Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu luận văn là trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, từ đó đề xuất một số giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ….………/..………… ……./…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGỤY CÔNG LUẬN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .…………/..………… ……./…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGỤY CÔNG LUẬN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS. HOÀNG MAI TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Phân viên Học viện Hành chính Quốc gia thành Phố Hồ Chí Minh, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” . Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và tri ân sâu sắc nhất đến PGS TS Hoàng Mai về sự tận tình hướng dẫn của cô trong suốt thời gian nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp. Đồng thời em xin cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô của Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý khoa sau đại học, Ban Quản lý lớp cao học HC22N6 đã tạo điều kiện thuận lợi, giảng dạy và trang bị cho em những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập. Em xin cảm ơn lãnh đạo UBND thị xã, Phòng Nội vụ thị xã, Văn phòng HĐND-UBND thị xã đã tạo điều kiện cho em học tập và hỗ trợ em thực hiện khảo sát và thu thập số liệu trong quá trình viết luận văn. Luận văn có thể tồn tại những vấn đề cần tiếp túc nghiên cứu làm rỏ để ứng dụng vào thực tiễn trong công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và công tác đánh giá công chức nói riêng trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy, cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện luận văn nghiên cứu và có thêm kinh nghiệm về công tác em đang phụ trách. Xin chân thành cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng em. Các tài liệu được trích dẫn trong luận văn là trung thực, có nguồn góc xuất xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 6 năm 2019 Tác giả Ngụy Công Luận
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ............................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................ 4 3.1. Mục đích nghiên cứu: ................................................................................. 4 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: ................................................................................ 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 5 4.1. Đối tượng nghiên cứu: ................................................................................ 5 4.2. Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................... 5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................. 5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn................................................... 6 7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 6 PHẦN NỘI DUNG ............................................................................................ 7 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN............................................................................................................... 7 1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .... 7 1.1.1. Khái niệm công chức ............................................................................. 7 1.1.2. Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .............................................................................................................. 10 1.1.3. Phân loại công chức ............................................................................. 11 1.2. Đánh giá công chức .................................................................................. 12 1.2.2. Khái niệm đánh giá công chức............................................................. 13 1.2.3. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ....................................................................................................... 15 1.2.4. Chủ thể đánh giá .................................................................................. 16 1.2.5. Nguyên tắc đánh giá............................................................................. 18 1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức ................................................................ 21 1.2.7. Phương pháp đánh giá công chức ........................................................ 25 1.2.8. Quy trình đánh giá công chức .............................................................. 28 1.2.9. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức .......................................................................................... 32
1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức....................................................... 32 1.3.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức các quận, huyện của Hà Nội ..... 32 1.3. 2. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng ............................................................................................................... 33 1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra................................................................... 34 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 35 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG................................................................................................. 36 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng ....................................................... 36 2.1.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn ................................................ 36 2.1.2. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương ............................................................................. 36 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng .................................... 43 2.2.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức ... 43 2.2.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức............................................. 45 2.2.3. Về phương pháp đánh giá .................................................................... 48 2.2.4. Về chủ thể tham gia đánh giá............................................................... 49 2.2.5. Về quy trình đánh giá ........................................................................... 51 2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức ................................................... 54 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát ................................................................... 56 2.3.1. Kết quả đạt được .................................................................................. 56 2.3.2. Hạn chế ................................................................................................ 57 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................... 59 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 61 Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG ........... 63 3.1. Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát ...................................................................................... 63
