Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc

Chia sẻ: Hoa Anh đào | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:187

Thêm vào BST

Báo xấu

78
lượt xem 29
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Trên cơ sở đó, phân tích những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, từ đó luận án đề xuất một số giải pháp phát triển NNL chất lượng cao trong các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỖ HUY THẮNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9 34 04 04 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. PGS. TS. Phạm Văn Hà 2. TS. Lê Xuân Sinh Hà Nội - 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam đoan luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đƣợc nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nghiên cứu của luận án do tôi tự tìm hiểu, tổng hợp và phân tích, chƣa từng đƣợc công bố của tác giả nào khác. Tác giả luận án Đỗ Huy Thắng
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4 5. Đóng góp mới của luận án........................................................................................ 6 6. Kết cấu nội dung của luận án ................................................................................... 7 Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ............................................................ 8 1.1. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu .................................................................. 8 1.1.1. Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao .............................................................................................................. 8 1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao.............................................................................................. 10 1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao ............................................................... 13 1.1.4. Các nghiên cứu liên quan đến vai trò, sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ............................................................................................................ 14 1.2. Những kết quả nghiên cứu liên quan đến luận án và hƣớng nghiên cứu của luận án ................................................................................................................ 15 1.2.1. Những giá trị khoa học của các công trình đã nghiên cứu luận án cần tham khảo ............................................................................................................................ 15 1.2.2. Khoảng trống trong nghiên cứu........................................................................ 16 1.2.3. Hƣớng nghiên cứu của Luận án ....................................................................... 17 Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG KHU CÔNG NGHIỆP ................ 19 2.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận án ............................................... 19
2.1.1. Khu công nghiệp .............................................................................................. 19 2.1.2. Nguồn nhân lực ................................................................................................ 21 2.1.3. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao........................................................................ 22 2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ........................................................ 26 2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu công nghiệp ........ 28 2.3. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu công nghiệp ........................................................................................................................ 30 2.3.1. Tiêu chí về số lƣợng ......................................................................................... 32 2.3.2. Tiêu chí đánh giá về chất lƣợng ....................................................................... 33 2.3.3. Các tiêu chí đánh giá về cơ cấu nguồn nhân lực .............................................. 35 2.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu công nghiệp ......... 36 2.4.1. Phát triển về số lƣợng ....................................................................................... 36 2.4.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................................... 37 2.4.3. Hợp lý hóa cơ cấu ............................................................................................. 42 2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp......................................................................................................................... 43 2.5.1. Các nhân tố bên ngoài khu công nghiệp .......................................................... 46 2.5.2. Các nhân tố bên trong khu công nghiệp ........................................................... 54 2.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp của một số địa phƣơng và bài học rút ra cho tỉnh Vĩnh Phúc ........ 59 2.6.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng ............................................................... 