Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:156

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh "Tác động của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam" trình bày các nội dung chính sau: Tổng quan về các hướng nghiên cứu chính trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo; các vấn đề lý luận liên quan tới văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo; đề xuất các khuyến nghị với các doanh nghiệp Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------- -------- PHẠM THỊ THU THỦY TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC, CHIA SẺ TRI THỨC ĐẾN ĐỔI MỚI SÁNG TẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------- -------- PHẠM THỊ THU THỦY TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC, CHIA SẺ TRI THỨC ĐẾN ĐỔI MỚI SÁNG TẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Viện QTKD) Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. PHAN TỐ UYÊN 2. TS. TRẦN THỊ HỒNG VIỆT HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận trong luận án là trung thực, có nguồn gốc cụ thể rõ ràng. Các kết quả của luận án chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả luận án Phạm Thị Thu Thủy i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện luận án này, NCS đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ gia đình, Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và những người thân. Trước tiên, tôi xin được gửi lời cám ơn sâu sắc đến hai cô giáo hướng dẫn là PGS.TS. Phan Tố Uyên và TS. Trần Thị Hồng Việt, các cô đã luôn tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành luận án. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Viện Quản trị kinh doanh - trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đặc biệt là PGS.TS Lê Thị Lan Hương, đã hết sức tạo điều kiện về thời gian, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận án. Tôi xin gửi lời tri ân tới các thầy cô tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tham gia giảng dạy, dìu dắt tôi về học thuật trong suốt thời gian học tập. Tôi cũng xin trân trọng cám ơn tập thể lãnh đạo và chuyên viên chuyên trách của Viện Đào tạo sau Đại học - trường Đại học kinh tế Quốc dân đã hỗ trợ và tạo điều kiện đầy đủ để tác giả có thể hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thành viên trong gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện và đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian làm nghiên cứu sinh. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi người! Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả luận án Phạm Thị Thu Thủy ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. viii DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................x MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài..............................................................................................1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của luận án .......................................................3 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3 2.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................4 3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................4 3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................5 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính: ..................................................................5 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng: ...............................................................5 5. Những đóng góp của luận án ................................................................................6 6. Cấu trúc của luận án..............................................................................................8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................10 1.1. Tổng quan nghiên cứu về tác động trực tiếp của văn hóa tổ chức tới đổi mới sáng tạo. .............................................................................................................10 1.2. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức .......................................................................................................................15 1.3. Tổng quan nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo 18 1.4. Tổng quan nghiên cứu về tác động gián tiếp của văn hóa tổ chức đến đổi mới sáng tạo thông qua chia sẻ tri thức .................................................................22 1.5. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................24 Kết luận chương 1........................................................................................................25 iii
