Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên

Chia sẻ: Tình Thiên | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:290

Thêm vào BST

Báo xấu

66
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án kiểm định mô hình cấu trúc SEM nhằm xem xét tác động của tính cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp) đến hành vi chủ động (hành vi giúp đỡ, hành vi ngăn ngừa sai sót) và mô hình biến điều tiết nhằm xem xét tác động điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc đến mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM ĐỖ THỊ THANH TRÚC VAI TRÒ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ, TỰ CHỦ CÔNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM __________ ĐỖ THỊ THANH TRÚC VAI TRÒ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ, TỰ CHỦ CÔNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 62340501 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn 1: PGS.TS. TRỊNH THÙY ANH Người hướng dẫn 2: TS. NGUYỄN THẾ KHẢI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận án “Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận án này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận án này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Thành phố Hồ Chí Minh, 2021 ĐỖ THỊ THANH TRÚC
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh tôi đã hoàn thành đề tài “Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân. Tôi xin bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho hoạt động học tập nghiên cứu của tôi. Tôi xin chân thành cám ơn đến hai người thầy hướng dẫn khoa học của tôi PGS.TS. Trịnh Thùy Anh và TS. Nguyễn Thế Khải đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành luận án. Tôi trân trọng cám ơn những nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện tại Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu này. Tôi cảm ơn gia đình, các anh (chị) và bạn bè, những người đã cho tôi những lời khuyên chân thành và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện đề tài của mình. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021 ĐỖ THỊ THANH TRÚC
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 1/ Các bài báo liên quan đến luận án Khai T. Nguyen, Phuong N.D. Nguyen, Truc T.T. Do, Anh T. Trinh, Vu A.N. Truong (2020). Proactive personality, value congruence, perceived organizational support, and problem prevention behavior: A reciprocal moderated mediation model. Management Science Letters, 10 (16), 4045-4054. (Tạp chí trong danh mục Scopus, xếp hạng Q2). Trịnh Thuỳ Anh, Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc (2020). Tác động của sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp và tự chủ công việc đối với hành vi chủ động ngăn ngừa sai sót và hiệu quả làm việc của nhân viên. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 27, 90-94. Nguyễn Thế Khải, Trịnh Thuỳ Anh, Đỗ Thị Thanh Trúc, Nguyễn Hoàng Nguyên (2021). Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi giúp đỡ của nhân viên. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 20-33. 2/ Các công trình nghiên cứu đã thực hiện trong quá trình làm luận án Huynh, T.; Duong, M.H.; Phan, T.T.; Do, T.V.; Do, T.T.T.; Nguyen, K.T. (2019). Team Dynamics, Leadership, and Employee Proactivity of Vietnamese Firms. J. Open Innov. Technol. Mark. Complex. 5, 16. (Tạp chí trong danh mục Scopus). Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2018). Sự thỏa mãn công việc, hành vi tích cực và kết quả làm việc của nhân viên tại các Công ty kiểm toán trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. HTKH quốc gia 2018 “Nghiên cứu, đào tạo, ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị - Tài chính – Ngân hàng và Kế toán – Kiểm toán đáp ứng nhu cầu hội nhập tại Đại học Kỹ thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh. Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Võ Văn Thành Đạo, Huỳnh Tân (2018). Tác động của bằng chứng, tin đồn và thái độ thương hiệu lên sự đánh giá thương hiệu của khách hàng trong việc sử dụng dịch vụ tại các chuỗi cửa hàng cà phê. HTKH quốc gia 2018 với chủ đề “Nghiên cứu, đào tạo, ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị - Tài
chính – Ngân hàng và Kế toán – Kiểm toán đáp ứng nhu cầu hội nhập Đại học Kỹ thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh. Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân, Nguyễn Thị Hoàng Nguyên (2018). The impact of transformational leadership on the quality of member exchange on proactive work behaviour of employee of e-commerce in Vietnam. HTKH quốc tế 2018 với chủ đề “Thương mại và phân phối” tại Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum. Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017). The influence of trasformational leadership on the quality of leader – member relation and employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam. The International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable Business Development. Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017). The influence of transformational leadership on the quality of leader – member relationship and employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam. The International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable Business Development 2017.
