Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được hoàn thành với mục tiêu nhằm lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, học viên đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VONGSAVAN BUTTAVONG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐỐI NGOẠI, BỘ QUỐC PHÒNG, NƢỚC CÔNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VONGSAVAN BUTTAVONG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐỐI NGOẠI, BỘ QUỐC PHÒNG, NƢỚC CÔNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Đức Chính HÀ NỘI, NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Ngƣời viết luận văn VONGSAVAN BUTTAVONG i
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình hoàn thành Luận văn này. Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy giáo, cô giáo và cán bộ của Học viện Hành chính quốc gia, đã rất nhiệt tình giảng dạy truyền thụ những kiến thức cơ bản và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình học tập và nghiên cứu của tác giả tại Việt Nam. Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, đồng nghiệp đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành Luận văn này./. Ngƣời viết luận văn VONGSAVAN BUTTAVONG ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................I LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. II MỤC LỤC ..................................................................................................... III DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................... VII DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................VIII MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................... 3 3. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 7 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 7 5. Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................. 8 6. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 8 7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ...................................... 8 8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ....................................................................... 9 9. Bố cục của Luận văn ................................................................................... 9 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG ............................................................................... 10 1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công .......................................... 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................. 10 1.1.2. Khái niệm chất lượng ........................................................................ 13 1.2. Đặc điểm, vai trò chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công ............. 15 1.2.1. Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực khu vực công ......................... 15 1.2.2. Vai trò chất lượng nguồn nhân lực khu vực công ............................. 16 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công....... 19 1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực khu vực công ............................................ 20 1.3.2. Trình độ, chuyên môn nguồn nhân lực khu vực công ....................... 21 iii
1.3.3. Sức khỏe nguồn nhân lực khu vực công ............................................ 22 1.3.4. Phẩm chất đạo đức trong quá trình thực thi công vụ nguồn nhân lực khu vực công .......................................................................................... 24 1.3.5. Kết quả thực thi công vụ nguồn nhân lực khu vực công ................... 24 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công ..... 26 1.4.1. Yếu tố khách quan ............................................................................. 26 1.4.2. Yếu tố chủ quan ................................................................................. 29 1.5. Kinh nghiệm chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công một số Bộ ngành ở Việt Nam và giá trị tham khảo cho Lào ....................................... 33 1.5.1. Kinh nghiệm ở Việt Nam .................................................................. 33 1.5.2. Bài học có giá trị tham khảo .............................................................. 41 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ............................................................................... 44 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC ĐỐI NGOẠI, BỘ QUỐC PHÒNG NƢỚC CHDC NHÂN DÂN LÀO ................................................................................................................ 46 2.1. Khái quát về Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào .......................................................................................... 46 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Đối ngoại ................... 46 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Cục Đối ngoại .................................................... 48 2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc CHDCND Lào. ............................................. 48 2.2.1. Thực trạng số lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại ........................ 48 2.2.2. Thực trạng về trình độ, chuyên môn nguồn nhân lực Cục Đối ngoại............................................................................................................. 51 2.2.3. Thực trạng về thể lực (sức khỏe) của nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước CHDCND Lào. ............................................. 55 iv
