Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:258

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực "Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội" trình bày các nội dung chính sau: Kiểm định và ước lượng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc; Kiểm định vai trò tác động trung gian của tinh thần làm việc trong mối quan hệ trên. Từ đó đưa ra các hàm ý nhằm hoàn thiện hơn các đặc điểm công việc, nâng cao tinh thần làm việc và cải thiện kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- NGUYỄN THỊ CẨM NHUNG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC TỚI KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- NGUYỄN THỊ CẨM NHUNG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC TỚI KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI Chuyên ngành: Kinh tế lao động Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN VĨNH GIANG Hà Nội - 2023
i LỜI CAM KẾT Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Tác giả luận án Nguyễn Thị Cẩm Nhung
ii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT ...............................................................................................................i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................iv DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................v DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................vi PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC .......... 8 1.1. Các khái niệm .......................................................................................................8 1.1.1. Khái niệm về đặc điểm công việc ...................................................................8 1.1.2. Khái niệm về tinh thần làm việc ...................................................................10 1.1.3. Khái niệm về kết quả làm việc .....................................................................12 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu ..............................................................21 1.2.1. Các nghiên cứu về đặc điểm công việc ........................................................21 1.2.2. Các nghiên cứu về kết quả làm việc .............................................................24 1.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc...29 1.3. Khoảng trống nghiên cứu ..................................................................................36 1.4. Các lý thuyết nền tảng .......................................................................................37 1.4.1. Lý thuyết đặc điểm công việc .......................................................................37 1.4.2. Lý thuyết sự kiện ảnh hưởng cảm xúc (Affective Events Theory - AET) ...43 1.5. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .............................................................44 1.5.1. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................44 1.5.2. Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................45 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................58 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................59 2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................59 2.2. Thang đo nghiên cứu..........................................................................................61 2.2.1. Thang đo về đặc điểm công việc ..................................................................61 2.2.2. Thang đo về tinh thần làm việc ....................................................................63 2.2.3. Thang đo về kết quả làm việc .......................................................................63 2.3. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................65 2.3.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ...........................................................................65 2.3.2 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................72 2.3.3 Nghiên cứu định tính bổ sung ........................................................................85 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................86
iii CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................87 3.1. Bối cảnh các trường đại học tại Hà Nội ...........................................................87 3.1.1. Số lượng các trường đại học tại Hà Nội .......................................................87 3.1.2. Số lượng giảng viên ......................................................................................87 3.1.3. Tình hình thực hiện công việc của giảng viên ..............................................91 3.2. Kết quả kiểm định thang đo ..............................................................................92 3.3. Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu ..................................................................96 3.3.1. Thống kê mô tả các đối tượng khảo sát ........................................................96 3.3.2. Thống kê mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu ....................................99 3.4. Phân tích tương quan hai chiều ......................................................................106 3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất....108 3.5.1. Tác động của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc ..............................108 3.5.2. Tác động của đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc ...........................110 3.5.3. Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc ................................111 3.5.4. Tác động trung gian của tinh thần làm việc trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc ...............................................................................112 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..........................................................................................121 CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN ..........122 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................122 4.1.1. Tác động của các đặc điểm công việc tới kết quả làm việc........................122 4.1.2. Tác động của các đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc .....................128 4.1.3. Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc ................................132 4.1.4. Tác động của các đặc điểm công việc và tinh thần làm việc tới kết quả làm việc ........................................................................................................................135 4.2. Một số đề xuất và khuyến nghị .......................................................................146 4.2.1. Đề xuất hoàn thiện các yếu tố đặc điểm công việc .....................................147 4.2.2. Đề xuất nâng cao tinh thần làm việc...........................................................153 4.2.3. Một số đề xuất khác ....................................................................................155 4.3. Đóng góp mới của luận án ...............................................................................156 4.3.1. Đóng góp về mặt lý luận .............................................................................156 4.3.2. Đóng góp về mặt thực tiễn..........................................................................157 4.4. Hạn chế ..............................................................................................................158 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ..........................................................................................159 KẾT LUẬN ................................................................................................................160 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CV Công việc CT Biến phụ thuộc hành vi cản trở công việc DG Biến phụ thuộc kết quả thực hiện công việc được giao ĐĐCV Đặc điểm công việc ĐH Đại học ĐLLV Động lực làm việc GV Giảng viên KQLV Kết quả làm việc NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PT Biến độc lập mức độ đa dạng của công việc PS Biến phụ thuộc kết quả thực hiện công việc phát sinh QT Biến độc lập tầm quan trọng của công việc TC Biến độc lập quyền tự chủ trong công việc TT Biến độc lập thông tin phản hồi về kết quả làm việc TV Biên trung gian tinh thần làm việc TKCV Thiết kế công việc TTLV Tinh thần làm việc RR Biến độc lập tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc
v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Nội dung kết quả làm việc của giảng viên ....................................................19 Bảng 1.2. Tổng hợp các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc....34 Bảng 1.3: Danh sách tóm tắt các mốc quan trọng của mô hình đặc điểm công việc có liên quan đến nghiên cứu ...............................................................................................43 Bảng 1.4. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu .............................................................54 Bảng 2.1. Trình tự thông tin cần thu thập trong buổi phỏng vấn ..................................67 Bảng 2.2. Bảng mã hóa các biến quan sát .....................................................................75 Bảng 3.1. Phân tích nhân tố và độ tin cậy của thang đo ................................................93 Bảng 3.2. Vị trí chức danh của đối tượng nghiên cứu...................................................96 Bảng 3.3. Trình độ học vấn của đối tượng tham gia khảo sát .......................................97 Bảng 3.4. Chức danh nghề nghiệp của đối tượng tham gia trả lời khảo sát ..................97 Bảng 3.5. Số năm làm việc của đối tượng tham gia khảo sát........................................98 Bảng 3.6. Độ tuổi của đối tượng tham gia khảo sát ......................................................99 Bảng 3.7. Giới tính của đối tượng tham gia khảo sát ....................................................99 Bảng 3.8. Mức độ đa dạng của công việc....................................................................100 Bảng 3.9. Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc ............................................101 Bảng 3.10. Tầm quan trọng của công việc ..................................................................101 Bảng 3.11. Quyền tự chủ trong công việc ...................................................................102 Bảng 3.12. Thông tin phản hồi về kết quả công việc ..................................................103 Bảng 3.13. Tinh thần làm việc.....................................................................................103 Bảng 3.14. Kết quả thực hiện công việc được giao .....................................................104 Bảng 3.15. Kết quả thực hiện công việc phát sinh ......................................................105 Bảng 3.16. Hành vi cản trở công việc .........................................................................106 Bảng 3.17. Phân tích tương quan ................................................................................107 Bảng 3.18. Tác động của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc ............................108 Bảng 3.19. Tác động của đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc ..........................111 Bảng 3.20. Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc...............................112 Bảng 3.21. Tác động của ĐĐCV và TTLV tới KQLV ...............................................113 Bảng 3.22. Tổng hợp kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................114 Bảng 3.23: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ....................................................116
