Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:200

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án "Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam" là làm rõ lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo tiếp cận quản trị nhân lực; phân tích nội dung, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực;...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN PHAN BÁ THỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CHÈ VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI – 2023
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN PHAN BÁ THỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CHÈ VIỆT NAM Ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. VŨ QUANG THỌ 2. TS. PHẠM THỊ LIÊN HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Vũ Quang Thọ và TS. Phạm Thị Liên. Luận án chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, dữ liệu và nội dung được trình bày trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận án. Nghiên cứu sinh Phan Bá Thịnh
LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc tới tập thể giáo viên hướng dẫn khoa học gồm: PGS. TS. Vũ Quang Thọ, nguyên Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Công Đoàn; TS. Phạm Thị Liên, nguyên Trưởng khoa Sau Đại học, Trường Đại học Công Đoàn, đã tận tình hướng dẫn, đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian thực hiện luận án. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ông Nghiêm Văn Thắng, Chủ tịch HĐQT Tổng công ty Chè Việt Nam – Công ty cổ phần; xin chân thành cảm ơn Ông Nguyễn Hồng Anh, Tổng giám đốc Tổng Công ty Chè Việt Nam- Công ty cổ phần; xin chân thành cảm ơn các chuyên gia ngành chè; lãnh đạo, cán bộ công nhân viên các công ty chè và lãnh đạo Tổng công ty Chè Việt Nam và Hiệp hội Chè Việt Nam đã tư vấn, tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tôi thu thập dữ liệu thực hiện luận án. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Khoa Kinh tế-Quản trị kinh doanh Trường Đại học Phương Đông. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu, các Thầy Cô khoa Sau đại học cùng các cán bộ, giảng viên Trường Đại học Công đoàn đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ, đào tạo tôi hoàn thành khóa học. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến những người thân trong gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã luôn động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận án. Tối xin trân trọng cảm ơn! Nghiên cứu sinh Phan Bá Thịnh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ I LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ II MỤC LỤC ................................................................................................................. III DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................VII DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. VIII DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. IX DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ IX MỞ ĐẦU .......................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu …………………………………………….1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ……………………………………………….4 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................4 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................................4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………………….5 3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................5 3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................5 4. Phương pháp nghiên cứu …………………………………………………………6 4.1. Phương pháp thống kê ............................................................................................7 4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích ..........................................................................7 4.3. Phương pháp so sánh .............................................................................................7 4.4. Phương pháp chuyên gia ........................................................................................8 4.5. Phương pháp quan sát ............................................................................................8 4.6. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi ....................................................................9 5. Đóng góp mới của đề tài…………………………………………………………13 5.1. Đóng góp về mặt lý luận .......................................................................................13 5.2. Những đóng góp về mặt thực tiễn.........................................................................14 6. Kết cấu luận án ………………………………………………………………….15 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............16 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ………………………………….16 1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực ...................................................................16 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ..................................................18
