Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

63
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm làm rõ những vấn đề như đánh giá công chức, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ CHÍ HOẠI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA, TỈNH PHÖ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐĂK LĂK – NĂM 2017 6
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ CHÍ HOẠI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA, TỈNH PHÖ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. CHU XUÂN KHÁNH ĐĂK LĂK- NĂM 2017 6
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới TS. Chu Xuân Khánh, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình hoàn thành Luận văn Cao học Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy giáo, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tác giả. Xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Hành chính Quốc gia và Phân viện Học viện Hành chính khu vực Tây Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học cũng như hoàn thành Luận văn này. Xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình khảo sát, lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành Luận văn này. Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy giáo, cô giáo, đồng nghiệp và các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia và quý bạn đọc để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn. Xin trân trọng cảm ơn! 6
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cao học Quản lý công “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân tôi. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này. Tác giả Lê Chí Hoại 6
MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn ................................................................. 01 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .......................... 03 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .................................................. 08 3.1. Mục đích nghiên cứu.......................................................................... 08 3.2. Nhiệm vụ ......................................................................................... 08 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................ 08 4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu ................................................ 08 4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 09 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 09 5.1. Phương pháp luận ........................................................................... 09 5.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................ 09 6. Những đóng góp của luận văn ........................................................... 10 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận .................................................................... 10 6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ................................................................. 11 7. Kết cấu của luận văn .......................................................................... 11 Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ........................................................................................................... 12 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện .......................................................................................................................... 12 1.1.1. Khái niệm ..................................................................................... 12 6
1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện................................................................................................. 15 1.2. Khái niệm, mục đích, nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện .................................................... 16 1.2.1. Khái niệm ..................................................................................... 16 1.2.2. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện ......................................................................................... 17 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện ................................................................................... 19 1.3. Hoạt động đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện ................................................................................... 23 1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức ......................................................... 23 1.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức .................................... 25 1.3.3. Phương pháp đánh giá công chức ................................................ 29 1.3.4. Quy trình đánh giá công chức ...................................................... 32 1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức ........................... 33 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại Ủy ban Nhân dân quận, huyện của một số địa phương và bài học kinh nghiệm rút ra ..................................... 36 1.4.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương .............................................. 36 1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra ............................................... 38 Tiểu kết chương 1 .................................................................................. 40 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA, TỈNH PHÚ YÊN.................................................................................. 41 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên .......................................................................... 41 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................ 41 6
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế ..................................................................... 42 2.1.3. Đặc điểm về xã hội ...................................................................... 43 2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên ..................................................................................... 45 2.2.1. Về số lượng công chức ................................................................ 45 2.2.2. Trình độ công chức ...................................................................... 46 2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên... ........... 49 2.3.1. Về ban hành quy định đánh giá công chức .................................. 49 2.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức ................................... 51 2.3.3. Về quy trình đánh giá công chức ................................................. 55 2.3.4. Phương pháp đánh giá công chức ................................................ 57 2.3.5. Chủ thể tham gia đánh giá công chức .......................................... 60 2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức ........................................... 62 2.3.7. Nhận xét công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà ..................................... 64 Tiểu kết chương 2 .................................................................................. 71 Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HOÀ, TỈNH PHÖ YÊN .................. 72 3.1. Quan điểm ....................................................................................... 72 3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ .................................................................................. 72 3.1.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ................................................................................................. 73 3.1.3. Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý công chức ................................................................... 74 6
