêu trên chỉ có thể khắc phục khi nhà nước xây dựng và thực hiện một hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. đồng bộ và kịp thời. 3
Xuất phát từ vị trí pháp lý, vai trò quan trọng và những bất cập còn tồn tại trong thực hiện chính sách đãi ngộ ở nước ta nghiên cứu sinh đã mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu về “Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam”. Qua nghiên cứu, nghiên cứu sinh mong muốn góp một phần nhỏ nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước hướng tới đảm bảo công bằng, bình đẳng trong thực hiện nghĩa vụ, quyền lợi trong cơ quan hành chính nhà nước. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Luận án được thực hiện nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn chính sách chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả nghiên cứu về thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là cơ sở để NCS xuất các giải pháp hướng tới hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trong các giai đoạn tiếp theo. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện các mục đích nói trên, luận án thực hiện một số nhiệm vụ sau: - Những vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước sẽ được luận án làm rõ. - NCS tiến hành phân tích và đánh giá khách quan về thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính ở Việt Nam. - Một số giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ đối với công chức trong thực tiễn cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam được NCS mạnh dạn đề xuất trong luận án nghiên cứu. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là đối tượng nghiên cứu được thực hiện trong nghiên cứu của NCS. Do thời gian và năng lực nghiên cứu của NCS còn hạn chế nên khía cạnh nghiên cứu mà NCS tập trung vào là các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, những nội dung khác như quy trình xây dựng và thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước chưa được phản ánh trong nghiên cứu này. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về thời gian: Luật cán bộ công chức 2008 có hiệu lực (01/01/2010) (là giời gian những quy định về phân loại và chính sách đãi ngộ đối với công chức có hiệu lực) đến nay là khoảng thời gian được NCS lựa chọn làm thời gian nghiên cứu chính của luận án. 4
Phạm vi về không gian: Cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là không gian nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức đề cập trong nội dung của luận án. Phạm vi về nội dung: Nội dung nghiên cứu của luận án tập trung vào các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên hai khía cạnh bao gồm chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Nhằm nghiên cứu những vẫn đề về lý luận và thực tiễn chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước NCS sử dụng các luận điểm trong phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin; và tư tưởng Hồ Chí Minh về quyền làm chủ của nhân dân. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Tiến hành nghiên cứu thực tiễn NCS đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau:  Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp - Phương pháp phân tích và tổng hợp Tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay được NCS phân tích và đánh giá thông qua phương pháp phân tích. Định hướng nghiên cứu của tổng thể luận án được NCS rút ra từ những phân tích các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Những kết quả trong phân tích dữ liệu luận án tại các chương mục luôn đảm bảo giải quyết đúng mục đích nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã được đặt ra. Những phân tích trong luận án làm rõ thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đối với công chức hiện nay, qua đó những bất cập và nguyên nhân tạo cơ sở cho các đề xuất đổi mới và hoàn thiện được nghiên cứu sinh đề cập. Phương pháp phân tích đã góp một phần quan trọng giúp NCS lý giải làm sáng rõ các giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị thực tiễn trong nội dung nghiên cứu luận án. NCS tóm lược nội dung sau mỗi phần luận giải, phân tích nhằm đánh giá tổng quan các vấn đề được giải quyết ở từng mục. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, NCS đã thực hiện phương pháp tổng hợp. Các lý thuyết, những yếu tố tác động, nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được tổng hợp và phản ánh theo một hệ thống nghiên cứu logic và khoa học. 5