59 2.6.2. Bài học học rút ra cho tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................. 62 Tiểu kết chƣơng 2 ..................................................................................................... 65 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC....... 66 3.1. Giới thiệu chung về các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc............................. 66 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 66 3.1.2. Một số đặc điểm cơ bản về các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc ................... 67 3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................. 72 3.2.1. Thực trạng phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao .................. 72 3.2.2. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao .................... 79 3.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực.......................................................................... 96
3.3. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.............. 100 3.3.1. Các nhân bên ngoài khu công nghiệp............................................................. 100 3.3.2. Các nhân tố bên trong khu công nghiệp ......................................................... 106 3.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc ........................................................................... 112 3.4.1. Những điểm đạt đƣợc ..................................................................................... 112 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 114 Kết luận chƣơng 3 .................................................................................................. 119 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC..................... 120 4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................... 120 4.1.1. Mục tiêu .......................................................................................................... 120 4.1.2. Phƣơng hƣớng ................................................................................................ 123 4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................ 126 4.2.1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp ................................................................................................. 126 4.2.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp . 135 4.2.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................... 139 4.2.4. Thực hiện đồng bộ các biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp........................................................................................ 145 Kết luận chƣơng 4 .................................................................................................. 149 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 150 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ................ 152 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 153 PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ An toàn lao động ASXH An sinh xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CĐ Cao đẳng CL Chất lƣợng nguồn nhân lực CLNNL Chất lƣợng nguồn nhân lực CMKT Chuyên môn kỹ thuật CNH Công nghiệp hóa CSDN Cơ sở dạy nghề CSĐT Cơ sở đào tạo DN Doanh nghiệp ĐH Đại học FDI Vốn đầu tƣ nƣớc ngoài GDP Tổng thu nhập quốc dân HĐH Hiện đại hóa KCN Khu công nghiệp KCNC Khu công nghệ cao KCX Khu chế xuất KCN & CX Khu công nghiệp và chế xuất KT - XH Kinh tế - xã hội KTTT Kinh tế tri thức LLLĐ Lực lƣợng lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng xuất lao động ODA Vốn đầu tƣ nƣớc ngoài PTTH Phổ thông trung học QHLĐ Quan hệ lao động THCS Trung học cơ sở TNLĐ Tai nạn lao động TTLĐ Thị trƣờng lao động
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tổng quan các lý thuyết và công trình nghiên cứu có liên quan đến tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao ............................................... 30 Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả thu hút đầu tƣ vào các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đến hết tháng 12/2019 ........................................................ 68 Bảng 3.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Vĩnh Phúc giai đoạn 2017 – 2019 .......................................... 68 Bảng 3.3: Lao động trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2017 - 2019..... 70 Bảng 3.4: Tổng hợp lao động ngoại tỉnh giai đoạn 2017-2019.................................. 72 Bảng 3.5: Nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn (2017-2020) ........................................................................ 76 Bảng 3.6: Các bệnh thƣờng mắc trong các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc năm 2019 ............................................................................................ 80 Bảng 3.7: Áp lực công việc và thời gian nghỉ ngơi của ngƣời lao động trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 82 Bảng 3.8: Tổng hợp về các yếu tố môi trƣờng làm việc ............................................ 