1.1.3. Các nghiên cứu về ngành Chè và các nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam ..............................23 1.2. Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu của các công trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ………………………………………….25 1.2.1. Những vấn đề đã được nghiên cứu làm sáng tỏ ................................................25 1.2.2. Những vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu .....................................................25 1.3. Những vấn đề được lựa chọn nghiên cứu trong đề tài luận án và khung nghiên cứu …………………………………………………………………………27 1.3.1. Những vấn đề được lựa chọn nghiên cứu ..........................................................27 1.3.2. Khung nghiên cứu..............................................................................................27 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 …………………………………………………………..29 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................30 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ……………………………………………………………………………………….30 2.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................30 2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................31 2.2. Vai trò, đặc điểm, phân loại và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ……………………………………………………………………….35 2.2.1. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................35 2.2.2. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................38 2.2.3. Phân loại phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................40 2.2.4. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................40 2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ………………….42 2.3.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực ..................................................................44 2.3.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực .....................................................................44 2.3.3. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực...............................................................45 2.4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ………………..49 2.4.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực..................................................49 2.4.2. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................50 2.4.3. Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực ................................................................50 2.4.4. Đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ........................................................51 2.4.5. Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ nguồn nhân lực ............................................52
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ………………………………………………………………………………………52 2.5.1. Các nhân tố khách quan ....................................................................................52 2.5.2. Các nhân tố chủ quan ........................................................................................57 2.6. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực và bài học rút ra cho Tổng Công ty Chè Việt Nam……………………………………………………….61 2.6.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực ..........................................61 2.6.2. Bài học rút ra về phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty Chè Việt Nam .65 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2............................................................................................67 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CHÈ VIỆT NAM....................................................................................68 3.1. Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Chè Việt Nam- Công ty cổ phần ……68 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................68 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh ..............................................70 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ......................................................................................71 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu mặt hàng, thị trường xuất khẩu Chè của Tổng công ty Chè Việt Nam giai đoạn 2017 - 2021 ......................................72 3.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam ............................76 3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam ……..79 3.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực ..................................................................79 3.2.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực .....................................................................80 3.2.3. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực...............................................................85 3.3. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam ……94 3.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực..................................................94 3.3.2. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................95 3.3.3. Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực ................................................................97 3.3.4. Đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ......................................................101 3.3.5. Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ nguồn nhân lực ..........................................102 3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam …………………………………………………………………………..104 3.4.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................................104 3.4.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................107 3.5. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam ………………………………………………………………………………..113
