Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về đánh giá công chức, qua phân tích, thực trạng đánh giá công chức thuộc diện BTVHU huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác này trên địa bàn huyện trong những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐINH HOÀNG LONG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ TẠI HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 38 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Học viên Đinh Hoàng Long
Lời Cảm Ơn Để hoàn thành chương trình cao học và có được luận văn này, ngoài nỗ lực cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô, các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo trường Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô giảng dạy lớp cao học Quản lí công HC20.T11 đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu, giúp tôi hoàn thiện khoá học tại trường. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn tới PGS.TS. Bùi Huy Khiên đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ đã có những ý kiến đóng góp quý báu để bản luận văn của tôi được hoàn thiện hơn và được bảo vệ luận văn trước hội đồng. Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên giúp đỡ về thời gian, tinh thần để tôi hoàn thành tốt luận văn này. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Học viên Đinh Hoàng Long
MỤC LỤC Trang bìa phụ Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ .................................... 9 1.1. Những vấn đề chung về công chức......................................................... 9 1.1.1. Khái niệm công chức ....................................................................... 9 1.1.2. Công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ............ 12 1.1.3. Phân loại công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý15 1.1.4. Đặc điểm của công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý...................................................................................................... 17 1.1.5. Vai trò của công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý .............................................................................................................. 18 1.2. Một số vấn đề lý luận đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ......................................................................................... 21 1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức ...................................................... 21 1.2.2. Vai trò của đánh giá công chức ..................................................... 23 1.2.3. Nguyên tắc, nội dung, tiêu chí đánh giá công chức ..................... 25 1.2.4. Phương pháp, quy trình đánh giá công chức ................................. 30 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức .................................... 34 1.3.1. Yếu tố khách quan ......................................................................... 34
1.3.2.Yếu tố chủ quan .............................................................................. 35 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý ........... 36 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương............................................. 36 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra trong công tác đánh giá công chức đối với huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình .................................................. 40 Tiểu kết chương 1......................................................................................... 42 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH QUẢN LÝ ............................................................................................ 43 2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình .................................................................................................. 43 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 43 2.1.2. Đặc điểm kinh tế, văn hóa, xã hội ................................................. 44 2.2. Các quy định hiện hành về đánh giá công chức ................................... 44 2.2.1. Quy định của Trung ương và tỉnh Quảng Bình ............................. 44 2.2.2. Quy định của huyện Minh Hóa ..................................................... 45 2.3. Thực trạng công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý . 46 2.3.1. Số lượng công chức thuộc diện BTVHU quản lý ......................... 46 2.3.2. Trình độ công chức thuộc diện BTVHU quản lý .......................... 47 2.4. Thực trạng đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý.......................................................................................................... 50 2.4.1. Chủ thể đánh giá công chức .......................................................... 50 2.4.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức ...................................... 53 2.4.3. Phương pháp đánh giá công chức .................................................. 56 2.4.4. Thực hiện quy trình đánh giá công chức ....................................... 59 2.4.5. Kết quả đánh giá công chức .......................................................... 61 2.4.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức ............................................. 62
2.5. Đánh giá chung về công tác đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ...................................................................... 65 2.5.1. Ưu điểm ......................................................................................... 65 2.5.2. Hạn chế .......................................................................................... 68 2.5.3. Nguyên nhân hạn chế .................................................................... 75 Tiểu kết chương 2......................................................................................... 78 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH QUẢN LÝ ..................................................... 79 3.1. Sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý ......................................................................... 79 3.2. Quan điểm đổi mới và hoàn thiện công tác đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ....................................................... 81 3.2.1. Đánh giá công chức dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng bộ huyện về công tác cán bộ ......................................................................... 81 3.2.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ... 81 3.2.3. Đánh giá công chức tiến hành đồng thời với việc đổi mới cơ chế, chính sách quản lý công chức .................................................................. 82 3.2.4. Đánh giá công chức gắn liền với việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở ......................................................................................................... 82 3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý ........................................................................................... 83 3.3.1. Đổi mới nhận thức về công tác đánh giá công chức ..................... 83 3.3.2. Hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức .................................... 84 3.3.3. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý .................................................................. 85
