Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Qua nghiên cứu hệ thống lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nói chung và bồi dưỡng công chức hành chính nói riêng, đặc biệt là nghiên cứu về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả của việc bồi dưỡng công chức hành chính trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn để chỉ rõ những hạn chế, xác định đúng nguyên nhân hạn chế; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn phát triển mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………….………… …….…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SẦM VĂN TRÂN BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………….………… …….…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SẦM VĂN TRÂN BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG HÀ NỘI, NĂM 2019
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Danh mục bảng biểu Mục lục MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ..... 10 1.1. Công chức và quản lý, sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................................................................................... 10 1.1.1. Khái niệm về công chức ............................................................................ 10 1.1.2. Quản lý và sử dụng công chức .................................................................. 12 1.1.2.1. Nội dung quản lý, sử dụng công chức ................................................... 12 1.1.2.2. Quy trình quản lý, sử dụng công chức ................................................... 13 1.1.3. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ........... 17 1.1.3.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ................................ 17 1.1.3.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ....................................................................................................... 19 1.2. Bồi dưỡng công chức và quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ................................................... 20 1.2.1. Khái niệm về bồi dưỡng công chức .......................................................... 20 1.2.2. Đặc điểm, vai trò và nội dung của việc bồi dưỡng công chức .................. 23 1.2.2.1. Đặc điểm của công tác bồi dưỡng công chức ....................................... 23 1.2.2.2. Vai trò của bồi dưỡng công chức ........................................................... 25
1.2.2.3. Nội dung bồi dưỡng công chức .............................................................. 29 1.2.3. Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức .............................................. 30 1.3. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý bồi dưỡng công chức .............................. 35 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng công chức .......................... 38 1.4.1. Sự quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị .............................................. 38 1.4.2. Công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng công chức ............... 39 1.4.3. Việc lựa chọn nội dung chương trình bồi dưỡng công chức .................... 40 1.4.4. Đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý bồi dưỡng............................................................................................................. 41 1.4.5. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác bồi dưỡng ....................... 43 1.4.6. Thực hiện chế độ, chính sách về bồi dưỡng công chức ............................ 43 1.4.7. Ý thức của đội ngũ công chức đối với công tác bồi dưỡng ...................... 45 1.5. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức của một số địa phương ........................ 46 Tiểu kết Chương 1 ............................................................................................... 49 Chương 2: THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN ............... 51 2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội và những yếu tố đặc thù tác động đến công tác bồi dưỡng công chức của Bắc Kạn ....................................... 51 2.1.1.Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội của Bắc Kạn ......................... 51 2.1.1.1. Điều kiện về địa lý, tự nhiên .................................................................. 51 2.1.1.2. Điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội ..................................................... 53 2.1.2. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn ............................................................................................................... 56 2.1.2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn........... 56