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................26 2.1. Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo ....26 2.1.1. Văn hóa tổ chức ............................................................................................26 2.1.2. Chia sẻ tri thức ..............................................................................................37 2.1.3. Đổi mới sáng tạo...........................................................................................42 2.2. Các lý thuyết nền tảng sử dụng trong nghiên cứu .........................................48 2.2.1. Lý thuyết dựa trên nguồn lực .......................................................................48 2.2.2. Lý thuyết năng lực động ...............................................................................49 2.2.3. Lý thuyết khuếch tán đổi mới .......................................................................50 2.3. Mô hình nghiên cứu ban đầu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu ..................52 2.3.1. Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam .........................................52 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................54 Kết luận chương 2........................................................................................................58 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................60 3.1. Phương pháp nghiên cứu sử dụng và quy trình nghiên cứu.........................60 3.1.1. Biện luận về phương pháp nghiên cứu được chọn .......................................60 3.1.2. Quy trình nghiên cứu tổng quát ....................................................................60 3.2. Thiết kế thang đo các khái niệm nghiên cứu ..................................................62 3.2.1. Thang đo văn hóa tổ chức ............................................................................62 3.2.2. Thang đo chia sẻ tri thức ..............................................................................64 3.2.3. Thang đo đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình ...........65 3.3. Nghiên cứu định tính ........................................................................................66 3.3.1. Nghiên cứu tài liệu tại bàn............................................................................66 3.3.2. Phân tích tình huống điển hình .....................................................................67 3.3.3. Phỏng vấn sâu lãnh đạo doanh nghiệp .........................................................72 3.3.4. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................73 3.4. Nghiên cứu định lượng .....................................................................................75 3.4.1. Khảo sát thử (pilot survey) ...........................................................................75 3.4.2. Nghiên cứu định lượng chính thức ...............................................................77 Kết luận chương 3........................................................................................................81 iv
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................82 4.1. Thông tin chung về mẫu khảo sát ....................................................................82 4.2. Thực trạng đánh giá văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam ..........................................................................84 4.2.1. Thực trạng đánh giá về văn hóa tổ chức .......................................................84 4.2.2. Thực trạng đánh giá về đổi mới sáng tạo .....................................................84 4.3. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu..........................................................89 4.3.1. Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................90 4.3.2. Đánh giá mô hình đo lường ..........................................................................92 4.3.3. Kiểm định mô hình cấu trúc .........................................................................96 4.3.4. Đánh giá vai trò trung gian .........................................................................101 CHƯƠNG 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ...102 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính.................................................................102 5.2. Bình luận về kết quả các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận ..............103 5.3. Bình luận về kết quả các giả thuyết nghiên cứu không được chấp nhận ..106 5.4. Những đóng góp mới của luận án ..................................................................107 5.5. Một số khuyến nghị đối với các nhà quản lý doanh nghiệp ........................108 5.5.1. Khuyến nghị về xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức hướng tới ĐMST. .....108 5.5.2. Khuyến nghị về chia sẻ tri thức hướng tới ĐMST .....................................110 5.5.3. Khuyến nghị về xây dựng văn hóa tổ chức hướng tới ĐMST thông qua vai trò của chia sẻ tri thức...........................................................................................111 5.6. Một số hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo ........111 Tóm tắt Chương 5......................................................................................................113 