3.5.1. Ưu điểm ...........................................................................................................113 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................115 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..........................................................................................121 CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CHÈ VIỆT NAM..................................................................................122 4.1. Mục tiêu, phương hướng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực; cơ hội, thách thức và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Chè Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn 2030 ……………………………………………..122 4.1.1. Mục tiêu phát triển của Tổng công ty Chè Việt Nam ......................................122 4.1.2. Phương hướng phát triển của Tổng công ty Chè Việt Nam ............................123 4.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Chè Việt Nam ........124 4.1.4. Cơ hội và thách thức phát triển của Tổng công ty Chè Việt Nam ..................129 4.1.5. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam ...............132 4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam ……………………………………………………………………………………..133 4.2.1. Xây dựng, hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............................134 4.2.2. Đẩy mạnh hoạt động thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực .............................136 4.2.3. Nâng cao công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực ................................139 4.2.4. Thực hiện đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý ...........................147 4.2.5. Tăng cường chế độ lương, thưởng và đãi ngộ cho nguồn nhân lực ...............149 4.2.6. Một số giải pháp khác .....................................................................................152 4.3. Một số khuyến nghị với các cơ sở đào tạo, Hiệp hội Chè Việt Nam và khuyến nghị chính sách với các cơ quan Nhà nước ……………………………………..153 4.3.1. Khuyến nghị với các cơ sở đào tạo và Hiệp hội Chè Việt Nam ......................153 4.3.2. Khuyến nghị chính sách với các cơ quan nhà nước ........................................155 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4..........................................................................................157 KẾT LUẬN ..............................................................................................................158 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ …………………………….161 TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………….162 PHỤ LỤC .................................................................................................................171
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt ASK Attitude, Skill, Knowledge Thái độ, kỹ năng và kiến thức CLC Chất lượng cao CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMCN Cách mạng công nghiệp CNKT Công nhân kỹ thuật CNH, HHĐ Công nghiệp hoá, hiện đại hoá CP Chính phủ CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp Lập kế hoạch nguồn lực doanh ERP Enterprise Resource Planning nghiệp FDI Foreign Direct Investment Vốn đầu tư trực tiếp GD - ĐT Giáo dục và đào tạo ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế KH & CN Khoa học và công nghệ NCS Nghiên cứu sinh NN & Nông nghiệp và phát triển nông PTNT thôn NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động ODA Official Development Assistance Vốn hỗ trợ phát triển PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QĐ Quyết định SXKD Sản xuất kinh doanh TCCB Tổ chức cán bộ TCT Tổng công ty TSLĐ Tổng số lao động TTg Thủ tướng TTLT Thông tư liên tịch Trans-Pacific Partnership Hiệp định Đối tác xuyên Thái TPP Agreement Bình Dương United Uations Educational, Tổ chức giáo dục, khoa học và Unesco Scientific Văn hoá Liên hợp quốc and Cultural Organization Vinatea Tổng công ty Chè Việt Nam VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại thế giới XK Xuất khẩu XNK Xuất nhập khẩu
DANH MỤC BẢNG Bảng 1. Thang đo Likert 5 mức độ.............................................................................. 10 Bảng 2. Các biến được sử dụng trong mô hình ........................................................... 12 Bảng 2.1. Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................................... 42 Bảng 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................................................................................................................... 53 Bảng 3.1. Cơ cấu vốn điều lệ của Tổng công ty Chè Việt Nam năm 2021 ................ 70 Bảng 3.2. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2021 ....... 72 Bảng 3.3. Kim ngạch, sản lượng chè xuất khẩu và nội tiêu giai đoạn 2017-2021 ...... 74 Bảng 3.4. Sản lượng chè xuất khẩu sang một số thị trường của Tổng công ty ........... 75 Bảng 3.5. Nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam giai đoạn (2017-2021) .. 76 Bảng 3.6. Phân loại nguồn nhân lực của Tổng công ty giai đoạn (2017-2021) .......... 77 Bảng 3.7. Phân loại nguồn nhân lực chế biến chè của Tổng công ty Chè Việt Nam giai đoạn (2017-2021) ................................................................................................. 78 Bảng 3.8. Tổng số nguồn nhân lực, kim ngạch xuất khẩu và nội tiêu của Tổng công ty Chè Việt Nam .............................................................................................................. 80 Bảng 3.9. Kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực chế biến chè trong điều kiện đổi mới công nghệ ............................................................................................................. 86 Bảng 3.10. Kỹ năng của nguồn nhân lực chế biến chè trong điều kiện đổi mới công nghệ ............................................................................................................................. 88 Bảng 3.11. Mức độ hài lòng của nguồn nhân lực chế biến chè liên quan đến kinh tế và sức khỏe tinh thần ........................................................................................................ 90 Bảng 3.12. Thái độ của nguồn nhân lực chế biến chè ................................................. 91 Bảng 3.13. Văn hoá nghề của nguồn nhân lực chế biến chè ....................................... 