Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:245

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là nhằm lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cũng như xem xét ảnh hưởng của động lực làm việc tới kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THANH HƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THANH HƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN BÌNH Hà Nội – 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận án “Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan. Các kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố bởi bất kỳ tác giả nào khác. Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2022 Giáo viên hướng dẫn Nghiên inh Trần Văn Bình Ng yễn Thanh Hương i
LỜI CẢM ƠN Luận án được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học tận tình của PGS.TS. Trần Văn Bình. Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc của mình đến sự hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ tận tình của Thầy hướng dẫn. Trong khoảng thời gian làm nghiên cứu sinh, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và động viên của Ban lãnh đạo Viện Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Khoa học quản lý và Luật, Bộ môn Kinh tế công nghiệp - trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Ngoài ra, khi thực hiện nghiên cứu, tôi đã nhận được nhiều góp ý và ý kiến về chuyên môn cũng như số liệu về thực trạng các doanh nghiệp nhỏ và vừa từ các chuyên gia của Cục Phát triển doanh nghiệp trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trực thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương và một số doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tôi xin chân thành cảm ơn. Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cảm ơn cơ sở quản lý- phòng Đào tạo, trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành được nghiên cứu này. NCS: Nguy n Thanh Hương ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii MỤC LỤC ...............................................................................................................................iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................vii DANH MỤC HÌNH .............................................................................................................viii DANH MỤC BẢNG .............................................................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1 1. Lý do họn đề tài .................................................................................................... 1 2. Mụ tiê nghiên và â hỏi nghiên ........................................................ 3 2.1. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 3 2.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên ........................................................................ 4 4. Phương pháp tiếp ận nghiên ủa l ận án ................................................... 4 5. Những đóng góp mới ủa l ận án......................................................................... 5 6. Kết ấ l ận án ...................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA... 7 1.1. Tổng q an nghiên ........................................................................................ 7 1.1.1 Các nghiên cứu đã về động lực làm việc của người lao động ........................ 7 1.1.2. Các nghiên cứu về động lực làm việc của nhà QLCT ................................. 14 1.1.3. Các nghiên cứu về ĐLLV và KQTHCV ...................................................... 23 1.1.4. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................. 25 1.2. Động lự làm việ .............................................................................................. 26 1.2.1. Khái niệm động lực làm việc ....................................................................... 26 1.2.2. Khái niệm động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung ............................. 28 1.2.3. Vai trò của động lực làm việc ...................................................................... 28 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................................. 29 1.2.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân nhà QLCT .......................................... 30 1.2.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về công việc ........................................................... 31 1.2.4.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................... 31 1.3. Cá họ th yết về động lự làm việ ............................................................... 32 1.3.1. Các học thuyết về nguồn gốc tạo động lực .................................................. 33 1.3.2. Các học thuyết về quá trình tạo động lực..................................................... 35 iii