KẾT LUẬN ................................................................................................................114 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ .....115 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................116 PHỤ LỤC ...................................................................................................................126 v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 1. BCTC Báo cáo tài chính 2. BCTN Báo cáo thường niên 3. CEO Giám đốc điều hành (Chief Executuve Officer) 4. CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) 5. CNTT Công nghệ thông tin 6. CSTT Đổi mới sáng tạo 7. ĐMST Đổi mới sáng tạo 8. DN Doanh nghiệp 9. DNNNV Doanh nghiệp nhỏ và vừa 10. EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 11. GRI Báo cáo sáng kiến toàn cầu (Global Reporting Initiative) 12. HĐKD Hoạt động kinh doanh 13. HQKD Hiệu quả kinh doanh 14. ICI Chỉ số đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp (Index of Corporate Innovation) 15. KH&ĐT Kế hoach và Đầu tư 16. KHCN Khoa học công nghệ 17. KS Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) 18. NLĐ Người lao động 19. NSLD Năng suất lao động 20. OC Văn hóa của tổ chức (Organizational culture) 21. OECD Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế Mô hình cấu trúc tuyến tính dựa trên phương pháp bình phương tối 22. PLS_SEM thiểu (Partial Least Square - Structural Equation Model) vi
STT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 23. PPNC Phương pháp nghiên cứu 24. SECI Mô hình chuyển đổi và sáng tạo tri thức 25. SHTT Sở hữu trí tuệ 26. VCCI Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (Vietnam Chamber of 27. VHTC Văn hóa tổ chức vii
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu tiêu biểu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo ...........................................................................................13 Bảng 1.2: Tổng hợp các nghiên cứu tiêu biểu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo ...........................................................................................17 Bảng 1.3: Tổng hợp các nghiên cứu về MQH giữa chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo .21 Bảng 2.1: Tổng hợp định nghĩa về văn hóa tổ chức ......................................................27 Bảng 2.2: So sánh các mô hình đo lường VHTC trên thế giới......................................32 Bảng 2.3: Tổng hợp định nghĩa về chia sẻ tri thức........................................................40 Bảng 2.4: Các định nghĩa về đổi mới sáng tạo ..............................................................42 Bảng 3.1: Bảng các khái niệm đo lường văn hóa tổ chức .............................................62 Bảng 3.2: Bảng khái niệm đo lường chia sẻ tri thức .....................................................64 Bảng 3.3: Các khái niệm đo lường đổi mới sáng tạo ....................................................65 Bảng 3.4: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu .............................................................74 Bảng 3.5: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ....................................................................................77 Bảng 4.1: Mẫu khảo sát định lượng ..............................................................................82 Bảng 4.2: Thống kê mô tả về thực trạng văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức ...................84 Bảng 4.3: Thống kê mô tả về thực trạng ĐMST sản phẩm ...........................................87 Bảng 4.4: Thống kê mô tả về thực trạng ĐMST quy trình ...........................................88 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test .................................................90 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho các biến quan sát thuộc các biến số..................90 Bảng 4.7: Bảng tổng hợp độ tin cậy thang đo ...............................................................93 Bảng 4.8: Hệ số tải ngoài outer loading của các biến số ...............................................93 Bảng 4.9: Kết quả hệ số tải chéo ...................................................................................95 Bảng 4.10: Kết quả hệ số HTMT dùng để đánh giá giá trị phân biệt ...........................95 Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả tính toán chỉ số VIF .......................................................97 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................................98 Bảng 4.13: Hệ số xác định và hệ số xác định hiệu chỉnh ............................................100 viii
Bảng 4.14: Mức độ tác động của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc ....................101 Bảng 4.15: Đánh giá vai trò trung gian của biến chia sẻ tri thức ................................102 Bảng 5.1: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................102 Bảng 5.2: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận ................................103 Bảng 5.3: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu không được chấp nhận .....................106 ix