TÓM TẮT Luận án nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức, sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót), cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên. Luận án đã xây dựng mô hình nghiên cứu tổng thể về mối quan hệ giữa các yếu tố giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức, sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót), cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên. Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng trong quá trình thực hiện. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng khi xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn bằng hình thức trao đổi trực tiếp để lấy ý kiến chuyên gia về nội dung các thang đo đã xây dựng, bổ sung các thang đo để thang đo đầy đủ và phù hợp với tình hình nghiên cứu tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong quá trình phân tích dữ liệu nghiên cứu thu thập được. Các bước phân tích định lượng trong nghiên cứu gồm: phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc SEM và phân tích mô hình biến điều tiết. Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua hoạt động phỏng vấn bằng bảng câu hỏi được xây dựng sẵn. Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, lấy mẫu theo phương pháp phân tầng với đối tượng khảo sát là các nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện ở Việt Nam. Cỡ mẫu chính thức được sử dụng trong luận án này là 715. Nghiên cứu đã kiểm định mô hình cấu trúc SEM nhằm xem xét tác động của tính cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp) đến hành vi chủ động (hành vi giúp đỡ, hành vi ngăn ngừa sai sót) và mô hình biến điều tiết nhằm xem xét tác động điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc đến mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình. Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu chi tiết như sau: a) Tính cách chủ động có tác động tích cực đến sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp.
b) Tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót. c) Sự tương thích giá trị với tổ chức có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót. d) Sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót. e) Hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên. f) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức có vai trò điều tiết tích cực trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp). g) Tự chủ công việc có vai trò điều tiết tích cực trong mối quan hệ giữa hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót) và hiệu quả làm việc của nhân viên. Dựa vào các kết quả kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu, luận án cũng thảo luận kết quả nghiên cứu từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản lý có những biện pháp phát huy thế mạnh của nhân viên có tính cách chủ động, cải thiện sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp), thúc đẩy hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót), nâng cao mức độ cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên.
ABSTRACT The thesis studies the relationship between proactive personality, person- organization value congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior (helping behavior, problem prevention), perceived organizational support, job autonomy and employee's job performance. the thesis has built an overall research model on the relationship between factors between proactive personality, person-organization value congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior (helping behavior, problem prevention), perceived organizational support, job autonomy and employee's job performance. The thesis uses a combination of qualitative research and quantitative research methods in the implementation process. Qualitative research method is used when building interview questionnaires in the form of direct communication to get expert opinions on the content of the built scales, and supplement the scales to the full scale and consistent with the research situation in Vietnam. Quantitative research methods are used in the analysis of collected research data. Quantitative analysis steps in the research include: analyzing the reliability of the scale by Cronbach's alpha coefficient, exploratory factor analysis, CFA confirmation factor analysis, SEM structural model analysis and analysis moderator variable model. The study collected data through pre-built questionnaire interviews using the convenient sampling method, stratified sampling with the survey subjects being nursing staff working in hospitals in Vietnam. The official sample size used in this thesis is 715. The study has tested the SEM structural model to consider the impact of proactive personality and value congruence (with organizations and direct managers) on active behavior (helping behavior and problem prevention) and moderating variable model to consider the regulatory impact of Perceived organizational support and job autonomy on the relationship among the factors in the model. The results of hypothesis testing in the detailed research models are summerized as follows: a) Proactive personality has a positive effect on Person-Organization Value congruence, Person-Supervisor Value congruence.
