Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính trường hợp thành phố Viêng Chăn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:217

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế "Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính trường hợp thành phố Viêng Chăn" trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính; Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn; Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính trường hợp thành phố Viêng Chăn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN XAYYADETH VICHITLASY NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN XAYYADETH VICHITLASY NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ (QUẢN LÝ CÔNG) Mã số: 9310110 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN ĐÌNH HƯƠNG PGS.TS. ĐÀO THỊ THANH LAM HÀ NỘI, 2019
LỜI CAM KẾT Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thuật trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng Luận án này là do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Nghiên cứu sinh Xayyadeth Vichitlasy
LỜI CẢM ƠN Đề hoàn thành luận án tiến sĩ Quản lý kinh tế “Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính – Trường hợp Thành phố Viêng Chăn ”, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: - Lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Sau đại học, Khoa Khoa học quản lý cùng các đơn vị khác trong Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận án. - GS.TS. Nguyễn Đình Hương và PGS.TS. Đào Thị Thanh Lam đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và trách nhiệm trong suốt quá trình nghiên cứu Luận án. - Các giáo sư, phó giáo sư, các nhà khoa học, quý thầy, cô, các đồng nghiệp đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu và hoàn thành Luận án. - Các cơ quan hành chính nhà nước Thành phố Viêng Chăn đã giúp đỡ tác giả trong quá trình tiếp cận và khảo sát thực tiễn. Xin trân trọng cảm ơn. Hà Nội, tháng năm 2019 TÁC GIẢ Xayyadeth Vichitlasy
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................ 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 5 4. Những đóng góp mới của Luận án ............................................................................... 5 5. Cấu trúc của Luận án..................................................................................................... 7 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ................................................ 8 1.1. Các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nói chung .............................. 8 1.1.1. Các công trình trên thế giới............................................................................ 8 1.1.2. Các công trình ở CHDCND Lào ................................................................... 9 1.2. Các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ..................................................................................................................... 10 1.2.1. Các công trình trên thế giới.......................................................................... 10 1.2.2. Các công trình ở CHDCND Lào ................................................................ 18 1.3. Các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn .................................................................................................. 20 1.4. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính............................................................................................................. 21 1.4.1. Những vấn đề đã được nghiên cứu .............................................................. 21 1.4.2. Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu ........................................... 22 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ...............................................................24 2.1. Cơ sở lý luận về đãi ngộ .....................................................................................24 2.1.1. Khái niệm đãi ngộ ....................................................................................24 2.1.2. Các học thuyết liên quan đến đãi ngộ ......................................................26 2.2. Cơ sở lý luận về công chức hành chính ............................................................32 2.2.1. Khái niệm công chức hành chính .............................................................32 2.2.2. Đặc điểm của công chức hành chính ........................................................34 2.2.3. Phân loại công chức hành chính ...............................................................36