Từ phân tích những kết quả thu được trong nghiên cứu của luận án, NCS nhận diện được những cơ hội và thách thức mà Việt Nam có thể gặp khi áp dụng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong bối cảnh mới ngày nay. Các nội dung nghiên cứu được NCS làm rõ đều có sự hỗ trợ của phương pháp tổng hợp nhất là trong các nội dung có tính chất đòi hỏi sự cô đọng, khái quát cao và phản ánh trung thực vấn đề nghiên cứu như: tóm tắt nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và kết luận toàn bộ luận án. - Phương pháp so sánh Chính sách đãi ngộ đối với công chức được thực hiện tại tất cả các quốc gia trên thế giới với những mức độ và mô hình thành công khác nhau. Để có thể chỉ ra được những bài học và kinh nghiệm thực tiễn đối với Việt Nam NCS đã tiến hành đối chiếu mô hình. Qua hoạt động đối chiếu trên, NCS có thể phân tích những nét tương đồng và khác nhau về những nội dung nội dung cụ thể của chính sách đãi ngộ đối với công chức và những yếu tố tác động đến chính sách đãi ngộ đối với công chức cũng có mức độ ảnh hưởng đến hiệu lực và hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong từng quốc gia là khác biệt. Sự khác nhau đó là gì? Nhà nước có nên vận dụng nội dung đó vào trong môi trường của Việt Nam hay không? Khi áp dụng tại Việt Nam thì cần tiến hành theo phương thức và mức độ nào là phù hợp? Kết quả mang lại cho nhà nước khi tiến hành các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức là gì? Nhà nước có cần điều chỉnh những gì trong điều kiện về thể chế, môi trường chính trị và KTXH, truyền thống và văn hóa không?... Đây là những câu hỏi mà luận án sẽ tập trung trả lời để rút ra các bài học, vận dụng các kinh nghiệm của các quốc gia khác một cách thích hợp vào bối cảnh phát triển của Việt Nam. Ngoài ra, nghiên cứu sinh sử dụng phương pháp so sánh nhằm thu thập thông tin khách quan từ thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay. Các kết quả khảo sát trong luận án được nghiên cứu sinh tiến hành so sánh để chỉ ra được các yếu tố tác động đến hiệu quả của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở đánh giá những ưu điểm và nhược điểm của chính sách đãi ngộ trong thực tiễn. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu Các tài liệu về tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm đường lối, chủ trương của Đảng và nhà nước; những nghiên cứu về chính sách, pháp luật của Nhà nước qua các thời kỳ lịch sử đề cập đến nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được NCS tập hợp, phân tích và xử lý thông qua phương pháp nghiên cứu tài liệu.  Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát 6
Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát được NCS sử dụng nhằm thu thập thông tin đánh giá khách quan từ phía công chức hành chính đối với thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, thời gian nghiên cứu và các điều kiện hỗ trợ khác dành cho nghiên cứu, NCS lựa chọn kết hợp giữa phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Lý do NCS lựa chọn hai phương pháp này là vì đối tượng nghiên cứu của luận án không tập trung trên một địa bàn và có đặc điểm hoạt động không đồng nhất. Luận án sử dụng cách thức kết hợp giữa chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (stratified sampling) và chọn mẫu ngẫu nhiên cụm (cluster sampling) nhằm tiến hành chọn mẫu nghiên cứu của luận án. Đầu tiên, NCS xác định ngẫu nhiên các nhóm nghiên cứu từ tổng thể chung theo từng bộ phận, thể hiện qua các bộ phân cơ quan hành chính Nhà nước theo cấp trong bộ máy hành chính nhà nước bao gồm hai cấp là cấp trung ương và cấp địa phương. Trong từng cấp NCS tiếp tục xác định các bộ phận cũng được lựa chọn một cách ngẫu nhiên. Tiếp theo, NCS tiến hành lập danh sách các bộ phận và chọn ngẫu nhiên một số bộ phận và điều tra các đơn vị trong bộ phận được chọn. Mục đích của các hoạt động chọn mẫu phân tầng căn cứ là phân chia các cơ quan HCNN theo cấp hành chính và chọn mẫu ngẫu nhiên cụm là để chọn ra các đơn vị của mẫu tại từng cấp hành chính. Với phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, NCS thực hiện chọn mẫu phi ngẫu nhiên phán đoán (judgment sampling) và chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện (convenience sampling). Theo đó, NCS thực hiện tiến hành điều tra phát phiếu đối với các lớp đào tạo – bồi dưỡng theo ngạch và bậc tại Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức hoặc phối hợp tổ chức thực hiện trong thời gian nghiên cứu của đề tài. Lý do NCS lựa chọn mẫu nghiên cứu trên xuất phát từ điều kiện tiếp cận đối tượng nghiên cứu dễ dàng, đặc điểm đối tượng nghiên cứu đa dạng ở nhiều cấp hành chính