b) Proactive personality has a positive impact on helping behavior and problem prevention behavior. c) Person-Organization Value congruence has a positive effect on helping behavior and problem prevention behavior. d) Person-Supervisor Value congruence has a positive effect on helping behavior and problem prevention behavior. e) Helping behavior and problem prevention behavior have positive effects on employees' job performance. f) Perceived organizational support plays a positive moderating role in the relationship between proactive personality and value congruence (with the organization and direct manager). g) Job autonomy plays a positive moderating role in the relationship between proactive behavior (helping, problem prevention) and employee's performance. Based on the results of hypothesis testing in the research model, the thesis also discusses the research results, thereby proposing governance implications to help managers take measures to promote employees' strength and proactive personality, improve value congruence (with the organization and direct manager), promote proactive behaviors (help, problem prevention), as well as increase the level of perceived organizational support, job autonomy in the work and employee's job performance.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt Analysis of MOment AMOS Phân tích cấu trúc mô măng Structures Attraction – Selection - ASA Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao Attrition AVE Average variance extracted Trung bình phương sai trích CFA Confirmatory factor analysis Phân tích nhân tố khẳng định Chỉ số so sánh độ phù hợp của mô CFI Comparative Fit Index hình CMIN Chi-square Chỉ số Chi bình phương Chi-square divided by its CMIN/df Chi bình phương chia cho bậc tự do degrees of freedom cs Cộng sự EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá JA Job autonomy Tự chủ công việc JP Job perfomance Độ phù hợp tuyệt đối ( không điều GFI Good of Fitness Index chỉnh bậc tự do) HB Helping behavior Hành vi giúp đỡ KMO Kaiser-Meyer-Olkin Kiểm đinh KMO LOV List of Values Bảng liệt kê các giá trị LMX Leader–member exchange Mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên Master of Business MBA Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Administration NCS Nghiên cứu sinh NQLTT Người quản lý trực tiếp NVĐD Nhân viên điều dưỡng Organizational Citizenship OCB Hành vi công dân trong tổ chức Behavior
Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt OCP Organizational Culture Profile Hồ sơ văn hóa tổ chức OST Organizational support theory Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức PB Proactive Behavior Hành vi chủ động Pes Physical work environments Cơ sở vật chất tại nơi làm việc P-J F Person – Job Fit Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc Partial Least Squares Structural Mô hình cấu trúc bình phương tối PLS-SEM Equation Modeling thiểu riêng phần PP Proactive Personality Tính cách chủ động POF Person – Organization Fit Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức PRP Problem Prevention Ngăn ngừa sai sót Perceived organizational POS Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức support Person-Organization Value POV Sự tương thích giá trị với tổ chức congruence Person-Supervisor Value Sự tương thích giá trị với người quản PSV congruence lý trực tiếp Root Mean Square Erro Mức độ phù hợp của mô hình so với RMSEA Approximation tổng thể RVS Rokeach Values Survey Bảng khảo sát các giá trị của Rokeach SCT Social Cognitive Theory Thuyết nhận thức xã hội SEM Structural Equation Modeling Mô hình mạng SET Social Exchange Theory Thuyết đánh đổi xã hội Social–organizational work SOEs Môi trường xã hội tại nơi làm việc environments Statistical Package for the Phần mềm thống kê cho khoa học xã SPSS Social Sciences hội SVT Schwartz’s Values Theory Thuyết giá trị của Schwartz TAT Trait Activation Theory Thuyết xu hướng hành động TC Taking charge Đảm nhiệm
Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TIT The interactionism theory Thuyết tương tác TLI Tucker and Lewis Index Chỉ số TLI TPB Theory of Planned Behaviour Thuyết hành vi được hoạch định TRA Theory of Reasoned Action Thuyết hành vi hợp lý VC Value congruence Sự tương thích giá trị VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai VN Việt Nam WDT Work design theory Thuyết thiết kế công việc
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. ii DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ ........... iii TÓM TẮT ................................................................................................................... v ABSTRACT ................................................................................................................. vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ ix MỤC LỤC ................................................................................................................. xii Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................... 1 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...................................................... 1 1.1.1. Từ lý thuyết ............................................................................................... 1 1.1.2. Từ thực tiễn ............................................................................................... 5 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU...................................................................................... 7 1.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 7 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 7 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 8 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .......................................................... 8 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 10 1.6. ĐIỂM MỚI VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .............................. 11 1.6.1. Đóng góp về lý thuyết ............................................................................. 11 1.6.2. Đóng góp về thực tiễn ............................................................................. 13 1.7. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................................ 14 Chương 2 . CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 16 2.1. LÝ THUYẾT NỀN ................................................................................................. 16 2.1.1. Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory) ................................. 16 2.1.2. Thuyết xu hướng hành động ................................................................... 18 2.1.3. Thuyết giá trị của cá nhân ....................................................................... 19 2.1.4. Thuyết tính cách phù hợp công việc (Personality Job Fit theory) .......... 20 2.1.5. Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao (Attraction – Selection - Attrition) . ................................................................................................................. 22 2.1.6. Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức (Organizational support theory - OST) .... 23 2.1.7. Thuyết thiết kế công việc (Work design theory) .................................... 24 2.2. ....CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ..................................................................... 26 2.2.1. Hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................................ 26 2.2.2. Tính cách ................................................................................................. 28 2.2.3. Tính cách chủ động ................................................................................. 30 2.2.4. Các giá trị (Value) ................................................................................... 31 2.2.5. Sự tương thích giá trị (Value congruence) .............................................. 32 2.2.6. Hành vi chủ động (Proactive behavior) .................................................. 35 2.2.7. Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived organizational support) ..... 39 2.2.8. Tự chủ công việc (Job autonomy) ........................................................... 41 2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ..................................... 47 2.3.1. Các nghiên cứu trước về tính cách chủ động .......................................... 47 2.3.2. Các nghiên cứu trước về sự tương thích giá trị với tổ chức .................... 53
2.3.3. Các nghiên cứu trước về sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp ................................................................................................................. 54 2.3.4. Các nghiên cứu trước về hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên ................................................................................................................. 56 2.3.5. Các nghiên cứu trước về vai trò của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức .... 58 2.3.6. Các nghiên cứu trước về mối liên hệ giữa tự chủ công việc, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên ....................................................................... 59 2.4. XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU .................................................. 62 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 64 2.5.1. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động ................... 65 2.5.2. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với tổ chức 66 2.5.3. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp .............................................................................................................. 68 2.5.4. Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị với tổ chức ........................ 68 2.5.5. Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp70 2.5.6. Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với tổ chức và hành vi chủ động của nhân viên ................................................................................................................. 71 2.5.7. Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp và hành vi chủ động của nhân viên .............................................................................................. 72 2.5.8. Hành vi chủ động và kết quả công việc của nhân viên ........................... 73 2.5.9. Vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị ........................................................... 74 2.5.10. Vai trò điều tiết của tự chủ công việc trong mối quan hệ giữa hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên ....................................................................... 75 Chương 3 . THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 80 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................. 80 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................................................................................. 83 3.2.1. Phỏng vấn sâu ......................................................................................... 83 3.2.1.1 Mục tiêu của phỏng vấn sâu .................................................................... 83 3.2.1.2 Quy trình thực hiện phỏng vấn sâu ......................................................... 83 3.2.1.3 Kết quả của phỏng vấn sâu ..................................................................... 84 3.2.2. Thảo luận nhóm ...................................................................................... 85 3.2.2.1 Mục tiêu của thảo luận nhóm .................................................................. 85 3.2.2.2 Quy trình thực hiện thảo luận nhóm ....................................................... 86 3.2.2.3 Kết quả của thảo luận nhóm .................................................................... 87 3.3. THANG ĐO NGHIÊN CỨU .................................................................................. 88 3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ ............................................................... 88 3.3.2. Quy mô mẫu ............................................................................................ 88 3.3.3. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................... 88 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 88 3.3.5. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................................................... 89 3.3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................... 89 3.3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá ..................................................................... 91 3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức .......................................................................... 93 3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng chính thức .................................... 93 3.4.2. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................... 93 3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 95
