Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:247

Thêm vào BST

Báo xấu

267
lượt xem 29
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu tác động của các khía cạnh văn hóa tổ chức đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp; đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường gắn kết nhân viên với tổ chức thông qua hoàn thiện và điều chỉnh các khía cạnh của văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- CẤN HỮU DẠN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- CẤN HỮU DẠN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: KINH TẾ LAO ĐỘNG Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. LÊ QUANG CẢNH 2. PGS.TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC HÀ NỘI - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Luận án Cấn Hữu Dạn
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án này, em đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn quý báu của quý thầy cô, của các anh, chị, em và các bạn. Với những suy nghĩ chân thành, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới: Lời đầu tiên, cho phép em xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Lê Quang Cảnh, Phó Viện trưởng Viện Phát triển Bền vững và PGS. TS. Phạm Thị Bích Ngọc, Trưởng Bộ môn Quản trị nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là người thầy, người cô hướng dẫn khoa học đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, dành nhiều tâm huyết cũng như những góp ý quý báu, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã cho em những kiến thức bổ ích và các thông tin hữu ích trong quá trình sinh hoạt khoa học và nghiên cứu. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Quản lý Nguồn nhân lực, đồng nghiệp và các bạn bè - Trường Đại học Lao động Xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi nhất giúp em hoàn thiện luận án. Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong gia đình, đã luôn đồng hành và hỗ trợ giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................viii DANH MỤC PHỤ LỤC .............................................................................................. ix MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................ 8 1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức ....................................................... 8 1.1.1. Cách tiếp cận VHTC của Schein............................................................................. 8 1.1.2. Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly ............................................................ 9 1.1.3. Cách tiếp cận VHTC của Cameron và Quinn ......................................................10 1.1.4. Cách tiếp cận DOCS của Denison ........................................................................11 1.1.5. Một số cách tiếp cận khác về VHTC ....................................................................12 1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................. 13 1.3. Tổng quan nghiên cứu về tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức 20 1.4. Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài.............................................. 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 28 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ......... 29 2.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................... 29 2.1.1. Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức.............................................................29 2.1.2. Khái niệm liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức ...............................33 2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu................................................................... 38 2.2.1. Mô hình nghiên cứu ...............................................................................................38 2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................41 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 51
iv CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................... 52 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 52 3.2. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 53 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................53 3.2.3. Xây dựng thước đo .................................................................................................54 3.2.4. Mẫu nghiên cứu ......................................................................................................58 3.3. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 60 3.3.1. Mục tiêu của phỏng vấn sâu ..................................................................................60 3.3.2. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu .................................................................61 3.4. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 63 3.4.1. Phân tích EFA và kiểm định thang đo ..................................................................63 3.4.2. Phương pháp phân tích thống kê mô tả ................................................................64 3.4.3. Phương pháp phân tích hồi quy .............................................................................65 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 67 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ................................................................................................. 68 4.1. Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam ........................................................... 68 4.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 74 4.2.1. Kết quả phỏng vấn sâu ...........................................................................................74 4.2.2. Một số phát biểu có tính phát hiện trong phỏng vấn sâu .....................................77 4.2.3. Một số kết quả sau khi phỏng vấn sâu ..................................................................79 4.3. Mẫu nghiên cứu và thang đo định lượng ....................................................... 80 4.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...........................................................................80 4.3.2. Thống kê mô tả biến độc lập .................................................................................82 4.3.3. Thống kê mô tả biến phụ thuộc .............................................................................88 4.4. Kết quả kiểm định thang đo và tương quan .................................................. 89 4.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo........................................................................89 4.4.2. Kiểm định tính xác thực thang đo .........................................................................96 4.4.3. Kết quả kiểm định tương quan ............................................................................101
v 4.5. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết ..................................................... 103 4.5.1. Kết quả hồi quy ....................................................................................................103 4.5.2. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................112 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................................... 116 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT ........... 117 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính ................................................................ 117 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 120 5.3. Một số đề xuất nhằm xây dựng văn hoá tổ chức giúp nhân viên gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam .......................................................... 132 5.3.1. Doanh nghiệp cần chú trọng đến khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong tổ chức .133 5.3.2. Doanh nghiệp cần khuyến khích “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” .....................134 5.3.3. Doanh nghiệp cần “Định hướng về kế hoạch tương lai” rõ ràng, dài hạn........136 5.3.4. Doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác “Đào tạo và phát triển trong tổ chức” .....137 5.3.5. Doanh nghiệp chú trọng “khuyến khích đẩy mạnh giao tiếp trong tổ chức” ...138 5.3.6. Các doanh nghiệp cần khen thưởng và ghi nhận đúng, kịp thời những đóng góp của NLĐ ..........................................................................................................................140 5.3.7. Doanh nghiệp cần chú trọng hiệu quả “Ra quyết định” ....................................141 5.3.8. Doanh nghiệp cần chú trọng “Định hướng làm việc nhóm” .............................143 5.4. Hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................................145 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ........................................................................................... 147 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 148 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ............... 150 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 151 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 166
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CMCN Cách mạng công nghiệp DN Doanh nghiệp DNVN Doanh nghiệp Việt Nam ĐTB Điểm trung bình GKNV Gắn kết của nhân viên với tổ chức MQH Mối quan hệ NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động QTNL Quản trị nhân lực VHTC Văn hoá tổ chức
