Luận văn Thạc sĩ Định hướng ứng dụng: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu luận văn là từ nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế và khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại BVPSTW, trên cơ sở đó luận văn đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại BVPSTW hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Định hướng ứng dụng: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI NGUYỄN THÙY TRANG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH CÔNG Hà Nội, tháng 12 năm 2020
BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI NGUYỄN THÙY TRANG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH CÔNG MÃ SỐ: 8340402 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THU HƯỜNG Hà Nội, tháng 12 năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Chính sách công “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương" là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Nguyễn Thùy Trang
LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp được hoàn thành tại trường Đại học Nội Vụ. Để có bản luận văn tốt nghiệp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc đến Ban giám hiệu trường Đại học Nội Vụ, Khoa đào tạo sau đại học, khoa Khoa học chính trị, thầy chủ nhiệm và đặc biệt là TS.Đỗ Thu Hường đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình lập kế hoạch, xây dựng đề cương, triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương” Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo – Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên nghành Chính sách công tới cho tác giả cùng tập thể lớp Chính sách công khóa I trong những năm tháng qua. Xin gửi tới Ban giám đốc Bệnh viện Phụ sản Trung ương, Lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ và các đồng chí, đồng nghiệp tại phòng Quản lý chất lượng lời cảm ơn sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất giúp tác giả thu thập số liệu cũng như tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp. Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, tập thể lớp Chính sách công khóa I những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp của quý Thầy Cô, các nhà khoa học, đọc giả và các bạn đồng nghiệp. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 15 tháng 12 năm 2020 Tác giả luận văn
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................ 5 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...................................... 6 5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài .................................................. 6 7. Cấu trúc của luận văn ............................................................................ 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ...................... 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................... 8 1.2. Nội dung thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế ....... 12 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế ............................................................ 20 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.......................................................................... 23 CHƯƠNG 2: THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG ƯƠNG - THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ .............................................................................. 24 2.1. Các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương ........................................... 24 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện phụ sản Trung ương ........................................................................ 29 2.3. Kết quả thực hiện các giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện.................................................................. 34
2.4. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện............................................................................................ 42 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.......................................................................... 48 CHƯƠNG 3: NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG ƯƠNG – QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ........ 49 3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng nhằm nâng cao hiệu quả chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương ........... 49 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương ....................... 51 3.3. Khuyến nghị ..................................................................................... 58 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.......................................................................... 59 KẾT LUẬN .................................................................................................... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BV : Bệnh viện BVPSTW : Bệnh viện Phụ Sản Trung ương BYT : Bộ Y tế CBCC : Cán bộ công chức CCVCLĐ : Công chức viên chức lao động CK : Chuyên khoa CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CNTT : Công nghệ thông tin CP : Chính phủ CSSK : Chăm sóc sức khỏe ĐDCK : Điều dưỡng chuyên khoa ĐHY : Đại học Y HĐND : Hội đồng nhân dân KTV : Kỹ thuật viên KBCB : Khám bệnh chữa bệnh KT-XH : Kinh tế - Xã hội MOU : Biên bản ghi nhớ NCKH : Nghiên cứu khoa học NĐ : Nghị định NNL : Nguồn nhân lực NL : Nhân lực NXB : Nhà xuất bản PTNL : Phát triển nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực QĐ : Quyết định SK : Sức khỏe TTLT : Thông tư liên tịnh