3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ .............................................................................................. 63 3.1.2. Đánh giá công chức phải gắn liền xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ........................... 63 3.1.3. Đánh giá công chức phải thường xuyên, liên tục theo định kỳ và gắn với xử lý kỷ luật ................................................................................................... 67 3.2. Một số giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng ............. 67 3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm ............................... 67 3.2.2. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức ...................................... 68 3.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng ................................... 71 3.2.4. Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học ..................................... 75 3.2.5. Đổi mới quy trình đánh giá công chức ............................................... 77 3.2.6. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm .......................................................................................................... 79 3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức .......................................................................................... 84 3.3. Kiến nghị ................................................................................................... 85 3.3.1. Đối với UBND tỉnh Bình Dương ......................................................... 85 3.3.2. Đối với UBND thị xã Bến Cát ............................................................. 87 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 89 PHẦN KẾT LUẬN .......................................................................................... 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………91 PHỤC LỤC…………………………………………………………………...95
DANH MỤC VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ 1 HĐND Hội đồng nhân dân 2 HCNN Hành chính nhà nước 3 LĐ Lãnh đạo 4 UBND Ủy ban nhân dân 5 QL Quản lý
DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH Số hiệu Tên bảng, bản đồ và sơ đồ Trang BẢNG Bảng 1.1 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 27 Bảng 2.1 Bảng tổng hợp công chức các cơ quan chuyên môn 37 trực thuộc UBND thị xã Bến Cát Bảng 2.2 Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến 39 Cát Bảng 2.3 Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến 40 Cát Bảng 2.4 Bảng tổng hợp trình độ tin học của công chức các cơ 41 quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát Bảng 2.5 Bảng tổng hợp trình độ ngoại ngữ của công chức các 41 cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát Bảng 2.6 Bảng tổng hợp cơ cấu ngạch của công chức các cơ 42 quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát Bảng 2.7. Bảng tổng hợp Kết quả đánh giá công chức tại các cơ 54 quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát từ năm 2016 – 2018
Bảng chấm điểm đánh giá công chức trong các cơ Bảng 3.1 72 quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát Bảng 3.2 Bảng tổng hợp vị trí việc làm trong các cơ quan 81 chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát SƠ ĐỒ Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà Sơ đồ 1.1 29 nước
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Quản lý công chức hành chính nhà nước là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vai trò và vị trí nhất định, các nội dung có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Công tác đánh giá công chức hiện nay trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa ph hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức. Việc đánh giá công chức đã không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Do đó, để giúp công tác quản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức là việc làm cần thiết. Đối với công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Bến Cát và nhiều địa phương khác trong cả nước vẫn còn bất cập, hạn chế. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay tỉnh Bình Dương và thị xã Bến Cát đang thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương (khóa XII) và Kế hoạch số 07-KH/TW, ngày 27/11/2017 của Bộ Chính trị về thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (khóa XII) “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, công tác đánh giá công chức trở nên rất quan 1
trọng và cần thiết để thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị thị xã tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Với vị trí và tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức tại và những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, học viên chọn nội dung: “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đảnh giả công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Ọuang Ngọc chủ nhiệm năm 2011. Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản ]ý nguồn nhân lực của tổ chức. Nội dung đề tài lập luận về cơ sở xác định phương pháp đánh giá, đồng thời giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo báo, bình bầu. phỏng vẩn...và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức. Gắn với tiến trình phát triển, đề tài giới thiệu phương pháp đánh giá công chức ở Việt Nam từ năm 1945 đến nay trong đó giới thiệu quy chế pháp lý về đánh giá công chức theo các thời kỳ lịch sử, tập trung, phân tích các nội dung đánh giá trong Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức của Trưởng Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ. Tiếp đó, tập trung vào phân tích thực tiễn công tác đánh giá hiện nay ở các cơ quan hành chính nhà nước và rút ra những đánh giá, nhận xét về ưu nhược điểm của công tác này. Từ các lập luận và đánh giá, đề tài đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới phưong pháp đánh giá công chức, đề xuất năm phương pháp có thể áp dụng trong thời gian tới bao gồm phương pháp phân tích định lượng, mô tả, đánh giá theo kết quả, 360°, lưu trữ. Đồng thời đưa ra một số giải pháp phụ trợ để thực hiện được các phương pháp nêu trên về thể chể, tổ chức bộ máy, đội ngũ thực hiện công tác đánh giá. Tuy nhiên, cách tiếp cận của đề tài được thực hiện theo hướng tập trung vào hoàn 2
