Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:213

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận án này nhằm làm rõ khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, để đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Từ đó, đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ này nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN KIỀU PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN KIỀU PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. PGS,TS. VŨ DUY YÊN 2. TS. NGUYỄN TIẾN DĨNH HÀ NỘI, 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và tài liệu sử dụng trong luận án là trung thực, chính xác, các ý kiến khoa học nêu trong luận án được tác giả kế thừa và trích nguồn theo đúng quy định và tham chiếu đầy đủ. Hà Nội, ngày 09 tháng 8 năm 2020 Tác giả luận án Nguyễn Văn Kiều i
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Lãnh đạo Ban Quản lý đào tạo Sau đại học, cùng các thầy cô giáo tham gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập nghiên cứu. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS. Vũ Duy Yên và TS. Nguyễn Tiến Dĩnh đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi những kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu, hoàn thành luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Chính trị khu vực I đã tạo điều kiện và các Sở, Ban, và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã tham gia trả lời và cung cấp tài liệu, các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 09 tháng 8 năm 2020 Học viên Nguyễn Văn Kiều ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii DANH MỤC BẢNG, MÔ HÌNH .................................................................. viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... ix MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ...... 15 1.1. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................... 15 1.1.1. Những nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước ..................................................................................... 15 1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước .................................................................... 24 1.2. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ .................................................................... 30 1.2.1. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án ......................................................................... 30 1.2.2. Những “khoảng trống” trong các công trình nghiên cứu đã được tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án..................... 31 1.2.3. Một số vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ ........... 32 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN ...................................................................... 35 2.1. Phòng chuyên môn cấp huyện và công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................................................... 35 2.1.1. Phòng chuyên môn cấp huyện ............................................................ 35 2.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ............... 37 2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................................................... 44 iii
2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý ................................................. 44 2.2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ......................................................................... 49 2.3. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện........................................................................ 55 2.3.1. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý ................................. 55 2.3.2. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .............................................................. 58 2.3.3. Hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .......................................... 61 2.4. Các yếu ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................. 69 2.4.1. Nhóm các yếu tố chủ quan .................................................................. 71 2.4.2. Nhóm các yếu tố khách quan .............................................................. 69 Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC ...... 79 3.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, lịch sử, văn hoá, kinh tế - xã hội ở các tỉnh miền núi phía Bắc ................................................................................... 79 3.2. Thực trạng đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .................................................. 85 3.2.1. Hiện trạng quy định về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý............. 85 3.2.2. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................ 91 3.3. Thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................. 96 3.3.1. Về hoạt động quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện.................................................................................... 96 3.3.2. Về hoạt động luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện.................................................................................. 101 iv