1.3.3. Các học thuyết về tính cách xã hội .............................................................. 37 1.4. Nhà q ản lý ấp tr ng (QLCT) trong tổ h ............................................... 38 1.4.1. Nhà quản lý .................................................................................................. 38 1.4.2. Nhà quản lý cấp trung (QLCT) .................................................................... 39 1.4.2.1. Khái niệm .............................................................................................. 39 1.4.2.2. Vai trò của nhà quản lý cấp trung (QLCT) ........................................... 39 1.4.2.3.Những đặc trưng cơ bản của nhà quản lý cấp trung trong DNNVV ...... 41 1.5. Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV)............................................................... 43 1.5.1. Khái niệm DNNVV của một số nước trên thế giới...................................... 43 1.5.2. Khái niệm DNNVV của Việt Nam .............................................................. 45 1.6. Mối q an hệ giữa động lự làm việ và kết q ả thự hiện ông việ ........... 47 1.6.1. Một số khái niệm về kết quả thực hiện công việc ........................................ 47 1.6.2. Ảnh hưởng của động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc ........... 48 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 50 CHƯƠNG 2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ...................................................................................................................... 51 2.1. Cá ơ ở đề x ất mô hình nghiên ........................................................... 51 2.1.1. Mô hình về mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc 3 cấp độ và ĐLLV ............ 51 2.1.2. Mô hình về mối quan hệ giữa ĐLLV và KQTHCV .................................... 53 2.1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................................ 54 2.2. Cá giả th yết nghiên ................................................................................ 55 2.2.1. Mối quan hệ của yếu tố cấp độ tổ chức với động lực làm việc .................... 56 2.2.2. Mối quan hệ của yếu tố cấp độ nhóm với động lực làm việc ...................... 61 2.2.3. Mối quan hệ của yếu tố cấp độ cá nhân với động lực làm việc ................... 62 2.2.4. Mối quan hệ của động lực làm việc với kết quả thực hiện công việc .............. 66 2.2.5. Hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp và sự tác động đến mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc ......................................... 67 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ....................................................................................................... 68 CHƯƠNG 3. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................. 69 3.1. Q y trình nghiên ....................................................................................... 69 3.2. Thiết kế nghiên .......................................................................................... 71 3.2.1. Hiệu chỉnh mô hình ...................................................................................... 71 3.2.2. Xây dựng thang đo ....................................................................................... 72 3.2.3. Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu ................................................ 80 3.3. Phương pháp phân tí h dữ liệ ....................................................................... 81 3.3.1. Dữ liệu định tính .......................................................................................... 81 iv
3.3.2. Dữ liệu định lượng ....................................................................................... 82 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................................... 84 CHƯƠNG 4. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............... 86 4.1. Bối ảnh nghiên ......................................................................................... 86 4.1.1. Tổng quan về các DNNVV tại Hà Nội ........................................................ 86 4.1.2. Một số đặc trưng về nguồn nhân lực tại Hà Nội .......................................... 89 4.1.2.1. Một số thuận lợi..................................................................................... 89 4.1.2.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 89 4.2. Kết q ả phân tí h khảo át ơ bộ thang đo .................................................... 90 4.3. Kết q ả thống kê mô tả mẫ nghiên ........................................................ 95 4.4. Kết q ả đánh giá hính th thang đo ............................................................ 96 4.4.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích khám phá nhân tố ...... 