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Yesil và Kaya (2012)............................................11 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Liao (2007) ............................................................19 Hình 2.1: Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp theo Cameron và Quinn .....................36 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ban đầu .........................................................................52 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu tổng quát .....................................................................61 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức.....................................................................74 Hình 4.1: Kết quả trọng số đường dẫn mô hình cấu trúc PLS-SEM .............................98 x
MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Cạnh tranh đang diễn ra trên phạm vi toàn cầu cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ làm cho đổi mới sáng tạo ngày càng trở nên cần thiết. Nhiều học giả cho rằng đổi mới sáng tạo là cách thức quan trọng, thậm chí là duy nhất, để tạo ra và duy trì năng lực canh tranh dài hạn của doanh nghiệp (Drucker, 1985; Porter, 1996; Chandy & Tellis, 1998). Đổi mới sáng tạo cho phép doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn thông qua việc tập hợp tri thức, kỹ năng về công nghệ, kinh nghiệm trong sáng tạo, phát triển và giới thiệu ý tưởng mới trong hình thức của đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình sản xuất hoặc đổi mới mô hình kinh doanh (Distanont, A. và Khongmalai, O., 2018). Tại Việt Nam, đổi mới sáng tạo trở thành động lực, nền tảng phát triển kinh tế- xã hội đất nước đã được thể hiện trong nhiều văn kiện của Đảng và pháp luật, chính sách Nhà nước. Hiện nay, theo đánh giá của WIPO, Việt Nam được xếp hạng 46/132 quốc gia, nền kinh tế, tăng 2 bậc so với năm 2022 về đổi mới sáng tạo. Việt Nam cùng với một số quốc gia khác, như Kê-ni-a, Ấn Độ, cũng được ghi nhận là quốc gia đạt được thành tựu sáng tạo trong 10 năm liên tiếp từ 2011 - 2020, nhất là những đổi mới sáng tạo trong nhóm chỉ số về thị trường và doanh nghiệp. Mặc dù đã có những bước tiến dài về đổi mới sáng tạo, nhưng khi đi sâu vào phân tích các chỉ số đổi mới sáng tạo trên bảng đánh giá toàn cầu giữa các nước có thể thấy đổi mới sáng tạo ở Việt Nam chưa thực sự bền vững. Theo chỉ số đổi mới sáng tạo của Việt Nam năm 2022, có thể thấy Việt Nam đạt chỉ số cao ở mảng thị trường, đa dạng hóa nguồn nhân lực - những yếu tố linh hoạt và biến động, nhưng lại thấp ở nhóm các phát minh, sáng chế, trong khi đây lại là nhóm định hướng và quyết định hiệu quả của đổi mới sáng tạo. Bên cạnh đó, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam là những doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ (chiếm trên 98%) với những hạn chế nhất định về vốn và nguồn lực gây khó khăn cho việc nghiên cứu phát triển và đổi mới sáng tạo (Nguyen và cộng sự, 2018; Than và cộng sự, 2019). Do đó, việc nghiên cứu, khám phá và phát hiện các yếu tố tiền đề, sẵn có để tăng cường đổi mới sáng tạo cho các doanh nghiệp là cần thiết và có ý nghĩa. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng, văn hóa tổ chức đóng vai trò thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo của tổ chức (Büschgens ., 2013; Lau & Ngo, 2004; Lemon & Sahota, 2004), bên cạnh đó một số nghiên cứu khác lại 1
cho rằng văn hóa tổ chức là rào cản đối với sự đổi mới sáng tạo của tổ chức (Glor, 1997; Tushman & O'Reilly, 1997). Điều này dẫn đến câu hỏi, vậy văn hóa tổ chức là động lực hay rào cản đối với sự đổi mới sáng tạo? Cameron & Quinn, (1999) cho rằng mặc dù không có văn hóa doanh nghiệp duy nhất trong các tổ chức nhưng sự kết hợp các giá trị văn hóa của chúng với các mức độ và cường độ khác nhau sẽ tạo ra nền văn hóa nổi trổi trong mỗi tổ chức. Loại văn hóa nổi trổi này sẽ tác động đến loại hình và mức độ đổi mới sáng tạo khác nhau trong các công ty. Dù có sự đồng thuận lớn của các nhà nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo, tuy nhiên chưa có sự đồng thuận về việc các loại hình văn hóa tổ chức nào sẽ thúc đẩy sự hỗ trợ và đổi mới sáng tạo. Bên cạnh yếu tố văn hóa tổ chức, quản trị tri thức cũng được phát hiện có mối quan hệ chặt chẽ với đổi mới sáng tạo (Plessis, 2007). Quản trị tri thức bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau như vòng đời tri thức, nắm bắt tri thức, phát triển tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức (Liao và cộng sự, 2007). Trong số các khía cạnh này, chia sẻ tri thức được coi là trọng tâm chính để thúc đẩy đổi mới sáng tạo của tổ chức. Nhiều nghiên cứu (Rahab và cộng sự, 2011; Lin, 2007; Tassabehji và cộng sự, 2019) cho thấy rằng năng lực đổi mới của doanh nghiệp có thể