92 Bảng 3.14. Hiện trạng dây chuyền thiết bị chế biến chè do Tổng công ty quản lý ... 110 Bảng 3.15. Một số dây chuyền chế biến chè của Tổng công ty (31/12/2021) .......... 111 Bảng 4.1. Mô hình mẫu nguồn nhân lực chế biến chè trong một công ty................. 128 Bảng 4.2. Mô hình mẫu tổ chức nhân sự của cán bộ quản lý trong một công ty ...... 129 Bảng 4.3. Các phương pháp giáo dục, đào tạo tại Tổng công ty............................... 141 Bảng 4.4. Ưu nhược điểm các giải pháp giáo dục, đào tạo ....................................... 142 Bảng 4.5. Các hệ số hồi quy ...................................................................................... 144 Bảng 4.6. Anova ........................................................................................................ 145 Bảng 4.7. Tổng hợp mô hình Model Summary ......................................................... 145
DANH MỤC HÌNH Hình 1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 6 Hình 1.1. Khung nghiên cứu ....................................................................................... 28 Hình 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2021 .................... 73 Hình 3.2. Số lượng nguồn nhân lực chế biến chè tại Tổng công ty ............................ 79 Hình 3.3. Số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực chế biến chè giai đoạn 2017 – 2021 80 Hình 3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực chế biến chè trong tổng số NNL của Tổng công ty Chè Việt Nam .............................................................................................................. 81 Hình 3.5. Cơ cấu nguồn nhân lực chế biến chè theo giới tính tại Tổng công ty ......... 81 Hình 3.6. Cơ cấu nguồn nhân lực chế biến chè theo tính chất công việc.................... 82 Hình 3.7. Cơ cấu nguồn nhân lực chế biến chè theo chức danh công việc ................. 83 Hình 3.8. Cơ cấu nguồn nhân lực chế biến chè theo thâm niên công tác.................... 84 Hình 3.9. Cơ cấu nguồn nhân lực chế biến chè phân theo trình độ............................. 84 Hình 3.10. Mức độ phù hợp của ngành/chuyên ngành đào tạo với tiêu chuẩn công việc............................................................................................................................... 85 Hình 3.11. Điểm trung bình về kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực chế biến chè ................................................................................................................................ 87 Hình 3.12. Điểm trung bình về kỹ năng của nguồn nhân lực chế biến chè................. 89 Hình 3.13. Điểm trung bình về mức độ hài lòng của nguồn nhân lực chế biến chè liên quan đến kinh tế và sức khỏe tinh thần ....................................................................... 90 Hình 3.14. Điểm trung bình về thái độ của nguồn nhân lực chế biến chè .................. 92 Hình 3.15. Điểm trung bình về văn hoá nghề của nguồn nhân lực chế biến chè ........ 93 Hình 3.16. Các khóa giáo dục, đào tạo mà nguồn nhân lực đã được tham gia ........... 97 Hình 3.17. Các hình thức giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017 – 2021.. 98 Hình 3.18. Các hoạt động giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực đã tham gia giai đoạn 2017 – 2021 ................................................................................................................. 99 Hình 3.19. Mức độ phù hợp trong bố trí sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty 101 Hình 3.20. Hoạt động tạo động lực cho nguồn nhân lực tại Tổng công ty ............... 102 Hình 4.1. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực các năm 2023 - 2025 ............. 125 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty mẹ-Tổng Công ty Chè Việt Nam ..... 71 Sơ đồ 3.2. Khối lượng sản phẩm trong chuỗi giá trị chè của Tổng công ty Chè…...109 Sơ đồ 4.1. Cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự của công ty chế biến chè....................... 126 Sơ đồ 4.2. Quy trình công nghệ chế biến chè đen của công ty CP chè Nghĩa Lộ ..... 127
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Đất nước ta đang bước vào thời kỳ hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới. Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhằm phát triển và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, tạo thêm công ăn việc làm, đẩy nhanh tốc độ đổi mới của doanh nghiệp, cải thiện hơn nữa đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng đòi hỏi ngày càng cao hơn những yêu cầu mới về phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Khi nghiên cứu lý thuyết mới về sự phát triển, một trong những vấn đề cơ bản nhất trong cấu trúc của nó là phát triển nguồn nhân lực, ở đó đặc biệt lưu ý đến nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng, thái độ và văn hoá nghề. Coi phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất trong quá trình phát triển doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung. Thực chất của phát triển nguồn nhân lực là phát triển con người vì phát triển con người lại là trung tâm của sự phát triển. Xét đến cùng phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong sự phát triển doanh nghiệp, hơn nữa phải được đặt ở vị trí trung tâm, là chiến lược quan trọng nhất của doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII đã nêu rõ: “Coi con người là trung tâm, chủ thể, nguồn lực quan trọng nhất và mục tiêu của sự phát triển; lấy giá trị văn hóa, con người Việt Nam là nền tảng, sức mạnh nội sinh quan trọng bảo đảm sự phát triển bền vững” [56] nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Ngành Chè là một lĩnh vực quan trọng của nền nông nghiệp Việt Nam. Ngày 09/6/2014, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 879/QĐ-TTg phê duyệt “Chiến lược phát triển công nghiệp Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035” [52] và Quyết định số 880/QĐ-TTg phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành công nghiệp Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” [53]. Trong đó, ngành Chè thuộc lĩnh vực chế biến nông lâm thủy sản, thực phẩm, đồ uống. Đặc biệt, ngày 28 tháng 01 năm 2022, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 150/QĐ-TTg về việc phê duyệt “Chiến lược phát triển nông nghiệp và nông thôn bền vững giai đoạn 2021-2030,