3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .................... 106 3.3.4. Về xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ............................................ 115 3.3.5. Về quá trình tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ....................................................... ..117 3.4. Đánh giá chung ...................................................................................... 122 3.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................... 122 3.4.2. Những hạn chế.................................................................................. 124 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 125 Chương 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC ....... 129 4.1. Quan điểm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến những năm 2030 ........................................................................................... 129 4.2. Giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.............. 136 4.2.1. Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện theo hướng vị trí việc làm........................136 4.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện dựa trên cơ sở khoa học.............................................. 141 4.2.3. Tiếp tục luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng ............................ 146 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn chặt với quy hoạch, bố trí và sử dụng ............................................................ 151 4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lương theo hướng chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý ...................................................................................... 157 v
4.2.6. Tăng cường kiểm tra, thanh tra và giám sát việc thực trách nhiệm của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn với khen thưởng, kỷ luật.................................................................................. 160 4.2.7. Phát huy tính tích cực, chủ động của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện trong việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân ........................................................................ 163 4.3. Một số kiến nghị .................................................................................. 166 4.3.1. Với Bộ Nội vụ .................................................................................. 166 4.3.2. Với Ủy ban Dân tộc .......................................................................... 166 4.3.3. Với cơ quan Tổ chức - Nội vụ ở các tỉnh miền núi phía Bắc ............. 166 KẾT LUẬN ................................................................................................... 169 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ..................................................................... 171 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 172 PHỤ LỤC...................................................................................................... 182 vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Danh mục các từ viết tắt Tiếng Anh Chữ Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt viết tắt Organization for Economic Tổ chức Hợp tác và Phát triển OECD Cooperation and Development Kinh tế ASK Attitudes – Skills – Knowledge Thái độ - Kỹ năng – Kiến thức United States Agency for Cơ quan Phát triển Quốc tế của USAID International Development Hoa Kỳ Chartered Institute Of Personnel Cơ quan chuyên nghiệp cho nhân CIPD and Development sự và phát triển con người Leadership Execution – Phát triển lãnh đạo, quản trị và LEAD Adminitration and Public quản lý khu vực công Management – Development United Nations Development Chương trình Phát triển Liên Hợp UNDP Programme Quốc Danh mục các từ viết tắt tiếng Việt Chữ viết tắt Giải nghĩa HCNN Hành chính nhà nước PCM Phòng chuyên môn XHCN Xã hội chủ nghĩa DTTS Dân tộc thiểu số TC - NV Tổ chức – Nội vụ QLNN Quản lý nhà nước PTNL Phát triển năng lực UBND Uỷ ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân BTV Ban thường vụ TCNL Tiêu chuẩn năng lực BCH Ban chấp hành vii
DANH MỤC BẢNG, MÔ HÌNH Bảng 1: Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................... 9 Bảng 2: Mô tả các cấp độ của năng lực............................................................. 10 Bảng 3: Thang đo năng lực của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN .......... 11 Bảng 2.1: Các biểu hiện của nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu .................................................................................... 50 Bảng 2.2: Các biểu hiện của nhóm kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu........................................................................................... 51 Bảng 2.3: Các biểu hiện của nhóm thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu........................................................................................... 52 Bảng 2.4: Mô tả các cấp độ của năng lực .......................................................... 54 Bảng 2.5: Thang đo năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN .............. 55 Bảng 3.1: Diễn biến hộ nghèo các tỉnh miền núi phía Bắc năm 2016................ 82 Mô hình 3.1: Năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện................................................................ 93 Mô hình 3.2: Mức độ biểu hiện năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện................................................ 94 Mô hình 3.3: Khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ....................................................... 96 viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Khảo sát về xây dựng nội dung, tiêu chuẩn lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ........................................... 88 Biểu đồ 3.2: Khảo sát về công tác đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ................................................... 89 Biểu đồ 3.3: Kết quả đánh giá, xếp loại của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện năm 2017 ............................................................ 90 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu tuổi của mẫu khảo sát ....................................................... 