83 Bảng 3.9: Tiền lƣơng và các chế độ chính sách đối với ngƣời lao động trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc ........................................................................ 85 Bảng 3.10: Kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn (2017 – 2019) .............................................................................. 87 Bảng 3.11: Nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp phân theo trình độ chuyên môn giai đoạn (2017 – 2019) ............................................ 88 Bảng 3.12: Lao động chất lƣợng cao có trình độ tay nghề từ bậc 4 trở lên trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn (2017- 2020) ........................... 89 Bảng 3.13: Một số biểu hiện và mức độ vi phạm kỷ luật lao động ........................... 95 Bảng 3.14: Đánh giá của ngƣời lao động về ý thức, thái độ của đồng nghiệp .......... 96 Bảng 3.15: Số lƣợng lao động tỉnh Vĩnh Phúc làm việc trong các khu công nghiệp giai đoạn (2017-2020) ................................................................................. 99
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1. Số lƣợng lao động tỉnh Vĩnh Phúc làm việc trong các khu công nghiệp... 71 Biểu đồ 3.2: Lao động chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn (2017 – 2019) .............................................................................. 73 Biểu đồ 3.3: Nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn (2017 - 2020) ............................................................................... 74 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực chất lƣợng cao ................................................. 97 Biểu đồ 3.5: Số lƣợng lao động chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn (2017 – 2020) ............................................................ 98 Biểu đồ 3.6: Nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc, giai đoạn (2017 – 2020) phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ... 98
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có môi trƣờng pháp lý thuận lợi cho đầu tƣ, có môi trƣờng chính trị - xã hội ổn định. Nguồn nhân lực chất lƣợng lƣợng cao là yếu tố quyết định đẩy mạnh ứng dụng khoa học - công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Hai là, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện quan trọng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Toàn cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mô, mức độ và hình thức biểu hiện với những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức đan xen phức tạp. Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nƣớc ngày càng trở thành phổ biến. Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đó nguồn nhân lực chất lƣợng cao càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Trên thực tế, sự phát triển thần kỳ của nhiều nƣớc nhƣ: Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc…phần lớn đều dựa vào NNL chất lƣợng cao. Nguyên lý về nguồn nhân lực chất lƣợng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đã đƣợc nghiên cứu trong các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc. Tuy nhiên, những nguyên lý về nguồn nhân lực chấp lƣợng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cần đƣợc bổ sung đáp ứng yêu cầu của thực tiễn trong xu hƣớng phát triển. Bởi lẽ mỗi giai đoạn phát triển cần phải có nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao tƣơng ứng với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của giai đoạn phát triển đó. Một trong những chính sách công nghiệp nhằm thúc đẩy công nghiệp hóa, hƣớng về xuất khẩu của Việt Nam là phát triển các khu công nghiệp. Khu công nghiệp cũng là địa bàn vừa để tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh, vừa để thu hút nguồn vốn đầu tƣ, đồng thời cũng là một trong những nơi quan trọng để thu hút thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Việt Nam để thực hiện chiến lƣợc CNH, HĐH đất nƣớc. Khu công nghiệp cũng là nơi đóng góp quan trọng cho ngân sách nhà nƣớc. Theo Báo cáo của Vụ Quản lý khu kinh tế, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, tính đến năm 2019 cả nƣớc có 335 khu công nghiệp đi vào hoạt động tạo việc làm cho gần 3,85 triệu lao động trực tiếp. Trong giai đoạn 2016-2019, KCN nộp ngân sách trên 400.000 tỷ đồng. Tính riêng KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, năm 2019
2 với tổng số 251 doanh nghiệp đang hoạt động, trong đó 224 doanh nghiệp FDI và 27 doanh nghiệp DDI với các lĩnh vực chủ yếu là may mặc, linh kiện điện tử, linh kiện ô tô, xe máy… doanh thu đạt 4.040,65 triệu USD, tăng 13% so với cùng kỳ năm 2017; giá trị kim ngạch xuất khẩu: 3.102,36 triệu USD, tăng 23% so với cùng kỳ năm 2018; Nộp ngân sách Nhà nƣớc đạt 2.661,98 tỷ đồng, tăng 34% so với cùng kỳ năm 2018. Những số liệu này thực sự ấn tƣợng, cho thấy chính sách phát triển khu công nghiệp, thu hút vốn đầu tƣ tại Việt Nam có nhiều bƣớc tiến đáng kể. Tuy nhiên, qúa trình phát triển các KCN diễn ra cùng với sự mở rộng không ngừng về số lƣợng các doanh nghiệp, khiến cầu về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực trong KCN tăng nhanh, nhƣng khả năng đáp ứng về nhu cầu chất lƣợng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong giai đoạn hiện nay còn hạn