Chương 4 . KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 98 4.1. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ ........................................................................ 98 4.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến định tính ................................................. 98 4.1.2. Phân tích thống kê mô tả biến định lượng ............................................ 100 4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG đO ..................................................... 106 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ..................................................... 108 4.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC BIẾN TRONG MÔ HÌNH ......................... 110 4.5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH ............................................................ 111 4.6. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG ................................................................. 114 4.7. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH TÁC ĐỘNG TRUNG GIAN ........................................ 118 4.8. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT ............................................. 119 4.9. THẢO LUẬN KẾT QUẢ ..................................................................................... 125 Chương 5 . KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................. 129 5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................... 129 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................................................................. 134 5.2.1. Hàm ý quản trị về tính cách chủ động .................................................. 135 5.2.2. Hàm ý quản trị về sự tương thích giá trị với tổ chức ............................ 136 5.2.3. Hàm ý quản trị về sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp ... 137 5.2.4. Hàm ý quản trị về hành vi chủ động ..................................................... 138 5.2.5. Hàm ý quản trị về cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức............................... 139 5.2.6. Hàm ý quản trị về tự chủ công việc ...................................................... 140 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .... 141 TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................I PHỤ LỤC 01 – TỔNG QUAN VỀ NGÀNH ĐIỀU DƯỠNG ............................. XXIX PHỤ LỤC 02: GIỚI THIỆU CÁC HÀNH VI CHỦ ĐỘNG .................................. XLI PHỤ LỤC 03 - TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU TỔNG HỢP VỀ TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ................................................................................................. XLIV PHỤ LỤC 04 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH VỀ TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHỦ ĐỘNG ............XLVII PHỤ LỤC 05 – TỎNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC VÈ SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ VỚI TỔ CHỨC ..................................................................LV PHỤ LỤC 06 – GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ VỚI NGƯỜI QUẢN LÝ TRỰC TIẾP .............................................. LXIII PHỤ LỤC 07 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CHỦ ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ......... LXVIII PHỤ LỤC 08 – TÓM LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ........................................................................................ LXXIII PHỤ LỤC 09 – TÓM LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ......................................... LXXVI PHỤ LỤC 10 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TỰ CHỦ CÔNG VIỆC .......... ..................................................................................................... LXXVIII PHỤ LỤC 11: NỘI DUNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ............................ LXXXII PHỤ LỤC 12: THẢO LUẬN NHÓM ................................................................... XCVI PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ ..................................................... CVII PHỤ LỤC 14: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ........................................................ CXI PHỤ LỤC 15: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................. CXVI
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 77 Bảng 3.1: Bảng mô tả chi tiết các bước thảo luận nhóm .................................................... 86 Bảng 3.2: Thống kê độ tin cậy của thang đo sơ bộ ............................................................. 89 Bảng 3.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong nghiên cứu sơ bộ ............................. 91 Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá .................................................................. 91 Bảng 3.5: Danh sách khoa tại các bệnh viện tiến hành khảo sát......................................... 94 Bảng 4.1: Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát ........................................................ 99 Bảng 4.2: Kết quả khảo sát tính cách chủ động ................................................................ 100 Bảng 4.3: Kết quả khảo sát sự tương thích giá trị với tổ chức .......................................... 