96 4.4.2. Kết quả phân tích khẳng định nhân tố........................................................ 100 4.5. Phân tí h mô hình ấ trú t yến tính và kiểm định á giả th yết nghiên ............................................................................................................... 104 4.5.1. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 105 4.5.2. Kiểm định tính vững của mô hình ............................................................. 108 4.5.3. Xem xét vai trò điều tiết của biến hệ thống mục tiêu với động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc ..................................................................... 108 4.5.4. Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp .................................................. 109 4.6. Đánh giá ự khá biệt về Động lự làm việ và Kết q ả thự hiện ông việ theo đặ điểm thông tin h ng ...................................................................... 110 4.6.1. Đánh giá sự khác biệt theo các đặc điểm doanh nghiệp ............................ 110 4.6.2. Theo đặc điểm của nhà quản lý .................................................................. 112 4.7. Kết q ả nghiên định tính bổ ng về á nhân tố tá động đến động lự làm việ ủa nhà QLCT tại á DNNVV trên địa bàn Hà Nội .................... 115 4.7.1. Yếu tố cấp độ tổ chức................................................................................. 115 4.7.2. Yếu tố cấp độ nhóm ................................................................................... 120 4.7.3. Yếu tố cấp độ cá nhân ................................................................................ 121 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..................................................................................................... 122 CHƯƠNG 5. LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ........................................................................................................... 123 5.1. Tổng hợp kết q ả nghiên ........................................................................ 123 5.2. L ận bàn về kết q ả nghiên ................................................................... 124 5.2.1. Bình luận về kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................. 124 v
5.2.2. Bình luận về kết quả phân tích của các biến số nghiên cứu giữa các nhóm đối tượng khảo sát bằng phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA). 130 5.3. Một ố đề x ất với á nhà q ản lý ấp ao tại DNNVV Yế tố th ộ ấp độ tổ h .................................................................................. 132 5.3.1. Triết lý, chính sách và sự lãnh đạo trong doanh nghiệp ............................ 132 5.3.2. Chế độ thu nhập và phúc lợi ...................................................................... 132 5.3.3. Hệ thống mục tiêu ...................................................................................... 134 5.3.4. Nhân viên cấp dưới .................................................................................... 135 5.3.5. Nhu cầu về thành tích ................................................................................. 135 5.4. Một ố hạn hế ủa nghiên và định hướng nghiên tiếp theo ........ 136 5.4.1. Một số hạn chế của nghiên cứu .................................................................. 136 5.4.2. Một số định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo ...................................... 137 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..................................................................................................... 137 PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................................. 138 CÁC CÔNG TRÌNH CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN............................. 140 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA LUẬN ÁN ....................... 141 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 142 PHỤ LỤC vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh (nế ó) Tiếng Việt BHXH Social insurance Bảo hiểm xã hội CEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định DNNVV Small and medium -sized enterprises Doanh nghiệp nhỏ và vừa DN Enterprises Doanh nghiệp ĐLLV Work motivation Động lực làm việc EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế KQNC Research Results Kết quả nghiên cứu KQTHCV Individual Work Performance Kết quả thực hiện công việc NCS Candidate in Philosophy Nghiên cứu sinh NLĐ Employee Người lao động NNL Human resources Nguồn nhân lực NQL Manager Nhà quản lý NSLĐ Workforce Productivity Năng suất lao động QLCT Middle manager Nhà quản lý cấp trung SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính TLKD Business Philosophy Triết lý kinh doanh TNHH Limited Liability Trách nhiệm hữu hạn VHDN Corporate Culture Văn hóa doanh nghiệp vii