2.2.4. Thực trạng về phẩm chất đạo đức trong thực thi công vụ nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng .................................................... 57 2.2.5. Thực trạng về kết quả thực thi công vụ nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng ................................................................................. 61 2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. ............................... 65 2.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................ 65 2.3.2. Một số hạn chế ................................................................................... 68 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế........................................... 69 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ............................................................................... 72 CHƢƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC ĐỐI NGOẠI, BỘ QUỐC PHÒNG NƢỚC CHDC NHÂN DÂN LÀO ................................................ 74 3.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nƣớc CHDC nhân dân Lào ............................................... 74 3.1.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng cần phải bám sát vào các quan điểm của Đảng Nhân dân cách mạng Lào về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ..................................... 74 3.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng cần căn cứ vào định hướng phát triển của ngành, lĩnh vực chuyên môn theo ngành dọc quản lý ........................................................................ 76 3.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng cần gắn với cải cách hành chính, đổi mới cơ chế hoạt động của các cơ quan .................................................................................................. 77 3.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng cần tính đến hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm đảm bảo nguồn v
nhân lực vừa có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt vừa có kiến thức, trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, thái độ thực thi công việc ................................... 78 3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Cục đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc CHDC Nhân dân Lào. .................................................. 78 3.2.1. Hoàn thiện thể chế về tuyển dụng nguồn nhân lực Cục đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước CHDCND Lào ......................................................... 78 3.2.2. Hoàn thiện hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng ............................................................................................ 80 3.2.3. Thực hiện rộng rãi công khai, minh bạch trong tuyển dụng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng .................................................... 84 3.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí chức danh nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng ......................................... 86 3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng .................................................................................................. 89 3.2.7. Xây dựng văn hóa công vụ và tích cực tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng ................................ 94 3.2.8. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng .................................................................................................. 97 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................... 99 KẾT LUẬN .................................................................................................. 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 103 vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Số TT Từ viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh People's Democratic 1 CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân Republic 2 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Socialist Republic 3 CBCC Cán bộ, công chức Officials Industrialization and 4 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa modernization 5 CCHC Cải cách hành chính Administrative reform 6 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng training, fostering 7 KT-XH Kinh tế và xã hội Economy and society 8 NNL Nguồn nhân lực Human Resources 9 QLNN Quản lý nhà nước state management 10 TTHC Thủ tục hành chính Administrative procedures 11 VHCS Văn hóa công sở Office culture vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Số lượng công chức phân theo vị trí công việc .............................. 50 Bảng 2.2. Số lượng cán bộ công chức phân lãnh thổ ...................................... 51 Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của CBCC Cục Đối ngoại ........................... 53 Bảng 2.4. Sức khỏe đội ngũ cán bộ, công chức Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng giai đoạn 2017– 2021 ........................................................................... 57 Bảng 2.5. Thống kê trình độ lý luận chính trị Cục Đối ngoại ........................ 58 viii
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nước Cộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào đang trên con đường phát triển, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, điều này đặt ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các tổ chức, cơ quan, đơn vị khu vực công. Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức, giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển. Để nguồn lực con người thực sự có hiệu quả phải không ngừng phát huy, nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực và đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt của tổ chức trong đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, quyết định lớn đến chất lượng nhân lực, ảnh hưởng không nhỏ đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ cán bộ công chức là lực lượng nòng cốt đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực thi chính sách của nhà nước; là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Vì vậy, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động của nền hành chính, luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn Đảng, toàn dân, toàn quân chú trọng hiện nay. Đứng trước yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công cuộc cải cách nền hành chính quốc gia, xây dựng và hiện đại hóa nền hành chính, xây dựng quân đội chính quy, tinh nhuệ và hiện đại, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước CHDCND Lào vượt qua những thách thức và khó khăn, đồng thời góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Để thực hiện điều này, các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương 1