chế, chƣa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Thực tế cho thấy, tỷ lệ lao động chƣa qua đào tạo còn lớn, chất lƣợng đào tạo thấp, cơ cấu ngành nghề chƣa hợp lý, thiếu lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng tay nghề cao, thừa lao động thủ công, không qua đào tạo; thiếu cán bộ lãnh đạo, quản lý, quản trị doanh nghiệp có trình độ năng lực cao; thiếu đội ngũ chuyên gia trong các ngành kinh tế, kỹ thuật và công nhân lành nghề. Cạnh tranh quốc tế bằng lao động phổ thông, giá nhân công rẻ đang ngày càng không mang lại hiệu quả và khiến chúng ta yếu thế. Sự kém phát triển, thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lƣợng cao đang trở thành trở ngại lớn cho tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Vấn đề phát triển phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, đẩy mạnh việc thu hút ngày càng nhiều nguồn vốn đầu tƣ của các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc là một trong những chủ trƣơng lớn của Đảng và Nhà nƣớc. Tại Đại hội XI (năm 2011), Đảng nhấn mạnh quan điểm: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nƣớc”, “là một đột phá chiến lƣợc, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Gần đây nhất, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (năm 2021) của Đảng đã xác định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao; ƣu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bƣớc chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lƣợng giáo dục, đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài...”. Những quan điểm này đánh dấu sự chuyển hƣớng từ nhận thức có tính chất lý luận về vị trí, vai trò của nhân tố con ngƣời và nguồn nhân lực đến
3 coi phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong các khâu đột phá của chiến lƣợc phát triển đất nƣớc trong thời kỳ CNH-HĐH đất nƣớc. Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn đƣợc phân tích ở trên, NCS lựa chọn chủ đề “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận án tiến sĩ. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Trên cơ sở đó, phân tích những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, từ đó luận án đề xuất một số giải pháp phát triển NNL chất lƣợng cao trong các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc liên quan đến đề tài luận án, trên cơ sở đó xác định những khoảng trống luận án cần tiếp tục nghiên cứu. - Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về NNL chất lƣợng cao trong KCN - Hệ thống, phân tích làm rõ nội dung phát triển NNL chất lƣợng cao trong các KCN. - Hệ thống, phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các KCN. - Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL chất lƣợng cao trong KCN của một số địa phƣơng và bài học rút ra cho tỉnh Vĩnh Phúc. - Đề xuất giải pháp phát triển NNL chất lƣợng cao trong các khu Công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Phát triển NNL chất lƣợng cao trong KCN 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển NNL chất lƣợng cao trong các KCN, trọng tâm là các cơ chế, chính sách và biện pháp thúc đẩy phát triển NNL chất lƣợng cao trong các KCN của địa phƣơng. - Về không gian: Các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các cơ chế, chính sách, các biện pháp của cơ quan quản lý tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn (2015 -2019) và giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
4 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Câu hỏi nghiên cứu Để nghiên cứu các vấn đề về “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp” tác giả cho rằng cần phải trả lời một số câu hỏi sau: - Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao là gì? Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao? - Các doanh nghiệp trong khu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao bằng cách nào? - Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ thế nào? - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các doanh nghiệp khu công nghiệp hiện nay nhƣ thế nào? 4.2. Cơ sở phương pháp luận cho nghiên cứu luận án Luận án sử dụng phƣơng pháp luận duy vật biện chứng làm cơ sở nghiên cứu luận án. Đây là hệ thống các quan điểm, nguyên tắc tiếp cận sự vật, hiện tƣợng dựa trên các quy luật vận động khách quan của tự nhiên, xã hội, nó hoàn toàn phản ảnh các quy luật với cái nhìn khoa học, khách quan, sự tác động qua lại biện chứng giữa các vấn đề kinh tế- xã hội. 4.3. Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận án 4.3.1. Phương pháp thu thập thông tin Để thu thập và xử lý thông tin phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài NCS đã sử dụng phƣơng pháp thu thập thông tin sau: * Thu thập thông tin thứ cấp Đề tài tiến hành sƣu tầm, thu thập, tập hợp các thông tin, tài liệu, số liệu liên quan từ các nguồn nhƣ: các văn kiện, nghị quyết của Đảng; văn bản qui phạm pháp luật của nhà nƣớc; các thông tin, tài liệu, số liệu từ các cơ quan nhà nƣớc nhƣ tổng cục thống kê, các bộ ban ngành có liên quan; những thông tin, tài liệu, số liệu từ các công trình nghiên cứu trƣớc đó đã đƣợc công bố bao gồm: sách, báo, tạp chí, kết quả các chƣơng trình nghiên cứu đã đƣợc xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc; các thông tin, tài liệu, số liệu đã đƣợc công bố của các tác giả, các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, để nghiên cứu NNL và NNL chất lƣợng cao ở Việt Nam nói chung và ở Vĩnh Phúc nói riêng trong mối tƣơng quan với các nguồn lực khác trong quá trình phát triển (Vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ). Phát triển NNL chất lƣợng cao đƣợc gắn liền và vận hành trong cơ chế thị trƣờng, đặc