91 Biểu đồ 3.5: Khảo sát về tính hợp lý của quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .................................................................. 99 Biểu đồ 3.6: Khảo sát về tính hiệu quả của quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ............................................................ 100 Biểu đồ 3.7: Khảo sát về tính hợp lý của việc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ......................................................................... 104 Biểu đồ 3.8: Khảo sát về tính hiệu quả của luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ......................................................................... 105 Biểu đồ 3.9: Khảo sát về việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ...................... 108 Biểu đồ 3.10: Khảo sát về nội dung đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện .............................. 109 Biểu đồ 3.11: Đánh giá về thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ......................................... 113 Biểu đồ 3.12: Đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện .......................................................... 114 Biểu đồ 3.13: Đánh giá về chế độ đãi ngộ công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện............................................................................ 118 Biểu đồ 3.14: Đánh giá về tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................................. 121 ix
MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trước bối cảnh mới của đất nước, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN và mở rộng hội nhập quốc tế, việc nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) và phục vụ người dân là tất yếu khách quan, một yêu cầu cấp bách của xã hội hiện nay. Để nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ có ý nghĩa quyết định, trong đó phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN nói chung và năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này nói riêng càng có ý nghĩa quyết định hơn. Hồ Chí Minh dạy rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [43, tr.269]. “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [43, tr.240]. Công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn (PCM) cấp huyện có vai trò rất quan trọng trong việc quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN. Họ là những người trực tiếp tham mưu xây dựng chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế chính sách và pháp luật trên các lĩnh vực của cơ quan HCNN các cấp, đồng thời cũng là người trực tiếp quản lý, điều hành đội ngũ công chức thuộc quyền thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Ngoài ra, đây cũng là nguồn nhân lực quan trọng bổ sung cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Theo mục 1, điều 5 của Nghị định 37/2014/NĐ-CP quy định: “Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện (sau đây gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý) chịu trách nhiệm trước UBND cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách” [115]. Chính vì vậy, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là người đứng đầu tổ chức thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý hoạt động của PCM, có nghĩa vụ, quyền hạn 1
và trách nhiệm đối với hoạt động của PCM do mình đứng đầu. Để thực hiện chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện bên cạnh năng lực chuyên môn thì cần phải có năng lực lãnh đạo, quản lý. Theo các tác giả Nguyễn Thị Lan Hương và Vũ Công Thương (2017) cho rằng: “Năng lực lãnh đạo, quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ mà một nhà lãnh đạo, quản lý cần có để tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu của tổ chức đề ra” [35, tr.34 - 35]. Thực tiễn cho thấy, năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa đáp ứng được với yêu cầu, nhiệm vụ, biểu hiện ở các mặt, từ kiến thức đến thái độ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Nghị quyết số 26 - NQ/TW của Bộ Chính trị đã chỉ rõ: “Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ,…” [10]. Các tỉnh miền núi phía Bắc gồm 8 tỉnh: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên và Quảng Ninh [16], là khu vực có vị trí rất quan trọng trên phương diện địa – chính trị, địa – kinh tế của đất nước, là địa bàn có nhiều dân tộc anh em đã cư trú từ lâu đời, có tiềm lực kinh tế, có nguồn tài nguyên phong phú, đa dạng. Tuy nhiên, đây lại là vùng có xuất phát điểm thấp trong cả nước, hầu hết là đều thuộc địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo cao hơn so với các vùng trong cả nước. Chính vì thế, việc phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo là một nhiệm vụ cấp thiết được Đảng và Nhà nước đặt ra. Để thực hiện được mục tiêu này, cần hệ thống giải pháp đồng bộ áp dụng cho vùng. Trong đó, giải pháp trọng tâm là phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc nhằm tháo gỡ nút thắt cho phát triển kinh tế - xã hội vùng miền núi phía Bắc tương xứng với tiềm năng. Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” làm luận án tiến sỹ, chuyên ngành Quản lý công của mình. 2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Từ việc làm rõ khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, để đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Từ đó, đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ này nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ cơ bản sau đây: - Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN; - Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nói chung và các tỉnh miền núi phía Bắc nói riêng; - Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc; - Đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là một vấn đề lớn với nhiều nội dung, trong 3
