Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nhằm mục đích tìm hiểu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng có thể thấy được những hạn chế tồn tại của pháp luật lao động hiện hành. Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của luận văn này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ HUYỀN TRANG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15, TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ Hà Nội - 2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ HUYỀN TRANG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15, TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG Ngành:Luật Kinh tế Mã số: 8.38.01.07 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN ĐỖ HUYỀN TRANG
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................ 8 1.1. Khái quát về hợp đồng lao động........................................................... 8 1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động ........................... 18 Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ – HÓA CHẤT 15, TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG ............ 40 2.1. Giới thiệu về tình hình lao động trong Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. .................... 40 2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. ................ 45 2.3. Đánh giá về vấn về giao kết hợp đồng lao động trong Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 ....................................................... 53 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ........................................................................................ 61 3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ..................................................................................... 61 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ..................................................................................................... 64 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng .................................................................... 70 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 76
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. HĐLĐ: Hợp đồng lao động 2. HĐDS: Hợp đồng dân sự 3. NLĐ: Người lao động 4. NSDLĐ: Người sử dụng lao động 5. BLLĐ: Bộ luật Lao động 6. ILO: Tổ chức lao động quốc tế 7. BLĐ-TB&XH: Bộ Lao động thương binh và xã hội 8. CBCNV: Cán bộ công nhân viên 9. CNQP: Công nghiệp quốc phòng 10. BLDS: Bộ luật Dân sự
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Tình hình sử dụng lao động chung của Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15 giai đoạn 2017-2019 .............................. 42 Bảng 3.2. Cơ cấu lao động hợp đồng theo giới tính tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 tính từ năm 2017-2019................ 43 Bảng 3.3. Trình độ người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15 tính từ năm 2017-2019 ........................................... 44
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động là một hoạt động quan trọng trong quá trình sống của con người, hoạt động này góp phần tạo ra của cải vật chất cũng như các giá trị tinh thần cho con người và xã hội. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được xem là một loại hàng hóa để mua bán, trao đổi. Cùng với sự phát triển và hội nhập của nền kinh tế, nhà nước cho phép các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động. Về bản chất, quan hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên việc giao kết hợp đồng lao động. Do đó, các quy định về hợp đồng lao động được coi là những quy định then chốt, trọng tâm trong pháp luật lao động của Việt Nam. BLLĐ năm 2012 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, gồm 17 chương, 242 Điều, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013. Việc ban hành BLLĐ năm 2012 cơ bản khắc phục được những hạn chế, vướng mắc, bất cập trong Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động số 35/2002/QH10, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động số 84/2007/QH11, đồng thời đảm bảo phù hợp với các luật có liên quan và các luật chuyên ngành. Nhìn chung, các quy định của BLLĐ năm 2012 về vấn đề giao kết hợp đồng lao động khá chặt chẽ, rõ ràng, qua các quy định này ta có thể thấy quyền lợi của người lao động được bảo vệ, đề cao và công bằng với người sử dụng lao động. Tuy nhiên vẫn còn một số quy định của pháp luật về vấn đề này còn chưa thống nhất, mâu thuẫn, chồng chéo dẫn đến việc các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động lúng túng 1
khi thực hiện và cơ quan giải quyết tranh chấp gặp nhiều khó khăn trong việc áp dụng pháp luật. Đồng thời, từ thực tiễn thực hiện vấn đề giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên nói chung cho thấy không phải lúc nào các quy định của pháp luật cũng được các chủ thể chấp hành đầy đủ, tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động vẫn còn xảy ra ở một số doanh nghiệp, bên cạnh đó việc thực hiện đúng các quy định về giao kết hợp đồng lao động vẫn còn rất nhiều bất cập, khó khăn đòi hỏi cần phải tiếp tục hoàn thiện hơn nữa các quy định của pháp luật về vấn đề này. Tại Công ty Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng thì các bất cấp này vẫn còn tồn tại và có xu hướng gia tăng. Với đặc thù là một Công ty của Nhà nước nên càng đòi hỏi hơn nữa sự chuẩn xác, công bằng và tôn trọng các quy định của pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi của người lao động. Do vậy, việc nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật lao động về vấn đề giao kết hợp đồng lao động, từ đó đưa ra những định hướng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động có ý nghĩa quan trọng và mang tính cấp thiết. Từ lí do trên, tôi lựa chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong Luận văn này tác giả nghiên cứu những quy định của pháp luật về vấn đề lao động ở Việt Nam – một vấn đề đã thu hút được rất nhiều sự quan tâm, chú ý của các chuyên gia, nhà nghiên cứu khoa học trong thời gian qua. Cụ thể tác giả nghiên cứu về vấn đề giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập trong rất nhiều 2
các khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau. Có thể kể tên một số công trình nghiên cứu khoa học như: Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí. Bên cạnh đó còn có các đề tài như : “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; Đề tài cấp cơ sở “Hợp đồng lao động trong BLLĐ – Thực trạng và giải pháp hoàn thiện” của tác giả Đặng Kim Chung. Luận văn thạc sỹ “Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” (2014) của tác giả Lê Thị Nga.. v.v… Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), nhà xuất bản Công an nhân dân; hay Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội. Về bài viết có: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; hay “ Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp. Đó đều là những công trình nghiên cứu chất lượng cao và có tính ứng dụng trong thực tiễn. Tuy nhiên, có thể nhìn ra các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía cạnh lí luận chung về chế định hợp đồng lao động. Còn đề tài“Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng 3
cục Công nghiệp quốc phòng” mang tính cụ thể và thực tiễn cao khi tập trung phân tích việc áp dụng các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này không có sự trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã được công bố và mang tính cấp thiết cao. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích tìm hiểu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng có thể thấy được những hạn chế tồn tại của pháp luật lao động hiện hành. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về vấn đề giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Từ mục đích nghiên cứu trên thì luận văn đề ra các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: Thứ nhất, phân tích các quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời có so sánh biện chứng với BLLĐ năm 2019 (có hiệu lực kể từ 01/01/2021) nhằm cung cấp vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động để có được những nhận thức đúng đắn về vấn đề này. Thứ hai, làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của các quy định về giao kết hợp đồng lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, đánh giá những điểm tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về giao kết hợp đồng lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung. 4
Thứ ba, đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật hợp đồng lao động và các quy định có liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp thuộc Tổng cục công nghiệp quốc phòng nói chung, tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 nói riêng, từ đó hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng như lợi ích chung của xã hội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề giao kết hợp đồng lao động như chủ thể, nội dung, đại diện giao kết hợp đồng.. và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Luận văn nghiên cứu các quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 về vấn đề giao kết hợp đồng lao động. - Không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. Địa chỉ: xã Quyết Thắng, thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên. - Thời gian: Số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập từ năm 2017 đến hết năm 2019. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn được trình bày dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật. 5
5.2. Phương pháp nghiên cứu Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau bao gồm: - Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng trong tất cả các chương của luận văn để phân tích các khái niệm, phân tích quy định của pháp luật, tổng hợp các số liệu… - Phương pháp thống kê các số liệu thực tiễn trong quá trình áp dụng các quy phạm có liên quan đến đề tài của luận văn. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng những phương pháp nghiên cứu khác: phương pháp diễn giải quy nạp trong các phần phân tích, trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đưa ra một số khái niệm dựa trên quan điểm cá nhân; phân tích các quy định của pháp luật giao kết hợp đồng lao động, từ đó tìm ra những hạn chế, vướng mắc để xây dựng một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại cơ sở. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Phần thực trạng của luận văn gắn liền với việc thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, giúp đánh giá sâu hơn thực tiễn thực hiện pháp luật tại đơn vị này. Qua đó, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật, trước hết là để áp dụng tại các doanh nghiệp thuộc Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, sau đó nhân rộng trên địa bàn cả nước. 6