2.2.4. Vai trò của công chức hành chính ............................................................42 2.3. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ..............44 2.3.1. Khái niệm chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ..................44 2.3.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính .................45 2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính .. 47 2.3.4. Nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ...................51 2.4. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của một số quốc gia trên thế giới ............................................................................................63 2.4.1. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ tài chính ..........................................63 2.4.2. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ phi tài chính ....................................68 2.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với CHDCND Lào ...........................................72 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................75 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................75 3.1.1. Phương pháp luận .....................................................................................75 3.1.2. Phương pháp thu thập thông tin ...............................................................75 3.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................78 3.2.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi ....................................................................78 3.2.2. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu ..................................................................79 3.2.3. Xây dựng thang đo ...................................................................................80 3.3. Nghiên cứu định tính .........................................................................................85 3.3.1. Mục tiêu phỏng vấn sâu............................................................................85 3.3.2. Đối tượng phỏng vấn sâu .........................................................................85 3.3.3. Kích thước mẫu ........................................................................................85 3.3.4. Thu thập và xử lý thông tin ......................................................................85 3.4. Đặc điểm đối tượng khảo sát và cách cho điểm đánh giá ...............................86 3.4.1. Đặc điểm đối tượng khảo sát ....................................................................86 3.4.2. Cách cho điểm và chuẩn đánh giá ............................................................89 Chương 4: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN ..............................................90 4.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Viêng Chăn ......................90 4.1.1. Đặc điểm tự nhiên ....................................................................................90 4.1.2. Đặc điểm kinh tế.......................................................................................90
4.1.3. Đặc điểm chính trị - xã hội .......................................................................91 4.2. Một số văn bản quy phạm pháp luật về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của CHDCND Lào .......................................................................93 4.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn ..............................................................................................96 4.3.1. Tiền lương ................................................................................................96 4.3.2. Tiền thưởng ........................................................................................... 100 4.3.3. Phụ cấp .................................................................................................. 103 4.3.4. Trợ cấp ................................................................................................... 106 4.3.5. Phúc lợi .................................................................................................. 108 4.3.6. Nhận xét chung ...................................................................................... 112 4.4. Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn...................................................................................... 113 4.4.1. Sự ghi nhận ............................................................................................ 113 4.4.2. Cơ hội thăng tiến ................................................................................... 114 4.4.3. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................... 117 4.4.4. Mối quan hệ trong công việc ................................................................. 123 4.4.5. Môi trường làm việc .............................................................................. 127 4.4.6. Nhận xét chung ...................................................................................... 129 4.5. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn ........................................................................................... 130 4.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân .............................................. 130 4.5.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 134 Chương 5: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN ........................................................................................................ 140 5.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ..140 5.1.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của nước CHDCND Lào ................................................................................ 140 5.1.2. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của thành phố Viêng Chăn ............................................................................. 142