và địa phương đã thực hiện đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra, quản lý đội ngũ, qua kết quả hoạt động công vụ để đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc qua đó thấy được trình độ, chất lượng đội ngũ đến đâu, từ đó có biện pháp, phương hướng phát triển cán bộ công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng, đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. Vì vậy, vấn đề chất lượng cán bộ công chức đang là vấn đề cấp thiết của các bộ, ngành, địa phương trong giai đoạn hiện nay. Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước CHDCND Lào trong những năm qua công tác cán bộ có nhiều đổi mới, góp phần vào sự ổn định, phát triển của Cục nói riêng và của Bộ Quốc phòng nói chung. Có được điều này là do lãnh đạo Cục có được chính sách quản lý, phát triển tốt về nhân lực. Mà có được điều đó, khâu tuyển dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng, quyết định đến công tác cán bộ về sau, bởi lẽ khi tuyển chọn được những “hạt giống tốt” thì mới có thể có được sự phát triển lâu bền. Bên cạnh những mặt đạt được như chất lượng cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao cả về lý luận, thực tiễn, nghiệp vụ quản lý nhà nước,…thì vẫn còn tồn tại những tiêu cực, hạn chế nhất định như chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều, trình độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế, ý thức pháp luật, kiến thức quản lý còn yếu kém,… chính vì vậy mà yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải tăng cường nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Cục Đối ngoại để làm sao đội ngũ này đảm đương được trọng trách của đơn vị giao phó, phát triển mối quan hệ với các cơ quan, đơn vị khác và với các quốc gia khác thông qua lĩnh vực quốc phòng và an ninh. Xuất phát từ yêu cầu đó, là một công chức của Cục Đối ngoại, tác giả lựa chọn đề tài: “Chất 2
lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của tác giả. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nghiên cứu về vấn đề chất lượng cán bộ công chức có khá nhiều, có thể kể ra một số công trình nghiên cứu sau: - Hoàng Quốc Hiệp (2007), Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ quản lý hành chính công, Hà Nội. Trong đó, luận án đưa ra lý luận khái niệm công chức, tuyển chọn, bổ nhiệm công chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, đánh giá thực trạng pháp luật về tuyển chọn, bổ nhiệm, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn, bổ nhiệm công chức. Luận án đã cung cấp những cơ sở pháp lý cho việc tuyển dụng và bổ nhiệm công chức, góp phần cung cấp cơ sở pháp lý cho đề tài luận văn của tác giả. - Sách của đồng tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (xuất bản năm 2005) với tên “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản. Trong công trình này, các tác giả đã lý giải cơ sở lý luận và thực tiễn trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam. Đây là cơ sở cho việc xây dựng các chính sách liên quan đến đội ngũ công chức, trong đó có việc tuyển dụng. - Lê Cẩm Hà, Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8/2008. Bài viết đề cập đến nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước bao gồm: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng và lựa chọn. Bài viết cung cấp cho tác giả luận 3
văn hiểu rõ hơn hoạt động tuyển dụng công chức gồm những nội dung nào, quy trình như thế nào. - Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy, Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 12-2009. Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ tuyển dụng công chức ở Việt Nam là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan đáp ứng yêu cầu xây dựng một chế độ công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với các nền công vụ tiên tiến trên thế giới nhằm tuyển dụng đội ngũ công chức thực sự có năng lực và động lực thực thi công vụ, làm cơ sở căn bản cho công tác đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra. Đây là một hình thức tuyển dụng hoàn toàn mới, không theo cách truyền thống nhằm tuyển chọn được người phù hợp theo vị trí công việc, vì việc tìm người chứ không phải tìm người để đặt việc. Làm phong phú thêm hình thức tuyển dụng công chức. - Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Trong đó, đề cập đến sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và đưa ra một số giải pháp đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính giai đoạn tới. Bài viết đã cung cấp một số gợi ý, giải pháp nhằm đổi mới phương thức tuyển dụng công chức nhà nước, như: tuyển dụng thông qua xét tuyển đối với một số trường hợp đặc biệt. Giải pháp này hoàn toàn khả thi trong điều kiện ngày nay, khi mà người đứng đầu là người chịu trách nhiệm theo cơ chế thủ trưởng. - Nguyễn Hữu Khiển (2013), Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước. Bài viết phân tích ưu điểm và hạn chế của hình thức tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển hiện nay. Việc thi tuyển theo truyền thống hiện nay tuy vẫn có ưu điểm, nhưng 4
nhìn chung sẽ không phù hợp, nhất là khi áp dụng việc quản lý công chức theo vị trí việc làm. - Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng chủ biên) (2015). Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước. Sách chuyên khảo, NXB: Chính trị Quốc gia. Cuốn sách nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công như: khái niệm, đặc trưng, phân loại, tầm quan trọng, mực tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công,... Đồng thời, nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nước trên thế giới. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Một số vấn đề đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước; Trịnh Xuân Thắng (2016), Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước. Qua việc phân tích thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay, tác giả kiến nghị cần thay đổi cách thức tuyển dụng để chọn được người thực sự có năng lực. - Phạm Tuấn Doanh (2016), Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện, Tạp chí Dân chủ và pháp luật. Bài viết đề cập đến các quy định của pháp luật về vấn đề thi tuyển công chức, qua đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quy định về tuyển dụng công chức. - Hồ Xuân Quang, Đào Bích Hạnh (2016), Tuyển dụng công chức ở một số quốc gia và kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí Lý luận chính trị. Qua việc tuyển dụng công chức của một số quốc gia trên thế giới, các tác giả đã rút ra kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc tuyển dụng công chức. Đó là việc tuyển dụng công chức cần thực hiện tập trung, giao cho 1 cơ quan thực hiện, không giao cho cơ quan tự tuyển như hiện nay, điều này sẽ gây nhiều tiêu cực. Tuy nhiên, nếu áp dụng hình thức tuyển dụng tập trung thì cơ quan 5