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố trong mô hình ............................................................55 Bảng 3.2: Mẫu điều tra theo địa bàn..............................................................................59 Bảng 3.3: Đặc điểm mẫu trong nghiên cứu định tính sơ bộ ..........................................61 Bảng 4.1: Số lượng doanh nghiệp Việt Nam năm 2017-2019 ......................................70 Bảng 4.2: Số lao động trong doanh nghiệp Việt Nam 2017-2019 ................................73 Bảng 4.3. Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo ................................................................75 Bảng 4.4: Thông tin về mẫu khảo sát ............................................................................80 Bảng 4.5: Ý kiến về khía cạnh giao tiếp trong doanh nghiệp .......................................83 Bảng 4.6: Ý kiến về khía cạnh đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.....................83 Bảng 4.7: Ý kiến về khía cạnh khen thưởng và ghi nhận trong doanh nghiệp .............84 Bảng 4.8: Ý kiến về khía cạnh ra quyết định trong doanh nghiệp ................................84 Bảng 4.9: Ý kiến về khía cạnh định hướng về kế hoạch tương lai trong doanh nghiệp .....85 Bảng 4.10: Ý kiến về khía cạnh đổi mới và chấp nhận rủi ro trong doanh nghiệp .......86 Bảng 4.11: Ý kiến về khía cạnh định hướng làm việc nhóm trong doanh nghiệp ........86 Bảng 4.12: Ý kiến về khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong doanh nghiệp ....................87 Bảng 4.13: Mô tả thống kê các thang đo biến phụ thuộc sự GKNV .............................88 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo dành cho biến độc lập ..........................89 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo dành cho biến phụ thuộc ......................94 Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo sự GKNV ....................97 Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo VHTC .........................98 Bảng 4 18: Ma trận hệ số tương quan Pearson ............................................................102 Bảng 4 19: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV trong tổ chức ......103 Bảng 4.20: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới các khía cạnh của sự GKNV với tổ chức trong các DNVN .......................................................................................107 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...........................................112
viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................40 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu tổng thể .......................................................................52
ix DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Hướng dẫn phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính ..............................168 Phụ lục 2. Tổng hợp cây vấn đề trong nghiên cứu định tính.......................................178 Phụ lục 3: Điều chỉnh cách diễn đạt và loại bỏ thang đo ............................................195 Phụ lục 4: Thước đo dùng trong nghiên cứu định lượng chính thức ..........................200 Phụ lục 5: Mẫu phiếu điều tra định lượng ...................................................................204 Phụ lục 6: Thống kê mô tả biến độc lập ......................................................................210 Phụ lục 7: Thống kê mô tả biến phụ thuộc ..................................................................212 Phụ lục 8: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc........................................................214 Phụ lục 9: Ma trận xoay biến phụ thuộc ......................................................................215 Phụ lục 10: Tổng phương sai trích biến độc lập ..........................................................216 Phụ lục 11: Ma trận xoay biến độc lập ........................................................................218 Phụ lục 12: Kết quả kiểm định giá trị thang đo các biến độc lập ................................220 Phụ lục 13: Ma trận hệ số tương quan .........................................................................227 Phụ lục 14: Kết quả ước lượng tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức .......229 Phụ lục 15: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV chung .................235