5.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn ........................................................................... 147 5.2.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp .................................. 147 5.2.2. Giải pháp về chính sách khen thưởng ................................................... 155 5.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn ................................................................. 160 5.3.1. Giải pháp về sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, bố trí sử dụng nhân tài .... 160 5.3.2. Giải pháp về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng ................................................ 164 5.3.3. Giải pháp về tạo dựng các mối quan hệ tích cực trong công việc ......... 169 5.3.4. Giải pháp về môi trường làm việc ......................................................... 176 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 181 DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ .......................... 182 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 183 Phụ lục 1: Phiếu khảo sát (Dành cho công chức không giữ chức vụ quản lý) ....... 190 Phụ lục 2: Phiếu khảo sát (Dành cho công chức giữ chức vụ quản lý) .................. 197 Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu ..................................................................... 204 Phụ lục 4: Danh sách phỏng vấn sâu ...................................................................... 206
DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Frederick Hezberg ......... 29 Bảng 3.1. Thang đo đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính ......................... 81 Bảng 3.2. Thang đo đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính ................... 83 Bảng 3.3. Thang đo đánh giá chung về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính .................................................................................................... 84 Bảng 4.1. Căn cứ tính tiền lương đối với công chức hành chính tại Lào năm 2017 ... 97 Bảng 4.2. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương ......................................................................................................... 98 Bảng 4.3. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua tiền thưởng ......................................................................................................101 Bảng 4.4. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua phụ cấp ............................................................................................................104 Bảng 4.5. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua trợ cấp ........................................................................................................ 107 Bảng 4.6. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua phúc lợi ...........................................................................................................109 Bảng 4.7. Tổng hợp các kết quả đo lường đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính .......................................................................................................112 Bảng 4.8. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua sự ghi nhận ......................................................................................................114 Bảng 4.9. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua cơ hội thăng tiến ..................................................................................................................... 115 Bảng 4.10. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua cơ hội đào tạo, bồi dưỡng ................................................................................................. 120 Bảng 4.11. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua xây dựng mối quan hệ trong công việc.............................................................................. 123 Bảng 4.12. Đánh giá của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ thông qua xây dựng môi trường làm việc ........................................................................................... 127 Bảng 4.13. Tổng hợp các kết quả đo lường đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính .................................................................................................................... 129 Bảng 4.14. Đánh giá chung của công chức hành chính về chính sách đãi ngộ của thành phố Viêng Chăn ................................................................................................. 131 Bảng 4.15. Trình độ đào tạo của công chức hành chính thành phố Viêng Chăn giai đoạn 2010 – 2017 ........................................................................................................ 133