3.3.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đánh giá công chức .......................................................................................................... 88 3.3.5. Triển khai mô hình đánh giá công chức theo kết quả công việc ... 91 3.3.6. Phân loại từng đối tượng công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý để đánh giá ................................................................. 93 3.3.7. Hoàn thiện các phương pháp đánh giá, linh hoạt trong việc áp dụng các phương pháp đánh giá .............................................................. 94 3.3.8. Xây dựng quy trình đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý theo hướng công khai, minh bạch, có người dân tham gia vào đánh giá96 3.3.9. Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu, các cấp, các ngành trong đánh giá công chức ......................................................................... 99 3.3.10. Sử dụng kết quả đánh giá đúng để khuyến khích, động viên công chức ........................................................................................................ 100 Tiểu kết chương 3....................................................................................... 101 KẾT LUẬN ................................................................................................... 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 105 PHỤ LỤC...................................................................................................... 108
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Ban Thường vụ Huyện uỷ : BTVHU Cán bộ, công chức, viên chức : CBCCVC Hội đồng nhân dân : HĐND Ủy ban nhân dân : UBND
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng công chức diện Ban Thường vụ Huyện ủy Minh Hóa quản lý............................................................................................................. 47 Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức diện Ban Thường vụ Huyện ủy Minh Hóa quản lý ...................................................................................... 48 Bảng 2.4. Kết quả đánh giá công chức trong 3 năm từ 2015 đến 2017 ......... 61 Bảng 2.5. Kết quả khen thưởng công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý........................................................................................................ 63 Bảng 2.6. Kết quả xử lỷ kỷ luật công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý........................................................................................................ 64
DANH MỤC CÁC HÌNH HÌNH 1.1. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ [18, TR.228] ........................................................................................ 36
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá công chức là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, luân chuyển công tác đối với công chức. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được tiềm năng của từng công chức và của cả đội ngũ công chức. Đánh giá không đúng công chức sẽ dẫn tới bố trí, sử dụng đề bạt, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị. Song, đánh giá công chức là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống kinh tế quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại… Những quan hệ xã hội - chính trị - kinh tế do đó trở nên phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Sự tác động đó đã làm thay đổi sâu sắc hệ thống quan hệ xã hội cũng như các ý thức xã hội. Do những tác động như vậy đã làm tăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ khó khăn phức tạp của công tác đánh giá công chức. Đánh giá công chức không những góp phần xây dựng đội ngũ công chức phát triển vững mạnh toàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ công chức, ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hoại bên trong của các thế lực thù địch. Bên cạnh đó, công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy (BTVHU) quản lý là những công chức lãnh đạo, quản lý ‎ của các cơ quan Đảng, Mặt trận, đoàn thể; Văn phòng Hội đồng nhân dân& Ủy ban nhân dân (HĐND&UBND), các phòng, ban chuyên môn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) huyện nên công chức thuộc diện BTVHU quản lý 1
có vai trò, đặc điểm khác so với đội ngũ công chức nói chung. Vì vậy, công tác đánh giá phải có nguyên tắc, quy trình, quy chế chặt chẽ, thống nhất trong toàn Đảng, ở mọi cấp, mọi ngành, bảo đảm cho công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý đạt độ chính xác cao. Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến quá trình triển khai có sự lúng túng, ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá, công tác đánh giá chưa trở thành một biện pháp phát huy tính tích cực và tạo động lực phấn đấu cho công chức nói chung và công thức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng. Đối với huyện Minh Hóa, công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý về cơ bản đã có những chuyển biến nhất định, tuy nhiên, những năm gần đây việc đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý còn nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua tự nhận và góp ý của cơ quan, đơn vị, sau đó thông qua BTVHU là chủ yếu, chưa chú trọng kết quả trong quá trình lãnh đạo, quản lý. Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu chí rõ ràng, cụ thể gắn với các chức danh công chức, đồng thời phải đổi mới quy trình đánh giá cho phù hợp. Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức nói chung, công chức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng và thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU huyện Minh Hóa quản lý, học viên đã chọn đề tài “Đánh giá công chức thuộc diện Ban Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công. 2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Làm thế nào để hoàn thiện công tác đánh giá công chức nói chung và công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng của công tác này. Đến nay đã có một số công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau được công bố thể hiện qua sách chuyên khảo, luận văn, bài báo. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như: - Tô Tử Hạ: “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội - 1998. Cuốn sách đã đưa ra một số nguyên tắc khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức. - Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội -2005. Cuốn sách đã trình bày nguyên tắc, nội dung và quy trình đánh giá cán bộ, công chức. - Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” (Mã số KX.04.09) do TS. Thang Văn Phúc làm chủ nhiệm có đề cập đến việc tiếp tục đổi mới, hoàn thiện các quy chế, phương pháp khoa học trong đánh giá cán bộ , công chức nhà nước. - Đề tài khoa học “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” (Mã số ĐTĐL-2004/25) do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm đã đưa ra những nhận xét về cơ chế đánh giá công chức ở Việt Nam trước và sau thời điểm ra đời của Quyết định 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm. - Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước (2011), đề tài khoa học cấp Bộ của Bộ Nội vụ do tác giả Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm. Công trình này đã xác định đánh giá là một khâu 3
trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Lập luận về cơ sở xác định phương pháp đánh giá như đặc điểm nhân cách, đặc điểm lao động của người công chức, tính ổn định tương đối trong hoạt động của công chức, khả năng định tính và định lượng. Đồng thời, giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức. - Đánh giá công chức cấp sở theo kết quả công việc tại thành phố Đà nẵng, của Chế Viết Sơn (2013), luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2013. Luận văn đã hệ thống hóa nội dung có tính lý thuyết và thực tiễn về đánh giá công chức theo căn cứ vào kết quả công việc tại thành phố Đà Nẵng. Thông qua kết quả nghiên cứu luận văn đưa ra một số giải pháp đánh giá công chức nói chung và công chức cấp sở theo kết quả công việc. Một số tác giả đã nghiên cứu đề tài đánh giá CBCC đăng trên các tạp chí. Có thể kể đến các bài viết sau: - Bùi Huy Khiên: “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh để đánh giá cán bộ, công chức thực chất, công bằng”, tạp chí Giáo dục lý luận, số 5-2015. Tác giả bài viết đã trình bày quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, qua đó đề xuất các giải pháp để việc đánh giá cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay được thực chất, công bằng. - Phạm Tất Thắng: “Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ,công chức” đăng trên tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2010. Bài viết giới thiệu các quy định pháp lý về đánh giá công chức theo Luật cán bộ, công chức và các văn bản triển khai; - Hạ Thu Quyên: “Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5/2010. Tác giả phân tích và đánh giá các 4
quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này. - Chu Xuân Khánh, Đào Thị Thanh Thủy: “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011. Tác giả cho rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc. - Nguyễn Thị Hồng Hải: “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên trên tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012. Bài báo giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức và cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau. - Đào Thị Thanh Thủy: “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” đăng trên tạp chí Lý luận Chính trị, số 1/2015. Tác giả bài viết đã đưa ra những điều kiện cơ bản để đánh giá công chức như: phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Dưới góc độ khoa học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về công tác đánh giá cán bộ, công chức. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên biệt về đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý. Vì vậy, luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên thực hiện đề tài này trong phạm vi ở một địa phương. Các công trình nghiên cứu nêu trên là nguồn tài liệu quý giá để học viên tham khảo trong việc thực hiện đề tài này. 5
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về đánh giá công chức, qua phân tích, thực trạng đánh giá công chức thuộc diện BTVHU huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác này trên địa bàn huyện trong những năm tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công chức, công chức thuộc diện BTVHU quản lý; đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng. - Tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý ở các địa phương để áp dụng trong đánh giá công chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa quản lý. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình quản lý. - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công chức, công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lí và công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. 6
4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình . - Về thời gian: luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý từ năm 2015 đến 2017. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp luận Tác giả nghiên cứu đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công chức và đánh giá cán bộ, công chức trong quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền chủ nghĩa xã hội và cải cách hành chính nhà nước. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu; - Phương pháp phân tích - tổng hợp; - Phương pháp thống kê; - Phương pháp điều tra xã hội học: Học viên xây dựng mẫu phiếu điều tra xã hội học và phát 240 phiếu cho đối tượng là công chức ở các cơ quan khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể; các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện và một số cán bộ, công chức các xã, thị trấn. Số phiếu thu về là 200 phiếu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đánh giá công chức nói chung và công chức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng. 7
6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Thông qua việc phân tích làm rõ thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa quản lý, luận văn đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế, bất cập góp phần đổi mới và hoàn thiện phương pháp đánh giá công chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa quản lý. - Từ thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý, luận văn làm rõ những vấn đề còn bất cập như là: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá để bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói chung, công chức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng. Luận văn cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cấp của tỉnh áp dụng vào quá trình đánh giá công chức ngày càng thực chất và công bằng hơn. - Luận văn là tài liệu tham khảo có ý nghĩa cho việc nghiên cứu, giảng dạy và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức nói chung và công chức thuộc diện BTVHU quản lý, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính. Kết quả của luận văn có thể sử dụng cho công tác nghiên cứu, giảng dạy ở Học viện Hành chính Quốc gia, các Trường chính trị tỉnh và những người làm công tác cán bộ. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý . Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình . Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. 8
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ 1.1. Những vấn đề chung về công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định: hệ thống thể chế chính trị; hệ thống thể chế hành chính; tính truyền thống; Sự phát triển kinh tế - xã hội; tác yếu tố văn hoá. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó thường là: là công dân của nước đó; được tuyển dụng qua thi tuyển; được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Phạm vi công chức có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nước coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số cách tiếp cận phổ biến là: Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là người làm thường xuyên. Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước. Cách tiếp cận này mở rộng đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực thi quyền hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp. 9
Đồng thời cũng bao gồm cả những người trong các lực lượng vũ trang, công an. Cách tiếp cận này không hạn chế cả những người làm việc thường xuyên, bầu cử cũng như những người làm công khác. Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp. Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ (tác nghiệp) các loại công vụ mang tính dịch vụ không thuộc công chức. Hay nói khác đi, công chức chỉ những người có quyền đưa ra các quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển khai thực hịên các quyết định đó. Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là công chức. Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng. Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công. Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển (như thẩm phán). Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam, công chức là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó một thời gian 10