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cuộc Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang len lỏi vào từng lĩnh vực sản xuất đời sống. Với những phát triển vượt bậc về công nghệ như người máy, internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo thì vai trò của nguồn nhân lực (NNL) vẫn luôn được khẳng định và có tầm quan trọng bậc nhất, bởi NNL chứa đựng những yếu tố đặc biệt khác với máy móc. Khi tinh thần tốt, một người có thể làm việc hiệu quả hơn mức bình thường và ngược lại, khi không tìm được sự thoải mái, công việc không đạt được hiệu quả thường ngày. Để xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng và gắn kết với sự phát triển của tổ chức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thị trường trở thành một thách thức đang đặt ra đối với các nhà quản trị. Khác với công nghệ thông tin, công nghệ kỹ thuật, văn hóa tổ chức (VHTC) không dễ để nắm bắt được ngay và toàn bộ. VHTC là môi trường sống của nhân viên trong mỗi công ty, giúp hình thành tư duy, tạo cảm xúc và cố gắn kết mọi người theo mục tiêu chung. Điều này, đòi hỏi mỗi tổ chức cần phát huy tối đa năng lực và nguồn lực của người lao động (NLĐ) giúp doanh nghiệp (DN) phát triển bền vững. VHTC là chủ đề rất được quan tâm và nghiên cứu trong quản trị nhân lực (QTNL), vì VHTC liên quan chặt chẽ đến con người, tác động lớn đến sự gắn kết, lòng tự hào và mức độ thoả mãn công việc. VHTC như sợi dây nối dài và làm tăng giá trị của từng cá nhân riêng lẻ; là tài sản rất giá trị mà mỗi tổ chức cần phải phát huy. VHTC là một hệ thống triết lý, cách thức vận hành tổ chức thông qua các hoạt động QTNL để thực hiện các mục tiêu DN; VHTC tạo ra lợi thế cạnh tranh, là giá trị vô hình giúp khách hàng phân biệt DN khác nhau (Saeed and Hassan, 2000). VHTC có thể được dùng đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức, khi sự gắn kết của NLĐ tăng lên, góp phần làm tổ chức phát triển mạnh hơn (Heskett and Kotter, 1992). Theo Nguyễn Mạnh Quân (2011), “kinh tế thị trường toàn cầu hoá là một hệ thống kinh tế - xã hội - đa văn hoá”. Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh bền vững, xây dựng đội ngũ NNL gắn kết với tổ chức luôn là mục tiêu tối cao của doanh nghiệp, giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu về gắn kết nhân viên (GKNV) với tổ chức trong các DNVN được đề cập đến hơn thập kỷ nay, nhưng chủ yếu nghiên cứu về trạng thái tâm lý gắn bó hay cam kết gắn bó; trong đó bản chất mối quan hệ (MQH) giữa lãnh đạo DN và NLĐ đã có sự thay đổi cơ bản; đặc biệt sự GKNV với tổ chức phụ thuộc nhiều vào bối cảnh nghiên cứu (Wollard & Shuck, 2011; Rich, Lepine, & Crawford, 2010;
2 Saks 2006). Hơn nữa, sự GKNV đã trở thành một trong những nội dung quan trọng bậc nhất trong lĩnh vực QTNL hiện nay (Crawford và cộng sự, 2010). Theo các chuyên gia nghiên cứu về QTNL, mục tiêu của DN khó đạt được nếu NLĐ gắn kết hời hợt và NSLĐ chưa cao; đặc biệt là những nhân viên xuất sắc (tài năng) cần phải được ưu tiên hàng đầu, bởi những nhân viên suất sắc được coi là những tài sản quý giá của DN. GKNV là một yếu tố chính đóng góp vào năng suất của tổ chức, hiệu quả và sự tồn tại lâu dài của tổ chức (Nowack & Learning, 2011). Các tổ chức nhân viên gắn kết cao có xu đạt được doanh thu và lợi nhuận lớn hơn (Woodruffe, 2006; Harter và cộng sự, 2002). NLĐ có thể tìm công việc khác nếu họ cảm nhận công việc hiện tại không mang lại cho họ giá trị, sự tự hào và mục tiêu dài hạn. Theo khảo sát của Perrin (2003) đối với 85.000 nhân viên tại 16 quốc gia cho thấy rằng khác biệt lớn mức độ GKNV ở những quốc gia đó, thấp nhất là ở các nước châu Á (7%), so với Mexico (40%) và Mỹ (21%). Mô hình GKNV có thể có những thay đổi cơ bản dựa trên đặc điểm riêng của DN và điều kiện của môi trường văn hóa. Vì vậy, nghiên cứu sâu hơn về sự GKNV thông qua VHTC ở nhiều quốc gia rất được mong đợi. Đặc biệt là những DN hoạt động mà sự thành công có được là nhờ vào tình cảm, ý thức tự nguyện nỗ lực cố gắng, cảm xúc của NLĐ. Trong nhiều phương thức để nâng cao sự GKNV với tổ chức, VHTC được coi là công cụ quan trọng và hiệu quả. Mối quan hệ giữa VHTC và GKNV được nghiên cứu và giải thích khá lâu (Saeed and Hassan, 2000). Theo McBain (2007), một trong những yếu tố thúc đẩy sự GKNV là VHTC. VHTC lý tưởng là văn hóa có sự cởi mở, nhân viên có thái độ sẵn sàng nỗ lực và giao tiếp tốt giữa các cấp; khi NLĐ cảm nhận công bằng và tin tưởng vào giá trị DN cũng sẽ tác động tích cực tới việc tạo ra GKNV. Ảnh hưởng của VHTC đến tư tưởng, hoạt động và tình cảm của NLĐ trong tổ chức được chứng minh bởi (Macey & Schneider, 2008) và ảnh hưởng đó tác động trực tiếp đến GKNV. Để tạo sự GKNV với tổ chức, nhiều tổ chức không ngần ngại đầu tư vào khía cạnh biểu hiện VHTC trong quá trình quản trị để nhằm định dạng và phát triển hình ảnh văn hoá mang dấu ấn riêng cho tổ chức. Các khía cạnh biểu hiện của VHTC được xem xét và kiểm nghiệm với sự gắn kết bởi các nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997); Lau and Idris (2001), Zain và cộng sự (2009). Cũng có nhiều nghiên cứu VHTC và GKNV, nhưng có rất ít bằng chứng để chứng minh ảnh hưởng của VHTC tới sự GKNV với tổ chức (Jill và cộng sự, 2003). Hay trong nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) về GKNV với tổ chức lại không hề đề cập tới VHTC,… Những kết quả thực nghiệm chưa thống nhất tạo điều kiện và khoảng trống cho các nghiên cứu