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow......................................................... 27 Sơ đồ 2.1. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển của Clayton Alderfer ........... 28 Sơ đồ 2.2. Hệ thống đãi ngộ theo nghiên cứu của Michael Armstrong .................... 31 Sơ đồ 2.3. Các yếu tố cấu thành nền hành chính nhà nước ....................................... 34 Sơ đồ 2.4. Mô hình lý thuyết đãi ngộ đối với công chức hành chính ....................... 51 Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu của tác giả ............................................................. 77 Biểu đồ 3.1. Đặc điểm độ tuổi của đối tượng khảo sát là công chức nhân viên ....... 87 Biểu đồ 3.2. Đặc điểm số năm công tác của đối tượng khảo sát là công chức nhân viên ...................................................................................................... 87 Biểu đồ 3.3. Đặc điểm trình độ học vấn của đối tượng khảo sát là công chức nhân viên ...................................................................................................... 88 Biểu đồ 3.4. Đặc điểm độ tuổi của đối tượng khảo sát là công chức quản lý ........... 88 Biểu đồ 3.5. Đặc điểm trình độ học vấn của đối tượng khảo sát là công chức quản lý .... 89 Biểu đồ 3.6. Đặc điểm chức vụ của đối tượng khảo sát là công chức quản lý ......... 89
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa của từ CCNV Công chức nhân viên CCQL Công chức quản lý CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân ĐLC Độ lệch chuẩn ĐTB Điểm trung bình HCNN Hành chính nhà nước NXB Nhà xuất bản PVS Phỏng vấn sâu
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đề tài luận án được lựa chọn xuất phát từ những lý do sau đây: Thứ nhất, xuất phát từ vị trí, vai trò của công chức hành chính trong sự phát triển của quốc gia nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng. Các quốc gia phát triển trên thế giới từ rất sớm đã xác định và thiết lập được mối quan hệ giữa chiến lược kinh tế và chiến lược nhân lực. Bước sang nền kinh tế tri thức, tri thức - thay thế vốn và lao động - đã trở thành yếu tố đóng vai trò quyết định đến sức mạnh phát triển của các quốc gia. Nguồn nhân lực với trình độ cao được coi là yếu tố trung tâm và then chốt của sự phát triển trên tất cả các lĩnh vực. Trong lĩnh vực quản lý nhà nước, nguồn nhân lực - cụ thể ở đây là đội ngũ công chức hành chính có vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ nói chung. Hiệu lực, hiệu quả của mỗi tổ chức nhà nước nói riêng và bộ máy hành chính nhà nước nói chung, xét đến cùng được quyết định phần lớn bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ này. Trình độ và phẩm chất của đội ngũ công chức hành chính quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở tầm vĩ mô và của thành phố Viêng Chăn trong hoàn cảnh nhiệm vụ cụ thể. Công chức hành chính vừa là người truyền tải các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước đến các tầng lớp nhân dân, vừa là người trực tiếp phản ánh nguyện vọng của nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở khía cạnh này, họ có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với xã hội. Thứ hai, xuất phát từ vai trò, tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính. Chính vì đội ngũ công chức hành chính có vai trò quan trọng như trên nên việc xây dựng và đãi ngộ đội ngũ công chức hành chính phải được đặt ở vị trí hàng đầu trong chiến lược, chính sách phát triển của mỗi quốc gia, là động lực thúc đẩy và đảm bảo cho các chính sách khác khả thi và hiệu quả. Năng suất và hiệu quả của đội ngũ công chức hành chính ở tất cả các quốc gia đều phụ thuộc từ các nguyên nhân như chất lượng nền giáo dục, sự thu hút, quá trình sử dụng, đánh giá lao động, chế độ đãi ngộ, khả năng động viên người lao
2 động. Trong đó, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính luôn là một trong những động lực quan trọng để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao trong bộ máy hành chính nhà nước. Mặt khác, bộ máy hành chính nhà nước là tổ chức có quy mô và phạm vi quản lý rộng lớn nhất trong xã hội, là chủ thể quản lý và tạo môi trường cho các chủ thể khác trong xã hội hoạt động và phát triển. Vì vậy, đây là nơi cần quy tụ những người giỏi, có chuyên môn cao để thực hiện nhiệm vụ quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của tất cả các cá nhân, tổ chức trên phạm vi toàn quốc và thực hiện quan hệ ngoại giao với các tổ chức nước ngoài. Vì vậy, Nhà nước, hơn ai hết, phải có chính sách thu hút và đãi ngộ đối với đội ngũ công chức hành chính phù hợp và thỏa đáng, để giữ được những người giỏi, có kinh nghiệm ở lại làm việc và động viên họ cống hiến cho hoạt động quản lý nhà nước. Đặc biệt nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, công chức hành chính là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách. Vì vậy, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là một trong những nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước. Việc xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước nhằm đào tạo, tuyển chọn, quy hoạch, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tại nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, trong đó có thành phố Viêng Chăn là hết sức cần thiết, quan trọng vì nó góp phần làm cho đất nước ngày càng vững mạnh, tạo được lòng tin của người dân đối với Đảng và chính phủ Lào. Thứ ba, xuất phát từ những bất cập, hạn chế trong chính sách đãi ngộ đối với công chức ở CHDCND Lào nói chung và ở thành phố Viêng Chăn nói riêng. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính của Lào trong những năm gần đây đã có những bước phát triển nhất định. Đội ngũ công chức tăng cả về số lượng và chất lượng. Trình độ đào tạo ngày một được nâng cao. Số lượng công chức đạt chuẩn về bằng cấp tăng rõ rệt. Tuy nhiên, chất lượng thực sự được đánh giá qua hiệu quả công việc của đội ngũ công chức hành chính hiện nay vẫn còn là một vấn đề bất cập. Năng suất lao động và hiệu quả công việc chưa cao, xuất phát một phần từ chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, gây ra hiện tượng “chảy máu chất xám” trong khu vực công, tỷ lệ công chức rời bỏ khu vực nhà nước ngày một cao.