2.1.2.2. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn ............................................................................................................... 57 2.1.3. Những yếu tố đặc thù của tỉnh tác động đến công tác bồi dưỡng công chức của Bắc Kạn ........................................................................................................ 65 2.2. Thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn thời gian qua .................................................... 66 2.2.1. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo ....................................................................... 66 2.2.2. Thực trạng công tác quy hoạch và việc tổ chức bồi dưỡng cho đội ngũ công chức ............................................................................................................ 68 2.2.3. Thực trạng việc xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên và đội ngũ quản lý đào tạo, bồi dưỡng........................................................................................... 71 2.2.4. Việc xây dựng và phát triển các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ...................... 72 2.3. Một số nhận xét, đánh giá chung ................................................................. 74 2.3.1. Kết quả đạt được trong công tác bồi dưỡng công chức ở Bắc Kạn .......... 74 2.3.2. Những mặt còn hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ...................................... 76 Tiểu kết Chương 2 .............................................................................................. 79 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN ....................................................................................... 81 3.1. Mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bắc Kạn ..................................................................................................................... 81 3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh .............................................. 81 3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới ................................................................................................ 83 3.1.3. Yêu cầu bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ................................................................................................ 84
3.2.Giải pháp nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn ............................................. 86 3.2.1. Bám sát yêu cầu nhiệm vụ cụ thể đặc thù của tỉnh, gắn chặt chẽ với nhiệm vụ cải cách hành chính, xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng để xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng công chức cho phù hợp ........................................... 86 3.2.2. Áp dụng sáng tạo trong việc bồi dưỡng các nội dung, chương trình và hình thức, phương pháp bồi dưỡng, bảo đảm phù hợp với mọi đối tượng công chức ...... 88 3.2.3. Tăng cường năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý nhà nước về bồi dưỡng................................................................. 89 3.2.4. Nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý công tác bồi dưỡng trong giai đoạn hiện nay ............................................................................................................... 90 3.2.5. Phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị trong việc bố trí cử công chức đi bồi dưỡng; đồng thời phối hợp đồng bộ với các đơn vị chức năng thực hiện công tác bồi dưỡng công chức ............................................................................ 91 3.2.6. Triệt để thực hiện việc tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế gắn với quản lý chặt chẽ đội ngũ công chức và hoạt động bồi dưỡng công chức ..... 93 3.2.7. Tăng cường đôn đốc, giám sát, đánh giá các hoạt động quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức ...................................................................................... 95 Tiểu kết Chương 3 ............................................................................................... 96 3.3. Một số đề xuất, kiến nghị ............................................................................. 97 3.3.1. Kiến nghị với Trung ương......................................................................... 97 3.2.2. Kiến nghị đối với cấp ủy, chính quyền địa phương .................................. 98 3.2.3. Kiến nghị đối với các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh......... 99 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 102
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Học viện Hành chính quốc gia đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công và nghiên cứu viết luận văn này. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Lại Đức Vượng - người đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tôi nghiên cứu và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin được cảm ơn các cơ quan, ban, ngành và các tổ chức, cá nhân đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, tài liệu, thông tin để tôi hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã rất cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình, tâm huyết và năng lực của mình, nhưng do thời gian nghiên cứu có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, chưa đầy đủ, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy, cô và các bạn. TÁC GIẢ Sầm Văn Trân
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ Sầm Văn Trân