luận án chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong năng lực tổng thể của công chức lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý với phạm vi giới hạn vào khách thể là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. - Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Khách thể khảo sát gồm 3 nhóm: Công chức lãnh đạo, quản lý giữ chức vụ Trưởng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh (gọi là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện) tự đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho mình và trả lời phỏng vấn; Lãnh đạo cấp huyện Chủ tịch – Phó Chủ tịch đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện và trả lời phỏng vấn sâu; Cấp dưới, để tìm hiểu ý kiến đánh giá của họ về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý và trả lời phỏng vấn sâu. - Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu sinh điều tra thực trạng trên các khách thể khảo sát từ năm 2010 đến 2018 và đề xuất một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến những năm 2030. - Giới hạn về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại UBND huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh (gọi là cấp huyện) ở 7 tỉnh miền núi phía Bắc – Việt Nam (trừ Quảng Ninh vì hiện tại địa phương này đang thực hiện thí điểm hợp nhất các chức danh cấp huyện), là: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên (theo Quyết định Số 42/UB-QĐ ngày 23-5- 1997 của Bộ trưởng, Chủ nhiệm Ủy ban Dân tộc và Miền núi về việc công nhận 3 khu vực miền núi, vùng cao) [16]. 4. Phương pháp luận, hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận Luận án dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Các nghiên cứu đánh giá thực tiễn còn dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng cộng sản 4
Việt Nam và chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. 4.2. Hướng tiếp cận hoạt động Hoạt động là mối quan hệ tác động qua lại giữa con người và thế giới (khách thể) để tạo ra sản phẩm cả về phía thế giới và cả về phía con người (chủ thể). Trong mối quan hệ đó có 2 quá trình [25, tr.499]: + Quá trình đối tượng hóa (xuất tâm): Chủ thể chuyển năng lực của mình thành sản phẩm hoạt động; Khả năng của con người được bộc lộ, được khách quan hoá trong quá trình làm ra sản phẩm. + Quá trình chủ thể hóa (nhập tâm): Chủ thể chuyển nội dung khách thể như: quy luật, bản chất của sự vật, hiện tượng vào bản thân mình tạo nên năng lực của bản thân; Là quá trình con người lĩnh hội thế giới. Trong quá trình hoạt động, khi con người biến đổi hoàn cảnh xung quanh thì chính bản thân họ cũng biến đổi, trưởng thành và phát triển. Tuy nhiên, chỉ khi hoạt động một cách tích cực, chủ động thì năng lực của con người mới được phát triển đầy đủ và toàn diện nhất. Chính trong quá trình hoạt động tích cực, chủ động đó, năng lực của con người ngày càng hoàn thiện và phát triển. Như vậy, chỉ có trong hoạt động tích cực, chủ động, con người mới nhận thức được một cách đầy đủ nhất sức mạnh của mình, mới tiếp thu được tri thức và kỹ năng, phát triển được năng lực, biết điều chỉnh tri thức, kỹ năng, thái độ của mình phù hợp với yêu cầu khách quan cùa bản thân hoạt động của tập thể trong đó có bản thân mình [23, tr.143]. Đồng thời, nhờ hoạt động và thông qua hoạt động một cách tích cực, chủ động của cá nhân, những tư chất di truyền, những khả năng của con người mới được bộc lộ, được đánh thức, đồng thời, hình thành cho mình những thuộc tính còn chưa có hoặc chưa phát triển tương xứng với yêu cầu của hoạt động, của thực tiễn. C.Mác cho rằng: “Trong khi tác động vào tự nhiên ở bên ngoài thông qua sự vận động đó và làm thay đổi tự nhiên, con người cũng đồng thời làm thay đổi bản tính của chính nó. Con người phát triển những tiềm lực đang ngái ngủ 5
trong bản tính đó và bắt sự hoạt động của những tiềm lực ấy phải phục tùng những tiềm lực của mình” [23, tr.266]. Sự quy định của hoạt động đối với sự hình thành và phát triển năng lực thể hiện ở chỗ: Chiều hướng hoạt động của một người quy định nên chiều hướng hình thành và phát triển năng lực của người đó. Nghĩa là, con người hướng hoạt động của mình vào lĩnh vực nào thì năng lực về lĩnh vực đó được hình thành và phát triển. Hoạt động của con người càng toàn diện và đa dạng bao nhiêu, sẽ tạo ra cơ sở vững chắc để phát triển nhiều năng lực phong phú bấy nhiêu. Lãnh đạo và quản lý là một hoạt động. Trong đó, hoạt động lãnh đạo là hoạt động mang tính định hướng, gây ảnh hưởng, tạo dựng niềm tin, thuyết phục người khác để họ đồng lòng với người lãnh đạo thực hiện đường lối, chủ trương hoặc hệ thống mục tiêu nào đó. Nhà lãnh đạo thường được gọi là những người hoạt động chính trị, xã hội, được người chịu sự lãnh đạo tự nguyện trao quyền lãnh đạo cho họ hoặc thông qua bầu cử tôn vinh. Nhà lãnh đạo cần phải có năng lực lãnh đạo để thuyết phục người khác tin vào những gì họ tin và phải có đủ uy tín để tạo dựng sự tin cậy đối với người khác khiến họ phải tự nguyện trao quyền lãnh đạo cho mình, đồng thời phải có kỹ năng tổ chức, hướng dẫn những người khác hoàn thành mục tiêu chung nhằm củng cố niềm tin của họ. Để phát triển năng lực lãnh đạo thì người lãnh đạo phải rèn luyện qua hoạt động thực tiễn. Hoạt động quản lý mang tính kỹ thuật, quy trình được quy định rõ trong khuôn khổ các thể chế xác định. Trong hoạt động quản lý, quan hệ quản lý thường được xác định theo cách cấp trên quản lý cấp dưới. Vì vậy, hoạt động quản lý được phân chia theo các cấp bậc trong bộ máy quản lý của mỗi tổ chức. Phổ biến nhất là phân chia 3 cấp: Cấp cao; cấp trung gian và cấp cơ sở, trong đó cấp cao là cấp có quyền lực hành chính cao nhất, có phạm vi bao trùm cả tổ chức, chịu trách nhiệm về tổ chức trong mối quan hệ với tổ chức khác. Cấp trung gian chủ yếu làm chức năng tham mưu hoặc quản lý theo lĩnh vực ủy quyền của cấp cao. Cấp cơ sở 6