3 Báo cáo của Bộ Chính trị tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào năm 2016 đã xác định việc xây dựng nguồn nhân lực trong bộ máy công chức của Chính phủ là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, trong đó đề ra việc phải “trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Lào định cư ở nước ngoài”. Bên cạnh đó, Báo cáo cũng chỉ ra rằng: “Một trong những lý do thiếu hụt đội ngũ cán bộ công chức có tâm, có tài, có đức; chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài là do chính sách của chúng ta chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần. Mức lương hiện nay chưa khuyết khích được người tài cống hiến”. Trên thực tế, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã ban hành một số chính sách về phát triển và đãi ngộ nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả chưa cao, đặc biệt là những nhân lực trong khu vực công. Những nhân lực được thu hút về làm việc tại các cơ quan nhà nước hầu hết đều gặp phải một thực trạng chung đó là thu nhập thấp, công việc không đúng với ngành học được đào tạo hoặc thui chột khả năng khi phải làm việc trong môi trường chưa thực sự năng động. Đảng và Nhà nước Lào cũng đã đặt vấn đề lấy sự phát triển nguồn nhân lực làm động lực cho tăng trưởng kinh tế thông qua sự kết hợp chặt chẽ các chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Nhưng về cơ bản, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào chưa giải quyết được tận gốc tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực, chưa biến lợi thế dân số hiện nay thành lợi thế cạnh tranh toàn cầu của Lào trong thế kỷ 21. Do vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nước nhằm nâng cao, phát huy năng lực công chức hành chính Nhà nước có ý nghĩa hết sức quan trọng. Đây là cơ sở góp phần giúp cho Đảng và Nhà nước Lào có chiến lược trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới. Thành phố Viêng Chăn là trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Đây là thành phố trực thuộc trung ương duy nhất ở Lào, là đơn vị hành chính địa phương cấp 1 ngang với các tỉnh của Lào. Khu vực đô thị, hay nội thành, gồm 5 quận của Viêng Chăn được xác định là thủ đô Viêng Chăn của Lào. Với vị trí pháp lý và hành chính lãnh thổ quan trọng như vậy, nên việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách phù hợp, hiệu quả đối với đội ngũ công chức hành chính của thành phố là một yêu cầu cấp thiết, để góp phần nâng cao
4 hiệu quả công tác quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển và bối cảnh hội nhập trong giai đoạn mới. Thứ tư, xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung và thành phố Viêng Chăn nói riêng. Nhìn chung, một số công trình khoa học trên thế giới và ở Lào đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng của công tác đãi ngộ đối với đội ngũ công chức hành chính (xem cụ thể tại Chương 1 của Luận án). Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu đó chủ yếu tiếp cận vấn đề về mặt phương pháp luận, quan điểm, nguyên tắc của công tác cán bộ hoặc tập trung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng và nêu ra các giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính nói chung. Cho đến nay, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, thực tiễn; đánh giá một cách khách quan thực trạng đãi ngộ đối với công chức hành chính nói chung và công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn nói riêng. Trong khi chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Lào và thành phố Viêng Chăn vẫn còn nhiều vấn đề bất cập như đã phân tích ở trên. Vì vậy, nhiệm vụ đặt ra là cần có một công trình khoa học nghiên cứu và hệ thống hóa một cách đầy đủ cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính; phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn; xác định rõ những nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc của công chức hành chính; nghiên cứu một cách toàn diện, làm rõ các ưu điểm, hạn chế của hệ thống chính sách nhà nước hiện hành, trên cơ sở đó đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, nhằm tạo động lực làm việc tốt cho công chức hành chính trong tình hình mới của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Xuất phát từ những kiến giải nói trên, “Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính - Trường hợp thành phố Viêng Chăn” được lựa chọn làm đề tài luận án, với mong muốn làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn đối với việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung và ở thành phố Viêng Chăn nói riêng. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được tiến hành nhằm mục đích hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn.