vi DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ................................38 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV của giảng viên .45 Hình 2.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu của luận án ........................................................59 Hình 3.1: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội theo giới tính năm 2018 - 2021 ...............................................................................................................................88 Hình 3.2: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội phân theo loại hình trường năm 2018 -2021 .............................................................................................................89 Hình 3.3: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội theo trình độ chuyên môn năm 2018-2021 ..............................................................................................................90 Hình 3.4: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội theo trình độ chuyên môn năm 2021 .......................................................................................................................90
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Nguồn nhân lực (NNL) là một trong các yếu tố tạo nên hiệu quả của tổ chức (Theresia và Cộng sự, 2018). Với các tổ chức giáo dục, người giảng viên (GV) có vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức đó (Amahwa và Mukanzi, 2018). Một GV có kết quả làm việc (KQLV) cao sẽ tạo ra được những sinh viên với trình độ, phẩm chất và có tầm nhìn đáp ứng nhu cầu xã hội, ngược lại KQLV thấp, chất lượng sinh viên sẽ bị nghi ngờ và đánh giá thấp (Sriekaningsih và cộng sự, 2015). KQLV của một GV được đánh giá cao khi họ luôn sẵn sàng đối mặt với những thay đổi không ngừng trong môi trường giáo dục (Sukurno, 2020) hay khi được đánh giá đúng người GV sẽ luôn trung thành và cảm thoải mái khi làm việc tại trường đại học (Jufrizen và công sự, 2021) Vì vậy, các tổ chức này cần có những GV với năng lực, phẩm chất, tình yêu và sự đam mê với công việc cũng như nghề nghiệp của mình. Tuy nhiên, với sự thay đổi không ngừng của khoa học công nghệ, trình độ quản lý, để đáp ứng nhu cầu về đào tạo, nhiều đặc điểm trong công việc của GV cũng có sự thay đổi. Người GV, ngoài công việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học,… còn là một thực thể trong tổng thể của một trường đại học (ĐH), vì vậy cũng cần thực hiện các nhiệm vụ khác góp phần phát triển tổ chức. Về lý luận, Trong những năm qua, một số tác giả đã đánh giá sự ảnh hưởng trực tiếp của đặc điểm công việc (ĐĐCV) tới KQLV của người lao động (NLĐ) với những kết quả khác nhau như nghiên cứu của Tungkiatsilp (2013), Brooks và Califf (2017), Wambui (2018) hay với đối tượng giáo viên như nghiên cứu của Amahwwa và Mukanzi (2018) hay đối với giảng viên như nghiên cứu của Martadiani và cộng sự (2019). Đồng thời một số nghiên cứu cũng đánh giá những tác động gián tiếp của ĐĐCV thông qua một số biến trung gian là những trạng thái tâm lý của NLĐ (Morgeson & Humphrey, 2006) như nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) với biến trung gian là động lực làm việc (ĐLLV), hay vai trò trung gian của sở hữu tâm lý như tác giả Phạm Thu Trang (2020) ... Ngoài ra cũng có nghiên cứu đã đề cập tới sự ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV với biến trung gian là một trạng thái tâm lý của người lao động tại nơi làm việc đó là tinh thần tại nơi làm việc hay tinh thần làm việc (TTLV) như nghiên cứu của Iqbal và Ahmad (2018). Các nghiên cứu này chủ yếu tập trung trong các doanh nghiệp mà còn ít xem xét tại các trường ĐH hay các cơ sở giáo dục. Theo Iqbal và cộng sự (2018) một đặc điểm của công việc là tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc có thể ảnh hưởng đến tinh thần ý thức cộng đồng tại nơi làm việc
2 của họ, từ đó làm giảm dự định nghỉ việc của NLĐ. Hay nghiên cứu của Iqbal và Hassan (2016) chỉ ra TTLV có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa những đặc điểm cá nhân (sự cởi mở, dễ chịu và ý thức) đồng thời có ảnh hưởng ngược chiều với các hành vi tại nơi làm việc. Ngoài ra, Pierce và cộng sự (2009) đã lý giải rằng một công việc yêu cầu đòi hỏi nhiều kỹ năng, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc cao và tầm quan trọng của công việc lớn đòi hỏi các nhân viên phải đầu tư nhiều thời gian, công sức, tâm trí vào trong công việc nhiều hơn, so với công việc cần ít kỹ năng, nhiệm vụ không rõ ràng và thực hiện những công việc không quan trọng. Hiện nay, mối quan hệ trung gian này đã được các tác giả kiểm chứng song chủ yếu tập trung tại một hoặc một số đặc điểm của công việc mà chưa có nghiên cứu nào xem xét chung hoặc tất cả các đặc điểm của công việc. Do đó, về mặt lý thuyết cần có nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV của GV và vai trò trung gian của TTLV trong sự ảnh hưởng này. Về thực tiễn, cùng với xu thế toàn cầu hóa và sự tiến bộ trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là sự phát triển về tri thức, các quốc gia phải đối mặt với những thách thức rất lớn của sự