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc (Trương Minh Đức, 2011) 8 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011) .......................... 11 Hình 1.3. Mức độ ảnh hưởng của phần thưởng vật chất đến KQTHCV .................. 24 Hình 1.4. Tháp nhu cầu 5 bậc của A. Maslow ......................................................... 33 Hình 1.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................... 35 Hình 1.6. Các cấp độ quản lý trong tổ chức ............................................................. 38 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của Lewis (1972) .................. 52 Hình 2.2. Mô hình về động lực làm việc của Jasen & Samuel (2014) .................... 53 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Dharma (2017) ................................................. 54 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 55 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 69 Hình 3.2. Sơ đồ chu trình phát triển thang đo trong nghiên cứu .............................. 73 Hình 3.3. Quy trình xử lý dữ liệu định tính trong luận án ........................................ 81 Hình 4.1. Số DNNVV đăng ký kinh doanh trên địa bàn Hà Nội qua các năm ........ 86 Hình 4.2. Số lượng DNNVV trên địa bàn Hà Nội đang hoạt động qua các năm..... 87 Hình 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định nhóm nhân tố thuộc cấp độ tổ chức ................................................................................................................................ 101 Hình 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định nhóm nhân tố thuộc cấp độ nhóm ................................................................................................................................ 102 Hình 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định nhóm nhân tố cấp độ cá nhân .... 102 Hình 4.6. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính ....................................... 107 viii
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Kết quả nghiên cứu về Nhân tố thúc đẩy ................................................. 10 Bảng 1.2. Sự thay đổi cảm nhận của người lao động về nhân tố thúc đẩy .............. 10 Bảng 1.3. Tổng hợp các nghiên cứu về nhà quản lý cấp trung (QLCT)................... 19 Bảng 1.4. Tiêu chí phân loại của Ngân hàng thế giới World Bank .......................... 43 Bảng 1.5. Tiêu chí phân loại DNNVV tại Hàn Quốc ............................................... 44 Bảng 1.6. Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa ......................................... 46 Bảng 2.1. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu của luận án ..................................... 68 Bảng 3.1. Tiêu chuẩn lựa chọn chuyên gia hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ........... 71 Bảng 3.2. Danh sách các biến và nguồn gốc các thang đo ....................................... 75 Bảng 3.3. Tiêu chuẩn lựa chọn chuyên gia hiệu chỉnh thang đo .............................. 76 Bảng 3.4. Tổng hợp kết quả phỏng vấn cá nhân ...................................................... 78 Bảng 4.1. DNNVV trên địa bàn Hà Nội phân theo ngành kinh tế ........................... 88 Bảng 4.2. Số lượng DNNVV trên địa bàn Hà Nội phân theo quy mô ..................... 88 Bảng 4.3. Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo các nhân tố Cấp độ Tổ chức ...... 91 Bảng 4.4. Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo các nhân tố Cập độ Nhóm ......... 93 Bảng 4.5. Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo các nhân tố Cập độ Cá nhân ...... 93 Bảng 4.6. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố Động lực làm việc ......... 94 Bảng 4.7. Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo nhân tố Kết quả thực hiện công việc............................................................................................................................ 95 Bảng 4.8. Cơ cấu mẫu khảo sát theo đặc điểm cá nhân ........................................... 95 Bảng 4.9. Cơ cấu mẫu khảo sát theo đặc điểm doanh nghiệp .................................. 96 Bảng 4.10. Kết quả đánh giá chính thức độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố cấp độ Tổ chức ......................................................................................................... 97 Bảng 4.11. Kết quả đánh giá chính thức độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố cấp độ Nhóm ............................................................................................................. 98 Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy và phân tích khám nhân tố cấp độ Cá nhân .................................................................................................................................. 