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện ...................................................... 25
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng quyết định tạo nên sức mạnh của một quốc gia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều được làm nên từ lao động của mình. Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng và bảo vệ đất nước nên sinh thời Hồ Chủ tịch đã dạy: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", và "Công việc có thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" [22, tr.12]. Tuy nhiên so với nhiều nước trên thế giới, nguồn nhân lực của Việt Nam đã và đang bộc lộ những hạn chế nhất định, là lực cản rất lớn đến tăng năng suất lao động, khả năng cạnh tranh và chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ. Thực tế này được nhiều công trình nghiên cứu đã công bố, các báo cáo chính thức của Đảng, Chính phủ Việt Nam và các cơ quan chức năng cũng đã chỉ ra. Để khắc phục những hạn chế, bất cập nêu trên, đồng thời nhằm tạo sự đột phá để phát triển kinh tế-xã hội, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước trên cơ sở kế thừa tư tưởng của Hồ Chí Minh đã rất quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngày 19/4/2011 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, với mục tiêu chung là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất đối với việc phát triển bền vững đất nước và hội nhập quốc tế. Trên cơ sở đó, mỗi bộ, ngành, địa phương, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đã khẩn trương triển khai xây dựng chiến lược phát triển nhân lực riêng cho mình nhằm tạo động lực đột phá cho sự phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế tri thức hiện nay. Ngành Y cũng không nằm ngoài xu hướng đó, lại là một ngành đặc thù do vậy nguồn nhân lực ngành y tế phải đáp ứng yêu toàn diện đó giỏi chuyên môn và có y đức; vì thế nguồn nhân lực cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Bệnh viện Phụ sản Trung ương trong những năm qua đã từng bước củng cố, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên y tế, thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, góp phần nâng cao khả năng khám chữa bệnh trong tình hình mới, bảo vệ tốt sức khoẻ phụ nữ, các bà mẹ và trẻ sơ sinh, góp phần vào việc giải phóng phụ nữ,
2 phát triển sản xuất, bảo vệ thế hệ tương lai của Tổ quốc, đóng góp tích cực vào công cuộc đổi mới, phát triển đất nước. Tuy nhiên, công tác cán bộ của BVPSTW vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm; thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài, chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ. Môi trường làm việc, chính sách cán bộ chưa tạo được động lực để khuyến khích, thu hút, phát huy năng lực, sự cống hiến của cán bộ từ đó dẫn đến chưa cổ vũ ý chí phấn đấu vươn lên, sự gắn bó, tận tụy của cán bộ đối với công việc. Những hạn chế trên là đội ngũ cán bộ của bệnh viện còn thiếu về số lượng, diện tích bệnh viện phục vụ cho người bệnh còn hạn chế, yếu về trình độ và năng lực nghiệp vụ, một bộ phận tiêu cực, thiếu trách nhiệm, thiếu bản lĩnh. Trước tình hình thực tế trên, cho thấy sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhiên viên y tế đáp ứng với tình hình và nhiệm vụ mới, trong đó đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bệnh viện đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh cho nhân một cách tốt nhất và qua đó nâng cao sức cạnh tranh với các bệnh viện trong nước nói chung và trong khu vực nói riêng. Đó chính là lý do tác giả chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương" làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các công trình nước ngoài nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Cho đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến chủ đề nguồn nhân lực. Chẳng hạn như nghiên cứu trên thế giới như: Schultz (1972) cho rằng “nguồn nhân lực” là bao gồm nhiều thuộc tính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn hoá cũng như giá trị văn hoá và giá trị kinh tế của nhà sản xuất và dịch vụ khách hàng. Nghiên cứu của Milkovich, Boudreau và Milkovich (1994) cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Trong khi đó, Begg và cộng sự (1995) nhấn mạnh đến khía cạnh nguồn nhân lực là là chuyên môn được tích lũy được đánh giá cao và có thể mang lại thu nhập
3 cho tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai. Nghiên cứu của Bratton & Gold (2000) tiếp cận trên góc độ nhân lực tổ chức thì nguồn nhân lực là những con người làm việc trong tổ chức, với khả năng, tài năng và thái độ, sự ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và lợi nhuận khác nhau. Họ thiết lập những chiến lược và mục tiêu tổng thể, thiết kế hệ thống công việc, sản xuất ra sản phẩm và dịch vụ, trở thành “nguồn nhân lực” thông qua những vai trò mà họ đảm nhận trong tổ chức. Còn theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy các nghiên đều cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Thứ nhất, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực. Những kết quả của những công trình nghiên cứu mang tính cơ bản trên làm luận cứ khoa học cho các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau, đặc biệt là nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực y tế trong bối cảnh hội nhập. 2.2. Các công trình ở Việt Nam nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế Tại Việt Nam, các nghiên cứu gần đây tập trung làm rõ nhiều vấn đề khác nhau liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu của Phạm Minh Hạc (2001) với đề tài “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội đã chỉ ra nguồn nhân lực là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn năng lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó. Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) thực hiện nghiên cứu “Nguồn nhân lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam”, Nxb Chính