phát triển này. Vì vậy, các quốc gia phải tìm mọi cách để tăng lợi thế của mình trong cạnh tranh trong đó phải kể lợi thế về giáo dục. Giáo dục đại học là một trong những hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng và năng lực cạnh tranh (Narasuci và cộng sự, 2018). Ở Việt Nam, Nghị quyết 29-NQ/TW do Ban chấp hành Trung ương ban hành năm 2013 nhấn mạnh “Đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, đồng thời việc áp dụng Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục Đại học (năm 2018) và Luật Giáo dục (năm 2019) dẫn đến nhiều thay đổi về chính sách, chế độ của các trường ĐH, đặc biệt là các chính sách đối với GV. Các cơ quan quản lý cũng như các trường ĐH luôn tìm mọi cách để nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao ĐLLV và nâng cao KQLV của GV. Thực tế, công việc của người GV có các đặc trưng riêng và khác biệt so với những nghề khác. Thứ nhất, chất lượng đào tạo của giảng viên có tầm ảnh hưởng đến không chỉ một vài sinh viên mà cả một thế hệ sinh viên (Nguyễn Thùy Dung, 2015 ). Thứ hai, căn cứ theo định tại Điều 55 Luật Giáo dục đại học 2012, điểm a,b,c và điểm d khoản 30 Điều 1 Luật Giáo dục đại học sửa đổi 2018, kết quả làm việc của GV được đánh giá thông qua các hoạt động: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, và các hoạt động phục vụ cộng đồng. Để thực hiện những nhiệm vụ này, người GV luôn phải nâng cao trình độ, trau dồi kiến thức chuyên môn cũng như kiến thức xã hội, đồng thời cải tiến phương pháp giảng dạy, tiếp cận công nghệ mới, sáng tạo trong công
3 việc…Điều đó cũng dẫn đến sự khác biệt so với những nghề khác ở chỗ khi theo đuổi nghề giáo, người GV sẽ có thời gian học tập, nghiên cứu dài hơn so với các nghề khác. Thứ ba, một đặc trưng nữa của nghề giáo được biểu hiện ở chính đặc thù trong sản phẩm của nghề này. Không giống các sản phẩm của các ngành nghề khác là có thể nhìn thấy hoặc đánh giá được giá trị, sản phẩm của giáo dục nói chung và của đại học nói riêng không nhìn thấy ngay được giá trị sản phẩm mang lại mà phải qua quá trình học hỏi, tích lũy và vận dụng trong thực tế. Cuối cùng, công việc của giảng viên khá độc lập so với những công việc khác trong trường hoặc giữa các GV không cùng chuyên môn. Vì vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ trong công việc. Những đặc điểm công việc này ảnh hưởng đến ĐLLV của GV (Nguyễn Thùy Dung, 2015). Khi động lực ảnh hưởng thì TTLV cũng bị ảnh hưởng theo, dẫn đến tâm lý của người GV bị dao động, từ đó ảnh hưởng đến KQLV của họ. Như vậy, việc nghiên cứu ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV của GV, và sự ảnh hưởng này thông qua diễn biến về TTLV của GV là cần thiết. Điều này giúp nhà quản lý đưa ra các giải pháp để nâng cao ĐLLV, cải thiện các yếu tố thuộc ĐĐCV của GV để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm nâng cao KQLV của GV và hiệu quả hoạt động của các trường ĐH. Việc giảm sút ĐLLV, dao động trong TTLV dẫn đến tình trạng KQLV của GV thấp, sức khỏe suy giảm, và chảy máu chất xám đối với đội ngũ GV có tâm huyết và trình độ. Họ có thể chuyển đến những cơ sở hoặc tổ chức khác có chế độ và môi trường làm việc tốt hơn, thậm chí không ít GV đã bỏ nghề, chuyển nghề hoặc không toàn tâm toàn ý với nghề giáo. Trong điều kiện giới hạn về thời gian cũng như chi phí phục vụ công tác khảo sát dữ liệu, tác giả đã lựa chọn thành phố Hà Nội là không gian nghiên cứu. Bởi Hà Nội là trung tâm văn hóa, giáo dục của cả nước, là nơi tập trung đông các trường ĐH. Mức độ cạnh tranh giữa các trường diễn ra trên nhiều phương diện. Trong khi đó, mỗi trường ĐH có những đặc trưng khác nhau dựa trên cơ chế quản lý, tổ chức và mục tiêu,… dẫn đến sự khác nhau về ĐĐCV của GV và ảnh hưởng không giống nhau đến KQLV của họ. Từ lý do lý luận và thực tiễn nêu trên, NCS lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” để nghiên cứu với mong muốn có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao tinh thần làm việc và cải thiện KQLV của GV ở các trường đại học ở Việt Nam trong thời gian tới.
4 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là kiểm định và ước lượng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu cũng kiểm định vai trò tác động trung gian của tinh thần làm việc trong mối quan hệ trên. Từ đó đưa ra các hàm ý nhằm hoàn thiện hơn các đặc điểm công việc, nâng cao tinh thầN làm việc và cải thiện kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. 2.1.2. Mục tiêu cụ thể - Xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV và KQLV cũng như vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV. - Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về các quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV và KQLV cũng như vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV. - Đề xuất những khuyến nghị nhằm hoàn thiện các ĐĐCV, tăng cường tính tích cực của TTLV nhằm nâng cao KQLV của GV. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Luận án trả lời những câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: (1) ĐĐCV có ảnh hưởng như thế nào đến KQLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội? (2) ĐĐCV có ảnh hưởng như thế nào đến TTLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội? (3) TTLV có ảnh hưởng như thế nào đến KQLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội? (4) Ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV thông qua TTLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội như thế nào? (5) Các khuyến nghị nào có thể đề xuất từ kết quả nghiên cứu để hoàn thiện ĐĐCV, nâng cao TTLV và cải thiện KQLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội?