3 tiếp theo nhằm thêm dẫn chứng khẳng định vai trò tác động VHTC đến sự GKNV với tổ chức. Mặc dù nghiên cứu tác động của VHTC đến sự GKNV trong các DNVN đã được quan tâm, nhưng nhận thức về tác động của khía cạnh VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong quản lý DN còn mơ hồ, làm cho quá trình thực tiễn QTNL gặp nhiều khó khăn. Nhiều khía cạnh VHTC được xem xét, tuy nhiên sự phù hợp của các nghiên cứu này tại Việt Nam lại là một vấn đề khi mà văn hóa Việt Nam có những đặc trưng riêng và khác lạ so với thế giới. Qua kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực QTNL, đồng thời kết hợp phỏng vấn sâu, các khía cạnh của VHTC có phần phù hợp nhưng không hoàn toàn thể hiện hết đặc thù của doanh nghiệp Việt Nam (DNVN). DNVN thường dựa trên những đặc điểm, lợi thế của ngành, lĩnh vực và thực tiễn hoạt động trong quản trị để hướng vào xây dựng và vận hành VHTC. Tuy nhiên, môi trường VHTC chưa giúp NLĐ phát huy tối đa sự sáng tạo, nhiệt tình trong công việc, hành vi ứng xử giữa các cấp trong DN còn bất cập. Nhiều nghiên cứu thực tiễn cho rằng, VHTC mạnh sẽ là nền tảng để nâng tầm uy tín và vị thế của DN; giúp doanh nghiệp giảm mâu thuẫn, xung đột và là chất keo dính vô hình của NLĐ, là yếu tố thu hút NLĐ tâm huyết gắn kết với tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu phương thức để duy trì sự tự hào, bồi đắp lòng trung thành, tăng sự cố gắng là một chủ đề luôn hấp dẫn người nghiên cứu. Việc tham gia ký các hiệp định CPTPP, EVFTA, FTA,… thể hiện nền kinh tế nước ta đang hội nhập mạnh mẽ, mở ra nhiều cơ hội mới, phá vỡ những rào cản, kể cả những rào cản về văn hóa đã tồn tại lâu. Bên cạnh những cơ hội mới mở ra là những cạnh tranh khốc liệt để tồn tại. Để đứng vững trên thương trường, nhiều DNVN đã vận dụng sáng tạo để xây dựng VHTC vững mạnh; không ngừng đầu tư xây dựng VHTC nhằm nuôi dưỡng và thu hút nhân tài, ngăn chặn tình trạng thất thoát nhân lực và chảy máu chất xám. Gần đây, việc phát triển VHTC đã trở thành hành động được triển khai rộng rãi và bài bản ở nhiều DNVN. Khi DN mở rộng hoạt động ra thị trường “đa văn hoá”, các khía cạnh VHTC trở thành sức mạnh của DN, tác động mạnh đến thái độ và hành vi làm việc của NLĐ. Nhiều DNVN có thể bị tụt hậu, bỏ lại phía sau nếu không thích ứng ngay với những thay đổi liên tục từ bên ngoài và không đổi mới VHTC ngay trong hiện tại. Đặc biệt bây giờ xu thế nhân viên trẻ trong DNVN không nhiều người trung thành với một công ty quá lâu, họ có xu hướng thay đổi môi trường làm việc, thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp. Hiện nay, các DNVN cũng đang phải cạnh tranh ngay gắt về NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao và khan hiếm, bởi các công ty dịch vụ “săn đầu người” ngày một phát triển. Các công ty “săn đầu người” có sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài, họ hoạt động rất chuyên nghiệp và có chiều sâu; họ
4 đã nuôi dưỡng và chèo kéo NLĐ của các công ty đối thủ cạnh tranh khi được đặt hàng tuyển dụng. Chính vì vậy, DNVN cần phải xây dựng VHTC bài bản và chứa đựng giá trị mang tính dài hạn, giúp NLĐ tự ý thức được gắn kết với tổ chức sẽ đem lại cho họ những giá trị tốt đẹp mang tính tương lai. Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu và lý do từ thực tiễn; đặc biệt, ở góc độ lý thuyết vẫn còn bỏ ngỏ góc nhìn và cách tiếp cận từ góc độ của nhà QTNL, đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam” được lựa chọn làm luận án. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng với mỗi tổ chức và gợi ý một số chính sách cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, luận án gợi ý các doanh nghiệp các khía cạnh VHTC chứa đựng những giá trị tích cực giúp NLĐ an tâm, tự hào, nỗ lực và phát triển cùng với tổ chức. Nghiên cứu cung cấp dẫn chứng cho việc xây dựng và phát triển VHTC nhằm tăng cường sự GKNV với tổ chức. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính của luận án nghiên cứu là xây dựng mô hình và kiểm định tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DN. Từ kết quả thực nghiệm, tác giả đề xuất các khuyến nghị để nâng cao sự GKNV với tổ chức thông qua các khía cạnh biểu hiện VHTC trong hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị trong các DNVN. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu nhằm: - Xây dựng mô hình nghiên cứu tác động của các khía cạnh VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DN. - Phân tích tác động của các khía cạnh VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DNVN - Đề xuất giải pháp tăng sự GKNV với tổ chức thông qua hoàn thiện và điều chỉnh khía cạnh VHTC của các DNVN. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Hướng tới mục tiêu của luận án, đề tài thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu sau đây: - Những tiêu chí nào đo lường VHTC và sự GKNV với tổ chức?