và trên nhiều địa bàn và lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp công chức hành chính đa dạng. Trong chọn mẫu phán đoán (judgement sampling), NCS tự đưa ra những phán đoán về mẫu nghiên cứu được lựa chọn dựa trên cơ sở các kinh nghiệm và sự hiểu biết về các mẫu được lựa chọn hoặc những địa phương và đơn vị được NCS đánh giá tương đối tốt về mức độ cải cách hành chính trong thời gian qua ở Việt Nam. Cụ thể, tác giả tiến hành điều tra bằng phiếu khảo sát đối với 650 công chức thuộc 300 công chức giữ chức vụ lãnh đạo (sau đây gọi là công chức quản lý)), quản lý và 350 công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi là công chức chuyên môn)) về đánh giá của họ về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Nội dung của phiếu điều tra gồm: các thông tin cơ bản về 7
công chức; nhận thức của công chức về chính sách đãi ngộ; đánh giá của công chức về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính; các nguyện vọng và ý kiến đóng góp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam (xem phụ lục 01).  Phương pháp phỏng vấn sâu Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm mục đích thu thập các thông tin trực tiếp từ một số mẫu nghiên cứu là công chức trong các cơ quan hành chính qua đó NCS có thể có những nhận định và đánh giá khách quan và chính xác hơn. Để tiến hành phương pháp này NCS đã xây dựng “Bản hướng dẫn phỏng vấn sâu” với hai mục đích: - Thu thập những thông tin cụ thể và rõ ràng hơn nhằm phục vụ cho công tác đánh giá khách quan và đa chiều về những quan điểm của người được phỏng vấn về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước; - Kết quả thu về của phương pháp phỏng vấn góp phần hỗ trợ NCS có những lý giải cho những dữ liệu thu được từ nghiên cứu định lượng. Tác giả phỏng vấn sâu (ngẫu nhiên) đối với các đối tượng: - Công chức không giữ chức vụ quản lý trong các cơ quan HCNN; - Công chức giữ chức vụ quản lý trong cơ quan HCNN; - Chuyên gia trong nghiên cứu về tâm lý người lao động trong khu vực công, chuyên gia nghiên cứu về chính sách và chuyên gia trong nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Các câu hỏi được đưa ra bao gồm: sự quan tâm của công chức tới các quy định của pháp luật quy định về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước; mức độ sẵn sàng của công chức khi nhà nước tuyên truyền và phổ biến pháp luật về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước; chất lượng các chính sách đãi ngộ các cơ quan hành chính đã thực hiện đã thỏa mãn nhu cầu của công chức chưa?; thời gian tổ chức các buổi tham vấn, lấy ý kiến công chức có đảm bảo cho việc truyền tải các nhu cầu, mong muốn của công chức hay không?  Nhóm phương pháp kỹ thuật khác NCS tiến hành thu thập dữ liệu và xử lý số liệu thu thập được bằng một số công cụ liệt kê, tổng hợp và các chương trình trên phần mềm như Microsoft Office, CRM… 6. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học 6.1 Câu hỏi nghiên cứu - Chính sách đãi ngộ đối với công chức đã xây dựng được một hệ thống nội dung mang tính bao quát và khoa học góp phần thỏa mãn mong mỏi của đội ngũ công chức ngày nay. 8
- Làm sao để chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay có nội dung hoàn chỉnh và hệ thống hóa góp phần vào nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam? 6.2 Giả thuyết khoa học Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước đã được đánh giá hiệu quả, tích cực và nhận được sự ủng hộ lớn từ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Chính sách đãi ngộ công chức cần có nội dung phù hợp và khoa học đáp ứng yêu cầu của công chức trong thực tiễn hoạt động công vụ và phải tính đến đặc thù hoạt động của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bối cảnh văn hóa công vụ ở Việt Nam. Đồng thời, phải đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm đảm bảo được tính khách quan, công bằng và phù hợp với những thay đổi của đời sống KT – XH, gia tăng động lực thực thi công vụ của công chức. 7. Dự định về những đóng góp mới của luận án Hệ thống, bổ sung và hoàn thiện lý thuyết chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước trên các nội dung chính: cơ sở xây dựng chính sách, mục tiêu chính sách, cơ chế và biện pháp tác động, đối tượng thụ hưởng chính sách và các điều kiện đảm bảo thực hiện chính sách làm căn cứ cho nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp. Thiết lập hệ thống tiêu chí và tài liệu đánh giá khách quan, toàn diện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước gắn kết quả thực thi công vụ làm cơ sở điều chỉnh và thực hiện chính sách này ở Việt Nam. Đề xuất phương án chính sách và các điều kiện đảm bảo tính khả thi cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ công chức trong hoạt động công vụ ở Việt Nam. 8. Cấu trúc của Luận án Cấu trúc của luận án bao gồm: phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và 4 chương. Chƣơng 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu Chƣơng 2: Lý luận chung về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Chƣơng 3: Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam. Chƣơng 4: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 9
PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1. Các công trình trên thế giới 1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ Một số công trình nghiên cứu của UNESCO, World Bank và nhà khoa học như Roberta Chinsky Matuson (2015) đã đề cập đến sự hài lòng trong làm việc góp phần hấp dẫn cho người tài năng, đồng quan điểm với nhận định trên còn có tác giả Robin Stuart - kotze, Chris Dunn (20 13), Donna M. Genett (2007), … - Theo tác giả Rena F. Broderick và Anne S. Mavor (1991) đã đưa ra triết lý về trả tiền cho sự thực hiện có nghĩa là mọi hoạt động thực thi nhiệm vụ được giao của người lao động đều cần phải quy ra hiện kim là tiền hay nói một cách khác đó là người lao động làm việc thì phải được trả công. Triết lý về giá trị tiền tệ tương xứng với sức lao động trong tác phẩm Pay for performance: Evaluating Performance Appraisal and Merit Pay trở nên rất phổ biến vào những năm 90 của thế kỷ trước tại Hoa Kỳ nhằm thúc đẩy động lực làm việc tạo sự hài lòng trong công việc của người lao động qua đó góp phần tăng năng suất lao động. - Tập thể các tác giả trong cuốn cẩm Nang Kinh Doanh - Các Kỹ Năng Quản Lý Hiệu Quả = Manager’s toolkit/ NXB Tổng Hợp, 2006, đã đúc kết những giải pháp kinh doanh hiệu quả cao và có giá trị thực tiễn cùng những kinh nghiệm quý giá và thiết thực đối với các nhà quản lý nhân sự. Những cập nhật về mọi mặt trong quản lý, kinh doanh được cuốn sách chia sẻ cho chúng ta thấy việc thỏa mãn nhu cầu người lao động và làm người lao động cảm thấy hài lòng với nhiệm vụ của mình tại đơn vị là một nghệ thuật đòi hỏi các nhà quản lý cần có những kỹ năng nghề nghiệp riêng biệt. - Lý thuyết về đối xử công bằng giữa những người nhân viên của Stacey Adam (1963) cho rằng: người lao động luôn mong muốn được trả công xứng đáng với những gì họ cống hiến. Vì vậy, động lực làm việc của người lao động sẽ chỉ có được khi nhà quản lý quản lý tốt hai yếu tố đầu vào và các yếu tố đầu ra. Người lao động luôn xem xét về các các yếu tố thời gian làm việc, mức độ công việc, kỹ năng, mức tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, sự ghi nhận, sự cảm thông, ….mà họ được nhận đã tương xứng hay chưa. Nghiên cứu về mức độ tương xứng về chi trả của tổ chức đối với người lao động mà tác giả đã đề cập được tiến hành so sánh và phân tích tương quan giữa những người lao động trong cùng tổ chức với nhau. Kết quả nghiên cứu của mô hình về lý thuyết công bằng đã được vận dụng trong các tổ chức góp phần vào việc đáp ứng hài lòng của người lao động. Yếu tố nhận được từ kết quả lao động của người lao động được chỉ ra đó là yếu tố nhận về phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc. 10
- Đề cập đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong tuyển tập Cẩm nang kinh doanh Harvard do tác giả Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu; Nguyễn Quốc Việt hiệu đính và biên dịch đã đưa ra những kỹ năng cần thiết mà một nhà quản lý cần có. Các kỹ năng của nhà quản lý cần hướng vào thiết lập mục tiêu, tạo sự hài lòng trong công việc đối với người lao động qua đó động lực làm việc của họ. Thông qua sự hỗ trợ tích cực của nhà quản lý hiệu quả thực thi công việc của người lao động được nâng lên góp phần vào hiệu quả thực thi được cải thiện, kiểm tra hiệu suất làm việc, khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, huấn luyện, đánh giá hiệu suất làm việc, phát triển người lao động, ... - Cuốn Làm sao để có nhân viên làm việc hết mình của tác giả Brian B. Brown; Mạc Tú Anh dịch, Nxb Trẻ (2011) đề cập đến cách thức quản lý và tạo động lực đối với người làm việc trong tổ chức hiệu quả. Cuốn sách đưa ra những gợi ý giúp người lãnh đạo quản lý cách phản ứng với các cá nhân nhằm khuyến khích họ đạt thành tích cao nhất. Những cách xây dựng giá trị bản thân, uy tín và kỹ năng khuyến khích người lao động được chỉ ra trong nghiên cứu này giúp nhà quản lý có thể khai thác được hết tiềm