3.1.4. Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ ............. 74 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà … ....................... 75 3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm ....................... 75 3.2.2. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm là cơ sở để cụ thể hoá các tiêu chí đánh giá cho từng chức danh công chức .................................................... 77 3.2.3. Đổi mới, áp dụng các phương pháp đánh giá hiện hành, linh hoạt phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện ................................................................................................................ 82 3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá công chức theo hướng công khai, minh bạch ......................................................................................................... 89 3.2.5. Tổ chức và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức ................................................................................................... 92 3.2.6. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch và tăng cường kiểm tra, kiểm soát trong đánh giá công chức ................................................................. 96 3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức ................................................................................... 99 3.3. Kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 100 3.3.1. Đối với Trung ương ...................................................................... 100 3.3.2. Đối với địa phương ....................................................................... 101 Tiểu kết chương 3.................................................................................... 102 KẾT LUẬN ............................................................................................ 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... 105 PHỤ LỤC 6
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT CCHC :Cải cách hành chính CBCC : Cán bộ, công chức UBND : Uỷ ban Nhân dân HTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ HTTNV : Hoàn thành tốt nhiệm vụ HTNV : Hoàn thành nhiệm vụ KHTNV : Không hoàn thành nhiệm vụ KT-XH : Kinh tế - xã hội 6
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta và được xem xét là nội dung quan trọng trong chương trình cải cách hành chính nhà nước của Chính phủ, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song hiện nay về chất lượng, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức nước ta có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, điều này là do nhiều nguyên nhân như việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức. Văn kiện Đại hội XII của Đảng nêu rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [3, tr.194] đề ra phương hướng, nhiệm vụ: " Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp”,“lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu"[3, tr. 206-207]. Bên cạnh đó, Văn kiện còn chỉ rõ: "Đánh giá cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ"[3, tr. 309]. Trong Chương trình cải cách hành chính giai đoạn hiện nay, Chính phủ đã xác định “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công 6 1
chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” và đồng thời đưa ra quan điểm đánh giá công chức “Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức ”[41] và khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010, công tác quản lý, đánh giá công chức hàng năm đã được quan tâm và chú trọng hơn, thực tiễn đánh giá công chức đã có sự đổi mới, kết quả đánh giá đã phản ánh thực chất hơn năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức. Tuy vậy, công tác đánh giá công chức hiện nay vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế, căn bệnh hình thức vẫn đang tồn tại làm cho công tác này không mang lại những kết quả chính xác. Tính hình thức thể hiện ở nhiều góc độ như: Công chức chưa thực sự nghiêm túc trong tự đánh giá, kiểm điểm bản thân; lãnh đạo cơ quan chưa đề ra được những tiêu chí đánh giá sát thực với đơn vị mình; tập thể góp ý, nhận xét còn rất chung chung; việc đánh giá cán bộ, công chức tiến hành đều đặn hàng năm một cách chiếu lệ. Bệnh thành tích làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm, có nêu thì thường là khuyết điểm nhỏ. Kết quả là đại đa số công chức đều đạt mức đánh giá xuất sắc hoặc hoàn thành tốt, mặc dù hiệu quả công việc của đơn vị không cao. Căn bệnh nể nang, “dĩ hòa vi quý”, đoàn kết xuôi chiều dẫn đến công tác đánh giá công chức không chuẩn xác. Sự nể nang càng rõ khi cấp dưới góp ý, đánh giá cấp trên. Hiện tượng đánh giá công chức không công tâm, không khách quan do động cơ cá nhân vẫn còn tồn tại. Ở nơi này, nơi khác, việc đánh giá công chức còn thiếu sự dân chủ và không theo đúng quy trình hướng dẫn… Đới với huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, thành lập từ ngày 01/7/2005, đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện 6 2
được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ ba nguồn hình thành đó là công chức lãnh đạo chủ yếu điều động từ huyện Tuy Hòa chuyển sang khi thành lập huyện, công chức phát triển từ cấp dưới lên và công chức mới được tuyển dụng từ năm 2005 đến nay. Cũng như việc đánh giá đội ngũ công chức hành chính nói chung, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa vẫn còn nhiều bất cập về quy chế, tiêu chí, phương pháp đánh giá, nhầm lẫn giữa năng lực và uy tín, tiêu chí đánh giá chưa gắn với kết quả đầu ra trong công việc, kết quả đánh giá chưa phục vụ nhiều cho quá trình đào tạo, đãi ngộ công chức…Vì vậy nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói riêng thông qua công tác đánh giá công chức dựa trên phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu chí cụ thể, rõ ràng, toàn diện trở thành vấn đề được quan tâm rất lớn ở huyện Tây Hòa hiện nay. Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên” để nghiên cứu, tìm hiểu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận nhiều cách, nhiều cấp độ khác nhau. Các đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, các bài viết trên các tạp chí, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ. Những vấn đề lý luận chung, thực tiễn, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập. Có thể nhận 6 3
thấy một số công trình khoa học tiêu biểu có liên quan đến đánh giá công chức như: Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau: - PGS.TS Võ Kim Sơn, TS.Lê Thị Vân Hạnh, Ths.Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Vì tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể (nhà lãnh đạo, quản lý hay nhân viên thừa hành, nhân sự ở cấp hành chính trung ương hay địa phương) để xem xét. Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung, không đi sâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp hành chính cụ thể nào [39]. - TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005),“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng kinh nghiệm đó vào xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, trong đó có kinh nghiệm đánh giá công chức. Qua đó, công trình có tính hệ thống lại những tiêu chí, 6 4
phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng áp dụng trong thời kỳ phong kiến ở Việt Nam và đang áp dụng hiện nay ở một số nền công vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu khi vận dụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay. Điều giúp chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định để thấy được nhược điểm, tiến bộ và sự phát triển của công tác đánh giá công chức. Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá cán bộ, công chức chỉ là một khía cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức, công tác đánh giá được đề cập chung cho tất cả đối tượng là cán bộ, công chức mà không có sự phân biệt [34]. - PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006) “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước, Hà Nội. Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp phần cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam. Trên cơ sở so sánh một số loại hình công vụ trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm trong vấn đề xây dựng nền công vụ ở nước ta trong giai đoạn mới, trong đó có kinh nghiệm về đánh giá hoạt động công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị đổi mới quy trình, phương thức, nội dung đánh giá công chức. Công trình đã đề cập đến đánh giá công chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét ở phạm vi cụ thể là đánh giá công chức hành chính nhà nước ở từng cấp chính quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá công chức ở mỗi cấp[22]. Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau: 6 5
- Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia [31]. - Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia [21]. Trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chú thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá...Trên cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Tuy nhiên, các tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói chung, trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức cơ quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức các cấp và loại hình chính quyền. Nhóm 3: Nghiên cứu vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa ra những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá phù hợp. Một số công trình về vấn đề này: - TS.Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện hành chính Quốc gia [26]. - Võ Duy Nam (2006), “Xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức-Lấy thực tiễn từ Thành phố Cần Thơ”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia [32]. - Nguyễn Thị Ái Phương (2006), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiêu chuẩn hoá và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức tại 6 6
Quận 2, TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [36]. Các công tình trên đã đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể, có tính nguyên tắc, kỹ thuật trong đánh giá cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức ở một cấp hành chính cụ thể, đồng thời đề xuất những giải pháp, mô hình để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, hạn chế của các công trình vẫn là gộp chung cán bộ, công chức để xem xét, hoặc chưa đảm bảo được tính cụ thể của công tác đánh giá công chức ở các loại hình đơn vị hành chính khác nhau trong cùng một cấp. Ngoài ra còn nhiều đề tài khoa học khác nghiên cứu liên quan đến vấn đề đánh giá công chức như đề tài khoa học cấp bộ của GS.TS. Nguyễn Duy Gia chủ biên (1989), “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước” đã đề cập đến vấn đề đánh giá công chức và đề xuất quan điểm đổi mới với công tác đánh giá cán bộ [23]. Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân có liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình trên có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung, công chức hành chính nhà nước nói riêng. Đối với huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân nhận thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn. 6 7
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở khoa học về đánh giá công chức, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, Luận văn có những nhiệm vụ cơ bản như sau: - Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện; nguyên tắc đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức hiện nay. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện Tây Hoà nói riêng và tỉnh Phú Yên nói chung trong giai đoạn mới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. 6 8
- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức nói riêng thì công tác đánh giá công chức có các hình thức như: Đánh giá công chức được thực hiện hàng năm; đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Đối với luận văn này, tác giả chọn đề tài tập trung nghiên cứu vào công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức công tác tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. - Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực). 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn lấy phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mac - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về cán bộ, công chức và đánh giá cán bộ, công chức trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội của nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 6 9
Luận văn sử dụng các phương pháp nghên cứu phù hợp với nội dung và mục đích nghiên cứu đề tài dưới góc độ của khoa học quản lý công như khảo cứu tài liệu; phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các công trình bài viết được đăng tải trên các báo, tạp chí, internet liên quan đến đánh giá công chức; tham khảo các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương, tỉnh, huyện. Tác giả thu thập dữ liệu từ Niên giám Chi cục thống kê huyện, báo cáo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Phương pháp này giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với phương pháp nghiên cứu khác, người viết sẽ tránh được những đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn và có tính khả thi hơn. - Phương pháp điều tra, xã hội học: Điều tra, nghiên cứu gián tiếp thông qua 01 phiếu khảo sát về thực trạng đánh giá công chức hàng năm, nhằm thu thập thông tin về nhận thức, quan điểm, những khó khăn, bất cập trong đánh giá công chức, thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. Tổng số phiếu khảo sát là 89 phiếu, gồm 31 phiếu khảo sát công chức là lãnh đạo, quản lý và 58 phiếu khảo sát công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này dùng để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp loại công chức, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra. 6. Những đóng góp của luận văn 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận 6 10
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói riêng. Trong đó đề cập đến những vấn đề cần quan tâm như: Nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức. 6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Luân văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức cho phù hợp trong thời gian đến. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. 6 11