5 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV thông qua vai trò trung gian của TTLV. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung nghiên cứu: Luận án nghiên cứu những tiêu chí đánh giá KQLV của GV bao gồm: Kết quả thực hiện công việc được giao, kết quả thực hiện công việc phát sinh và các hành vi cản trở công việc, những đặc trưng của ĐĐCV bao gồm: Mức đa dạng của công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ trong công việc, thông tin phản hồi về KQLV và biến trung gian là TTLVà mối quan hệ của những yếu tố này. Các nội dung này sẽ được trình bày chi tiết trong chương 2. - Về không gian nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu vào cấp độ cá nhân và không nghiên cứu trên cấp độ tổ chức. Do vậy, Luận án nghiên cứu đối tượng là các giảng viên hiện đang thực hiện các công tác giảng dạy và nghiên cứu không bao gồm các cán bộ quản lý không tham gia công tác giảng dạy trong các trường trường đại học và học viện (công lập và ngoài công lập) trên địa bàn thành phố Hà Nội, không bao gồm các trường, học viện an ninh và quốc phòng. Mỗi một trường đại học được phát 50 phiếu khảo sát. - Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu từ năm 2018 – 2021 và dữ liệu khảo sát tiến hành trong khoảng 3 tháng từ 1/12/2022-1/3/2023. 4. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu, Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trong đó, phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện với 2 giai đoạn: Nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định tính bổ sung. Nghiên cứu định tính sơ bộ để bổ sung và điều chỉnh thang đo cho đặc điểm công việc, tinh thần làm việc và kết quả làm việc và củng cố kết quả nghiên cứu định lượng. Đối với quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ, tác giả đã tiến hành 5 cuộc phỏng vấn đối với các GV trong đó có các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực hiện đang làm công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong các trường ĐH tại Hà Nội. Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn để phỏng vấn trực tiếp đối với các GV này. Các GV được lựa chọn phỏng vấn có những đặc điểm riêng biệt về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí chức danh, chuyên ngành đào tạo nên đã cung cấp các
6 thông tin đa dạng, đầy đủ và chi tiết để tác giả có thể bổ sung cũng như hoàn chỉnh các thang đo được sử dụng trong luận án này. Nghiên cứu định tính bổ sung được tác giả thực hiện sau khi nghiên cứu định lượng, bằng việc phỏng vấn sâu 5 giảng viên đang làm công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các trường ĐH tại Hà Nội, trong đó có 2 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực (sau này gọi chung là giảng viên hoặc đáp viên) để khẳng định lại các kết quả của nghiên cứu định lượng. Với Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sau khi kết thúc quá trình nghiên cứu định tính cũng như Việt hóa thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu, tác giả bắt đầu tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức bằng cách thu thập các bảng hỏi khảo sát đối với các đối tượng GV đang thực hiện công tác giảng dạy và nghiên cứu trong các trường ĐH và học viện tại Hà Nội. Luận án sử dụng công cụ xử lý dữ liệu phổ biến là: Phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tính hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết. 5. Những đóng góp mới của luận án Thông quan kết quả nghiên cứu, luận án đã có một số đóng góp tri thức mới về mặt lý luận và thực tiễn cụ thể như sau: Về mặt lý luận (1) Luận án đã phát triển một mô hình tổng thể về vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV của GV và chỉ ra tác động của ĐĐCV tới TTLV, TTLV tới KQLV và vai trò trung gian của TTLV trong sự tác động này gắn với GV đại học ở Việt Nam. Nghiên cứu này làm phong phú thêm nền tảng kiến thức chung về ĐĐCV và KQLV. (2) Thông qua quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ, luận án đã bổ sung thêm được một số chỉ báo cho các thang đo về ĐĐCV và KQLV với những đặc trưng riêng của nghề giáo như: “Công việc của giảng viên đòi hỏi quá trình học tập và nghiên cứu trong một thời gian dài” (PT4), “Công việc của giảng viên là niềm tự hào của những người thân trong gia đình” (QT4), “Giảng viên nhận được các phản hồi từ xã hội” (Ví dụ: Bạn bè, người thân…) (TT5), Tôi luôn đảm bảo chất lượng công việc một cách tốt nhất có thể khi thực hiện (DG6). Những chỉ bảo được bổ sung đã làm hoàn chỉnh và phù hợp hơn các đặc tính thuộc ĐĐCV và KQLV của GV, hoàn thiện hơn khung lý thuyết về các nội dung này.