4 trị quốc gia, Hà Nội và cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển”[21]. Có thể thấy những quan điểm trên có điểm giống nhau là nhìn nhận nguồn nhân lực chính là nguồn hàng hóa sức lao động cung cấp cho xã hội. Con người được xem là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và vô tận của sự phát triển. Nguồn nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Hay “Báo cáo phát triển Việt Nam” (2014) của Ngân hàng thế giới về “Phát triển kỹ năng xây dựng lực lượng lao động cho một nền kinh tế thị trường hiện đại ở Việt Nam” đã chỉ rõ những thành tựu đạt được và hạn chế về những kỹ năng của người lao động Việt Nam trong hai thập kỷ qua khi mà người lao động Việt Nam dịch chuyển từ nông nghiệp năng suất thấp sang các công việc phi nông nghiệp có năng suất cao hơn. Dựa trên các kết quả phân tích và đánh giá, báo cáo đã đưa ra ba khuyến nghị cơ bản nhằm phát triển kỹ năng cho người lao động Việt Nam là: 1) Tăng cường khả năng sẵn sàng đi học thông qua phát triển giáo dục mầm non; 2) Xây dựng nền tảng nhận thức và hành vi trong giáo dục phổ thông; 3) Phát triển kỹ năng phù hợp với công việc thông qua một hệ thống được kết nối tốt hơn giữa người sử dụng lao động, sinh viên và các trường đại học và dạy nghề. Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn sách “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” đã đưa ra luận giải các mô hình giáo dục và phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng phân tích những chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trong quá trình phát triển xã hội. Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 12(22)/2013 viết về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” và Đặng Xuân Hoan trong bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Các bài viết của các tác giả nêu ra thực trạng, giải pháp và kinh nghiệm rút ra đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta.
5 Luận văn thạc sĩ: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Văn Chính (2016). Luận văn đã làm rõ các khâu của quá trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đồng thời chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong thực thi chính sách từ đó đề xuất ra một số giải pháp thiết thực, hữu hiệu nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở Việt Nam. Trên cơ cở đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về vấn đề nhân lực, thực hiện chính sách phát triển ngồn nhân lực tuy nhiên các công trình nghiên đã được viết từ cách đây khá lâu hoặc của nước ngoài và được viết trong những hoàn cảnh khác biệt so với tình hình của Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, lĩnh vực rộng. Do đó, tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương từ trước đến nay chưa có tác giả nào nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu trước làm cơ sở lý luận để tác giả nghiên cứu thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Từ nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế và khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại BVPSTW, trên cơ sở đó luận văn đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại BVPSTW hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung ở Việt Nam hiện nay; - Phân tích, làm rõ thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhận lực trong quá trình hoạt động của BVPSTW từ đó đánh giá những thành tựu và hạn chế; - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhận lực của BVPSTW.
6 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Các khâu trong quá trình thực hiện chính sách PTNNL tại Bệnh viện PSTW 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về địa bàn nghiên cứu: Bệnh viện Phụ sản Trung ương. - Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 đến năm 2019 để thấy được sự thay đổi trong quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện. 5. Phương pháp nghiên cứu - Cơ sở lý luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng và hoàn thiện Nhà nước và pháp luật về nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và nguồn nhân lực của Bộ Y tế. Đó là cách tiếp cận chu trình chính sách công từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết về chính sách công được vận dụng qua thực tiễn giúp hình thành cơ sở lý luận về chính sách công cho các lĩnh vực, ngành KT-XH và địa phương cụ thể. - Cơ sở thực tiễn: Toàn bộ thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực BVPSTW thông qua các số liệu minh chứng lấy từ các báo cáo tổng kết, kết quả điều tra, khảo sát thực tiễn từ năm 2017 đến năm 2019. - Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Tác giả có sử dụng một cách chọn lọc các phương pháp như quan sát, phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, khảo sát thực tiễn bằng phiếu lấy ý kiến điều tra. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài Về lý luận: Đề tài phân tích và vận dụng lý thuyết khoa học chính sách công, hệ thống hóa một số cơ sở lý luận để làm rõ cơ sở khoa học thực hiện chính sách PTNNL y tế nói chung và tại BVPSTW nói riêng. Về ý nghĩa thực tiễn: Khảo sát và đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại BVPSTW. Từ đó đưa ra những đề xuất những giải pháp có giá trị tham khảo giúp Bệnh viện và các nhà hoạch định chính sách có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn.
