Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc

Chia sẻ: ViLijen ViLijen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức theo kết quả công việc; Thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai; Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức theo kết quả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… ..…/….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THÀNH NAM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… ..…/….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THÀNH NAM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ KIM SƠN HÀ NỘI NĂM 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Thành Nam
ii LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, em đã hoàn thành luận văn thạc sĩ “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc”. Qua quá trình học tập, nghiên cứu, rèn luyện ở Học viện Hành chính quốc gia, em xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo công tác, giảng dạy tại Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ em trong quá trình học tập. Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS. Võ Kim Sơn, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hƣớng dẫn trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thành Nam
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vi DANH SÁCH CÁC BẢNG ..................................................................................... vii DANH SÁCH CÁC HÌNH ..................................................................................... viii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1 ..............................................................................................................10 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC..........................................................................................................................10 1.1. Những vấn đề cơ bản về đánh giá công chức theo kết quả công việc ...............10 1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và ý nghĩa đánh giá công chức theo kết quả công việc ............................................................................................................... 10 1.1.2. Nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc ........................... 21 1.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nƣớc trên thế giới và bài học rút ra cho Lào Cai .......................................................................27 1.2.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nƣớc thế giới ......................................................................................................... 27 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Lào Cai ......................................................... 31 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1..........................................................................................32 CHƢƠNG 2 ..............................................................................................................33 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI ...................................................................................................................................33 2.1. Khái quát về thành phố Lào Cai .........................................................................33 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Lào Cai ......................... 33
iv 2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai..................................................... 33 2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai .........................................................................37 2.2.1. Thực trạng về các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai ................................. 37 2.2.2. Thực trạng về chủ thể đánh giá ............................................................ 43 2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá công chức ......................................................... 46 2.2.4. Kết quả đánh giá công chức ................................................................. 50 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai......................................................................................51 2.3.1. Ƣu điểm .............................................................................................. 51 2.3.2. Hạn chế ............................................................................................... 53 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .......................................................................... 59 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2..........................................................................................61 CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................62 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI ...........................................................................................62 3.1. Các căn cứ đề xuất giải pháp ..............................................................................62 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về đánh giá cán bộ, công chức chú trọng kết quả trong thực hiện công việc ......................................................... 62 3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai trong công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc ...................................... 63 3.2. Giải pháp để xây dựng và áp dụng đánh giá công chức theo kết quả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai. ............65 3.2.1. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả công việc ...... 65 3.2.2. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc ............................................................................................................... 68
v 3.2.3. Nâng cao vai trò trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong đánh giá công chức theo kết quả công việc ......................................................................... 71 3.2.4. Hoàn thiện nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc .......... 69 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3..........................................................................................79 KẾT LUẬN ...............................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82 PHỤ LỤC ..................................................................................................................85
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa CBCC Cán bộ công chức CQHCNN Cơ quan hành chính Nhà nƣớc HĐND Hội đồng nhân dân NSNN Ngân sách nhà nƣớc NXB Nhà xuất bản QĐ Quyết định UBND Ủy ban nhân dân