5 - VHTC tác động đến GKNV với tổ chức như thế nào? Tác động của các khía cạnh VHTC đến từng thành phần của sự GKNV với tổ chức khác nhau như thế nào? - Những đề xuất nào giúp hoàn thiện và điều chỉnh các khía cạnh VHTC góp phần tăng mức độ GKNV với tổ chức trong các DNVN? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu tác động của VHTC đến GKNV với tổ chức trong các DNVN. Cụ thể, (i) nghiên cứu các khía cạnh biểu hiện của VHTC và đo lường VHTC trong doanh nghiệp, (ii) sự GKNV và đo lường sự GKNV và (iii) tác động của VHTC đến GKNV với tổ chức trong doanh nghiệp. Đối tượng khảo sát: là người lao động (gồm nhân viên, cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp cao) trong các DNVN. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Luận án tập trung nghiên cứu trong giai đoạn khoảng từ năm 2012 cho tới nay. Dữ liệu thứ cấp, sơ cấp sẽ có thời gian thu thập khác nhau. Cụ thể, số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2012 - 2019, số liệu thứ cấp bao gồm các thống kê liên quan tới các biến đại diện đo lường cho VHTC và sự GKNV với tổ chức. Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2019. Đây là nguồn dữ liệu thu thập thông qua phiếu điều tra của luận án. Số phiếu luận án thu về 791 phiếu, số phiếu đủ điều kiện phân tích là là 711 phiếu. - DN thuộc cả 3 khu vực (tư nhân, nhà nước, DN có vốn đầu tư nước ngoài), đa dạng về quy mô, ngành nghề. - Luận án tiến hành khảo sát các DNVN, bao gồm các doanh nghiệp ở phía Bắc, Trung và phía Nam. Theo khoản 9, Điều 4, Luật Doanh nghiệp (2014), “DNVN là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và có trụ sở chính tại Việt Nam”; phạm vi luận án nghiên cứu là DN đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong nghiên cứu. - Nghiên cứu định tính: dùng để phát hiện, sửa chữa, bổ sung các thang đo, các biến và bảng hỏi. Tìm hiểu và sàng lọc về khái niệm các biến độc lập, biến phụ thuộc kiểm tra mức độ phù hợp của thang đo, tham khảo các ý kiến để hoàn thiện lại từ ngữ
6 và cấu trúc câu. Thành phần tham gia phỏng vấn gồm có 20 người: đại diện DN, các chuyên gia về VHTC và NLĐ trực tiếp làm việc về nhân sự. Cụ thể, phỏng vấn tiến hành với 3 lãnh đạo, 6 quản lý cấp trung; 8 nhân viên trong DN và 3 là chuyên gia giảng dạy về QTNL. Qua nghiên cứu hỏi ý kiến chuyên gia, mô hình nghiên cứu được đề xuất: Các biến độc lập trong mô hình gồm có 8 nhân tố “(i) Giao tiếp trong tổ chức, (ii) Đào tạo và phát triển, (iii) Khen thưởng & sự công nhận; (iv)Định hướng làm việc nhóm, (v) Ra quyết định, (vi) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (vii) Định hướng kế hoạch trong tương lai, (viii) Hành vi lãnh đạo”; biến phụ thuộc là GKNV với tổ chức gồm 3 thành phần “(i) Sự trung thành, (ii) Sự tự hào, (iii) Sự cố gắng của nhân viên”. - Nghiên cứu định lượng được tiến hành bao gồm (i) Phương pháp khảo sát nhằm thu thập dữ liệu phục vụ việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu. (ii) Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được thực hiện nhằm phát hiện các thang đo đo lường các nhân tố trong luận án đề cập. (iii) Phương pháp phân tích thống kê mô tả được thực hiện nhằm phân tích và mô tả những đặc điểm mẫu nghiên cứu, VHTC và sự GKNV với tổ chức. (iv) Phương pháp phân tích hồi quy dùng đo lường tác động của VHTC đến GKNV với tổ chức trong các DNVN. Mẫu nghiên cứu bao gồm cá nhân NLĐ trong các DN Việt Nam theo các quy mô và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Có 711 phiếu hỏi đủ điều kiện phân tích trong nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích dựa trên kết quả khảo sát DN của Tổng cục Thống kê năm 2018. Bảng hỏi được phát ra được tiến hành qua các hình thức: phát phiếu trực tiếp, gửi thư và khảo sát online (sử dụng dịch vụ google form); đây là nhiệm vụ quan trọng trong nghiên cứu này và sẽ trình bày trong Chương 3 của luận án. 5. Những đóng góp mới của luận án Luận án đã trả lời các câu hỏi nghiên cứu và có một số đóng góp như sau: 5.1. Đóng góp về mặt lý luận - Luận án sử dụng cách tiếp cận từ góc độ nhà QTNL về VHTC thông qua các hành vi ứng xử và hoạt động thực tiễn quản trị. Đây là cách tiếp cận khác biệt của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước đây về VHTC - nghiên cứu các loại hình văn hóa tổ chức, hay các giá trị, chiều hướng của VHTC tác động tới sự GKNV. - Luận án phát hiện và đề xuất thêm một khía cạnh đo lường biểu hiện VHTC đó là “Hành vi lãnh đạo”, thể hiện rõ hơn khái niệm VHTC trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam.