được cải thiện thông qua quá trình chia sẻ tri thức. Chia sẻ tri thức giúp làm giảm chi phí sản xuất, thúc đẩy phát triển sản phẩm mới, tăng hiệu suất nhóm, tăng doanh thu từ các sản phẩm và dịch vụ mới qua đó thúc đẩy đổi mới sáng tạo (Arthur và Huntley, 2005; Collins và Smith, 2006; Lin, 2007). Nhiều tài liệu hiện có tập trung vào việc tìm ra các yếu tố hỗ trợ chia sẻ tri thức bao gồm các yếu tố cá nhân, tổ chức và công nghệ và cách chia sẻ kiến thức ảnh hưởng đến năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Tuy nhiên, có rất ít các nghiên cứu tìm hiểu cách thức chia sẻ tri thức dẫn đến sự đổi mới sáng tạo trong tổ chức. Có thể nói văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức là một trong những nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến đổi mới sáng tạo của tổ chức (Barczak ., 2010; Kucharska và Cửu Long, 2016). Mặc dù chủ đề nghiên cứu về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu và công bố, đặc biệt là ở các nước phát triển (Büschgens, Bausch, & Balkin, 2013; Hogan & Coote, 2014; Lemon & Sahota, 2004). Tuy vậy vẫn còn tồn tại những khoảng trống lý thuyết và thực nghiệm về mối quan hệ giữa các nhân tố tiền đề này đối với các khía cạnh cụ thể của đổi mới sáng tạo (Le và Lei, 2019). Do đó, để tăng cường sự hiểu biết về các điều kiện và tiền đề giúp tăng cường khả năng đổi mới sáng tạo, cần có thêm các nghiên cứu để lượng hóa mối quan hệ giữa các nhân tố này. Bên cạnh đó, trong bối cảnh các nước đang phát triển những tài liệu nghiên cứu về mối quan hệ 2
này vẫn còn thưa thớt và hạn chế (Barczak và cộng sự, 2010; Gálvez & García, 2011). Sự thiếu hụt các nghiên cứu trong trường hợp các nước đang phát triển có thể dẫn đến những giả định và kết luận sai lầm bởi văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức hoạt động theo những cách khác nhau trong những bối cảnh khác nhau do đó có thể dẫn tới những kết quả đổi mới sáng tạo là khác nhau. Từ những vấn đề nêu trên, một số câu hỏi được đặt ra là các loại hình văn hóa tổ chức tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay tác động như thế nào đến đổi mới sáng tạo? Loại hình văn hóa nào tác động tích cực, loại hình văn hóa nào tác động tiêu cực? Chia sẻ tri thức tác động như thế nào đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam? Liệu có tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam hay không? Mối quan hệ đó được biểu hiện như thế nào? Xuất phát từ những lý do trên và từ thực tiễn của các doanh nghiệp Việt Nam, NCS chọn chủ đề “Tác động của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài luận án của mình. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của luận án 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của luận án là tìm hiểu mức độ tác động của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo (bao gồm đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình) trong các doanh nghiệp Việt Nam. Các Mục tiêu cụ thể bao gồm: - Xây dựng mô hình nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo. - Đánh giá mức độ tác động của các loại hình văn hóa tổ chức (cụ thể văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, văn hóa sáng tạo, văn hóa thị trường) đến ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình trong các doanh nghiệp Việt Nam - Kiểm định vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo - Đề xuất các hàm ý quản trị trong việc xây dựng văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức giúp thúc đẩy đổi mới sáng tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam 2.2. Câu hỏi nghiên cứu 3
Hướng tới mục tiêu của nghiên cứu, luận án thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau đây: (1) Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức tác động ra sao đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam? (2) Mức độ tác động của từng loại hình văn hóa tổ chức đến đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình trong các doanh nghiệp Việt Nam cụ thể ra sao? (3) Chia sẻ tri thức có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp của Việt Nam hay không? (4) Các hàm ý quản trị, khuyến nghị nào cần thiết nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo thông qua văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu gồm của luận án: Tác động của văn hóa tổ chức (cụ thể văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thứ bậc, văn hóa thị trường) và chia sẻ tri thức (bao gồm truyền đạt và thu nhận tri thức) tới đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình trong các doanh nghiệp Việt Nam 3.2. Phạm vi nghiên cứu Để đảm bảo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận án cụ thể như sau: Phạm vi về mặt nội dung: Văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo đều là các khái niệm nghiên cứu rất rộng và có thể được tiếp cận từ nhiều phương diện khác nhau. Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, đề tài tập trung nghiên cứu một số khía cạnh nhất định liên quan đến văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo. Văn hóa tổ chức được đánh giá theo khung các giá trị cạnh tranh (CVF) được phát triển bởi Quinn & Rohrbaugh (1981, 1983). Vì khung này có giá trị thực nghiệm và được chấp nhận để xác định các loại văn hóa chính trong một tổ chức. Dựa trên khung lý thuyết CVF, Cameron & Quinn (2011) đã phát triển công cụ đánh giá văn hóa của một công ty gồm có 4 khía cạnh: tính gia đình, tính sáng tạo, tính thứ bậc và tính thị trường. Nghiên cứu này áp dụng khái niệm Van den Hooff và Ridder (2006) về chia sẻ tri thức và phân loại chia sẻ tri thức thành hai chiều là truyền đạt và thu nhận tri thức. Cuối cùng, nghiên cứu này tập trung vào khía cạnh kết quả của đổi mới sáng tạo bao 4