7 Về thực tiễn: (1) Kết quả ước lượng cho thấy tinh thần làm việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc của giảng viên các trường ĐH tại Hà Nội. (2) Kết quả ước lượng cho thấy (1) mức độ đa dạng của công việc ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao và công việc phát sinh, (2) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao và công việc phát sinh, (3) tầm quan trọng của công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh, (4) quyền tự chủ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh, (5) thông tin phản hồi về kết quả làm việc có tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao, công việc phát sinh và tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc của giảng viên. (3) Kết quả nghiên cứu gợi ý những nhà hoạch định chính sách, những nhà quản lý tại các trường đại học tập trung hơn vào việc thiết kế các đặc điểm của công việc và nâng cao tinh thần làm việc của giảng viên. Kết quả nghiên cứu của luận án cũng là cơ sở để các nhà quản lý đưa ra các chính sách và quyết định phù hợp nhằm nâng cao tinh thần làm việc, phát huy năng lực và cải thiện kết quả làm việc của giảng viên. 6. Bố cục luận án Chương 1: Cơ sở lý luận, tổng quan, mô hình nghiên cứu về đặc điểm công việc và kết quả làm việc Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận
8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Khái niệm về đặc điểm công việc Đặc điểm là những nét riêng biệt, đặc trưng, đặc thù (Từ điển tiếng Việt, 2013). Như vậy, mỗi sự vật, sự việc hoặc hiện tượng đều có những nét đặc trưng riêng, khác biệt so với sự vật, sự việc và hiện tượng khác. Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một NLĐ hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số NLĐ (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012). Công việc là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản lý về nhân lực tại tổ chức như: tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động, … Các công việc có sự liên kết chặt chẽ với nhau và có ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của tổ chức, song bản chất của công việc có thể thay đổi đáng kể giữa các tổ chức hay trong chính tổ chức đó (Hernaus và cộng sự, 2013). Đặc điểm công việc được nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo Hackman và Oldham (1976), Chiu và Chen (2005), ĐĐCV hay còn gọi là bản chất công việc đề cập đến một loạt khía cạnh thuộc bản chất và nội dung của một việc làm. Có thể thấy mỗi công việc có rất nhiều khía cạnh với những nội dung khác nhau. Theo Hackman và Oldham (1976), các đặc điểm công việc bao gồm tất cả những yếu tố của công việc, có liên quan trực tiếp đến thái độ và hành vi của NLĐ tại nơi làm việc. Theo Hackman và Oldham (1980) chỉ ra các công việc đều có rất nhiều đặc điểm, song bất kỳ công việc nào cũng có năm đặc đặc điểm cốt lõi bao gồm: Mức độ đa dạng của công việc, tĩnh rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả công việc. Morgeson và Humphrey (2006) chỉ ra rằng ĐĐCV là những đặc điểm dùng để thiết kế công việc nhằm tạo động lực cho NLĐ. ĐĐCV là biểu thị toàn bộ cách thức mà bản thân công việc được hoàn thành, thể hiện tính chất và phạm vi của các nhiệm vụ liên quan đến công việc đó. Như vậy, mỗi công việc đều có những đặc điểm và đặc
9 thù riêng phản ánh các khía cạnh khác nhau. Morgeson và Humphrey (2006) đã phát triển khái niệm của Hackman và Oldham (1980). Theo đói mỗi công việc được cấu thành bởi các nhiệm vụ đa dạng khác nhau với sự phức tạp hay độ khó sẽ khác nhau. Trong khi, công việc là một thành phần trong tổng thể hệ thống các nhiệm vụ, chức danh, vị trí việc làm của tổ chức và xã hội. Mỗi công việc có vị trí và vai trò khác nhau trong hệ thống công việc. Mỗi NLĐ khi thực hiện công việc được trao quyền ở cấp độ khác nhau khi đưa ra quyết định. Đồng thời, mỗi công việc có thể sẽ có những nhiệm vụ rõ ràng, hoàn chỉnh song cũng có những công việc lại không có. Ngoài ra, khi được giao việc, NLĐ có thể thấy được các kết quả cần phải làm để có thể chủ động tìm các phương pháp xử lý hiệu quả. Từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu trên thế giới, có thể thấy mỗi công việc đều có những đặc điểm và đặc thù riêng. Với sự tán đồng theo cách tiếp cận của Theo Hackman và Oldham (1976, 1980) và Morgeson và Humphrey (2006), tác giả xin đưa ra định nghĩa: ĐĐCV là những điểm riêng, phản ánh bản chất của mỗi công việc mang lại cho