99 Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố Động lực làm việc................................................................................................................... 100 Bảng 4.14. Kết quả đánh giá độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................................................................... 100 Bảng 4.15. Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của mô hình tới hạn ..... 103 Bảng 4.16. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................... 105 Bảng 4.17. Kết quả ước lượng hệ số Beta bằng Bootstrap .................................... 108 ix
Bảng 4.18. Ước lượng quan hệ điều tiết của biến MT tới quan hệ DL và KQ ...... 109 Bảng 4.19. Tác động tổng hợp giữa các nhân tố của mô hình ............................... 109 Bảng 4.20. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV theo loại hình sở hữu DN110 Bảng 4.21. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV theo lĩnh vực hoạt động . 111 Bảng 4.22. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV theo doanh thu của DN .. 111 Bảng 4.23. Đặc điểm đánh giá về Động lực làm việc và Kết quả thực hiện công việc phân theo giới tính .................................................................................................. 112 Bảng 4.24. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV phân theo trình độ học vấn ................................................................................................................................ 113 Bảng 4.25. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV phân theo tuổi ................. 113 Bảng 4.26. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV phân theo số thâm niên QL ................................................................................................................................ 114 Bảng 5.1. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................. 124 x
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trình độ phát triển của nguồn nhân lực xã hội nói chung và lao động quản lý nói riêng được coi như tài sản quan trọng nhất, là một trong những thước đo chủ yếu sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của của m i quốc gia. Trong m i doanh nghiệp, nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng. Theo đó, “tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người” (Konosuke, 2011). Điều đó càng được khẳng định r ràng trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh m , tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường càng gay g t thì “yếu tố con người” ngày càng quan trọng, trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của m i tổ chức, đặc biệt là m i DN. Kinh doanh trong môi trường toàn cầu hoá với các nhân tố chính như tự do hoá di chuyển hàng hoá, vốn, nhân lực và hội nhập thể chế kinh tế… đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh và nguồn nhân lực của mình. Thêm vào đó, với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ số, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ảnh hưởng đến sự thay đổi của môi trường kinh tế, sự biến động của các mô hình kinh doanh, nhiều ý kiến cho rằng NNL, trong đó có lao động QL s đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo, tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Bên cạnh đội ngũ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp, đội ngũ quản lý cấp trung (QLCT) chính là "những người n m giữ những vị trí then chốt, cốt yếu và tham gia vào công tác vận hành DN, là bộ máy thừa hành chiến thuật để thực hiện các chiến lược, chính sách quản lý doanh nghiệp, xây dựng quy định, quy trình sản xuất kinh doanh, đồng thời trực tiếp phụ trách cấp cơ sở và nhân viên phía dưới. Họ cũng là đầu mối tương tác với các nhóm làm việc khác trong và ngoài doanh nghiệp, có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp" (Bass, 1990). Ngoài ra, vị trí QLCT còn mang một ý nghĩa quan trọng, là đội ngũ kế cận đảm bảo cho sự vận hành hiệu quả của toàn bộ hệ thống quản lý (Nilakant, 1990). Tuy nhiên, một bộ phận cán bộ quản lý nói chung và QLCT nói riêng trong các DNNVV tại Việt Nam có ĐLLV thấp, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc và hoạt động sản xuất kinh doanh của DN (Vũ Thị Uyên, 2008; Lê Thị Mỹ Linh, 2009). Với vai trò quan trọng như vậy, công tác tạo động lực, khơi gợi và “phát huy các ưu điểm” (Drucker, 2006) cho đội ngũ QLCT là điều không thể thiếu. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực và kết quả thực hiện công việc của họ chính là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp (Salleh & cộng sự, 2011). Trong đó, chất lượng nhân lực có ảnh 1
hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc, vì vậy những lao động có động lực làm việc cao thường s thành công hơn so với những người khác trong tổ chức (Said & cộng , 2015). Cùng quan điểm này, một số học giả cho rằng các tổ chức cần phải nâng cao động lực làm việc của người lao động để họ thực hiện tốt công việc của mình, bởi đó chính là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức (Ramlall, 2008). Qua tổng quan nghiên cứu về ĐLLV và KQTHCV, có thể thấy rằng chủ đề này đã được nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm từ lâu (Lewis, 1972; Kovach, 1995; Cheser, 1998; Boeve, 2007; Teck-Hong & Waheed, 2011; Barzoki & cộng sự, 2012; Vũ Thị Uyên, 2008; Trương Minh Đức, 2011; Lê Ngọc Nương & cộng sự, 2017). Tuy nhiên có thể thấy, sự khác biệt về bối cảnh văn hóa, xã hội, môi trường dẫn đến các KQNC cũng có sự khác biệt nhất định. Có những nhân tố có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh này, nhưng có thể lại hoàn toàn không có tác động trong bối cảnh nghiên cứu khác, bởi luôn tồn tại những giá trị khác nhau giữa các nền văn hóa khác nhau (Bigoness & Blakely, 1996). Do vậy, những nghiên cứu về nhóm người, lĩnh vực và bối cảnh khác nhau là cần thiết để đóng góp, bổ sung cho những kết luận về chủ đề này. Bên cạnh đó, các nghiên cứu trước đây về nhận dạng nhân tố ảnh hưởng tới ĐLLV và KQTHCV của lao động QL nói chung và QLCT nói riêng hầu như đều được thực hiện trong các nghiên cứu riêng r (Jasen & Samuel, 2014; Korpela, 2014; Pahwa, 2015; Dharma, 2017). Tại Việt Nam, từ khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay g t, nguồn nhân lực được coi là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các DN. Chính điều này khiến cho công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực làm việc nói riêng ở Việt Nam đóng một vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, "là hoạt động bề sâu trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh" (Nguy n Thị Hương, 2020). Với một số đặc thù của nền kinh tế đang phát triển, lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại và đặc biệt ĐLLV và KQTHCV đang còn khá mới mẻ. Trong bối cảnh đó, những kết quả của các nghiên cứu trước đây chưa hoàn toàn giải thích được nhu cầu cũng như nhận thức, thái độ và hành vi của NLĐ, đặc biệt là đối tượng QLCT trong DNVV tại Việt Nam. Đây cũng chính là vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) nói chung và DNNVV của Hà Nội nói riêng. Kể từ khi đổi mới, hòa nhịp cùng với sự phát triển chung của cả nước, các doanh nghiệp của Hà Nội đã có sự phát triển mạnh m , góp phần quan trọng vào việc xây dựng và phát triển Thủ đô trở thành trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của cả nước. Hà Nội luôn là một trong hai địa phương dẫn đầu cả nước về số lượng doanh nghiệp thành lập và đăng ký kinh doanh. Với số lượng chiếm trên 97% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn, các 2
DNNVV đóng góp hơn 40% GDP cho Thành phố, tạo công ăn việc làm cho hơn 50% lao động. “Khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ đã và đang ngày càng khẳng định vai trò nòng cốt, tiên phong trong công cuộc xây dựng và phát triển Thủ đô" (Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, 2021). Tuy nhiên hiện tại, sự phát triển của khu vực doanh nghiệp này vẫn chưa tận dụng tốt sự h trợ của chính sách Nhà nước, chưa tương xứng với tiềm năng. NSLĐ vẫn còn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực, cùng với đó là mức độ dịch chuyển lao động cao gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các DNNVV (ILO, 2019). Một trong những nguyên nhân được chỉ ra là do công tác tạo động lực cho lao động quản lý, trong đó có QLCT còn chưa được quan tâm thích đáng làm cho ĐLLV của họ trong các DNNVV ở Hà Nội chưa cao, KQTHCV chưa đáp ứng kịp với yêu cầu phát triển của giai đoạn mới. Bên cạnh đó, với vị thế là Thủ đô, Hà Nội luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm chỉ đạo, tập trung đầu tư về mọi mặt trong quá trình phát triển, tạo tiền đề quan trọng để thành phố xây dựng các cơ chế, chính sách đặc thù phát triển kinh tế- xã hội. Đây cũng chính là điều kiện thuận lợi để đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ quản lý tại các DNNVV Hà Nội phát huy tối đa năng lực, sở trường, đổi mới sáng tạo… nhưng đồng thời điều này cũng đặt ra thách thức và yêu cầu cao hơn so với các địa phương khác trên cả nước. Xuất phát từ những phân tích trên đây, một nghiên cứu toàn diện về các nhân tố tác động đến ĐLLV và KQTHCV của đội ngũ QLCT trong các DNNVV ở Hà Nội và ở Việt Nam cũng như đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố là điều hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế thế giới. Chính vì vậy, tác giả cho rằng việc thực hiện đề tài“Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” nhằm xây dựng cơ sở khoa học có ý nghĩa cả về lý thuyết và thực ti n là cần thiết. 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là nhằm lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV cũng như xem xét ảnh hưởng của ĐLLV tới KQTHCV của nhà QLCT tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:  Hệ thống hóa và làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về nhà QLCT, ĐLLV, KQTHCV của QLCT, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhà QLCT tại các doanh nghiệp nói chung. 3
 Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức - ĐLLV - KQTHCV của QLCT tại các DNNVV trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu về ĐLLV và KQTHCV.  Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc ba cấp độ đến ĐLLV và KQTHCV, sự tác động của ĐLLV đến KQTHCV của QLCT tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội.  Đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao ĐLLV và KQTHCV của QLCT tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, luận án s tập trung luận giải câu hỏi nghiên cứu như sau: Câu hỏi 1: Có những lý thuyết, nghiên cứu nào liên quan đến đến ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT tại doanh nghiệp? Câu hỏi 2: Các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến ĐLLV và KQTHCV? Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức đến ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT tại DNNVV như thế nào? Câu hỏi 4: Làm thế nào đề cải thiện ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT tại các DNNVV dựa trên các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự tác động của động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc. Về phạm vi nghiên cứu: Về mặt nội dung: nghiên cứu các yếu tố tác động (tổ chức- nhóm- cá nhân) đến động lực làm việc và sự tác động của động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc của QLCT tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Về mặt thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017 đến năm 2021, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2020-2021. Khách thể nghiên cứu: Nhà quản lý cấp trung các DNNVV (thuộc thành phần kinh tế Nhà nước và kinh tế tư nhân), không phân biệt quy mô và lĩnh vực sản xuất kinh doanh trên địa bàn Hà Nội. 4. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu của luận án i) Nghiên định tính Phỏng vấn chuyên gia về lĩnh vực quản trị kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực tại các trường đại học và viện nghiên cứu, nhằm đề xuất bổ sung và điều chỉnh một số biến, xác định mô hình chính thức cho nghiên cứu. Tiếp đó, phỏng vấn chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và từ các doanh nghiệp nhằm 4
điều chỉnh, bổ sung những khía cạnh đo lường cần thiết cho mô hình nghiên cứu đề xuất cũng như ngôn từ, ngữ nghĩa của bảng hỏi trong nghiên cứu định lượng từ đó thiết kế được Bảng hỏi hoàn chỉnh. ii) Nghiên định lượng Luận án tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng việc thực hiện khảo sát 79 nhà QLCT qua phiếu hỏi, nhằm đánh giá tính tin cậy của các câu hỏi sử dụng đo lường cho các biến nghiên cứu trong mô hình. Sau khi có một số điều chỉnh về cách di n đạt, bảng câu hỏi tiếp tục được hiệu chỉnh thông qua thảo luận với 05 chuyên gia về cách di n đạt nội dung các câu hỏi trong bảng hỏi cho điều tra chính thức Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 425 nhà QLCT tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp lấy mẫu thuận tiện và lấy mẫu theo mạng quan hệ. Điều tra khảo sát nhằm mục đích thu thập và phân tích dữ liệu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung. Các dữ liệu khảo sát được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 22. 5. Những đóng góp mới của luận án - Trên phương diện lý luận Thứ nhất, nghiên cứu đã phát triển một mô hình đánh giá sự tác động của các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức đến ĐLLV và KQTHCV được hiệu chỉnh cho các DNNVV tại Việt Nam. Thứ hai, nghiên cứu phát triển hệ thống thang đo đánh giá các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức, ĐLLV, KQTHCV được hiệu chỉnh phù hợp với các DNNVV tại Việt Nam và ở các quốc gia khác có sự tương đồng về đặc điểm kinh tế- xã hội. Thứ ba, luận án cũng luận giải và kiểm chứng được vai trò điều tiết của "hệ thống mục tiêu" đến mối quan hệ giữa ĐLLV và KQTHCV. - Trên phương diện thực tiễn (i) Luận án đã cung cấp những kiến thức thực ti n và cần thiết để các nhà quản lý, chủ DNNVV hay các nhà làm chính sách tại các DNNVV có thể cải thiện ĐLLV và KQTHCV của QLCT thông qua những phân tích về ảnh hưởng của các nhân tố như "Triết lý và chính sách", " Hệ thống mục tiêu", "Thu nhập và phúc lợi", "Sự lãnh đạo", Nhân viên cấp dưới", "Nhu cầu về thành tích". (ii) Luận án giúp các DNNVV tại Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chung thấy được nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới, nhằm tăng ĐLLV và KQTHCV của QLCT. (iii) Luận án cũng cho thấy thực trạng của việc thực thi một số chính sách đối với nhà QLCT, đồng thời đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản lý của DNNVV để cải thiện ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT. Đồng thời, luận án cũng đã tiến hành 5