5 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan, hệ thống hóa những vấn đề chung về đãi ngộ và chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính. - Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn hiện nay. - Đề xuất những phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn. Trọng tâm đề tài nghiên cứu và đánh giá về nội dung chính sách đãi ngộ chứ không nghiên cứu về quy trình xây dựng cũng như thực thi chính sách. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực tương đối rộng. Tuy nhiên, để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của luận án, tác giả lựa chọn vấn đề về chính sách đãi ngộ - một trong những vấn đề cấp bách nhất mà chính quyền Cộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào và thành phố Viêng Chăn đang phải đối mặt và cần giải quyết trong bối cảnh nền kinh tế tri thức hiện nay, để duy trì và thu hút những người giỏi, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhà nước, tạo điều kiện cho họ cống hiến tài năng và trí tuệ, nâng cao hiệu quả hoạt động, phục vụ cho sự phát triển của đất nước. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của nước CHDCND Lào nói chung và của thành phố Viêng Chăn nói riêng trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến nay. - Phạm vi về không gian: Tiến hành điều tra, khảo sát và thu thập số liệu tại tất cả 9 đơn vị hành chính cấp 2 thuộc bộ máy chính quyền thành phố Viêng Chăn, trong đó có 4 đơn vị đô thị và 5 đơn vị nông thôn. Trong đó, khu vực đô thị, hay nội thành, gồm 4 quận của Viêng Chăn được xác định là thủ đô Viêng Chăn của Lào. 4. Những đóng góp mới của Luận án Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý thuyết: Luận án đã xây dựng mô hình đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn với hai nhánh nội dung lớn: (1) Chính sách đãi ngộ tài chính: bao gồm năm yếu tố cơ bản là tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi; (2)
6 Chính sách đãi ngộ phi tài chính bao gồm năm yếu tố cơ bản là sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạọ bồi dưỡng, mối quan hệ trong công việc và môi trường làm việc. Những kết luận, đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu của luận án Luận án đã phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn dựa trên mô hình đãi ngộ với hai nhánh nội dung lớn: chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính. Kết quả chỉ ra một số hạn chế trong chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính như sau: (1) Đánh giá chung về mức độ hài lòng của các khách thể nghiên cứu bao gồm công chức quản lý và công chức không giữ chức vụ quản lý đối với chính sách đãi ngộ chỉ đạt mức ở mức trung bình (3,15 điểm đối với công chức quản lý và 3,18 điểm đối với công chức không giữ chức vụ quản lý) . (2) Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ tài chính đạt 2,66 điểm đối với công chức quản lý; 2,81 điểm đối với công chức không giữ chức vụ quản lý. Trong đó, các nội dung đãi ngộ về tiền thưởng và phụ cấp là những nội dung bị đánh giá thấp nhất. (3) Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ phi tài chính đạt 2,91 điểm đối với công chức quản lý; 3,02 điểm đối với công chức không giữ chức vụ quản lý. Trong đó, các nội dung đãi ngộ về sự ghi nhận và cơ hội đào tao, bồi dưỡng là những nội dung bị đánh giá thấp nhất. (4) Tương quan trong đánh giá của khác thể nghiên cứu cho thấy: Công chức giữ chức vụ quản lý luôn có đánh giá và mức độ hài lòng thấp hơn công chức không giữ chức vụ quản lý. Luận án đề xuất sáu nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn, bao gồm: (1) Đổi mới chính sách tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, đảm bảo đời sống vật chất; (2) Hoàn thiện cơ chế khen thưởng trong đánh giá thành tích, tạo động lực làm việc và khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo; (3) Phát huy những giá trị cá nhân của công chức hành chính thông qua sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, bố trí sử dụng nhân tài; (4) Tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ; (5) Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hợp tác, chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức; (6) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, tạo dựng các giá trị chuẩn mực văn hóa công sở.
7 Kết quả nghiên cứu cũng sẽ là một nguồn thông tin, dữ liệu cụ thể giúp cho Chính phủ Lào, chính quyền thủ đô Viêng Chăn trong việc hoạch định và đưa ra các chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính Nhà nước CHDCND Lào và công chức hành chính nhà nước thủ đô Viêng Chăn nhằm phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nghiên cứu này cũng có thể là nguồn tài liệu giảng dạy, tham khảo bổ ích cho các nhà hoạch địch chính sách, nhà làm luật, nhà quản lý HCNN, nhà nghiên cứu chuyên sâu, những người xây dựng chính sách, các giảng viên, học viên và tất cả những người quan tâm đến lĩnh vực này. 5. Cấu trúc của Luận án Phần 1. Mở đầu Phần 2. Nội dung và kết quả nghiên cứu (Gồm 5 chương): - Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính - Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn - Chương 5: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn Phần 3. Kết luận Phần 4. Danh mục công trình đã công bố của tác giả Phần 5. Danh mục tài liệu tham khảo Phần 6. Phụ lục