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu như sau: Chương 1: Khái quát về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động. Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. 7
Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái quát về hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm Pháp luật lao động là một ngành luật rất quan trọng trong hệ thống pháp luật không chỉ của Việt Nam mà còn của các quốc gia trên thế giới. Ngay từ khi có sự ra đời của pháp luật lao động có thể thấy quan hệ lao động giữa các chủ thể được xác lập thông qua hợp đồng lao động, và đây cũng được coi là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động. Tuy nhiên, so với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn, trước đó chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự. Do đó quan điểm về khái niệm hợp đồng lao động có sự khác nhau giữa pháp luật về lao động của các quốc gia trên thế giới. Theo quan điểm của một số quốc gia trên thế giới theo hệ thống Luật tư (hệ thống pháp luật Civil Law) như Pháp, Đức cho rằng hợp đồng lao động là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Cụ thể như trong pháp luật lao động của nước Đức thì chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà chỉ coi nó là một trong những loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896 đó là: “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [23, tr. 50]. Bản chất của hợp đồng lao động đã được thể hiện qua một phần khái niệm của Điều 611 của Bộ luật này, nhưng chưa chỉ rõ được chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động. Còn theo pháp luật của Pháp, khái niệm hợp đồng lao động được ghi nhận trong án lệ, theo đó “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người 8
đó và được trả công” (theo Bản án ngày 02/7/1954) [22, tr. 5]. Còn trong Bộ luật Dân sự năm 1804 của Pháp quy định về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, tại Điều 1779 Khoản 1: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định". “Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự” [1, tr. 35]. Có thể thấy khái niệm này đã đưa ra được một phần nội dung của hợp đồng lao động và mối quan hệ pháp lý của các chủ thể lao động, tuy nhiên cũng chưa xác định được cụ thể vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Như vậy, hệ thống pháp luật của Pháp, Đức và một số quốc gia theo hệ thống luật tư chỉ ghi nhận HĐLĐ như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự chứ không đưa ra được bất kỳ khái niệm nào chỉ rõ quan hệ lao động, nội dung và chủ thể của quan hệ lao động. Trong văn bản Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm 1953, sau đó được sửa đổi bổ sung rất nhiều lần, gần đây là năm 2003 có quy định: “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng người lao động làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng lao động trả lương cho việc làm đó”. Có thể thấy khái niệm này chỉ có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác, chưa chỉ ra được bản chất, nội dung của quan hệ lao động. Còn trong cuốn Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan của Tổ chức quốc tế (ILO) năm 1996, đã đưa ra được khái niệm về hợp đồng lao động tương đối rõ ràng: “Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[17, tr. 63]. Khái niệm này đã là chỉ ra được chủ thể của hợp đồng lao động nhưng lại hạn chế một bên chủ thể chỉ là công 9
nhân, ngoài ra khái niệm này cũng chỉ ra được nội dung của hợp đồng lao động là để xác lập các điều kiện và chế độ làm việc. Tại Việt Nam, pháp luật lao động tuy sinh sau đẻ muộn nhưng khái niệm về hợp đồng lao động được ghi nhận trong nhiều các văn bản pháp lý và trải qua các thời kỳ khác nhau, phải đến năm 1994 mới được cụ thể hóa thành văn bản luật đầu tiên về lao động. Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (văn bản này sau đó được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, cụ thể khái niệm về hợp đồng lao động được quy định tại Điều 26 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” .Có thể thấy, khái niệm hợp đồng lao động được thể hiện trong văn bản này là tương đối đầy đủ và rõ ràng. Sau đó, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” . Có thể thấy điều luật này đã nêu cụ thể chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, cùng với các nội dung cơ bản của hợp đồng lao động. Có thể nhận thấy rằng, khái niệm hợp đồng lao động được nhiều nước trên thế giới nhìn nhận chưa hoàn toàn giống nhau, nhưng cũng có điểm tương đồng đó là đều chỉ ra được quan hệ có trả công giữa các chủ thể. Tuy nhiên nếu 10