7 - Luận án khẳng định 8 khía cạnh VHTC quyết định sự GKNV với tổ chức. Các khía cạnh này bao gồm: “Hành vi lãnh đạo; Đổi mới và chấp nhận rủi ro; Định hướng về kế hoạch tương lai; Đào tạo và phát triển; Giao tiếp trong tổ chức; Khen thưởng và ghi nhận; Ra quyết định, Định hướng làm việc nhóm”. 5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn - Nghiên cứu khẳng định khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong VHTC tác động tích cực nhất đến GKNV với tổ chức nói chung, và đều tác động tích cực tới “Sự trung thành”, “Sự tự hào” và “Sự cố gắng” của NLĐ. Kết quả này khẳng định vai trò của “Hành vi lãnh đạo” trong xây dựng và phát triển VHTC của DN. - Khía cạnh VHTC “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” tác động tiêu cực tới “Sự cố gắng”, nhưng tác động rất tích cực tới “Sự trung thành; Sự tự hào của nhân viên”. Đồng thời, khía cạnh “Khen thưởng và ghi nhận” tác động tích cực nhất tới “Sự cố gắng của nhân viên”, nhưng không tác động đến “Sự trung thành; Sự tự hào của nhân viên”. Khi xây dựng VHTC cần quan tâm tới các khía cạnh cụ thể và cân bằng với mục tiêu GKNV với tổ chức trong DN. - Muốn tăng sự GKNV với tổ chức cần chú ý tới các khía cạnh VHTC trong từng trường hợp cụ thể. Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng mỗi khía cạnh VHTC tác động đến từng thành phần GKNV với tổ chức theo các chiều khác nhau. Chính vì vậy, nhà quản trị DN cần chú ý tác động của khía cạnh VHTC đến từng thành phần GKNV với tổ chức nhằm tăng sự GKNV với tổ chức trong DN. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận và phụ lục; luận án gồm có 5 chương. Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về tác động của VHTC đến GKNV với tổ chức. Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu về tác động của VHTC đến GKNV với tổ chức trong DNVN Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất
8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức Văn hoá nhận được quan tâm của nhiều ngành khoa học khác nhau. Trong lĩnh vực kinh doanh, văn hóa giúp con người giao lưu, chia sẻ và hòa nhập từ sự đa dạng của các nền văn hóa. Những khác biệt văn hóa có thể dẫn đến rắc rối, thậm chí tranh cãi hay trở thành thảm họa trong nhiều tổ chức. VHTC là văn hóa của một DN, không giống như văn hóa kinh doanh hay văn hóa giao tiếp. VHTC không đơn giản là những tuyên bố, khẩu hiệu của ban lãnh đạo hay thể hiện trong hành vi của NLĐ. Cốt lõi của quá trình phát triển các giá trị văn hóa là mỗi DN phải làm rõ được các giá trị đang được đề cao trong DN của mình, từ đó hoạch định kế hoạch chi tiết để phát triển những giá trị phù hợp và hạn chế những giá trị không phù hợp. VHTC được nhiều học giả nghiên cứu và công bố; mỗi nghiên cứu tiếp cận VHTC với quan điểm riêng, dưới đây là một số cách tiếp cận được sử dụng rộng rãi. 1.1.1. Cách tiếp cận VHTC của Schein Theo Schein (2004), khi nói đến VHTC, thì hệ thống giá trị phi vật thể và vật thể thể hay được nhắc đến. Schein (2004), phân chia VHTC thành ba tầng văn hóa “(i) Vật thể hữu hình (Atifacts); (ii) Giá trị được tuyên bố (Espoused Values): quy định, nguyên tắc, hành xử trong doanh nghiệp; (ii) Giá trị ngầm định (Assumptions): Triết lý, niềm tin, nhận thức”; đây cũng chính là ba tiêu chí đánh giá VHTC: - Cấp độ một (Vật thể hữu hình): Bao gồm quy trình hữu hình như kiến trúc, bố trí văn phòng, các sản phẩm và ấn phẩm của DN, các bài hát truyền thống, logo, hệ thống các văn