8 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1. Các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nói chung 1.1.1. Các công trình trên thế giới Cùng với xu hướng phát triển của lý thuyết tổ chức và quản lý, các học thuyết và mô hình về chính sách đãi ngộ ra đời và được vận dụng khá rộng rãi trên thế giới. Tùy vào các đặc điểm thiết kế của tổ chức, các mô hình về chính sách đãi ngộ sẽ được vận dụng linh hoạt trong các tổ chức khác nhau. Theo nghiên cứu của Lain Jone và Kuczaj (2012), đãi ngộ cơ bản là yếu tố cốt lõi của mỗi công ty, bao gồm: lương, phúc lợi và những điều kiện công việc khác. Khen thưởng theo thành tích bao gồm khuyến khích và những chiến thuật liên quan đến việc đạt được những kết quả cụ thể, và việc sử dụng những chiến thuật này của mỗi người sử dụng lao động sẽ khác nhau phụ thuộc vào chiến lược và mục tiêu nhân sự của công ty. Đãi ngộ phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc bao gồm tất cả những chương trình hỗ trợ nhân viên trong công việc và giúp họ học hỏi và tiến bộ trong sự nghiệp của họ. Một công ty có chiến lược đổi mới sẽ phân bồ mức đầu tư của chính sách đãi ngộ tổng thể dành cho khen thưởng theo thành tích nhiều hơn để khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro để phát triển những sàn phẩm và dịch vụ mới. Trong khi đó, một công ty sản xuất cạnh tranh thông qua chi phí thấp và hiệu quả sẽ giảm mức đầu tư cho hạng mục trên; thay vào đó, sẽ tập trung vào mức phúc lợi cạnh tranh cho lực lượng lao động của họ, cùng với những chương trình hỗ trợ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên. Lê Giới (2007) trong công trình nghiên cứu “Quản trị học” đã đi sâu vào nghiên cứu những trường phái lý thuyết quản trị học. Các lý thuyết được đề cập trong công trình nghiên cứu này cũng là một trong những khía cạnh về đãi ngộ đối với người lao động. Một số lý thuyết quản trị tiêu biểu được đề cập trong cuốn sách bao gồm: học thuyết ERG của Alderfer; học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg (1957); học thuyết về công bằng của J.Stacy. Adams; học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; mô hình về sự kỳ vọng của L. Porter và E. Lawler. Các học giả chuyên nghiên cứu đến lĩnh vực quản lý công như Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) đã khẳng định lương chỉ là một bộ phận cấu thành hệ thống đãi ngộ đối với công chức hành chính. Để tạo ra được hệ thống đãi ngộ hiệu quả đối với công chức hành chính, cần có những nghiên cứu cụ
9 thể ở những nhóm đối tượng trên nhiều khía cạnh. Một số nghiên cứu của Romzek (1990), Perry and Porter (1982), Lovrich (1987) Jurkiewicz, Massey and Brown (1998) đã chỉ ra rằng sự đa dạng, thú vị của công việc là yếu tố quan trọng tác động lên hiệu quả làm việc của công chức. Theo Daley (1986); Emmert & Taher (1992) thì họ lại nhận định giờ làm việc linh hoạt, có được cơ hội thăng tiến sẽ có tác dụng thúc đẩy và giữ chân công chức làm việc cho tổ chức. Katherine, John (1998) đã giải thích hiện tượng chảy máu chất xám ở các cơ quan nhà nước đã diễn ra do công chức nhà nước không hài lòng hệ thống đãi ngộ cùa các cơ quan công quyền. Như vậy, không chỉ dừng lại ở chỗ giảm nhiệt huyết lao động, công chức còn bỏ việc khi mà họ cảm thấy cái họ được hưởng không xứng với cái họ đáng và có thể được hưởng. Các học giả theo trường phái “lý giải” đã có những nghiên cứu như Downs (1957); Fiorina (1977); Mayhew (1974) hay Niskanen (1994) và khẳng định được rằng người lao động thuộc khu vực nhà nước cũng là những con người “kinh tế” (economics men), họ sẽ làm việc hiệu quả khi họ nhận thấy các lợi ích cá nhân mà họ có thể được hường. Những lợi ích cá nhân này bao gồm cả lợi ích về kinh tế lẫn những lợi ích về tinh thần. Do vậy nếu các cơ quan hành chính đảm bảo được các mặt lợi ích cá nhân cho cán bộ công chức thì họ sẽ cống hiến với những khả năng tối đa nhất. Nguyễn Cảnh Hoan (1998) trong công trình nghiên cứu “Một số vấn đề về quản trị kinh doanh” ủng hộ học thuyết “Con người kinh tế”, và cho rằng việc khuyến khích bằng tiền với lao động là cần thiết để học sẵn sàng làm như một người lính có kỷ luật. Theo ông, cái gắn bó giữa công nhân và người quản lý là lợi nhuận. Tăng năng suất lao động tạo ra nhiều lợi nhuận là yếu tố làm lợi cho cả hai phía và họ đều quan tâm, từ đó thống nhất trong hành động giữa nhà quản lý và công nhân. Nghiên cứu của Kevin (2014) giám đốc phụ trách chính sách đãi ngộ của Towers Watson tại khu vực Đông Nam Á cho biết, đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các công ty đang có xu hướng áp dụng bao gồm ba phần là lương cơ bản, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài hạn, trong đó các khoản khuyến khích dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp điều hành đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững dài hạn của doanh nghiệp. 1.1.2. Các công trình ở CHDCND Lào Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nói chung ở CHDCND Lào trong những năm qua cũng được các nhà khoa học, các cơ quan xây dựng chính sách quan tâm nghiên cứu, tiêu biểu có một số công trình sau: