Luận án tiến sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:204

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của Luận án này là nnghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, Luận án đề xuất quan điểm và những giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án tiến sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THANH SƠN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THANH SƠN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. Lưu Kiếm Thanh 2. PGS.TS. Ngô Thành Can HÀ NỘI, NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Sơn
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, tôi đã hoàn thành Luận án. Tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới 02 nhà khoa học hướng dẫn là: Tôi xin cảm ơn trân trọng tới Lãnh đạo và các thầy cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý về chuyên môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi cũng cảm ơn cơ quan, tổ chức đã giúp đỡ và hỗ trợ trong quá trình tác giả thu thập số liệu; cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, động viên về tinh thần trong suốt quá trình nghiên cứu. Trân trọng cảm ơn! Nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Sơn
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................................... 4 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của Luận án ............................................ 6 6. Đóng góp mới của Luận án.......................................................................................... 6 7. Ý nghĩa của Luận án .................................................................................................... 7 8. Kết cấu của Luận án ..................................................................................................... 8 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................... 9 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ......................................................................... 9 1.1.1. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................................ 9 1.1.2. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức....................................................................................... 12 1.1.3. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ........................................................................... 14 1.1.4. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số .................................................. 18 1.1.5. Các công trình nghiên cứu liên quan đến người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long .................................................................................. 21 1.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU .................. 22 1.2.1. Những kết quả đạt được, Luận án có thể kế thừa ....................................... 22 1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu .............................................. 23 1.2.3. Hướng nghiên cứu của đề tài Luận án ........................................................ 25 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................. 26 Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ.......... 27 2.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ................................................................................................... 27 2.1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................... 27 2.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ............................. 30 2.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ........................ 32
2.2. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ........................................................... 33 2.2.1. Một số khái niệm liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ............................................ 33 2.2.2. Sự cần thiết quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ........................................................................... 36 2.2.3. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ................................................................................ 40 2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ................................................... 52 2.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN DỘC THIỂU SỐ Ở MỘT SỐ TỈNH TÂY BẮC, TÂY NGUYÊN VÀ GIÁ TRỊ THAM KHẢO...................... 58 2.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở một số tỉnh vùng Tây Nguyên và Tây Bắc......... 58 2.3.2. Giá trị tham khảo cho Đồng bằng sông Cửu Long ..................................... 63 Tiểu kết chương 2 ................................................................................................. 64 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG ..................................................................................................... 66 3.1. KHÁI QUÁT CHÚNG VỀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG VÀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG.............................................................................................. 66 3.1.1. Khái quát về kinh tế-xã hội, đặc điểm văn hóa, tập quán, truyền thống người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............................... 66 3.1.2. Đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ................................................................................................... 72 3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG .................................................. 79 3.2.1. Thực trạng công tác xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long.................................................... 79 3.2.2. Về xây dựng quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............ 85
3.2.3. Thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá để phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer Vùng đồng bằng sông Cửu Long ................................................... 90 3.2.4. Thực trạng quản lý nhà nước về tài chính để phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .......... 103 3.2.5. Thực trạng phân cấp quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ................... 105 3.2.6. Thực trạng công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật liên quan đến phát triển công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long ................................................................................ 106 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG...................................................... 107 3.3.1. Ưu điểm..................................................................................................... 107 3.3.2. Hạn chế ..................................................................................................... 108 3.3.3. Nguyên nhân hạn chế ................................................................................ 111 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................... 117 Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG ............................ 119 4.1. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG .................................................................. 119 4.1.1. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải quán triệt các quan điểm của Đảng về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số .............................................................................. 119 4.1.2. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn với đổi mới hệ thống chính trị ở cơ sở ........................................................... 120 4.1.3. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, bảo đảm sát hợp với tình hình thực tế của địa phương ................................................ 122
4.1.4. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn với phát huy đặc điểm vùng, miền, truyền thống, văn hóa người Khmer ............... 122 4.1.5. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn với thực hiện đồng bộ giữa các chính sách cán bộ ......................................... 123 4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG ............................................................................... 124 4.2.1. Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ............. 124 4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .............................................................. 132 4.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá trong việc phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ......................................................................................... 134 4.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao năng lực công chức lãnh đạo, năng lực thực thi công vụ, khả năng tổ chức thực tiễn của đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ....................................................................... 137 4.2.5. Phát huy truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, vùng miền trong việc phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ....................................................................... 142 4.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật trong việc quản lý nhà nước về phát triển công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long.................................................. 147 Tiểu kết chương 4 ............................................................................................... 148 KẾT LUẬN................................................................................................................. 149 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ............................ 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. 152 PHỤ LỤC.................................................................................................................... 162
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HỘP Trang Bảng 3.1. Số lượng công chức người Khmer xã, phường, thị trấn ................................ 72 Bảng 3.2. Tổng hợp trình độ của công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .................................................................................... 73 Bảng 3.3. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với công chức cấp xã người Khmer ................................................................................................ 77 Bảng 3.4. Kết quả khảo sát thực tiễn về hệ thống văn bản pháp luật về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ..................................................................................................... 84 Bảng 3.5. Kết quả khảo sát thực tiễn về xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .................................................................................... 89 Bảng 3.6. Tổng số công chức cấp xã người Khmer tuyển dụng qua từng năm ............ 91 Bảng 3.7. Kết quả khảo sát thực tiễn về thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............. 93 Bảng 3.8. Đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực công chức cấp xã người Khmer đối với các vị trí đang đảm nhận ...................................................................................................... 94 Biểu đồ 3.1. Tổng hợp số lượt đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức người Khmer ........ 100 Bảng 3.9: Tổng hợp kinh phí về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ........ 104 Bảng 3.10. Kết quả khảo sát thực tiễn về thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra và giải quyết những khiếu nại, tố cáo cáo liên quan đến phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ....... 106 Hộp 4.1. Ý kiến trả lời phỏng vấn người Khmer khi xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng?........................................................................................... 131
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ, công chức CBCCVC : Cán bộ, công chức, viên chức CCCX : Công chức cấp xã DTTS : Dân tộc thiểu số ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng HĐND : Hội đồng nhân dân QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi Đảng Cộng sản Việt Nam phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa. Thực hiện Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX tại Hội nghị lần thứ 7 về công tác dân tộc đã chỉ rõ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS tại chỗ có phẩm chất và năng lực đáp ứng được yêu cầu của địa phương”. Đồng thời, “thực hiện tốt công tác quy hoạch, ĐTBD, sử dụng cán bộ là người DTTS cho từng vùng, từng dân tộc; nghiên cứu sửa đổi tiêu chuẩn tuyển dụng, bổ nhiệm và các cơ chế, chính sách đãi ngộ cán bộ công tác ở vùng dân tộc và miền núi, nhất là những cán bộ công tác lâu năm ở miền núi, vùng cao; Tăng cường số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác dân tộc để làm tốt công tác tham mưu cho cấp uỷ, chính quyền địa phương trong việc thực hiện chính sách dân tộc; khẩn trương xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐTBD cán bộ DTTS ở các vùng dân tộc và miền núi; đề xuất chính sách đặc thù, thống nhất trong cả nước nhằm sử dụng có hiệu quả số học sinh là con em đồng bào DTTS đã được đào tạo”. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. mục tiêu cụ thể đến năm 2030: “Ở những địa bàn có đồng bào DTTS, phải có cán bộ lãnh đạo là người DTTS phù hợp với cơ cấu dân cư”. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống thể chế về công tác dân tộc nói chung và công tác cán bộ DTTS nói riêng, trọng tâm là các nhiệm vụ mà Thủ tướng Chính phủ giao tại Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 về “Phê duyệt Đề án Phát triển đội ngũ CBCCVC người DTTS trong thời kỳ mới” đã đưa nhiệm vụ và giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBCCVC người DTTS: a) Tiếp tục triển khai Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Thực hiện đúng, đầy đủ, có hiệu quả các chế độ, chính sách ưu tiên đối với CBCCVC người DTTS. 1
b) Nghiên cứu xây dựng, sửa đổi, bổ sung chính sách có tính đặc thù trong tuyển dụng, nâng ngạch, thăng hạng; chế độ chính sách trong ĐTBD; tiêu chuẩn, điều kiện trong quy hoạch, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý đối với CBCCVC người DTTS. c) Nghiên cứu, quy định chế độ, chính sách thu hút nhân tài, trọng dụng, đãi ngộ, chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội phù hợp đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ và hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ CBCCVC người DTTS [79]. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương phát triển đội ngũ CCCX người DTTS đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ CCCX là người Khmer vùng ĐBSCL vẫn còn một số bất cập nhất định: tỷ lệ cơ cấu CCCX người Khmer chưa bảo đảm theo quy định; mặc dù trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị của đội ngũ CCCX người Khmer tuy được nâng lên, nhưng vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của tỉnh, khu vực; đặc biệt là ở xã, phường, thị trấn. Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCCX là người Khmer chưa thật sự phù hợp; việc tuyển dụng và ĐTBD CCCX người Khmer chưa thực sự gắn với việc sử dụng; chính sách thu hút, đãi ngộ chưa thỏa đáng. Đa số CCCX là người Khmer có xu hướng tham gia công tác tập trung chủ yếu ở các cơ quan khối đảng, các tổ chức chức chính trị- xã hội, đoàn thể nên ít tham gia công tác ở các cơ quan quan hành chính nhà nước. ĐBSCL là vùng có vị trí chiến lược, đặc biệt quan trọng, là phên dậu phía Tây Nam Tổ quốc, là vùng nông nghiệp trù phú của cả nước. Trong vùng ĐBSCL thì người Khmer là một trong những DTTS có đông dân số, có tầm ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, văn hóa, chính trị và xã hội của khu vực. Mặt khác, tập trung xây dựng đội ngũ công chức nói chung, người DTTS nói riêng là yêu cầu cần thiết vừa cấp bách cũng vừa lâu dài, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, từng bước xây dựng nền hành chính quốc gia ngày càng chính quy hiện đại. Xuất phát từ các lý do nêu trên, tác giả đã chọn vấn đề “Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long” để làm đề tài Luận án tiến sĩ Quản lý công. 2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, Luận án đề xuất quan điểm và những giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. b) Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, Luận án hướng vào giải quyết các nhiệm vụ cơ bản sau: - Nghiên cứu tổng quan về tình hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, nghiên cứu về những vấn đề liên quan đến đề tài Luận án: tài liệu, dữ liệu, số liệu thống kê, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành. Trên cơ sở đó, rút ra những nhận xét, đánh giá và những kết quả đạt được, những vấn đề học giả đi trước chưa đề cập, tác giả đặt ra những vấn đề tiếp tục cần nghiên cứu. - Nghiên cứu cơ sở lý luận QLNN về phát triển đội ngũ công chức để từ đó xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. - Tiến hành khảo sát, thu thập và tổng hợp thông tin, số liệu để phục vụ cho việc phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. - Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu - Hệ thống các lý thuyết về hành chính công, khoa học quản lý, QLNN về phát triển nguồn nhân lực. - Thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. - Các quan điểm, hệ thống những giải pháp QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL 3
b) Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận án nghiên cứu các nội dung QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc Khmer vùng ĐBSCL. Tác giả tiếp cận gốc độ khoa học quản lý và QLNN về phát triển nguồn nhân lực, nội dung QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL của Luận án, bao gồm các nội dung sau đây: Xây dựng quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật, chính sách về QLNN, phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; QLNN về tổ chức thực hiện tuyển dụng, ĐTBD, bố trí, sử dụng, đánh giá đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; QLNN về tài chính để phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; Phân cấp QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; kiểm tra, thanh tra, đánh giá việc thực thi pháp luật có liên quan về QLNN, phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu việc thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer từ năm 2010 đến nay và tầm nhìn đến năm 2030. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer trong khu vực ĐBSCL gồm 13 tỉnh, thành phố: Long An, Tiền Giang, Vĩnh Long, Bến Tre, Đồng Tháp, Trà Vinh, An Giang, Cần Thơ, Hậu Giang, Bạc Liêu, Sóc Trăng, Kiên Giang, Cà Mau. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu a) Phương pháp luận Luận án được nghiên cứu dựa trên những cơ sở của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển đội ngũ công chức người DTTS. Luận án kết hợp lý thuyết về hành chính và phát triển theo quan điểm lý luận - thực tiễn, hệ thống - phát triển trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học chính trị, xã hội và nhân văn. Ngoài ra, tác giả còn gắn với thực tiễn dựa trên kết quả điều tra nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại vùng ĐBSCL. b) Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tổng hợp, kế thừa các kết quả nghiên cứu lý thuyết về phát triển, chính sách phát triển, nguồn nhân lực; các văn kiện của 4
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; báo cáo kết quả thực hiện các chương trình, dự án, đề án, chính sách có liên quan. - Phương pháp chuyên gia: là phương pháp sử dụng trí tuệ của chuyên gia có trình độ cao hoặc các nhà lãnh đạo, quản lý trong một lĩnh vực hoặc một ngành cụ thể để xem xét, nhận định một vấn đề nào đó, tìm ra giải pháp để thực hiện mục tiêu đạt yêu cầu đề ra. Trong phương pháp này, tác giả trực tiếp trao đổi, phỏng vấn và thảo luận với các nhà quản lý trong lĩnh vực hành chính. Nghiên cứu sinh đã trao đổi, phỏng vấn, xin ý kiến 10 chuyên gia về một số vấn đề liên quan trực tiếp đến Luận án: nội dung của QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS vùng Tây Bắc và Tây Nguyên. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: là phương pháp phỏng vấn viết, không thực hiện câu hỏi bằng lời, được thực hiện cùng một lúc nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn; trong phương pháp này, tác giả sử dụng bảng hỏi lấy ý kiến đánh giá của 102 lãnh đạo quản lý cấp tỉnh, huyện, xã, 273 CCCX là người Khmer và người Kinh ở 42 xã, phường, thị trấn của 4 tỉnh Kiên Giang, Sóc Trăng, Trà Vinh, Bạc Liêu. - Phương pháp phân tích, đánh giá: + Phương pháp phân tích, thống kê: chủ yếu là thống kê mô tả, thống kê so sánh. Sử dụng các chỉ tiêu thống kê đánh giá chính sách; các bảng số liệu, biểu đồ. + Phương pháp đánh giá hệ thống chính sách: dựa trên các tiêu chí cụ thể như tính đồng bộ, tính hiệu lực - hiệu quả, tính kết nối và tương tác, tính phù hợp và công bằng. Ngoài ra Luận án còn sử dụng thêm phương pháp đối chiếu so sánh, phương pháp nghiên cứu thực tiễn. + Phương pháp đối chiếu so sánh: Dựa vào chỉ tiêu, tiêu chuẩn, quy định pháp luật…đo lường mục tiêu đặt ra. + Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: là tác động trực tiếp vào đối tượng có trong thực tiễn để làm rõ bản chất và quy luật của đối tượng đó, giúp thu thập thông tin và đề xuất ý tưởng nghiên cứu. 5
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của Luận án a) Câu hỏi nghiên cứu của Luận án Hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL đang được thực hiện thế nào? Những ưu điểm và hạn chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? Cần phải làm gì nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? b) Giả thuyết khoa học của Luận án Luận án có giả thuyết nghiên cứu là thực trạng hoạt động QLNN trong việc phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL đã đạt những kết quả nhất định, tuy nhiên còn những hạn chế: tỷ lệ cơ cấu chưa bảo đảm theo quy định; chất lượng của đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL còn chưa đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, hệ thống pháp luật liên quan đến phát triển đội ngũ CCCX người DTTS; năng lực của đội ngũ công chức quản lý; phẩm chất, năng lực, trình độ và đạo đức của đội ngũ CCCX người DTTS; phong tục, tập quán, truyền thống văn hóa, tục lệ của cộng đồng người DTTS; điều kiện kinh tế, xã hội của từng vùng, miền, địa phương; do đó nếu nghiên cứu, tìm hiểu và chỉ ra được các nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế trong việc phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, thì sẽ xây dựng được một hệ thống các giải pháp QLNN phù hợp khắc phục những tồn tại và hoàn thiện một số chính sách phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ mới. 6. Đóng góp mới của Luận án a) Về lý luận Luận án sẽ góp phần làm sâu sắc hơn những cơ sở lý luận QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Nghiên cứu và làm sáng tỏ nội hàm của QLNN 6