2 tầm nhìn đến năm 2050” [55], coi nông nghiệp, nông dân, nông thôn có vị trí chiến lược trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Nông dân là lực lượng lao động và nguồn tài nguyên con người quan trọng gắn với sự phát triển bền vững của đất nước ta. Bộ NN & PTNT đã ban hành Quyết định số 2534/QĐ-BNN ngày 26 tháng 10 năm 2011 về việc “Phê duyệt Quy hoạch PTNNL ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn giai đoạn 2011 -2020” [7] và ngày 17 tháng 6 năm 2014, Bộ NN & PTNT đã ra Quyết định số 1323/QĐ-BNN về việc phê duyệt “Đề án Nâng cao chất lượng NNL ngành NN & PTNT giai đoạn 2014-2020” [9], với quan điểm trọng tâm là: “Phát triển nhân lực Ngành phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nhân lực theo từng lĩnh vực thuộc Ngành, từng vùng, miền, lãnh thổ. Phát triển nguồn nhân lực ngành phải gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế”. Tổng công ty là tổ chức kinh tế đóng vai trò quan trọng, được coi là trụ cột của nền kinh tế do có tiềm lực lớn về nguồn nhân lực, tiền vốn, cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ, thị trường ..., tạo nên lợi thế về quy mô và những sản phẩm chủ lực, thu hút, liên kết rộng rãi các doanh nghiệp trong và ngoài nước để khai thác tốt hơn các nguồn lực, thương hiệu, từ đó tạo nên sức mạnh kinh tế, hiệu quả và năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế. Tổng công ty có khả năng thu hút, ứng dụng công nghệ hiện đại và chuyển giao cho các thành viên với chi phí thấp để triển khai chiến lược phát triển, phát huy vai trò nguồn nhân lực trong xây dựng, phát triển Tổng công ty nói chung và Tổng công ty Chè Việt Nam nói riêng. Với vai trò dẫn dắt, Tổng công ty đóng góp to lớn vào tăng trưởng, phát triển kinh tế của quốc gia, rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển. Nhận thức được vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực chế biến chè nói riêng đối với sự phát triển của Tổng công ty. Trong những năm qua, Tổng công ty Chè Việt Nam đã tập trung phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra những mặt hàng có giá trị, chất lượng làm tăng giá bán hàng hoá nội tiêu và xuất khẩu. Tổng kim ngạch xuất khẩu chè của Tổng công ty Chè Việt Nam năm 2021 đạt 13.752 triệu USD (chiếm gần 7% tổng kim ngạch xuất khẩu của ngành Chè nước ta, ước đạt 200 triệu USD) [57]. Nguồn nhân lực của Tổng công ty Chè Việt Nam đã tham gia vào hệ thống bán hàng chè toàn cầu, trong đó phát triển nguồn nhân lực chế biến chè là phát triển thể
3 lực, phát triển tâm lực, phát triển trí lực và phát triển văn hoá nghề chè để nắm bắt công nghệ chế biến chè đen và chè xanh truyền thống, kết hợp với công nghệ chè túi lọc và chè Matcha để tạo ra nhiều sản phẩm chất lượng, đa dạng, phong phú, có giá trị gia tăng cao [44; tr 12]. Phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Chè Việt Nam là phát triển NNL toàn bộ các khâu từ lai tạo, chọn giống, trồng trọt, thu hái, chế biến, kinh doanh thương mại và các hoạt động hỗ trợ khác. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực ở khâu kỹ thuật chế biến được coi là nguồn nhân lực lõi, đòi hỏi có những yêu cầu riêng, khả năng chuyên môn cao nên phải được tập trung giáo dục, đào tạo, phát triển. Trong khâu chế biến chè, các công đoạn cơ bản bao gồm: nhập nguyên liệu -> làm héo -> vò -> lên men -> sấy khô -> phân loại. Chế biến chè được xác định là khâu nòng cốt, chủ lực, định hướng để dẫn dắt các khâu khác phát triển. Hơn nữa, đây là một trong những khâu mà Tổng công ty Chè Việt Nam đang chịu sự cạnh tranh khốc liệt liên quan đến đẩy mạnh xuất khẩu sản phẩm tinh, giá trị cao sang thị trường các nước trên thế giới, đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo khả năng sáng tạo cao, đổi mới, thích ứng hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Nhìn tổng thể phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Chè vẫn còn một số bất cập và yếu kém. Số lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Chè Việt Nam hiện là 660 người, trong đó có 470 người tham gia công đoạn chế biến chè. Nhưng chất lượng, cơ cấu chưa tương xứng với tiềm năng và lợi thế của Tổng công ty trong thời gian tới. Bởi chính phát triển nguồn nhân lực sẽ quyết định đến sản lượng, năng suất và chất lượng sản phẩm mà công tác quản trị nhân lực sẽ khó thực hiện được. Với nhiều năm nghiên cứu, hiểu biết, yêu mến cây chè và có nhận thức sâu sắc về thực trạng của Tổng công ty Chè Việt Nam, NCS nhận thấy phát triển nguồn nhân lực là vấn đề nóng, bức xúc của cán bộ công nhân viên đang được đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam để nguồn nhân lực chế biến chè có đủ năng lực, trình độ tham gia đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Lý luận và thực tiễn cho thấy đến nay, chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu, bao hàm các khía cạnh chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực ngành Chè nói chung, Tổng công ty Chè Việt Nam nói riêng. Do đó, NCS lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam” cho luận án tiến sỹ quản trị nhân lực, với