gồm ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình và vận dụng định nghĩa về đổi mới sáng tạo của do tổ chức Hợp tác và phát triển (OECD) đề xuất ở cấp độ doanh nghiệp. Lý do luận án lựa chọn hai loại hình đổi mới này bởi nhiều tài liệu trước đây đã báo cáo rằng ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình là điều cần thiết cho tổ chức vì nó mang lại cho họ khả năng giải quyết vấn đề, gia tăng giá trị và cải thiện hiệu suất (Cooper, 1998 , Damanpour và Gopalkrishnan, 2001, Schilling, 2005, Ahmed và Shepherd, 2010) Phạm vi về mặt không gian: Luận án nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở Việt Nam bao gồm 2 miền Bắc và Nam tuy nhiên nhóm mẫu chủ yếu tập trung tại khu vực miền Bắc. Phạm vi về mặt thời gian: Luận án nghiên cứu dữ liệu thứ cấp thu thập từ năm 2013-2023, dữ liệu sơ cấp thu thập từ năm 2021 – 2023. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng PPNC định tính kết hợp với PPNC định lượng để giúp tác giả đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên. Cụ thể: 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện thông qua 3 giai đoạn chính gồm: (1) Giai đoạn nghiên cứu tài liệu tại bàn: NCS tổng quan cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo để xác định được các khoảng trống nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu, từ đó xây dựng được mô hình nghiên cứu sơ bộ và các giả thuyết nghiên cứu sơ bộ của luận án. (2) Giai đoạn nghiên cứu tình huống điển hình: NCS thực hiện nghiên cứu điển hình tại hai doanh nghiệp của Việt Nam để làm rõ loại hình văn hóa tổ chức nổi trội của hai doanh nghiệp; thực trạng quá trình chia sẻ tri thức đang diễn ra trong hai doanh nghiệp và kết quả đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới quá trình của hai doanh nghiệp trong ba năm qua. Trên cơ sở đó, giúp NCS đánh giá và điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu sơ bộ để sử dụng cho khảo sát và phân tích dữ liệu định lượng. (3) Giai đoạn phỏng vấn sâu lãnh đạo doanh nghiệp: Sau khi phân tích dữ liệu thu được từ khảo sát định lượng, NCS sẽ thực hiện phỏng vấn sâu với lãnh đạo và cán bộ quản lý của 15 doanh nghiệp để củng cố thêm một số phát hiện thu được từ khảo sát định lượng. 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng: 5
Để đạt được mục tiêu kiểm định mức độ tác động của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả sử dụng PPNC định lượng theo mô hình PLS-SEM. Mẫu khảo sát là 325 doanh nghiệp Việt Nam đóng trên địa bàn Hà Nội và TP HCM. Phương pháp chọn mẫu phân tầng được lựa chọn, để đảm bảo số lượng các doanh nghiệp khảo sát được phân bổ đều cho các ngành nghề. Những doanh nghiệp được lựa chọn khảo sát thành lập ít nhất 3 năm, có quy mô đủ lớn và tập trung tại hai thành phố chính là Hà Nội và Thành phố HCM. Lý do các doanh nghiệp mới có quy mô quá nhỏ (dưới 50 người) thường chưa chú trọng và định hình rõ văn hóa tổ chức, không có đủ nguồn lực để triển khai các hoạt động chia sẻ tri thức và thực hiện đổi mới sáng tạo. Trước khi phiếu hỏi chính thức được phát rộng rãi tới các doanh nghiệp khảo sát, một phiếu hỏi thử nghiệm đã được phát tới một mẫu khảo sát nhỏ với 70 quan sát, bao gồm các nhà quản lý doanh nghiệp, các chuyên gia, giảng viên về quản trị. Việc khảo sát thử nghiệm giúp tác giả đánh giá độ tin cậy và loại bỏ bớt thang đo không tốt từ đó chuẩn hóa bảng hỏi để sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức. Quy trình phân tích định lượng theo mô hình PLS-SEM có thể tóm tắt qua hai giai đoạn như sau: Giai đoạn kiểm định mô hình đo lường: Giai đoạn này, tác giả phải thực hiện kiểm tra các yêu cầu về giá trị của thang đo được sử dụng nhằm đảm bảo các thang đo đưa vào nghiên cứu phải đáp ứng đủ các giá trị cần thiết như: Độ tin cậy; tính nhất quán nội tại; giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Để đánh giá các giá trị trên của thang đo, các hệ số sau đây lần lượt được sử dụng làm tham chiếu gồm: Hệ số Cronbach’s Alpha; hệ số độ tin cậy tổng hợp Composite reliability (CR), phương sai trích bình quân - AVE và hệ số tải nhân tố (factor loading). Sau giai đoạn này, chỉ có những thang đo các khái niệm nghiên cứu đáp ứng đủ tiêu chuẩn thì mới tiếp tục được sử dụng trong bước kiểm định mô hình cấu trúc tiếp theo. Giai đoạn kiểm định mô hình cấu trúc: Mục đích chính của giai đoạn này là nhằm kiểm định mức độ tác động của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc trong mô hình. Sau khi xác định được các nhân tố có tác động đến biến phụ thuộc, tiếp theo, các kỹ thuật phân tích định lượng tiếp tục được sử dụng để kiểm tra về khả năng dự báo của mô hình trong thực tế. 5. Những đóng góp của luận án Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận: Thứ nhất, Các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa văn hóa và đổi mới sáng tạo thường tập trung vào một khía cạnh duy nhất là văn hóa tổ chức hoặc một 6