7 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài lời mở đầu, Danh mục các chữ viết tắt, Danh mục bảng biểu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, 10 tiết: Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế Chương 2: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương- Thực trạng và đánh giá Chương 3: Nâng cao việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện Phụ sản Trung ương- Quan điểm, giải pháp và khuyến nghị
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm chính sách và chính sách công Hiện nay, khái niệm chính sách đã có nhiều tác giả nghiên cứu phân tích ở nhiều góc độ khác nhau như: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm” (James Anderson) hay “Chính sách là quyết tâm và định hướng. Chính sách định hướng nhưng không bao gồm các chương trình và chi tiết hành động” (Glen Milne)…[23]. Trong từ điển bách khoa của nước ta đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”[23] Theo PGS.TS Vũ Cao Đàm (Viện chính sách và quản lý) định nghĩa về thuật ngữ chính sách: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của học, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. [37] Các quan điểm trên có điểm chung cho rằng chính sách được là những chủ trương và các biện pháp của một đảng phái, một chính phủ hoặc một chủ thể quản lý đưa ra nhằm thực hiện một một tiêu nào đó. Như vậy chính sách được hiểu là những chủ trương, biện pháp của một chủ thể quản lý nào đó đưa ra nhằm thực hiện một mục tiêu đề ra. Trên thế giới và Việt Nam chính sách công được sử dụng rất đa dạng như: Nhà nghiên cứu chính sách công Thomas R. Dye cho rằng “chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không làm”[23]
9 William N. Dunm lại đưa ra khái niệm như sau “Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra”[23] Theo Peter Aucoin “chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do Chính phủ tiến hành”. B.Guy Peter hiểu “chính sách công là toán bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân”[23] PGS.TS Đỗ Phú Hải cho rằng “Chính sách công là tập hợp các quyết định liên quan để lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp,công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”.[19,tr.16] Chính sách công còn được hiểu là những quyết định mang tính chính trị rõ ràng nhằm định hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng trong xã hội từ đó thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Với các góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm khác nhau nhưng có thể hiểu chính sách công không phải là một quyết định đơn lẻ của một cá nhân nào đó mà là tập hợp các quyết định nhằm mục tiêu của quốc gia, địa phương hay các tổ chức, doanh nghiệp… Như vậy trên cơ sở kế thừa những khái niệm trên thì chính sách công có thể hiểu đó là những quyết định do chủ thể quản lý ban hành nhằm mục đích để giải quyết những vấn đề phát sinh ở mỗi giai đoạn từ đó nâng cao đời sống kinh tế - xã hôi và định hướng phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở Việt Nam. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Phạm Minh Hạc, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh đều cho rằng nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
10 Như vậy, nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ con người đó, làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiền năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Về khái niệm nguồn lực ngành y tế trên thế giới và ở nước ta đã đưa ra những quan niệm khác nhau: Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” [38] Như vậy, nguồn nhân lực y tế ở không chỉ là những người trực tiếp khám, chữa bệnh cho con người như bác sĩ, y tá, hộ lý, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên mà còn những người gián tiếp phục vụ cho công việc khám chữa bệnh như những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc. Nguồn lực y tế ở đây bao gồm những cán bộ y tế chính thức ở các bệnh viện, phòng khám và không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp, xí nghiệp…. Nếu theo định nghĩa nguồn lực y tế của WHO thì ở Việt Nam nguồn lực y tế được hiểu là những cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, tư nhân, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược. Trên cơ sở tổng hợp, kế thừa những khái niệm nêu trên, có thể hiểu nguồn lực y tế là tổng hòa tiềm năng lao động của con người có thể tham gia làm việc trong lĩnh vực y tế trực tiếp và gián tiếp để phục vụ cho sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ của người dân.