DANH MỤC BẢNG BIỂU Tên bảng Nội dung Trang Thống kê trình độ chuyên môn của công chức các cơ Bảng 2.1 quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc 60 Kạn Thống kê trình độ lý luận chính trị của công chức các Bảng 2.2 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 61 Bắc Kạn Thống kê công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Bảng 2.3 Ủy ban nhân dân tỉnhcó chứng chỉ bồi dưỡng kiến 62 thức quản lý nhà nước Thống kê độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn Bảng 2.4 63 thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn Thống kê số lượng công chức các cơ quan chuyên Bảng 2.5 môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là nữ, đảng viên, 64 người dân tộc thiểu số.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội. Những đóng góp của đội ngũ công chức luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương. Hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, của hệ thống hành chính được quyết định bởi trình độ, phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, nhất là đội ngũ công chức - đây là nguồn lực cơ bản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn định, phát triển của mỗi quốc gia. Mặc dù được Đảng và Nhà nước quan tâm, đưa ra những chủ trương, chính sách bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhưng hiện nay hoạt động này vẫn còn một số bất cập cần được khắc phục. Thứ nhất, khung pháp lý cho hoạt động quản lý bồi dưỡng và tổ chức thực hiện bồi dưỡng thông qua các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần được cải tiến hơn nữa. Cần áp dụng các phương pháp học tập mang tính tương tác cao hơn và cách học thực tế hơn; cần chỉnh sửa một cách cơ bản giáo trình và tài liệu giảng dạy; cần áp dụng các phương pháp và tài liệu giảng dạy mới, tăng cường sử dụng cách tiếp cận mô đun và sử dụng công nghệ thông tin vào học tập; cần quan tâm hơn nữa đến việc theo dõi và đánh giá tác động của bồi dưỡng cũng như nâng cấp các trang thiết bị và phương tiện giảng dạy. Việc nâng cao năng lực và kỹ năng sư phạm cho giảng viên cũng cần được ưu tiên cao. Điều này sẽ đóng góp vào việc xây dựng và cung cấp các chương trình bồi dưỡng được thiết kế tốt hơn và thích hợp hơn với nhu cầu phát triển của ngành công vụ của Việt Nam trong tương lai. 1
Thứ hai, hệ thống quản lý bồi dưỡng công chức chưa được điều chỉnh để phù hợp với các yêu cầu của giai đoạn hiện nay về mặt tổ chức, nội dung, phương pháp và nguồn lực. Cho đến thời gian gần đây, công tác bồi dưỡng vẫn chưa được coi là một nội dung quan trọng, riêng biệt trong phát triển nguồn nhân lực mặc dù đã đầu tư rất nhiều nguồn lực. Việc lập kế hoạch bồi dưỡng cũng như quản lý công tác bồi dưỡng hầu như vẫn chỉ dựa trên các chỉ tiêu, con số chung chung và dựa trên cơ sở đánh giá về số lượng đầu vào chứ chưa căn cứ vào nhu cầu cụ thể. Công tác bồi dưỡng chỉ tập trung vào việc bồi dưỡng theo yêu cầu chính thức và vẫn còn yếu về phát triển kỹ năng và năng lực chuyên môn. Bồi dưỡng chưa gắn liền với các vấn đề thực tiễn phát sinh từ công việc thực tế. Nội dung và phương pháp bồi dưỡng vẫn chịu ảnh hưởng nặng nề của cơ chế cũ và nặng về lý thuyết. Giảng viên lại chủ yếu là các nhà học thuật và ít có kinh nghiệm thực tế về hành chính công; còn có sự trùng lắp giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa có sự phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ. Các nguồn lực như nguồn nhân lực, nguồn lực vật chất và tài chính vẫn chưa bảo đảm thực hiện hoạt động bồi dưỡng cần thiết nhằm đạt được mục tiêu của chương trình cải cách hành chính Thứ ba, quá trình nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức phải vượt qua rất nhiều điểm yếu như: về kỷ luật, về trình độ, về năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, về sự tận tụy, về thái độ, nhân cách và đạo đức Mặc dù đội ngũ công chức có rất nhiều ưu điểm như số lượng công chức có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt ngày càng tăng, song nhiều công chức còn thiếu kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết trong một môi trường 2
quản lý mới và cần phải thích nghi theo môi trường đó; còn thiếu các chính sách quản lý nguồn nhân lực, các cơ chế quản lý, khen thưởng và khuyến khích có hiệu quả. Công tác bồi dưỡng cần phải tập trung nhiều hơn vào việc bồi dưỡng các năng lực và kỹ năng cần thiết cho ngành công vụ trong tương lai; công tác bồi dưỡng cũng phải sử dụng kết quả phân tích nhu cầu và kết quả phân tích chức năng công việc cụ thể. Công tác bồi dưỡng cũng cần áp dụng các phương pháp hiện đại, thay vì tập trung truyền đạt kiến thức và lý thuyết thuần túy, cần tập trung nhiều hơn cho việc tăng cường kỹ năng làm quen với khái niệm “học tập” mang tính tổng thể hơn, trong đó bồi dưỡng chỉ là một trong nhiều cách thức học tập mà thôi. Bồi dưỡng đội ngũ công chức là một nhu cầu cấp bách, một trong những yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp đổi mới trong thời kỳ hiện nay, thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đạo hóa đất nước. Đảng và Nhà nước đã xác định công chức hành chính là đối tượng ưu tiên bồi dưỡng trong giai đoạn hiện nay, nhằm nhanh chóng khắc phục những khiếm khuyết nảy sinh khi chuyển sang cơ chế thị trường, thích ứng với những yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh. Bồi dưỡng phải được nhìn nhận là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước và phát triển năng lực tổ chức, cá nhân và đóng góp đáng kể cho hiệu quả quản lý hành chính. Tuy nhiên, đó không thể là giải pháp cho một hệ thống hoạt động yếu kém; bồi dưỡng không thể có hiệu quả nếu không sử dụng các kỹ năng mới và không gắn kết bồi dưỡng với quá trình phát triển nghề nghiệp và các trách nhiệm thực tế của công chức. Bồi dưỡng trong một cơ cấu tổ chức yếu kém hoặc không gắn kết với động cơ khuyến khích thì sẽ chỉ là sự lãng phí thời gian và nguồn lực. Vì vậy, bồi dưỡng cần phải được thực hiện trong một môi trường chính sách bồi 3