nghiên cứu định tính bổ sung sau khi có KQNC định lượng nhằm làm r , giải thích cụ thể và có những phát hiện mới về các yếu tố trong tổ chức tác động đến ĐLLV và KQTHCV của QLCT trong DNNVV. 6. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án được trình bày theo bố cục các phần chính gồm 05 chuong như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Chương 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Bối cảnh nghiên cứu và kết quả nghiên cứu Chương 5: Luận bàn về kết quả nghiên cứu và đề xuất một số khuyến nghị 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1.1. Tổng quan nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu đã về động lực làm việc của người lao động Các nghiên cứu về ĐLLV chủ yếu nhằm tìm ra yếu tố có tác động ảnh hưởng quan trọng đến ĐLLV trong các bối cảnh khác nhau. Nhìn chung, các yếu tố được đề cập trong phạm vi tổ chức, có thể phân thành 3 loại: tổ chức, nhóm, cá nhân. Một số nghiên cứu liên quan đến yếu tố cấp độ tổ chức Cheser (1998) “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên động lực của NLĐ trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ” đã đặt việc tạo động lực cho NLĐ ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các NQL Nhật Bản. Nghiên cứu các công ty trong lĩnh vực sản xuất đã chỉ ra rằng với bước chuyển từ phương pháp QL truyền thống trong các ngành sản xuất của Hoa Kỳ sang phương pháp được kế thừa từ người Nhật, NSLĐ trong DN đã tăng lên đáng kể. Ý tưởng chính của cách thức quản lý Kaizen là tập trung vào sự “cải tiến liên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu trong một dây chuyền sản xuất. Điều này được thực hiện khi NQL thiết lập được môi trường làm việc có tinh thần Kaizen (cải tiến để tốt hơn). KQNC chỉ ra cách thức QL Kaizen có ảnh hưởng tích cực trong thiết kế công việc giúp tận dụng lợi thế của các đặc điểm công việc được sự đón nhận tích cực của NLĐ (cụ thể trong trường hợp này là làm phong phú công việc). Bằng phương pháp này, NQL có thể tạo động lực cho NLĐ một cách hiệu quả, qua đó thấy sự quan trọng trong việc thiết lập môi trường làm việc trong thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các DN ở những nền văn hóa khác nhau. Barzoki & cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà tác giả đề xuất gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Nghiên cứu của Vũ Thị Uyên (2008) đã đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định con người là yếu tố đặc biệt quan trọng đối với các DNNN và các công ty có vốn nhà nước. Từ đó, luận án tập trung phân tích thực trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Theo đó, một số nguyên nhân hạn chế 7
ĐLLV của lao động QL trong DNNN, gồm: cơ cấu bộ máy cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu; tuyển dụng và bố trí nhân lực chưa phù hợp với khả năng, không đảm bảo công bằng; giao nhiệm vụ, trách nhiệm chưa r ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; đánh giá KQTHCV thiếu chính xác, khách quan; công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả; quan hệ cấp trên cấp dưới chưa chặt ch ; đặc biệt yếu tố tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của lao động QL, thiếu tính cạnh tranh so với các DN tư nhân, dẫn đến triệt tiêu ĐLLV. Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) về "Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo ĐLLV cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam" đã tiếp cận vấn đề tạo động lực cho NLĐ ở góc độ thực ti n của DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow, gồm các biến độc lập: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện. KQNC đã chỉ ra rằng để tạo động lực cho NLĐ, NQL cần quan tâm một số vấn đề như: thu nhập, sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống của nhân viên, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, an toàn trong công việc. Hình 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc (Trương Minh Đức, 2011) Nghiên cứu của Lê Đình Lý (2012) trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về động lực và chính sách tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở địa bàn tỉnh Nghệ An, chỉ ra rằng việc bố trí sử dụng cán bộ công chức cấp xã chưa đúng với năng lực, sở trường; chính sách đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ chưa khách quan; chưa chú trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; chính sách tiền lương bất cập, không đáp ứng đủ các 8