4 mong muốn làm rõ thêm lý luận và đề xuất giải pháp phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty Chè Việt Nam trong thời gian tới. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án là trên cơ sở hệ thống hóa, làm rõ lý luận phát triển NNL trong doanh nghiệp theo tiếp cận quản trị nhân lực; phân tích nội dung, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng NNL như: thể lực, tâm lực, trí lực và văn hoá nghề, đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Tổng công ty Chè Việt Nam. Từ đó, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị chủ yếu nhằm phát triển NNL tại Tổng công ty Chè Việt Nam trong điều kiện đổi mới công nghệ hiện đại, tự động hoá và bắt kịp năng lực sản xuất, chế biến tinh gọn của doanh nghiệp Việt Nam và ngành Chè quốc tế, giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được tiêu trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài; hệ thống hóa lý luận, làm rõ nội hàm lý luận về phát triển NNL, nghiên cứu kinh nghiệm một số nước tương đồng về hoạt động phát triển NNL trong doanh nghiệp và rút ra bài học cho Tổng công ty Chè Việt Nam. - Tổng hợp, phát triển các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Đề xuất các tiêu chí, nội dung đánh giá; các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chế biến chè tại doanh nghiệp trong điều kiện đổi mới công nghệ chế biến từ truyền thống sang công nghệ chế biến hiện đại. - Trên cơ sở lý luận đã xác lập, làm rõ vai trò, đặc điểm, yêu cầu PTNNL và phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL chế biến chè tại TCT Chè Việt Nam khi chuyển từ công nghệ chế biến chè truyền thống sang công nghệ chế biến chè hiện đại, tự động hoá trên cơ sở các tiêu chí, nội dung, các hoạt động PTNNL đã đưa ra; luận án chỉ rõ các mặt ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân để phát triển NNL chế biến chè. - Trên cơ sở xác định mục tiêu, phương hướng, chiến lược phát triển, cơ hội, thách thức, luận án xác định yêu cầu phát triển NNL và đề xuất các giải pháp, khuyến
5 nghị góp phần phát triển NNL chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề về lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam trong điều kiện đổi mới kỹ thuật và công nghệ sản xuất nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí, tăng giá bán, tăng năng lực cạnh tranh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về thời gian: thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn từ 2017 đến 2021. Đây là thời gian Tổng công ty đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu và tiêu dùng nội địa sau cổ phần hóa. Thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2021 để phân tích nội dung, hoạt động phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng, đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, làm cơ sở để đưa ra mục tiêu, phương hướng, chiến lược phát triển, cơ hội, thách thức, yêu cầu phát triển, đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm PTNNL tại TCT đến năm 2025, tầm nhìn 2030. - Phạm vi về không gian: Thực hiện nghiên cứu tại Tổng công ty Chè Việt Nam, bao gồm Văn phòng Tổng công ty, 3 chi nhánh và 2 công ty con. - Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam, trong Tổng công ty có các nguồn nhân lực cần phát triển như NNL lai tạo, trồng trọt, thu hái, chế biến chè, thương mại và NNL quản lý. Song trong luận án này, đề tài chỉ giới hạn, tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chế biến chè, đây được coi là PTNNL cốt lõi, quan trọng, chiếm tỷ trọng lớn trong NNL của TCT, đem lại phần lớn giá trị gia tăng cho sản phẩm, tạo động lực cho các nguồn nhân lực khác phát triển, góp phần lớn nhất vào sự phát triển của Tổng công ty Chè Việt Nam. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chế biến chè tập trung phát triển số lượng, phát triển cơ cấu, phát triển chất lượng và các hoạt động PTNNL chế biến chè. Đặc biệt, trong phát triển chất lượng NNL thì phát triển thể lực, trí lực, tâm lực và văn hoá nghề là những nội dung quan trọng nhất, then chốt, quyết định đến phát triển NNL chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam, nên NCS tập trung nghiên cứu, đánh giá, tổng kết và đề xuất các giải pháp phù hợp hơn, sâu hơn, triệt để hơn. Luận án nghiên cứu chủ thể là TCT Chè Việt Nam, song những đề xuất và
6 khuyến nghị còn hướng tới các cơ quan chức năng của Nhà nước như Chính phủ, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Hiệp hội Chè Việt Nam, các cơ sở đào tạo nơi cung cấp NNL chế biến chè cho TCT Chè và ngành Chè Việt Nam. 4. Phương pháp nghiên cứu -Nghiên cứu về NNL và phát triển NNL Tổng quan các công -Nghiên cứu về nội dụng, tiêu chí, hoạt động, các trình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL phát triển NNL -Những kinh nghiệm quốc tế và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Mục tiêu nghiên Xác định, đo lường nội dung phát triển NNL đến đổi mới công nghệ của TCT chè Việt Nam. cứu của luận án Xác định, đo lường các hoạt động, các nhân tố tác động đến PTNNL Tổng công ty chè Việt Nam. Cơ sở lý luận Khái niệm NNL và phát triển NNL Nội dụng, tiêu chí, hoạt động, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL Phương pháp 1. Nghiên cứu định tính nghiên cứu Phỏng vấn chuyên gia (n=25); Thảo luận nhóm tập trung -> Thang đo nháp Phỏng vấn sâu -> Thang đo, bảng hỏi chính thức 2. Nghiên cứu định lượng 2.1. Nghiên cứu lãnh đạo quản lý: (n=95) 2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực chế biến chè Nghiên cứu thực (n = 265) trạng - Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha -Phương trình hồi quy phát triển chất lượng NNL + Phương trình hồi quy tổng thể + Hệ số hồi quy + Kiểm định sự phù hợp của hàm hồi quy Anova Kết quả nghiên cứu Đề xuất giải pháp Hình 1. Quy trình nghiên cứu Nguồn: Đề xuất của NCS Luận án sử dụng 2 phương pháp định tính và định lượng để thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá và xử lý số liệu.