chuyên tuyển dụng đó phải có đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, công tâm và liêm chính. - Đinh Ngọc Giang, Vũ Khánh Hoàn (2016), Công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị. Các tác giả đề cập tuyển dụng như là một nội dung trong công tác cán bộ, sau khi tuyển dụng thì cần có những hình thức và biện pháp đào tạo phù hợp để nâng cao trình độ và khả năng làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. - Bài “Cải cách hành chính nhà nước ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào” của Vanlaty Khamvanvongsa, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị. Tác giả đã trình bày công cuộc cải cách hành chính ở Lào hiện nay. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh cải cách hành chính, trong đó có đề cập đến giải pháp đổi mới việc tuyển dụng công chức, như: Hoàn thiện cơ chế quản lý công chức theo mô hình công vụ việc làm; Coi trọng khâu thu hút ứng viên dự tuyển; Đổi mới hình thức thi tuyển công chức; Áp dụng hình thức tuyển dụng công chức thông qua phỏng vấn trực tiếp. - Luận văn quản lý công của Oulaphom Lakhonesam bảo vệ năm 2015 tại Học viện Hành chính quốc gia với đề tài “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Phong Sa Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”. Luận văn đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của tỉnh Phong Sa Ly, đây là lực lượng nòng cốt góp phần vào thắng lợi chung của tỉnh, bên cạnh những phẩm chất chung của người cán bộ công chức, người cán bộ công chức lãnh đạo quản lý còn có những phẩm chất riêng, những năng lực hơn các cán bộ công chức khác, từ đó luận văn mạnh dạn đề xuất giải pháp để năng cao năng lực của đội ngũ này. 6
- Luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành kiểm sát tỉnh Kham Muon, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” của Somphet Khamsomphou năm 2015. Luận văn đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ngành kiểm sát tỉnh Kham Muon, những thành tựu đã đạt được, cũng như những tồn tại, bất cập trong công tác cán bộ hiện nay. Trên cơ sở đó luận văn đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ này của tỉnh Kham Muon. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về vấn đề chất lượng cán bộ công chức hiện nay ở Lào cũng như ở Việt Nam. Có thể nói, các công trình này có giá trị tham khảo cao trong vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ công chức. Tuy vậy, các công trình này thường đề cập tới vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cho nền hành chính, mà chưa có công trình nào nghiên cứu việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước CHDCND Lào. Vì vậy, đề tài của luận văn vẫn có tính cấp thiết và có nhiều đóng góp cho thực tiễn. 3. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, học viên đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ chính yếu sau: Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công; 7
Hai là, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Ba là, đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 5. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài trên các khía cạnh số lượng, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, tình trạng sức khỏe, hiệu quả hoạt động thực thi công vụ của nguồn nhân lực Cục Đối ngoại giai đoạn hiện nay. 6. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực (trực tiếp là cán bộ công chức) Cục Đối ngoại đang công tác tại Cục ở trong nước và các Phòng Tùy viên quốc phòng nào trên các quốc gia khác ở nước ngoài hiện nay . Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào từ năm 2017 đến năm 2021. 7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Việc nghiên cứu đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng chủ tịch Cayxon phonvihan và các quan điểm của Đảng nhân dân cahcs mạng Lào và Nhà nước Lào về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công ở Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. - Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp phân tích, tổng hợp để nghiên cứu các tài liệu, số liệu được thu thập, xử lý thông tin để từ đó tạo ra cơ sở khoa học. Đây là phương pháp để tác giả tìm hiểu và tiếp cận vấn đề, qua đó phân tích các số liệu tìm 8
được, qua các kênh xử lý thông tin có chọn lọc để đưa vào luận văn phân tích cho những giai đoạn cụ thể. + Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của các chuyên gia nghiên cứu, các nhà quản lý hành chính có kinh nghiệm thực tiễn trong trong tuyển dụng công chức. Ngoài ra, luận văn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp thống kê, so sánh,.... 8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Về mặt lý luận: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công. - Về mặt thực tiễn: Luận văn cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào, từng bước đổi mới cách thức tuyển dụng, quản lý và sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Luận văn có thể được sử dụng để phục vụ cho hoạt động giảng dạy một số môn học có liên quan như quản lý nhà nước về nhân sự. 9. Bố cục của Luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn được cấu trúc thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công; Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước CHDC Nhân dân Lào; Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước CHDC Nhân dân Lào. 9
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất. Theo cách hiểu thông thường, NNL là nguồn lực con người của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT–XH). Có quan điểm cho rằng, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả năng điểm lại thu nhập trong tương lai. Một quan điểm khác lại cho rằng, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được trang bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia vào một công việc lao động nào đó, đó là những người lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH). Theo giáo trình kinh tế lao động thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT - XH. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ...) là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sống, sinh, chết...) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. NNL còn được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người, nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động NNL. 10