dưỡng quốc gia được thiết kế tốt, gắn kết với việc phát triển nghề nghiệp và phải có bồi dưỡng theo ngành, lĩnh vực và bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính cho chính quyền địa phương các cấp... Nhìn vào thực tiễn của Bắc Kạn, một tỉnh miền núi mới tái lập còn rất nhiều khó khăn, nhưng do biết phát huy truyền thống tốt đẹp của quê hương căn cứ địa cách mạng, từng bước khai thác tốt tiềm năng, thế mạnh của địa phương và quan tâm đúng mức đến công tác xây dựng đội ngũ công chức… nên sau hơn 20 năm tái lập, mặc dù vẫn là một trong những tỉnh nghèo nhất của cả nước, nhưng tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh đã có bước khởi sắc: kết cấu hạ tầng được xây dựng ngày càng hoàn thiện, kinh tế có bước phát triển khá, đời sống nhân dân được cải thiện rõ rệt…Có được những kết quả đó không thể không nhắc tới đóng góp của đội ngũ công chức hành chính các cấp, trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển của địa phương đang mở ra nhiều cơ hội và cũng không ít những thách thức, để thích ứng với điều kiện mới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững, sớm đưa Bắc Kạn trở thành tỉnh phát triển khá trong khu vực thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cấp của tỉnh nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là hết sức cần thiết và mang tính cấp bách. Để thực hiện được mục tiêu đó, không còn con đường nào khác là phải thường xuyên quan tâm đặc biệt và thực hiện tốt việc bồi dưỡng đội ngũ công chức, nhất là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Nhìn lại công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức của tỉnh trong những năm vừa qua mặc dù đã có sự quan tâm, chỉ đạo tích cực của các cấp uỷ, chính quyền và đạt được một số kết quả tích cực, cụ thể: Đã tập trung bồi dưỡng, 4
trang bị kiến thức, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, thực thi công vụ; từng bước gắn bồi dưỡng với chức danh, với quy hoạch và sử dụng công chức, viên chức. Chế độ, hình thức bồi dưỡng được quy định cụ thể, rõ ràng. Hệ thống chương trình, tài liệu được tổ chức biên soạn và ban hành đầy đủ, đồng bộ. Tuy nhiên, cũng như nhiều địa phương khác trong cả nước, ở Bắc Kạn vẫn còn có tình trạng công chức lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng tiêu chuẩn bồi dưỡng, còn thiếu các chứng chỉ bồi dưỡng về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ… khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử chức vụ lãnh đạo, quản lý. Một số công chức do chưa được trang bị, cập nhật những kiến thức và kỹ năng cần thiết nên việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ trong quản lý nhà nước chưa thật sự đạt được hiệu quả như mong muốn. Để góp phần chỉ rõ những hạn chế, xác định đúng nguyên nhân, đề ra phương hướng và lựa chọn những giải pháp cụ thể, phù hợp nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cấp của tỉnh, tác giả lựa chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Có thể nói công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức là nội dung nghiên cứu của khá nhiều đề tài của các cơ quan trung ương như Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Học viện Hành chính quốc gia,… Từ nhiều năm nay. Ban Tổ chức Trung ương thực hiện đề tài nghiên cứu “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị”, trong đó xác định rõ những yêu cầu, nguyên tắc, những khó khăn và đề ra những biện pháp khắc phục cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở các tỉnh, thành phố. Nghiên cứu này là một tổng quan tốt, đánh giá được hiện trạng vấn đề và nêu những giải pháp cần thiết. 5
Các nghiên cứu của Bộ Nội vụ tập trung nhiều vào hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, tăng cường công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng trên bình diện chung. Các đề tài nghiên cứu của Học viện Hành chính quốc gia về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác định qua những yêu cầu về tiêu chuẩn nghiệp vụ, qua đòi hỏi của công việc, của sự nghiệp đổi mới đất nước, của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước. Đây là việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ở tầm vĩ mô để xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng vĩ mô cho phù hợp với những đòi hỏi của thực tế. Những nghiên cứu của Học viện hành chính cũng tập trung vào giải quyết các vấn đề về chương trình và nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính, đưa ra những giải pháp về đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Tóm lại, các nghiên cứu nói trên về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đã tạo nên một nền tảng về lý luận và thực tiễn, cho chúng ta một bức tranh tương đối rõ nét về đào tạo, bồi dưỡng theo các hướng khác nhau như định hướng, chủ trương, chính sách, hệ thống đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng... Đây là những nền tảng lý luận quan trọng trong quá trình nghiên cứu về công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Qua nghiên cứu hệ thống lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nói chung và bồi dưỡng công chức hành chính nói riêng, đặc biệt là nghiên cứu về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả của việc bồi dưỡng công chức hành chính trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn để chỉ rõ những hạn chế, xác định đúng nguyên nhân hạn chế; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp 6
nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn phát triển mới. - Nhiệm vụ: Luận văn có nhiệm vụ hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về công tác bồi dưỡng công chức; chủ trương, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác bồi dưỡng công chức. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn nói riêng từ việc lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền cho đến việc tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh trong thời gian qua (2016-2018). Đề xuất một số giải pháp khắc phục hạn chế, nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, bao gồm từ việc xác định chủ trương, đường lối, thể chế, chính sách quản lý đến việc tổ chức thực hiện - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2016- 2018, bao gồm các yếu tố tác động đến việc giảng dạy của giảng viên và việc học tập của học viên (chủ trương, chính sách, thể chế trong công tác bồi 7
dưỡng, ý thức, năng lực, trình độ, công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ việc bồi dưỡng, chính sách đối với cán bộ sau bồi dưỡng,…). Phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn thời gian qua để làm rõ những kết quả đạt được cũng như những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế để từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác này trong thời gian tới. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Nền tảng phương pháp luận của luận văn là phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, quan điểm của Đảng, Nhà nước ta trong bồi dưỡng đội ngũ công chức và quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức. - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp so sánh để nghiên cứu. Các phương pháp dự báo, phương pháp chuyên gia cũng được sử dụng trong quá trình nghiên cứu của luận văn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Trên cơ sở phân tích thấu đáo thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn nói riêng, chỉ rõ những tồn tại, hạn chế, đặc biệt là đi sâu mổ xẻ, phân tích những nguyên nhân cơ bản dẫn đến hạn chế tồn tại, để đề ra giải pháp khắc phục phù hợp với thực tiễn của tỉnh Bắc Kạn và một số tỉnh lân cận có đặc điểm tương đồng với Bắc Kạn. 7. Kết cấu của luận văn 8
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh - Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. - Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. 9
NỘI DUNG Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Công chức và quản lý, sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm về công chức Theo nghĩa chung, thuật ngữ “công chức” thường được hiểu một cách khái quát là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi xác định công chức lại là khác nhau đối với mỗi quốc gia, phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và của lịch sử, văn hoá dân tộc mỗi quốc gia. Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế, phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước. Có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an), nhưng cũng có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, hoặc cũng có nước quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước. Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức và trong các hoạt động quản lý cũng đều chưa xác định được rõ ràng đâu là cán bộ, đâu là công chức, viên chức. Hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ 10
sung) cho đến các luật khác như: Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Giáo dục... đều có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức", nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích cặn kẽ, chi tiết về các thuật ngữ này. Trong đời sống xã hội Việt Nam, từ rất lâu thuật ngữ "cán bộ" đã được sử dụng rộng rãi nhưng cũng không theo một quy định nào, ví dụ: thuật ngữ“cán bộ" không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của đảng, của nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực, kể cả trong các hoạt động sự nghiệp như "cán bộ y tế", "cán bộ coi thi" hay các hoạt động khác như "cán bộ thôn", “cán bộ dân phố... Tương tự, cụm từ "công chức" và "viên chức" cũng như vậy, thậm chí có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ "cán bộ, công chức, viên chức" để chỉ chung cho tất cả những người làm việc trong các cơ quan của đảng, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Từ năm 2008, khi Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008 được ban hành, thuật ngữ "cán bộ", "công chức"về cơ bản đã được làm rõ. Khái niệm công chức được ghi tại khoản 2, Điều 4 cụ thể là: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối 11