NLĐ, được biểu hiện thông qua mức độ đa dạng của công việc, tầm quan trọng, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, quyền tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả công việc. Từ định nghĩa tổng quát, tác giả phải đưa ra định nghĩa cho 5 yếu tố thuộc đặc điểm công việc như sau: - Thứ nhất, mức độ đa dạng của công việc (Skill variety): Công việc tạo điều kiện cho người lao động sử dụng và phát triển các kỹ năng cũng như tại năng của họ. Một công việc đơn điệu, nhàm chán, lặp đi lặp lại nhiều lần sẽ khiến cho người lao động cảm thấy chán nản, mất đi động lực làm việc, dẫn tới tinh thần làm việc bị giảm sút. Do vậy, tổ chức cần thiết kế công việc với sự đa dạng các kỹ năng cho người lao động (Hackman và Oldham, 1980; Morgeson và Humphrey, 2006). - Thứ hai, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (Task identity): Một công việc được thiết kế với quy trình rõ ràng, thuận lợi, NLĐ thấy rõ từng phần công việc và mức độ họ hoàn thành công việc đó. Điều này sẽ giúp cho người lao động gia tăng được tinh thần và kết quả làm việc (Hackman và Oldham, 1980). - Thứ ba, tầm quan trọng của công việc (task significance): Công việc có ích cho người khác, cho cộng đồng và xã hội, đồng thời công việc đó mang lại nhiều giá trị về tinh thần và kinh tế thì NLĐ sẽ luôn cố gắng làm việc hết khả năng để nhận được sự đánh giá tích cực từ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp (Morgeson và Humphrey, 2006). - Thứ tư, quyền tự chủ trong công việc (autonomy): Một công việc mà NLĐ có
10 quyền tự giải quyết, không chịu sự giám sát chặt chẽ của nhà quản trị. Với công việc đó, NLĐ có thể tự lập ra kế hoạch và sử dụng kiến thức để đưa ra các quyết định (Hackman và Oldham, 1980). - Thứ năm, thông tin phản hồi về kết quả công việc (job feedback): Công việc cho phép NLĐ nhận được thông tin trực tiếp, rõ ràng về việc thực hiện công việc. Người lao động sẽ hứng thú hơn với công việc cũng như gia tăng được tinh thần làm việc nếu KQLV của họ nhận được sự phản hồi tích cực (Hackman và Oldham, 1976; Morgeson và Humphrey, 2006). 1.1.2. Khái niệm về tinh thần làm việc Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều học giả quan tâm đến thuật ngữ TTLV (Bożek và cộng sự, 2020, Hvidt và cộng sự, 2020; Rathee và Rajain, 2020). Tuy nhiên, các học giả vẫn chưa đưa ra được một khái niệm nhất quán nào. TTLV được xuất hiện một cách chính thống từ những năm 1990, khi mà các nhà quản lý và những người điều hành mong muốn nhân viên có tinh thần cao tại nơi làm việc (Garcia-Zamor, 2003). Tinh thần làm việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào công việc của cá nhân người lao động trong môi trường làm việc (Iqbal, 2018). Theo Milliman và cộng sự (1999) TTLV là sự mong muốn tìm thấy ý nghĩa và mục đích của cuộc sống trong công việc. Quan điểm này đồng nhất với quan điểm của Laabs (1995) và được một số tác giả ủng hộ như Cash và cộng sự (2000). Các tác giả cho rằng NLĐ luôn cảm thấy họ đang thiếu một điều gì đó trong cuộc sống dẫn đến mất thăng bằng trong cuộc sống và công việc. Đây là một trạng thái tâm lý mà NLĐ cần vượt qua bản thân để tạo ra thái độ và các mối quan hệ tích cực. Đó là sự kết nối với mọi người, mong vượt lên trên lợi ích cá nhân để mang lại lợi ích cho toàn xã hội. Ashmos & Dunchon (2000) định nghĩa TTLV là những biểu hiện về lòng tin, động lực và nhu cầu khiến người lao động tích cực tham gia các hoạt động và công việc của tổ chức. TTLV được hình thành và bồi đắp từ những công việc có ý nghĩa trong một tập thể (Ashmos & Duchon, 2000). Điều này có nghĩa là một NLĐ khi ở nơi làm việc được biểu hiện những mong muốn của mình, từ đó họ có cảm giác thoải mái, phấn trấn hơn và tinh thần làm việc sẽ tích cực đồng thời họ sẽ cảm nhận được sự ý nghĩa hơn của công việc. Tương tự như vậy, TTLV việc định hướng nhân viên để họ nhận ra và hiểu được ý nghĩa của công việc trong cuộc sống của họ, vì vậy sẽ có lợi cho sự phát triển nghề nghiệp của họ (Lips-Wiersma, 2002).