thiện cách thức đánh giá gắn với các quy định pháp lý đã có của nước ta. - Đề tài khoa học cấp cơ sở “Quản lý thực thi đổi với công chức trong bối cảnh cải cách quản lý công ở Việt Nam” do TS. Trần Thị Thanh Thủy chủ nhiệm năm 2011 tiếp cận mô hình quản lý thực thi hướng tới cải cách hiệu quả khu vực công, đặc biệt là hiệu quả thực thi của công chức. Nội dung đề tài nghiên cứu lý luận về cải cách quản lý công, quản lý thực thi đối với công chức trong hoạt động công vụ, qua đó đánh giá các ưu điểm và hạn chế của cách tiếp cận này đổi với cải cách hành chính. Đánh giá thực trạng quản lý quá trình làm việc và tạo ra kết quả trong thực thi công vụ của công chức để phân tích ưu điểm, hạn chế của phương thức này trong việc tạo động lực, phát huy sáng tạo và tăng cường trách nhiệm của công chức và đưa ra các khuyến nghị chính sách về khả năng vận dụng mô hình quản lý thực thi đối với công chức ở Việt Nam. - Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016). Luận án đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Đặc biệt làm rõ được các yếu tố cấu thành đánh giá công chức. Đồng thời, Luận án đã đề xuất các định hướng đổi mới đánh giá công chức ở Việt Nam. Đây là cơ sở lý luận quan trọng cho việc tiếp cận, nghiên cứu và đề xuất áp dụng ở cả nước nói chung và các địa phương nói riêng. Có thể thấy trong các công trình nghiên cứu nói trên, hoạt động đánh giá công chức đã được tiếp cận ở một số nội dung khác nhau như tiêu chuẩn, phương pháp, quy trình thực hiện có giá trị kế thừa thiết thực. Tuy nhiên, việc xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá như thế nào, gồm những nội dung gì lại chưa được đi sâu phân tích làm rõ để kiến nghị giải pháp. Đặc biệt, các nội dung này phải gắn bó chặt chẽ với đánh giá công chức theo vị trí việc làm của từng cá nhân. Ngoài ra, còn có một số đề tài nghiên cứu về đánh giá cán bộ, công chức với những đối tượng cụ thể là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm giải đáp những đặc thù và tìm kiếm 3
các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Điều này có thể thấy một số công trình khoa học như sau: - Nguyễn Thị Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện hành chính Quốc gia. - Nguyễn Thị Lệ dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính quốc gia. Trong những công trình này, tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính: Mục đích nghiên cứu, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá… trên cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức. Tuy nhiên, các tác giả đã nghiên cứu đánh giá công chức nói chung, trong thực tế ở nước ta hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức trong cơ quan đảng, đoàn thể, đến công chức trong hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập và ngay cả công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cũng khác nhau về công chức các cấp và loại hình chính quyền. Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình trên đều có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng. Đối với thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học được công bố, bản thân nhận thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình đã chọn. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, từ đó đề xuất một số giải 4
pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất phương hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức trong 12 đơn vị là các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát. - Phạm vi thời gian: từ năm 2016 đến nay. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn dựa trên một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp rà soát chuẩn xác hóa số liệu, phương pháp so sánh. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan. 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Luận văn có thể d ng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện. 7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 6
PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.1. Khái niệm công chức Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia trên thế giới. T y vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi quốc gia thì thuật ngữ “công chức” được định nghĩa khác nhau. Một số định nghĩa về “công chức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau: Tại Pháp, công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, v ng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Như vậy, công chức tại Pháp là những người làm việc trong nhà nước, cộng động lãnh thổ và công sở tự quản thông qua hình thức bổ nhiệm. Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự. Tại Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính. Qua ba nền hành chính phát triển trên cho thấy mỗi quốc gia xác định phạm vi của công chức là khác nhau, nhưng có đặc điểm chung đó là: những người được bổ nhiệm làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 7
Ở nước ta, thuật ngữ “công chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau khi nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật ngữ công chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật. Đầu tiên, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, c ng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức. Trải qua các thời kỳ, định nghĩa công chức có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng chưa thật sự rõ ràng, vẫn chưa tách bạch, phân biệt được các định nghĩa như “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Đến năm 2008, Khi Luật cán bộ, công chức ra đời thì định nghĩa công chức mới được thể hiện rõ ràng, cụ thể: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16]. Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương 8
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Cũng theo Nghị định này, công chức ở Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây: - Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; - Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước; - Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; - Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; - Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; - Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân; - Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; - Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; - Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Từ định nghĩa trên, cho thấy công chức có một số đặc điểm sau đây: Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành công chức thì phải là công dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định: Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn ph hợp, có sức khỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận. Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm. Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ công chức thì được đăng ký dự tuyển công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức. 9
Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một ngạch theo quy định của pháp luật. Thứ ba, nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theo nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức. Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có thể kéo dài đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng có thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức. Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Tóm lại, từ những quy định và đặc điểm trên, có thể định nghĩa công chức trong các cơ quan chuyên môn như sau: công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 1.1.2. Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 10