7 Đối với các dữ liệu thứ cấp, NCS tiến hành thu thập bằng cách tổng hợp, chọn lọc từ các công trình đã công bố, các luận án, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, kỷ yếu hội thảo, các số liệu thống kê của cơ quan nhà nước, viện nghiên cứu. Những dữ liệu thứ cấp này là cơ sở quan trọng để NCS hệ thống hóa về nội dung phát triển nguồn nhân lực cũng như góp phần đánh giá, phân tích hoạt động PTNNL tại Tổng công ty Chè Việt Nam giai đoạn 2017 – 2021. Đối với các dữ liệu sơ cấp, để làm rõ hơn một số vấn đề về lý luận, minh chứng và luận giải nguyên nhân của những vấn đề thực tiễn mà các dữ liệu thứ cấp đã chỉ ra, NCS đã tiến hành thu thập số liệu sơ cấp bằng bảng hỏi, sử dụng phần mềm SPSS 22 và bảng tính Microsoft Excel để xử lý số liệu. Đồng thời, NCS còn dùng hệ thống bảng biểu thống kê, các sơ đồ, biểu đồ, các hình vẽ để chứng minh cho những nhận định, phân tích, tổng hợp và luận giải những vấn đề liên quan của đề tài luận án. Tóm lại, trong luận án, NCS đã kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu như trên. 4.1. Phương pháp thống kê Sử dụng nguồn dữ liệu từ Tổng cục thống kê, Hiệp hội Chè Việt Nam, Tổng công ty Chè Việt Nam, các tạp chí khoa học, các luận án, sách báo, các văn bản của Chính phủ, của Bộ NN & PTNT về mục tiêu, định hướng phát triển ngành Chè Việt Nam; các công ty Chè tại TCT Chè Việt Nam, để tổng quan, luận giải cơ sở khoa học về NNL, phát triển nguồn nhân lực; vai trò, nội dung, hoạt động phát triển NNL, các nhân tố ảnh hưởng, các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp PTNNL chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam. 4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích Tổng hợp những công trình đã công bố và các dữ liệu thu được, luận án tiến hành phân tích để hiểu rõ, tường minh hơn về các khái niệm, vai trò, yêu cầu, nội dung, hoạt động, nhân tố ảnh hưởng.. từ đó giúp NCS nhận thấy điểm mới, có giá trị về mặt khoa học và thực tiễn trong PTNNL chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam. 4.3. Phương pháp so sánh Bằng cách so sánh các số liệu trong 5 năm liên tiếp (2017 - 2021), NCS chỉ ra những thay đổi về hoạt động PTNNL tại Tổng công ty Chè Việt Nam và căn cứ vào đó để đánh giá thực trạng PTNNL trong giai đoạn vừa qua, để thấy rõ những ưu điểm, hạn
8 chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị cho vấn đề nghiên cứu của luận án. 4.4. Phương pháp chuyên gia NCS đã lựa chọn 25 chuyên gia, là Chủ tịch Hiệp hội Chè, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, các phó Giám đốc, các Trưởng phòng Nhân sự, Kỹ thuật, các Quản đốc phân xưởng, Chánh văn phòng... (Mục 4.6 và Phụ lục 4). Là những chuyên gia đã làm việc nhiều năm tại Hiệp hội Chè, Tổng Công ty và các công ty con, các chi nhánh thuộc Tổng công ty Chè. Cụ thể, NCS đã tiến hành trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi với 25 chuyên gia để xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực như phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng NNL gồm thể lực, tâm lực, trí lực và văn hoá nghề; hoạt động PTNNL; những tiêu chí đánh giá; các nhân tố khách quan, các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới PTNNL. Qua đó giới hạn các nội dung, tiêu chí đánh giá và hoạt động phát triển nguồn nhân lực để thiết lập bảng hỏi nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp với 2 dạng phiếu hỏi dành cho lãnh đạo quản lý và phiếu hỏi dành cho nguồn nhân lực chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam. Khi thực hiện phương pháp chuyên gia, NCS đã ghi chép ý kiến của các chuyên gia, sau đó tổng hợp lại làm căn cứ trong nghiên cứu của mình. Trong quá trình thu thập ý kiến, các chuyên gia đã góp ý bổ sung thêm các câu hỏi liên quan đến công nghệ chế biến, đến nội dung phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và đặc biệt đề cao phát triển chất lượng NNL như thể lực, tâm lực, trí lực và văn hoá nghề; tập trung các hoạt động chủ yếu tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực của TCT. Bên cạnh đó các chuyên gia cũng yêu cầu lược bỏ các câu hỏi không sát với nguồn nhân lực chế biến chè để bảng hỏi cô động và thực tế hơn. 4.5. Phương pháp quan sát Tập trung tìm hiểu PTNNL chế biến chè của TCT có ứng dụng công nghệ chế biến chè đen, chè xanh, chè túi lọc và chè matcha… nhằm hiểu rõ hoạt động phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng NNL có sự thay đổi, khác biệt như thế nào để đề xuất giải pháp thích hợp nhất cho Tổng công ty Chè Việt Nam. Đặc biệt, khi TCT ứng dụng dây chuyền chế biến chè hiện đại thì trình độ tay nghề, kỹ năng, chất lượng sản phẩm gia tăng, làm tăng giá bán và gia tăng thu nhập cho người lao động.
9 4.6. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi Thiết lập bảng hỏi để khảo sát ý kiến của 2 đối tượng là: lãnh đạo quản lý và nguồn nhân lực chế biến chè về thực trạng nội dung, hoạt động PTNNL. Đây là căn cứ để luận án đề xuất các giải pháp PTNNL chế biến chè tại TCT Chè Việt Nam. 4.6.1. Về lựa chọn công ty khảo sát Luận án chọn khảo sát các công ty có quy trình chế biến chè đen, chè xanh truyền thống, chế biến chè túi lọc và chè matcha. 4.6.2. Về đối tượng khảo sát Thiết lập 2 bộ phiếu khảo sát với 2 nhóm NNL tại TCT Chè Việt Nam: 1. Các lãnh đạo cấp cao, cấp trung, cán bộ nhân lực tại TCT Chè Việt Nam là những người có chức vụ như: Chủ tịch, Tổng và Phó Tổng; Giám đốc và Phó Giám đốc; Trưởng, Phó phòng nhân sự và Cán bộ phụ trách nhân sự. 2. Nguồn nhân lực chế biến chè tại TCT Chè Việt Nam là Quản đốc phân xưởng, đội trưởng, các nhân viên, công nhân và người lao động thuộc nguồn nhân lực chế biến chè tại TCT Chè Việt Nam. 4.6.3. Về mẫu nghiên cứu - Đối với nguồn nhân lực chế biến chè: Mục tiêu là khảo sát các công ty tại TCT Chè Việt Nam đang ứng dụng công nghệ chè đen, chè xanh và các công ty hướng tới công nghệ hiện đại như túi lọc, chè Matcha. Để đạt tiêu chí của luận án (mục 4.6.1), do quy mô của TCT ở mức trung bình nên mẫu chọn gồm Văn phòng Tổng công ty, 2 công ty con: Công ty cổ phần Chè Nghĩa Lộ và Công ty cổ phần Vinatea Kim Anh và 3 chi nhánh: Chi nhánh Vinatea Mộc Châu, Chi nhánh Vinatea Yên Bái, Chi nhánh Vinatea Thái Nguyên. Kích thước mẫu khảo sát được cho trước, theo công thức sau: n=N/1+N * e^2 n: Số lượng mẫu nghiên cứu N: Số lượng tổng thể e: Sai số (lấy độ chính xác là 95% nên sai số e =5%) n= 470/1+(470 * 0,05^2)= 216,09 phiếu Như vây, nghiên cứu cần có số lượng tối thiểu là 216 phiếu. Luận án đã khảo sát 280 phiếu, thu về 265 phiếu. Nguồn nhân lực chế biến chè tại các công ty là những người đang đảm nhận vị trí chế biến chè như quản đốc phân xưởng, đội trưởng và