năng của nhân viên dưới quyền. Bên cạnh đó, tác giả còn chỉ ra phương pháp sử dụng, phương pháp giao và ủy quyền một cách hiệu quả, cách nêu ý kiến phản hồi, cách xử lý xung đột, các phương pháp quản lý thành tích con người là những phương pháp quan trọng đối với một nhà quản lý giỏi. - Nghiên cứu về thành tựu của tác giả James L.McClelland (1988) cho rằng tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc là một nhiệm vụ quan trong mà các nhà quản lý cần quan tâm. Lý thuyết về thành tựu còn chỉ ra những tác động tích cực mà nhà quản lý cần tiến hành để đem lại sự hài lòng về nhu cầu thành tựu của con người. Tác giả Robbins đã chỉ ra 3 nhu cầu của người nhân viên đó là: sự ghi nhận, được phát triển năng lực bản thân, thiết lập các mối quan hệ trong tổ chức. Ông đưa ra nhận sự ghi nhận công trạng của người lao động là sự nỗ lực mà nhà quản lý luôn hướng tới nhằm khuyến khích họ đạt được những thành tựu xuất sắc trong công việc. Sự ghi nhận công trạng của người lao động hướng tới sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định. Mức độ đạt được sự ghi nhận của một nhân viên thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được. Về được phát triển năng lực bản thân, ông cho rằng sự định hướng con người theo mong muốn của nhà quản lý từ hành vi đến cách ứng xử được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tín của họ. Đồng thời người lao động cũng luôn mong muốn được phát huy hết năng lực bản thân mình để khẳng định vị trí và uy tín của họ trong hoạt động nghề nghiệp. Về nhu cầu thiết lập các mối quan hệ trong tổ chức, người lao động luôn mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp. 11
Có thể thấy trong các công trình nói trên, chính sách đãi ngộ đối với công chức được tiếp cận ở một số nội dung khác nhau như mối quan hệ giữa sự tin cậy và bổn phận, làm tăng tham vọng và tiến bộ cả về lòng tự trọng cá nhân và sự quý trọng của những người trong bộ máy công quyền thông qua khuyến khích giáo dục chung và thúc đẩy tính kinh tế, hiệu quả và tính trung thực trong thực thi công vụ. Trong tác phẩm Professions in Government: Tiền lương công chức tăng lên trong suốt đời công chức và thông qua tiền lương hưu được giữ lại để trả cho công chức khi rời nhiệm sở, một hệ thống như thế góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính (F.C.Mosher, 1982), cách tiếp cận này thực hiện trên xu hướng chung của nhiều nước phát triển là muốn có một chính sách đãi ngộ thỏa đáng với công sức đóng góp của người lao động, đề cập đến kỳ vọng cho cá nhân và nhóm đóng góp vào năng lực của tổ chức được xây dựng thông qua huấn luyện, thông tin phản hồi và cam kết nhằm tạo ra giá trị của tổ chức dựa trên đóng góp tích cực của từng cá nhân và phần thưởng thích đáng, chỉ ra những sự cần thiết trong tạo môi trường làm việc, cách thức xây dựng một hệ thống thang bảng lương phù hợp và kỹ năng ghi nhận, khen ngợi, động viên đối với người lao động tạo ra sự thỏa mãn của người lao động (Christian (2002)). Các nội dung này gắn bó chặt chẽ với chính sách đãi ngộ đối với cá nhân. 1.1.1.2. Nhóm các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự a. Các công trình nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính Cuốn Civil Service Pay in Africa (Derek Robinson, 1990) đề cập đến hệ thống lương thưởng đối với người lao động làm việc tại một số quốc gia châu Phi. Tác giả đã phân tích và đưa ra những kiểm chứng giữa các quốc gia về hệ thống lương thưởng. Qua những phân tích số liệu thực trạng trong cuốn sách đã chứng minh hình thức đãi ngộ thông qua lương và thưởng phổ biến và hiệu quả nhất. Mức lương của người lao động sẽ được tính trên cơ sở thứ bậc trong tổ chức, vị trí, tính chất công việc và các điều kiện về việc phân loại công việc. Tương xứng với mức lương đó người lao động còn nhận được các lợi ích đi kèm tương xứng với kết quả lao động của họ. Cuốn sách mô tả một cách tổng thể về các hệ thống lương thưởng. Trên một mẫu công chức ở mỗi quốc gia châu Phi nhóm tác giả đã tiến hành xem xét các mức lương, bảng lương và các chế độ ngoài lương khác dành cho nhân viên. Cùng hướng nghiên cứu trên, tác giả Alfred M. Wu (2014) đưa ra luận điểm về vai trò của công chức. Trong cuốn sách “Governing Civil Service Pay in China” ông đã khẳng định công chức giữ một vai trò quan trọng trong hoạt động thực thi công vụ. Trên nghiên cứu thực trạng tại một số nước phát triển, tác giả đã phản ánh chính sách đãi ngộ đối với công chức thông qua tiền lương và tiền thưởng. những quy định trong chính sách tiền lương của các quốc 12