5 biệt là thị trƣờng lao động và các cơ chế, chính sách của Nhà nƣớc và của địa phƣơng; các tài liệu trên internet… Trên cơ sở đó tiến hành tổng hợp các thông tin cần thiết phục vụ cho công tác nghiên cứu. * Thu thập thông tin sơ cấp Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập thông tin phục vụ cho Luận án. Bảng hỏi đƣợc xây dựng căn cứ vào khung nghiên cứu của luận án. Các câu hỏi sử dụng từ ngữ rõ ràng, dễ hiểu, phổ thông và ngắn gọn nhằm thu hút sự tập trung của ngƣời trả lời từ đó nâng cao tính chính xác của những câu trả lời. Trong bảng hỏi, NCS kết hợp sử dụng thang đo định danh, thang đo thứ tự và thang đo Likert. Trong đó thang đo Likert dùng để đo lƣờng mức độ đánh giá của đối tƣợng điều tra với các điểm biến thiên từ mức độ đánh giá Rất kém đến Rất tốt. - Cách thức chọn mẫu và quá trình thực hiện điều tra: Trong nghiên cứu này, NCS tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. do đặc thù, trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc có nhiều khu công nghiệp, nên nghiên cứu sinh đã tiến hành điều tra 300 phiếu dành cho cán bộ, nhân viên đƣợc phân bổ cho các doanh nghiệp khu công nghiệp nhƣ sau: 120 phiếu cho các doanh nghiệp khu công nghiệp Khai Quang; 80 Phiếu cho các doanh nghiệp khu công nghiệp Bình Xuyên; 50 phiếu cho doanh nghiệp khu công nghiệp Bá Thiện; 25 phiếu cho doanh nghiệp khu công nghiệp Tam Dƣơng và 25 phiếu cho doanh nghiệp khu công nghiệp Kim Hoa và 85 phiếu cho cán bộ quản lý, đƣợc chia đều cho các doanh nghiệp; Thời gian tiến hành khảo sát chính thức từ tháng 9/2019 đến tháng 12/2020, NCS đã phát ra tổng cộng 300 phiếu cho cán bộ, nhân viên, kết quả thu về 290 phiếu trả lời (tỉ lệ trả lời đạt 96,67%); đối với mẫu phiếu dành cho cán bộ quản lý là 80 phiếu (tỉ lệ trả lời đạt 94,11%). Nội dung phỏng vấn: các thông tin cá nhân, nghề nghiệp, kinh nghiệm, vị trí làm việc... 4.3.2. Phương pháp phân tích thông tin Ngoài phƣơng pháp thu thập thông tin sơ cấp và thứ cấp, luận án sử dụng một số phƣơng pháp phân tích, nhƣ: Phƣơng pháp thống kê; Phƣơng pháp tính toán so sánh, phƣơng pháp phân tích, tổng hợp …. - Phương pháp đồ thị và bảng thống kê để so sánh, tổng hợp: Luận án sử dụng hệ thống các đồ thị toán học (đồ thị hình cột, đồ thị tổng hợp…) và những bảng thống kê theo chiều dọc và chiều ngang mô tả số lƣợng, chất lƣợng của các doanh nghiệp, thực trạng NNL chất lƣợng cao trong các KCN, để từ đó
6 so sánh đƣợc sử dụng để đánh giá kết quả, xác định vị trí của đối tƣợng hoặc số liệu nghiên cứu, tổng hợp đánh giá những mặt đạt đƣợc, những tồn tại và cách khắc phục. - Phương pháp phân tích v tổng hợp: Kế thừa các đề tài đã đƣợc nghiên cứu, đề tài sử dụng phƣơng pháp phân tích để làm sáng tỏ những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu, đồng thời tổng hợp những vấn đề đã phân tích để rút ra những luận điểm của đề tài. - Phương pháp thống so sánh: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã có, sử dụng phƣơng pháp so sánh để thấy đƣợc sự giống và khác nhau giữa các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp; sự phát triển qua các giai đoạn của chính các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp; những ƣu điểm và những hạn chế trong từng giai đoạn phát triển của mỗi doanh nghiệp trong các khu công nghiệp. - Phương pháp logic: Dựa trên cơ sở lý luận về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp ở Việt Nam cũng nhƣ trên thế giới đƣợc hệ thống hóa, luận án phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp Vĩnh Phúc, từ đó rút ra những đánh giá cụ thể. Đề tài đƣa ra những quan điểm, định hƣớng và đề xuất những giải pháp hữu hiệu nhằm giải quyết đổi mới phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp ở Vĩnh Phúc. Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho luận án, NCS đã kết hợp sử dụng phƣơng pháp chuyên gia, điều tra bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phỏng vấn sâu cá nhân, cụ thể nhƣ sau: 4.2.3. Phương pháp chuy n gia NCS đã tiến hành trƣng cầu ý kiến của 20 chuyên gia là cán bộ quản lý (Giám đốc, phó giám đốc doanh nghiệp) đại diện cho doanh nghiệp; cán bộ thuộc các tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp và các cán bộ thuộc ban quản lý khu công nghiệp về một số vấn đề liên quan đến luận án nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực; cơ chế, chính sách đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Trên cơ sở những ý kiến thu đƣợc, kết hợp với việc kế thừa một phần kết quả của những nghiên cứu trƣớc đây, NCS đã xây dựng khung nghiên cứu và triển khai thực hiện khảo sát thu thập các dữ liệu cần thiết phục vụ cho luận án. 5. Đóng góp mới của luận án Về mặt khoa học Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm; Đặc điểm nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu công nghiệp, nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp). Đồng thời phát triển