11 Tepper (2003) cũng đồng nhất với Ashmos & Dunchon (2000), khi định nghĩa TTLV là mức độ mà một cá nhân thúc đẩy để tìm kiếm sự tồn tại một cách có ý nghĩa của họ trong tổ chức. Họ cảm thấy bản thân có giá trị trong tổ chức. Dehler và Welsh (2003) định nghĩa TTLV là sự tìm kiếm ý nghĩa, sâu sắc bên trong bản thân của NLĐ. Nó là cảm giác về ý nghĩa và mục đích trong công việc và cuộc sống, đồng thời là nguồn năng lượng bên trong mà sau đó được thể hiện ra bên ngoài dưới dạng hành vi. Theo Marques (2004) TTLV là sự trải nghiệm về việc liên kết của những NLĐ trong một quy trình làm việc. Nó bắt nguồn từ việc mỗi cá nhân đều có sức mạnh bên trong có thể làm tăng ý thức sáng tạo, sự chủ động, sự trung thực, sự đáng tin cậy và lòng can đảm, từ đó tạo ra một tập thể vững mạnh với những mục đích, tiêu chuẩn về đạo đức, sự tôn trọng, quan tâm, niềm tin tưởng, … nhằm tạo ra một bầu không khí vui vẻ để có thể nâng cao hiệu quả làm việc của tập thể. Theo Smith và Rayment (2007) TTLV việc là trạng thái hoặc những trải nghiệm của nhân viên, giúp cho họ có định hướng hoặc cảm nhận được công việc có ý nghĩa, từ đó họ sẽ có những cảm xúc tích cực như: sự cảm thông, cảm nhận được sự hỗ trợ, sự toàn vẹn bên trong bản thân và công việc đồng thời có sự kết nối với những người khác. Petchsawang và Duchon (2009) định nghĩa TTLV là những trải nghiệm của cá nhân về những niềm vui, năng lượng tích cực và những nhận thức về một công việc có ý nghĩa và sự kết nối những giá trị của cá nhân này với cá nhân khác trong một tập thể. Như vậy theo các tác giả trên có thể thấy con người làm việc không chỉ bằng sức lực mà còn bằng cả tinh thần của mình. Khi NLĐ làm việc với trái tim hay tinh thần nhiệt huyết họ sẽ tìm thấy mục đích và ý nghĩa của công việc cũng như cuộc sống. Đây chính là một dạng thỏa mãn trong công việc, có nghĩa là nơi làm việc chính là nơi mà NLĐ được thỏa mãn thể hiện bản thân mình. Dưới góc độ một tổ chức, Krahnke và cộng sự (2003) định nghĩa TTLV là một tập hợp các giá trị của tổ chức có thể quan sát được trong văn hóa của họ. Nó được thể hiện thông qua quá trình làm việc, tạo cho NLĐ cảm giác được kết nối với những người khác, do vậy họ sẽ có cảm giác trọn vẹn và hạnh phúc hơn. Các định nghĩa trên về TTLV là sự kết hợp về kinh nghiệm, trải nghiệm của NLĐ và tổ chức, có thể thấy khái niệm đã dần được hoàn thiện. Tuy nhiên, TTLV là một khái niệm đa chiều và phức tạp (Thanh Do, 2018). Nó được hình thành dựa trên thái độ và đạo đức cá nhân (Mitroff và Denton, 1999b).
12 Theo Iqbal và cộng sự (2018) TTLV có liên quan chặt chẽ tới ý nghĩa và mục đích trong công việc của NLĐ. Theo hướng này TTLV được xem xét sự tương tác giữa các cá nhân với công việc hàng ngày của họ. Ngoài ra, tinh thần làm việc còn được thể hiện ở khả năng một cá nhân tự chủ động trong việc sắp xếp các công việc cũng như luôn sẵn lòng giúp đỡ các đồng nghiệp khác trong tổ chức (Iqbal và cộng sự, 2018). Đây là biểu hiện có TTLV trong sự phối hợp của cá nhân với các thành viên trong tổ chức. Thông qua việc tổng quan các công trình nghiên cứu trên Thế giới từ trước tới nay có thể thấy, TTLV có ba cấp độ: cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm hay cấp độ của tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu, dưới góc độ tiếp cận TTLV cá nhân NLĐ. Trong luận án này tác giả tiếp cận TTLV theo Iqbal và cộng sự (2018). Theo đó tinh thần làm việc được hiểu là một trạng thái tâm lý. Nó là tổng hòa của tinh thần trách nhiệm với công việc, cảm giác thích thú khi làm việc, cảm nhận về ý nghĩa của công việc và sự chủ động của mỗi cá nhân trong thực hiện công việc cũng như giúp đỡ đồng nghiệp trong tổ chức (Iqbal và cộng sự, 2018). 1.1.3. Khái niệm về kết quả làm việc 1.1.3.1. Kết quả làm việc KQLV là một trong những vấn đề được quan tâm nhất đối với tổ chức và NLĐ. Đây là chỉ tiêu cơ bản làm căn cứ để đưa ra một số quyết định trong quản lý như: Quyết định thuê mướn, sa thải, trả lương hay thăng chức… Hiện nay, KQLV có rất nhiều khái niệm theo hai hướng truyền thống và hiện đại. Theo quan điểm truyền thống, KQLV là sự hoàn thành một nhiệm vụ được giao, được đo lường dựa trên những tiêu chuẩn đã được thiết lập trước như khối lượng sản phẩm đầu ra, chi phí, thời gian để từ đó đánh giá mức độ hiệu quả, hiệu suất của nhân viên. Tiếp cận theo khái niệm này có thể kể đến Viswesvaran (1993), kết quả làm làm việc có thể được đo bằng 3 thước đo: đó là (1) Năng suất, (2) Chất lượng và (3) Kiến thức chuyên môn. Theo Borman và Motowidlo (1993), KQLV bao gồm hai khía cạnh chính: kết quả nhiệm vụ được giao (task performance) và kết quả theo bối cảnh hay kết quả phát sinh (contextual performance). Trong đó, KQLV nhiệm vụ được giao thể hiện những công việc mang tính đặc thù, thể hiện tính chuyên môn của cá nhân nhằm mục đích trực tiếp xây dựng “chuyên môn cốt lõi” của tổ chức như: việc chuyển nguyên liệu thành hàng hóa, hoạt động giảng dạy trong nhà trường, phẫu thuật trong bệnh viện… Còn KQLV theo bối cảnh hay kết quả công việc phát sinh nói đến hành vi đóng góp