hình thức đổi mới duy nhất (Dobni, 2008). Nghiên cứu này sử dụng một cấu trúc đa chiều của văn hóa tổ chức (văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa phân cấp, văn hóa thị trường) và khám phá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với cả hai hình thức đổi mới sáng tạo đó là ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình. Theo Cameron &AMP; Quinn, (1999) không có văn hóa doanh nghiệp duy nhất trong các tổ chức, mà sự kết hợp các giá trị văn hóa của chúng với các mức độ và cường độ khác nhau sẽ tạo ra loại hình văn hóa đặc trưng trong mỗi tổ chức. Loại hình văn hóa đặc trưng này sẽ tác động đến hình thức và mức độ đổi mới sáng tạo khác nhau trong các công ty... Kết quả nghiên cứu cho thấy, các loại hình văn hóa khác nhau của các doanh nghiệp Việt Nam có mức độ tác động khác nhau tới cả hai loại hình đổi mới là đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình. Thứ hai, nghiên cứu kiểm định vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp Việt Nam. Điều này giúp cho các nhà lãnh đạo những ý tưởng về việc xây dựng một mô hình văn hóa tổ chức giúp thúc đẩy đổi mới sáng tạo thông qua chia sẻ tri thức. Thứ ba, nghiên cứu về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong bối cảnh các nước đang phát triển nói chung và ở Việt Nam nói riêng còn rất ít. Theo quan điểm của Hofstede các công ty, tổ chức đặt ở các quốc gia khác nhau sẽ chịu ảnh hưởng bởi các nền văn hóa của các quốc gia đó là khác nhau. Bên cạnh đó, do cơ sở hạ tầng công nghệ còn yếu, thể chế kinh tế thị trường chưa phát triển, và nguồn lực doanh nghiệp có hạn nên văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp tại Việt Nam có thể không tuân thủ theo quy luật ở các nước phát triển. Những đóng góp mới về mặt thực tiễn: Thứ nhất: Kết quả nghiên cứu cho thấy, các loại hình văn hóa khác nhau (văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa phân cấp, văn hóa thị trường) của các doanh nghiệp Việt Nam có mức độ tác động khác nhau tới cả hai loại hình đổi mới là đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình. Cụ thể, loại hình văn hóa sáng tạo và văn hóa thị trường có tác động tích cực tới đổi mới sáng tạo, văn hóa thứ bậc với quá nhiều cấp bậc quản lý và chú trọng tính kỷ luật là rào cản cho cả hai loại hình đổi mới; loại hình văn hóa gia đình không có sự tác động đến cả hai loại ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình. Kết quả nghiên cứu đồng thời kiểm định được vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. 7
Thứ hai: Kết quả nghiên cứu này gợi ý cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo thông qua vai trò của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức. Cụ thể, luận án đã đề xuất 3 nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam bao gồm: (1) Xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức hướng tới ĐMST; (2) Tăng cường chia sẻ tri thức hướng tới ĐMST; (3) Xây dựng văn hóa tổ chức hướng tới ĐMST thông qua vai trò trung gian chia sẻ tri thức. 6. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu được thực hiện để nêu ra những lý do thực hiện nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi và phương pháp nghiên cứu. Các nội dung chính của luận án này được trình bày theo kết cấu gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Trong chương này, NCS đã tiến hành tổng quan về các hướng nghiên cứu chính trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo; các lý thuyết chính đã được áp dụng, các phương pháp đã được thực hiện, các kết quả nghiên cứu và các hạn chế của nghiên cứu nhằm tìm ra khoảng trống của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trong chương 2 NCS tổng hợp các vấn đề lý luận liên quan tới văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo ( bao gồm ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình). Từ đó, đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: NCS trình bày trình bày nội dung cơ bản về việc thiết kế nghiên cứu, thang đo và bảng hỏi, mẫu điều tra và cách thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu quy trình nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trong chương này, NCS đã trình bày các kết quả nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị: Ở chương này, NCS bình luận các kết quả nghiên cứu đạt được so với các kết quả nghiên cứu tiền nhiệm. Đồng thời dựa vào kết quả nghiên cứu, NCS đề xuất các khuyến nghị với các doanh nghiệp Việt Nam. 8