7 hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu công nghiệp. Hai là, nghiên cứu và nhận diện các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực chất lƣợng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của khu công nghiệp. Về mặt thực tiễn Một là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng nhƣ các nhân tố tác động đến phát triển NNL chất lƣợng cao trong các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Hai là, rút ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong phát triển NNL CLC, luận án chỉ ra rằng sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao tập trung ở một số lĩnh vực nhƣ quản lý điều hành, cán bộ kỹ thuật, điện từ, tin học, cơ khí, thiết kế mỹ thuật, logictis, marketing do không đủ nguồn tuyển. Mặt khác có sự khác biệt trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp FDI với doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp trong nƣớc. Các doanh nghiệp FDI đã tìm kiếm nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngoài việc quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo tại chỗ, đào tạo lại, nâng cao tay nghề; dùng chính sách lƣơng bổng cao thu hút lao động lành nghề, họ còn bổ sung nguồn nhân lực chất lƣợng cao bằng cách tuyển dụng, đƣa đội ngũ chuyên gia từ nƣớc ngoài vào làm việc. Ba là, đề xuất đƣợc các giải pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc Bốn là, kết quả nghiên cứu của luận án có thể áp dụng cho các cơ quan quản lý nhà nƣớc tỉnh Vĩnh Phúc để hoạch định các cơ chế, chính sách trong phát triển NNL chất lƣợng cao tại các KCN trên địa bàn tỉnh, đồng thời, có thể áp dụng cho các địa phƣơng khác có cùng đặc điểm, tính chất tƣơng đồng Năm là, luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các trƣờng cao đẳng, đại học chuyên ngành QTNL, quản lý, quản trị kinh doanh và những ai quan tâm đến vấn đề phát triển NNL chất lƣợng cao. 6. Kết cấu nội dung của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình liên quan đến đề tài Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Chƣơng 4: Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
8 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu 1.1.1. Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - Về nguồn nhân lực: NNL nói chung và NNL chất lƣợng cao nói riêng là nguồn lực quan trọng trong quá trình phát triển xã hội, vì vậy, từ lâu nó đã đƣợc quan tâm nghiên cứu. Khái niệm NNL đã đƣợc đƣợc nhiều tác giả đề cập trong các công trình nghiên cứu, tiêu biểu có thể kể đến các tác giả nhƣ: Simon Kuznet [123], Gary Becker [89] thực hiện, tiếp sau đó, một số nhà khoa học nhƣ L.Nadler và Z.Nadler [118], M.Marquardt [113] và D.Engel (1993)[131], D.Begg, S.Fisher và R.Dornbush (1992)[132], Matin Hill,Sharon Amtrong [85]; Griliches [101], Gary Dessler[94], David Bowen [93]; Phạm Minh Hạc [35]; Nguyễn Tiệp [72] ; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh [20]; Trần Khánh Đức [29] và nhiều tác giả khác. Mặc dù tiếp cận ở giác độ vĩ mô hay vi mô, các nghiên cứu trên đều cho rằng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời thể hiện qua các năng lực ( thể lực, trí lực, tâm lực) hay ở dạng tiềm năng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) đƣợc huy động vào quá trình hoạt động để cải tạo thế giới, tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của con ngƣời. NNL là yếu tố của quá trình sản xuất, với sức lao động, con ngƣời vận hành, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng sản xuất, chỉ có sức lao động mới tạo ra giá trị thặng dƣ, tạo ra lợi nhuận. Mọi tổ chức không thể thiếu con ngƣời. Các nguồn lực khác không thể tự sinh lời nếu thiếu sức lao động. Dƣới góc độ khác, NNL đƣợc xem là vốn nhân lực, cũng cần đƣợc đầu tƣ tích lũy và phát triển. Đặc biệt là trong lúc các nguồn lực tự nhiên là có hạn, ngày càng cạn kiệt và khan hiếm, thì NNL là vô hạn, càng sử dụng, càng bộc lộ những đặc trƣng và tiềm năng vô tận. NNL là động lực chính cho mọi sự phát triển, nói cách khác để có sự phát triển thì cần phải phát triển NNL. Tuy còn những khác biệt về cách thức tiếp cận phát triển NNL, nhƣng đến nay các nghiên cứu và đại đa số các nhà nghiên cứu đểu có chung quan điểm, cho rằng phát triển nguồn nhân lực là sự chuyển biến tích cực cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu NNL hƣớng tới đáp ứng mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Dƣới góc độ khác, đây là sự tích lũy về vốn nhân lực nhằm tăng tiềm lực, khả năng của từng cá nhân và cả tổ chức sử dụng nguồn nhân lực. Về phía cá nhân là sự tự vận động để hoàn thiện các thuộc chất, các năng lực, nhân cách con ngƣời. Còn đối với các tổ chức là sử dụng các công cụ, biện pháp, phƣơng pháp, cách thức tác động một cách có hiệu quả vào NNL nhằm làm chuyển biến các