đối với phát triển đội ngũ CCCX người DTTS bao gồm: các khái niệm liên quan, chủ thể và đối tượng quản lý đội ngũ CCCX người DTTS; các nội dung QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS; những yếu tố tác động ảnh hưởng đến QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Những kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, rút ra giá trị tham khảo cho vùng ĐBSCL. b) Về thực tiễn Trên cơ sở nghiên cứu những tài liệu thứ cấp và thực tiễn tiến hành điều tra, khảo sát, phỏng vấn sâu các chuyên gia về thực trạng phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, Luận án sẽ cung cấp nhiều số liệu, dữ liệu về tình hình phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Những điểm mạnh và hạn chế của đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ cung cấp cho độc giả, những nhà quản lý một bức tranh tổng quan tình hình quản lý nguồn nhân lực về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng các nội dung quản lý, rút ra những ư điêm, những tồn tại hạn chế, những nguyên nhân dẫn đến những kết quả đó trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Dựa trên những cơ sở nghiên cứu lý luận và điều tra nghiên cứu thực tiễn; trên cơ sở nghiên cứu những quan điểm, tư trưởng của Đảng, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước và những kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Luận án đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. 7. Ý nghĩa của Luận án - Việc nghiên cứu thành công Luận án sẽ làm rõ hơn lý luận và thực tiễn QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; trên cơ sở tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản pháp luật về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS để thấy được thực trạng những ưu điểm, hạn chế và bất cập, chỉ ra được nguyên nhân chủ quan và khách quan để đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát 7
triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Luận án có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về phát triển phát triển đội ngũ CCCX người DTTS phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho giảng dạy, học tập của các đối tượng học viên của các cơ sở ĐTBD CBCC, đặc biệt là các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. - Kết quả nghiên cứu của đề tài là nguồn tư liệu có giá trị để các nhà hoạch định, các cơ quan quản lý, đội ngũ CBCC xây dựng và thực thi các chính sách, chiến lược ngày càng hiệu quả hơn, nhất là hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và QLNN đối với đội ngũ CCCX người DTTS nói chung, người Khmer nói riêng. 8. Kết cấu của Luận án Ngoài Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận án được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long 8
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN 1.1.1. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực Trong chuyên khảo Quản lý nguồn nhân lực khu vực công, Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy [43] đã hệ thống, khái quát về nguồn nhân lực trong khu vực công với nhiều cách tiếp cận khác nhau từ khái niệm khu vực công; chỉ ra những đặc trưng và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công; đồng thời, làm rõ các mô hình quản lý cũng như vấn đề cải cách khu vực công và những ảnh hưởng của nó đến quản lý nguồn nhân lực khu vực công. Công trình nghiên cứu làm rõ về mục tiêu, nguyên tắc, đặc biệt là các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực khu vực công. Bên cạnh đó, công trình còn làm rõ nội dung quản lý nguồn nhân lực khu vực công thông qua việc giới thiệu về thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia như: Liên hiệp Vương quốc Anh và Bắc Ailen, Pháp, Nhật Bản, Xingapo… góp phần quan trọng cho việc xây dựng khung lý thuyết của đề tài. Brian E.Beker, Mark A.Huselid, Dave Ulrich với tác phẩm Quản lý nhân sự [7] cho rằng: Đối với doanh nghiệp, việc thành bại phần lớn phụ thuộc vào công tác quản lý, nhất là quản lý nhân sự. Vì thế để giúp các nhà doanh nghiệp có được những suy nghĩ đúng đắn trong quản lý kinh doanh, tác giả đã chỉ ra cách quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Với những chỉ dẫn và phân tích cụ thể, có thể dễ dàng nắm bắt được những mấu chốt trong công tác quản lý, tác giả đã cho thấy việc học hỏi kinh nghiệm qua sách vở là con đường ngắn nhất và ít chông gai nhất để đạt thành công. Điều này cũng đúng không chỉ riêng một lĩnh vực nào mà cho tất cả mọi lĩnh vực. Cuốn sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước [22] được Christian Batal biên soạn nhằm giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách có thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực quản lý với các phương pháp tổ chức 9
điều hành hiện đại để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách nền hành chính của mỗi quốc gia. Tác giả đã làm sáng tỏ khái niệm quản lý nguồn nhân lực; trình bày mục đích, ý nghĩa, các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và khu vực nhà nước nói riêng. Các tác giả của cuốn sách Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự [25] trình bày các nội dung về nhân lực - nguồn lực chiến lược, phân tích chức vụ; tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng nhân viên, đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích; đào tạo và khai thác nguồn nhân lực với 7 chương xuyên suốt các vấn đề của quản lý nhân sự, đó là nguồn vấn đề chung về nguồn nhân lực, phân tích các chức vụ, tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự, kế hoạch đào tạo, đánh giá hiệu quả thành tích, chế độ tiền lương và quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Tác giả Nguyễn Hữu Dũng trong sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” [28] đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. Trong sách “Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” các tác giả Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm đã giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới. Từ đó, vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta sẽ góp phần tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển [91]. Theo Nguyễn Tiến Dĩnh trong “Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay” [27] Cho rằng: Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước, bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ CBCC - là sản phẩm, cũng đồng thời 10