bản quản lý, đồng phục nơi làm việc, lễ nghi, khen thưởng, cơ cấu tổ chức và kỷ luật văn hóa,… Có thể nói đây là những cái “dễ nhìn thấy, nghe thấy, cảm nhận khi tiếp xúc với doan nghiệp”. - Cấp độ hai (Giá trị được tuyên bố): Đây là những giải thích về các giá trị, triết lý, chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh nhằm làm kim chỉ nam cho những tư tưởng, cách hành xử của NLĐ trong tổ chức. Các giá trị này còn được biểu hiện qua các thực tiễn quản lý trong DN. - Cấp độ ba (Các giá trị ngầm định): Đây là những giả định căn bản như nhận thức, niềm tin, giá trị, sự trải nghiệm, kinh nghiệm của lãnh đạo và người sáng lập. Do nội dung và cách thức triển khai mô hình VHTC đơn giản, nên cách tiếp cận VHTC của Schein được nhiều DN và người nghiên cứu tìm hiểu, áp dụng khi xây
9 dựng VHTC, đặc biệt đối với DN có nguồn lực hạn chế. Ở cấp độ thứ hai của mô hình, tổ chức cần chú trọng đến những biểu hiện của VHTC trong hành vi ứng xử của NLĐ, trong những chính sách quản trị cơ bản liên quan trực tiếp đến cảm xúc và sự nỗ lực NLĐ và những hoạt động thực tiễn. Để xây dựng VHTC vững mạnh thì những nguyên tắc, cam kết cần phải được gìn giữ và phát huy. Tuy nhiên, đối với cấp độ thứ ba, tiếp cận theo mô hình này sẽ rất khó khăn khi vận dụng vào thực tiễn để tạo ra sự đồng thuận của NLĐ; do những giả định ngầm hiểu thường biểu hiện sau một thời gian và trải qua các quá trình thực tiễn hoạt động. Mặt khác, khi DN tồn tại chưa lâu hoặc chưa tạo dựng VHTC mạnh, các giá trị ngầm định thường chưa ăn sâu vào tâm trí NLĐ, nên chưa định hướng hành vi ứng xử của NLĐ. Mô hình này là cơ sở để hiểu một cách sơ bộ về những biểu hiện của VHTC. Tuy nhiên, mô hình này chưa cung cấp những mô tả cụ thể về hệ thống những giá trị, cũng như gợi ý cách thức đo lường VHTC để phục vụ cho các nghiên cứu thực nghiệm. 1.1.2. Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly Theo Recardo và Jolly (1997), VHTC được nghiên cứu và tiếp cận theo hướng những biểu hiện cụ thể trong hành vi ứng xử, trong các chính sách và hoạt động thực tiễn quản trị. Recardo & Jolly (1997), lập luận và kiểm chứng các khía cạnh VHTC được khái quát hóa như sau: “Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Khen thưởng và ghi nhận; Ra quyết định; Đổi mới và sáng tạo; Định hướng kế hoạch; Làm việc nhóm; Chính sách quản trị”. VHTC được đo lường thông qua các khía cạnh sau: - Giao tiếp trong tổ chức: Thể hiện MQH trao đổi thông tin trong tổ chức, thông qua phương thức truyền thông và cách thức chia sẻ thông tin trong tổ chức như: Sự thuận lợi trong tiếp cận các thông tin; khi thay đổi chính sách của DN, NLĐ được thông báo trước đầy đủ, rõ ràng; chất lượng và số lượng của giao tiếp đảm bảo; Mức độ khuyến khích các bộ phận giao tiếp với nhau. - Đào tạo và phát triển: Thể hiện thông qua nội dung, phương pháp đào tạo cho NLĐ như : Số lượng, chất lượng các khóa đào tạo; mức độ cam kết của lãnh đạo trong việc cung cấp và tạo cơ hội cho NLĐ đào tạo; mức độ sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi về môi trường; khả năng cung cấp kiến thức và kỹ năng cho NLĐ theo kịp với sự phát triển của DN. - Khen thưởng và ghi nhận: NLĐ được khen thưởng khi nào, cách thức khen thưởng, hệ thống khen thưởng xây dựng và áp dụng ra sao, những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực đóng góp của NLĐ, hệ thống khen thưởng có khuyến khích sự nỗ lực cống hiến của toàn thể NLĐ trong DN hay không.