9 thuộc chất của nó sao cho phù hợp với mục đích của tổ chức. Các nghiên cứu đều cho rằng NNL là yếu tố đặc biệt quan trọng, nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng; đồng quan điểm, tác giả Nguyễn Tiệp cho rằng: NNL của một quốc gia biểu hiện qua các khia cạnh: (i) Nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Với nghĩa rộng nhất thì NNL bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là NNl xã hội; (ii) Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính cũa xã hội thì NNL bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật quy định); (iii) NNL thể hiện toàn bộ những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với cách hiểu này NNL bao gồm những ngƣời từ giới hạn dƣới của độ tuổi lao động trở lệ và có khả năng lao động [72]. - Về nguồn nhân lực chất lượng cao: Mặc dù, đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNL, nhƣng còn ít công trình đề cập đến NNL chất lƣợng cao. Vẫn tồn tại những quan niệm, định nghĩa khác nhau về NNL chất lƣợng cao. Chẳng hạn, tác giả Judson [105], Romer [122], Gary Dessler [94,95], Waldrop [86], …cho rằng NNL chất lƣợng cao là nguồn nhân lực đạt đến một chất lƣợng nào đó theo yêu cầu của tổ chức mà trƣớc hết thể hiện qua trình độ đào tạo của nguồn nhân lực (trình độ THPT, Trung cấp nghề, đại học, cao đẳng..vv). Theo quan điểm này, thì NNL CLC chỉ cần đáp ứng đƣợc những yêu cầu do tổ chức sử dụng nó đặt ra, mà không chia ra là mức nhƣ thế nào. Khác với quan điểm này, có tác giả, ví dụ nhƣ Sharon Amtrong [85] lại cho rằng NNL chất lƣợng cao là NNL công nghiệp, có trình độ lành nghề, có khả năng thực hiện đƣợc các chuyên môn, kỹ thuật phức tạp cao mà các trình độ khác dƣới đó không thể làm đƣợc. Nhƣ vậy, ở đây các tác giả đã đề cập đến sự khác biệt giữa NNL chất lƣợng cao với NNL chất lƣợng thấp hơn hay NNL chất lƣợng bình thƣờng bao gồm đạt yêu cầu và thấp đó là NNL chất lƣợng cao phải có trình độ lành nghề, khả năng thực hiện đƣợc các chuyên môn, kỹ thuật phức tạp cao. Vấn đề đặt ra là chất lƣợng NNL luôn biến động, tại thời điểm này có thể họ đạt đƣợc trình độ lành nghề, thực hiện đƣợc đƣợc các công việc có yêu cầu chuyên môn cao và phức tạp, nhƣng ở thời điểm khác họ lại không đáp ứng đƣợc các điều kiện đó và ngƣợc lại; Trong trƣờng hợp đó thì sẽ đƣợc đánh giá nhƣ thế nào?. Mặt khác yêu cầu đặt ra của từng tổ chức khác nhau, mỗi tổ chức tại một thời điểm cụ thể thì có tiêu chí yêu cầu đánh giá nguồn nhân lực khác nhau, vậy đâu là điểm chung cho các tổ chức này. Bởi, cùng một trình độ lành nghề nhƣ nhau, khả năng thực hiện
10 các công việc có độ phức tạp và yêu cầu chuyên môn cao nhƣ nhau, nhƣng đòi hỏi yêu cầu của từng tổ chức khác nhau sẽ cho kết quả khác nhau về NNL Nên chăng, NNL chất lƣợng cao chỉ là khái niệm mang tính tƣơng đối, mang tính lịch sử, gắn liền với điều kiện cụ, hoàn cảnh cụ thể của tổ chức cụ thể nhất đinh. Theo Trần Khánh Đức [30]: NNL chất lƣợng cao đƣợc cấu thành bởi: Thể lực và trí lực (trình độ văn hóa, học vấn, hiểu biết xã hội, lối sống, năng lực chuyên môn, nghề nghiệp, khả năng thích ứng và phát triển. Bên cạnh đó, Theo các nhà đào tạo và sử dụng lao động của Australia thì ngƣời lao động cần có 7 kỹ năng sau: (1) Năng lực thu thập, phân tích và tổ chức thông tin; (2) Năng lực truyền bá những tƣ tƣởng và thông tin; (3) Năng lực kế hoạch hóa và tổ chức các hoạt động; (4) Năng lực làm việc với các ngƣời khác và đồng đội; (5) Năng lực sử dụng các ý tƣởng và kỹ thuật toán học; (6) Năng giải quyết vấn đề; (7) Năng lực sử dụng công nghệ. Kết luận, đã có những công trình nghiên cứu về NNL, NNL chất lƣợng cao và phát triển NNL. Tuy nhiên, nội hàm về NNL chất lƣợng cao vẫn còn có những ý kiến khác nhau dẫn đến quan niệm, tiêu chí đánh giá NNL còn có điểm chƣa thật sự đồng nhất, đặc biệt là trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể hiện nay trong từng khu công nghiệp thì NNL thế nào đƣợc coi là NNL chất lƣợng cao? Để đánh giá NNL chất lƣợng cao cần dựa vào những tiêu chí nào? Đồng thời, phát triển NNL chất lƣợng cao là cần phát triển những khía cạnh nào và sử dụng công cụ, chỉ tiêu cụ thể nào để đo lƣờng sự phát triển? Đây là khoảng trống, mà theo tác giả, cần đƣợc phát triển và làm sâu sắc hơn dƣới góc độ lý luận và thực tiễn. 1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao Theo Triết học Mác – Lênin: Phát triển là sự vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp của một sự vật, hiện tƣợng nào đó. Quá trình phát triển có thể diễn ra từ từ hoặc diễn ra nhanh chóng (hay còn gọi là nhảy vọt) để sinh ra những sự vật, hiện tƣợng mới thay thế cho những sự vật, hiện tƣợng cũ. Theo chủ nghĩa duy vật biện chứng: Sự phát triển là quá trình vận động, thay đổi về lƣợng dẫn đến những thay đổi về chất. Chu kỳ này diễn ra theo hình xoắn ốc, nghĩa là đi hết một chu kỳ thì quá trình phát triển sẽ quay lại mức ban đầu và tiếp tục vấn động để có sự thay đổi về lƣợng dẫn đến thay đổi về chất (nhƣng ở một cấp độ cao hơn chu kỳ ban đầu). Với nội hàm phát triển NNL nói chung và phát triển NNL chất lƣợng cao nói riêng. Các công trình nghiên cứu đều thống nhất rằng phát triển NNL chất lƣợng cao là phát triển về số lƣợng, chất lƣợng và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực đáp