theo khái niệm về hợp đồng lao động của BLLĐ năm 2012 của Việt Nam thì có thể chỉ rõ được chủ thể, nội dung, bản chất của hợp đồng lao động, từ đó có thể phân biệt được hợp đồng lao động so với hợp đồng dân sự, không có sự chồng chéo, nhầm lẫn giữa các loại hợp đồng này. Khái niệm về HĐLĐ này được BLLĐ số 45/2019/QH14 của Việt Nam được thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 quy định tại Điều 13 thì không có sự thay đổi so với BLLĐ năm 2012, tuy nhiên tại Điều 13 BLLĐ năm 2019 lại bổ sung thêm “trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Như vậy kể từ BLLĐ năm 2019, khái niệm về HĐLĐ được mở rộng hơn, có những loại hợp đồng không mang tên gọi cụ thể là HĐLĐ nhưng vẫn có những nội dung thể hiện của HĐLĐ thì vẫn được công nhận là HĐLĐ. 1.1.2. Đặc điểm Dưới góc độ là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các bên chủ thể. Còn dưới góc độ là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi mua bán hàng hóa đặc biệt – sức lao động thì HĐLĐ có những đặc điểm riêng biệt, rõ ràng, cụ thể như sau: Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là một việc làm có trả công Quan hệ lao động mang bản chất của một quan hệ mua bán hàng hóa, tuy nhiên loại hàng hóa được mang ra trao đổi, mua bán ở đây lại là loại hóa đặc biệt nhất – sức lao động của người lao động. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng không thể xác định được cụ thể, rõ ràng và có căn cứ mà nó gắn liền với cơ thể mỗi người lao động qua quá trình lao động của họ. Khi NSDLĐ mua sức lao động thì cái mà họ sở hữu không phải là người lao động mà là quá trình lao động của NLĐ được biểu thị qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức, thái độ, chất 11
lượng công việc, hoặc kết quả của sản phẩm được tạo ra… do đó, sức lao động của NLĐ phải được thể hiện thông qua một việc làm cụ thể và được NSDLĐ trả công dựa trên việc đánh giá tất cả các yếu tố trên. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là một việc làm có trả công. Đặc điểm này giúp cho việc phân biệt giữa HĐLĐ với HĐDS, nếu như trong HĐDS các bên chủ thể của hợp đồng này chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng là có làm xong công việc không, hay kết quả công việc như thế nào, chứ không quan tâm đến công việc đó được hoàn thành như thế nào, ý thức thái độ của người làm ra sao. Vấn đề này trong HĐLĐ hoàn toàn khác biệt thì chủ thể - đặc biệt là NSDLĐ quan tâm đến cả quá trình làm việc, ý thức thái độ của NLĐ lẫn kết quả của công việc được thể hiện qua chất lượng công việc. Đồng thời, khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động mà hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng với NSDLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm trả công cho NLĐ, bất kể việc kinh doanh của NSDLĐ đó có lãi hay không. Thứ hai, HĐLĐ phải do chính NLĐ tự mình thực hiện Xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ, trong quá trình lao động, NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc đã được chính mình giao kết trong hợp đồng, không được tự ý chuyển giao cho người khác. Đây cũng là một đặc điểm cơ bản giúp phân biệt HĐLĐ với các HĐDS hoặc hợp đồng thương mại. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận. Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra” [21, tr.224]. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… hay nói cách khác là nhân thân của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ lại không giống nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc đã 12
giao kết mà không được tự ý chuyển giao cho người khác, cũng có nghĩa là NLĐ đó phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người khác. Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: được trả lương, bảo hiểm, công tác phí, chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Thứ ba, HĐLĐ tạo ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ Đây được coi là đặc trưng quan trọng, tiêu biểu nhất để thấy được sự khác biệt giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự hoặc hợp đồng thương mại. Nói cách khác, trong quá trình thực hiện việc làm đã được thỏa thuận trong HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng lẩn khuất ở đâu đó và biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, cụ thể là trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền đưa ra các mệnh lệnh, sự chỉ đạo cho NLĐ, còn NLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện các mệnh lệnh hay sự chỉ đạo đó. Quyền năng này của NSDLĐ được pháp luật công nhận thành một điều luật, đây được coi quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động. NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản. Quyền quản lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu. Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động. Tuy nhiên, sự chỉ đạo hay mệnh lệnh của NSDLĐ cũng chỉ được phép giới hạn trong phạm vi quan 13
hệ lao động, cụ thể là trong phạm vi thỏa thuận của hai bên đã được thể hiện trong hợp đồng lao động. Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định. Trong thực tế các quan hệ hợp đồng nói chung thì sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc cơ bản đó là sự tự nguyện, tự do, bình đẳng, không trái pháp luật…Trong HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc chung này, bên cạnh đó, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận, cụ thể đó là: quyền lợi của NLĐ có thể thỏa thuận đến mức tối đa còn những điều luật là nghĩa vụ chỉ cần đạt được đến mức tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi các giới hạn tối đa và tối thiểu đó. Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc thỏa thuận này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012. Cụ thể để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi năm 2003 đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó, không đề cập đến thỏa thuận của hai bên. Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ. Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động, bởi một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo vệ và tôn trọng, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra. Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. 14