101 Bảng 4.4: Kết quả khảo sát sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp ................. 102 Bảng 4.5: Kết quả khảo sát hành vi giúp đỡ ..................................................................... 102 Bảng 4.6: Kết quả khảo sát hành vi ngăn ngừa sai sót...................................................... 103 Bảng 4.7: Kết quả khảo sát cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức ............................................ 104 Bảng 4.8: Kết quả khảo sát tự chủ công việc .................................................................... 105 Bảng 4.9: Kết quả khảo sát hiệu quả làm việc của nhân viên ........................................... 106 Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................. 107 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Barlett ............................................................... 108 Bảng 4.12: Ma trận phân tích nhân tố EFA ...................................................................... 109 Bảng 4.13: Thống kê trung bình, độ lệch chuẩn và tương quan giữa các biến ................. 111 Bảng 4.14: Phương sai trích và độ tin cậy của thang đo trong CFA ................................. 111 Bảng 4.16: Tổng hợp phân tích SEM................................................................................ 114 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu .......................................... 116 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định bootstrapping ................................................................... 117 Bảng 4.19: Tác động của PP, POS đến POV và PSV ....................................................... 120
Bảng 4.20: Kiểm định vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị với tổ chức ......................... 121 Bảng 4.21: Kiểm định vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp 121 Bảng 4.22: Tác động của JA đến HB và PRP ................................................................... 122 Bảng 4.23: Kiểm định vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa PRP và JP .......... 123 Bảng 4.24: Kiểm định vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa HB và JP ........... 124
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Mô hình thuyết nhận thức xã hội ........................................................................ 16 Hình 2.2: Mối quan hệ giữa các loại giá trị của tổ chức và phương pháp đánh giá của các giá trị để đảm bảo tương thích giá trị ...................................................................... 33 Hình 2.3: Các hành vi chủ động .......................................................................................... 37 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 78 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 82 Hình 3.2. Quy trình phỏng vấn sâu ..................................................................................... 83 Hình 3.3. Quy trình thảo luận nhóm ................................................................................... 86 Hình 4.1 Kết quả phân tích CFA....................................................................................... 113 Hình 4.2 Kết quả phân tích SEM ...................................................................................... 115 Hình 4.2: Vai trò điều tiết của POS trong mối quan hệ giữa PP và POV ......................... 122 Hình 4.3: Vai trò điều tiết của POS trong mối quan hệ giữa PP và PSV .......................... 122 Hình 4.4: Vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa HB, PRP và JP ...................... 124
1 Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Nội dung chương này sẽ phân tích bối cảnh lý thuyết cũng như bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam đặc biệt tại thành phố Hồ Chí Minh để xác định khoảng trong và các vấn đề nghiên cứu. Đồng thời cũng đề cập các nội dung như: câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, điểm mới của nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của luận án. 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1.1. Từ lý thuyết Kinh tế ngày càng phát triển đã tạo nên môi trường kinh doanh phẳng, tinh gọn và các tổ chức ngày càng yêu cầu người lao động phải thể hiện hành vi chủ động nhằm mang lại lợi ích cho bản thân và tổ chức. Ghi nhận xu hướng nghiên cứu này các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu cách thức gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên có tính cách chủ động (proactive personality) và các yếu tố tác động đến hành vi chủ động (proactive behavior) của nhân viên. Từ những yếu tố tác động đến hành vi chủ động của nhân viên, các tổ chức có thể xây dựng những quyết định tối ưu và khuyến kích các hành vi này. Từ quan điểm trên, một tổ chức có thể lựa chọn những nhân viên có khuynh hướng sẵn sàng hành động như những người có tính cách chủ động bởi họ có khuynh hướng kiểm soát tình huống và chủ động tạo sự thay đổi trong môi trường của họ. Ngoài ra, việc giữ chân nhân viên chủ động với tiềm năng trở thành người làm việc hiệu quả cao được công nhận là một yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức (Shin & Jeung, 2019). Thời gian gần đây, việc nghiên cứu về hiệu quả hoạt động của tổ chức đã hướng các nhà nghiên cứu đến khái niệm sự tương thích giá trị giữa cá nhân và tổ chức (Gulbovaite, 2017). Vai trò của sự tương thích giá trị trong tổ chức được coi là chủ đề đề mới và còn nhiều tranh cãi, vì vậy khái niệm này đang được các tổ chức chú trọng trong việc thu hút, giữ chân nhân viên và đảm bảo mục tiêu, thái độ, hành vi chủ động của người lao động đối với công việc và môi trường tổ chức. Làm thế nào nhân viên hiểu, tuân thủ và phát triển sự tương thích với tổ chức là một chủ đề được bàn luận trong cả nghiên cứu về lý thuyết và thực nghiệm (Hoffman & Woehr, 2006; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003). Nhiều nghiên cứu chứng minh tác động tích cực của sự tương thích giá trị giữa cá nhân và tổ chức, nhưng việc tìm hiểu mô hình tác động tổng quát của nó đến tổ chức vẫn còn chưa thống nhất. Hầu hết các tổ chức đều tuyên bố giá trị của mình và đa số được nhân