11 ứng nhu cầu sử dụng của tổ chức ở một trình độ nhất định đặt ra của tổ chức đó. Đây là các biện pháp có tổ chức tác động vào NNL nhằm làm chuyển biến cả về số lƣợng, chất lƣợng và hợp lý về cơ cấu NNL đáp ứng yêu cầu hoạt động và mục đích của tổ chức. Nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã chỉ ra biện pháp để phát triển NNL nó chung và NNL chất lƣợng cao nói riêng, cụ thể thông qua các hƣớng phát triển sau: - Thông qua giáo dục, đ o tạo: Tiêu biểu cho hƣớng phát triển này có các công trình của tác giả: C.A. Batƣsép [17]; R.Scalova [133]; Ishizaka Kazuo [107]; Norito Kuroda [110]; Kaoru Okamoto [119]; Oba Jun [106]; Jeffrey A.Mello [90]; Stella M.Nkomo[124], Myron D.Fottler [117], R.Bruce McAfee [115]; Jim Stewart and Graham Beaver [88]; Waldrop, Sharon Anne [86]…Các công trình này lý giải mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dƣỡng cũng nhƣ vai trò quyết định của phát triển nguồn nhân lực đối với tăng trƣởng và phát triển kinh tế. Các nghiên cứu đã chứng minh đƣợc mối quan hệ khăng khiết giữa phát triển giáo dục quốc dân, nâng cao trình độ giáo dục phổ thông với tăng trƣởng kinh tế, với chỉ số phát triển con ngƣời. Và theo họ: Vấn đề đặt ra đối với các quốc gia, để phát triển NNL chất lƣợng cao là phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân, nâng cao dân trí, tiếp thu ap dụng sáng tạo trình độ công nghệ, kỹ thuật tiên tiến, tạo ra lực lƣợng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật lành nghề, tiên phong trong nghiên cứu, phát triển, đổi mới công nghệ. - Thông qua phát triển năng lực cá nhân: Theo hƣớng này, các công trình đã đƣa ra quan điểm về phát triển NNL chất lƣợng cao thông qua các biện pháp phát triển năng lực cá nhân, trong đó có các hình thức nhƣ: Sử dụng có hiệu quả NNL, phát triển tƣ duy, làm chủ trí tuệ, hành động cá nhân, sáng tạo, kích thích về mặt tâm lý, tạo động lực lao động, cụ thể: + Thông qua việc bố trí v sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực: Các tác phẩm “Human Rsources Mangement. An Experiential Approach” (1998) của Bernardin H. John [134]; Stategic Human Resource management, Publisher South – Westerm Collefe Pub, 3rd edition, USA; 2010 của Jeffrey A.Mello [104]; Application in Human Resource Management: Cases, Exercises and Skill Builders, Publisher South – Westerm College Pub, USA; 2010 của Stella M.Nkomo [114], Myron D.Fottler, R.Bruce McAfee; HRD in small organization: Research and Practice, Routledge Publisher, 2004 [117]; Waldrop, Sharon Anne [86]; The everything Human resource management book, Harward, USA, 2008 của Jim Stewart and Graham Beaver [88]… đã đề cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong môi trƣờng đang thay đổi, các lợi thế cạnh tranh có thể có đƣợc thông quan
12 việc quản lý nguồn nhân lực. Qua phân tích môi trƣờng luật pháp, các cơ hội tìm kiếm việc làm, tác giả cho rằng để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, các doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực có tổ chức và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động. Điều này rất có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng nhƣ hiện nay. Các tác công trình cũng đề cập đến các chính sách, môi trƣờng luật pháp, cơ chế quản lý, chính sách của Nhà nƣớc về giáo dục tác động đến phát triển nguồn nhân lực nói chung, của địa phƣơng, vùng và các tổ chúc, doanh nghiệp nói riêng. + Thông qua phát triển tư duy, sáng tạo: John Naisbitt [48] trên cơ sở nghiên cứu và tổng kết 11 lối tƣ duy của tƣơng lai đã chỉ ra rằng những ai muốn tham gia vào đội ngũ nhân lực đại diện cho nền KTTT “phải tƣ duy sáng tạo”, “phải có đƣợc sự bùng nổ của tƣ duy sáng tạo” [54, Tr.13] và “phải trở thành ngƣời sáng tạo ra thế giới, chứ không phải những ngƣời ứng phó với thế giới” [54, Tr.18]. Tác giả đã đề cập đến phát triển năng lực cá nhân, tƣ duy sáng tạo, tạo đột phá về tƣ duy, ý nghĩa của tƣ duy sáng tạo với nâng cao năng lực tổ chức, tạo ra “sự khác biệt” thích ứng với môi trƣờng thay đổi và cạnh tranh hiện nay. +Thông qua biết làm chủ trí tuệ, h nh động hướng tới thành công: Brian Tracy [16] trong tác phẩm “Thành công tột đỉnh” trên cơ sở nghiên cứu những nguyên nhân dẫn tới sự thành công đã chỉ ra những bí quyết để đạt đƣợc sự thành công tột đỉnh trong đó chủ yếu là làm chủ trí tuệ, rèn luyện kỹ năng, ra quyết định sáng suốt, xác định mục tiêu chủ đạo, kiểm soát mối quan hệ của con ngƣời. Đây là những yêu cầu đối với con ngƣời (NNL), cũng có thể coi đó là những yếu tố cấu thành nên chất lƣợng con ngƣời suy rộng ra là CLNNL. +Thông qua phát triển trí tuệ cảm xúc: Daneil Goleman [22] đã khái quát một tiêu chí tổng hợp đó là trí tuệ cảm xúc. Trí tuệ cảm xúc đƣợc coi nhƣ một chuẩn mực mới trong đánh giá con ngƣời, là yếu tố quyết định thành công của mỗi cá nhân, tổ chức. Tác giả cho rằng các chuẩn mực trong công việc đang thay đổi, con ngƣời đƣợc đánh giá bằng những chuẩn mực mới: “Không chỉ bằng việc chúng ta thông minh, đƣợc đào tạo và tinh thông nghề nghiệp nhƣ thế nào, mà còn bởi cách chúng ta ứng xử với nhau ra sao”. Cách chúng ta ứng xử với nhau ấy đƣợc gọi là trí tuệ xúc cảm. Nhƣ vậy, trí tuệ xúc cảm không quá chú trọng vào việc chúng ta có đủ năng lực trí tuệ cũng nhƣ những kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc mà tập trung vào những phẩm chất cá nhân nhƣ tính sáng tạo, sự đồng cảm, khả năng thích ứng và thuyết phục. Điều này đƣợc cho là mới mẻ so với những gì vốn đƣợc cho là quan trọng trong trƣờng học.