11 Phát triển nguồn nhân lực y tế được hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho công tác khám chữa bệnh và bảo vệ sức khỏe cho người dân trong mỗi một giai đoạn cụ thể. 1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực y tế và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế Do cách tiếp cận khác nhau do vậy cho đến nay khái niệm chính sách phát triển nhân lực nói chung và nhân lực ngành y tế nói riêng được hiểu khác nhau như: Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Tác giả Vũ Đăng Minh và Lê Thị Lam Hương hiểu chính sách phát triển nguồn nhân lực là: “Nhà nước thể chế hoá các đường lối chủ trương, nhiệm vụ của Đảng vào các văn bản pháp quy nhằm chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, hội nhập quốc” [36, tr.52] Dưới góc độ quản lí hành chính công, chính sách phát triển nguồn nhân lực là những hành động ứng xử của Nhà nước thông qua các hình thức khác nhau trong việc chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với yêu cầu sự nghiệp phát triển, bảo vệ đất nước và hội nhập quốc tế.. Như vậy,chính sách phát triển nguồn nhân lực những hành động ứng xử của một chủ thể quản lý nào đó nhằm tạo sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực trên mọi phương diện như thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Trên cơ sở khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực thì khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế được hiểu là hành động thông qua quan điểm, quyết sách, quyết định của một chủ thể quản lý về phát triển nhân lực ngành y tế với mục tiêu, giải pháp, công cụ cụ thể nhằm xây dựng nhân lực ngành y tế có cơ cấu, số lượng, chất
12 lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác khám, chữa và bảo vệ sức khỏe của người dân. Có thể thấy, cơ quan ban hành chính sách nguồn nhân lực y tế có thể là Nhà nước, bộ y tế và HĐND các cấp. Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế được thể hiện bằng các hình thức khác nhau: Hệ thống các văn bản pháp luật và pháp quy: Luật, Nghị định, Nghị quyết, Thông tư..., Các quyết sách, hành động của chủ thể quan lý nhằm nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn, nghề nghiệp, tay nghề, kỷ luật lao động, kỹ năng lao động cho người lao động trong lĩnh vực y tế và mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế: Đào tạo đội ngũ người lao động chất lượng cao đáp ứng sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân dân. Thực hiện chính sách công được hiểu là các quyết định đưa chính sách vào thực tế, đó là các quyết định về lập kế hoạch, về các nguồn lực, về các bên tham gia. Như vậy, thực hiện chính sách là một phát triển là một khâu tổng hợp của chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực, với đối tượng chính sách nhằm mục tiêu định hướng.So với các khâu khác trong chu trình chính sách thì thực hiện chính sách có vị trí đặc biệt quan trọng, là bước thực hiện hóa đưa chính sách vào đời sống xã hội. Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế được hiểu là một một khâu hợp thành chu trình sách phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm thể chế hóa những các mục tiêu chủ thể quản lý đưa ra để nâng cao chất lượng nguồn lực y tế đáp ứng nhu cầu của xã hội. 1.2. Nội dung thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế 1.2.1. Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế Bất cứ một quốc gia dân chủ nào, việc Nhà nước quan tâm hàng đầu là đảm bảo công bằng xã hội thông qua các chính sách.Trong đó có có chính sách đối với lĩnh vực y tế. Tuy nhiên quá trình xây dựng chính sách y tế ở Việt Nam so với các nước dân chủ trên thế giới về cơ bản không khác nhưng ở Việt Nam có có những đặc điểm khá đặc trưng khác biệt đó là vai trò lãnh đạo của Đảng. Lãnh đạo sự nghiệp xây dựng đất nước, Đảng ta luôn quan tâm công tác y tế đặc nhằm phát triển