vii DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các nội dung đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai ...............................................................................38 Bảng 2.2: Các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức ...............................................39 Bảng 2.3: Đánh giá mức độ quan trọng của các nội dung, tiêu chí đánh giá ............41 Bảng 2.4: Đánh giá của công chức về các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức ...43 Bảng 2.5: Các phƣơng pháp đánh giá thực tế đang triển khai tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai so với lý thuyết .............................46 Bảng 2.6: Mức độ phù hợp của các phƣơng pháp đánh giá đối với công tác đánh giá công chức ..................................................................................................................49 Bảng 2.7: Đánh giá của công chức về phƣơng pháp đánh giá công chức ................50 Bảng 3.1: Bảng chấm điểm công chức hàng tuần, tháng, quý, năm .........................72 Bảng 3.2: Biểu tự đánh giá công việc .......................................................................73 Bảng 3.3: Biểu tự đánh giá công việc theo tháng .....................................................75 Bảng 3.4: Biểu đánh giá kết quả công việc theo tháng, quý, năm, cả cơ quan .........76 Bảng 3.5: Thời gian thực hiện đánh giá công chức ..................................................77 Bảng 3.6: Đánh giá của Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai ..................................78
viii DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu công chức thuộc các cơ quan chuyên môn theo giới tính .............34 Hình 2.2: Cơ cấu cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai theo độ tuổi ..........................................................................35 Hình 2.3: Cơ cấu cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai theo trình độ chuyên môn ....................................................36 Hình 2.4: Cơ cấu cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai theo trình độ lý luận chính trị ..............................................36 Hình 2.5: Mức độ quan trọng của các yếu tố, nội dung đánh giá .............................42
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nƣớc, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung. Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhƣng chƣa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”[8]. Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, trong đó có nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, trong công tác quản lý nhân sự của các cơ quan trong hệ thống chính trị. Công tác đánh giá công chức thƣờng đƣợc thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thƣởng, đề bạt, kỷ luật… Việc đánh giá thƣờng dựa vào cảm tính của cá nhân, chƣa có đủ cơ sở khoa học, thực tiễn, về thực chất công tác đánh giá chƣa phản ánh đúng năng lực, trình độ, kết quả thực hiện công việc của công chức. Việc thiếu một cơ chế đánh giá cán bộ, công chức hữu hiệu đã làm giảm tác dụng khuyến khích, động viên những ngƣời làm việc có hiệu quả, bao che, dung túng cho những cán bộ, công chức năng lực yếu, làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm, làm giảm năng suất lao động, tăng biên chế và chi phí cho cán bộ, công chức; không thu hút, khuyến khích đƣợc cán bộ, công chức có năng lực, trình độ vào các cơ quan nhà nƣớc; không tạo ra đƣợc cơ chế, chính sách để thực hiện chính sách tiền lƣơng dựa trên tài năng và sự cống hiến; tạo nên hiện tƣợng thất nghiệp “trá hình” trong cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay. Việc đánh giá công chức không hiệu quả, nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến hoạt động kém hiệu quả của các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Hiện nay, đánh giá công chức đƣợc thực hiện theo Quyết định số 286- QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị khóa X, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
2 chức; Nghị định 88/2017/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên các quy định này mới thể hiện nhiều ở việc đánh giá định tính nên việc vận dụng nó trong thực tiễn cần nhiều nghiên cứu và bổ sung. Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm, là khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá công chức, của nƣớc ta. Là một công chức đang làm việc ở Văn phòng Tỉnh ủy Lào Cai, đƣợc phân công tham mƣu giúp việc về công tác cải cách hành chính trong Đảng và hệ thống chính trị tỉnh Lào Cai, là học viên đang học tập tại lớp Cao học Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, xuất phát từ tình hình thực tế qua thực tiễn công tác tôi nhận thấy vấn đề đánh giá cán bộ, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai là rất quan trọng, để đóng góp vào công tác đánh giá cán bộ, công chức tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc” để làm đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình. Việc thực hiện Đề tài sẽ góp phần đổi mới công tác đánh giá, phân xếp loại công chức theo kết quả công việc, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với công chức, tinh giản biên chế; thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế, kinh phí quản lý hành chính cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Góp phần thực hiện tốt Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/1/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các nghiên cứu ngoài nƣớc Tác phẩm“Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết quả” của Jody Zali Kusek và Ray C.Rist (WB - 2004), Nhà xuất bản Văn hóa - thông tin, 2005 đề cập tới những khó khăn của các nƣớc đang phát triển khi xây
3 dựng hệ thống đánh giá căn cứ vào kết quả thay cho đánh giá theo quá trình thực hiện. Cuốn sách nhấn mạnh đến tầm quan trọng của giám sát và đánh giá dựa trên kết quả, các yêu cầu cơ bản để xây dựng hệ thống đánh giá và quy trình thực hiện, phƣơng hƣớng để áp dụng hệ thống này trong khu vực công. Đây là một mô hình theo dõi, đánh giá đang đƣợc nhiều quốc gia, tổ chức trên thế giới nghiên cứu và ứng dụng, đƣợc sử dụng chủ yếu để theo dõi, đánh giá các chƣơng trình, chính sách, dự án. [14] Tác giả Christina Osborne. Ken Langdon với cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu quả - Đánh giá năng lực nhân viên”, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2006 đã đƣa ra các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu đƣợc từ quá trình đánh giá, hƣớng dẫn từng bƣớc trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. [6] Tác phẩm “Performance management and appraisal system: HR tools forglobal competitiveness/ T.V.Rao” của Gargi DasguPta, R.A.M. Brown and SantoshRawat (2004) giới thiệu về hệ thống quản lý thực thi. Nhấn mạnh đến đánh giá theo thực thi là một công cụ quan trọng để quản lý nguồn nhân lực. [26] Tác phẩm“Performance Appraisal Handbook” của U.S. Department of theInterior (2004). Là hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ Hoa Kỳ cho các nhà quản lý, ngƣời giám sát và các nhân viên. Cung cấp kinh nghiệm để cải thiện hoạt động của tổ chức, cá nhân thông qua công tác quy hoạch, thiết lập những kỳ vọng, liên tục giám sát hiệu suất, thực hiện phát triển, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thƣởng hiệu suất tốt. Giới thiệu về quá trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực thi của nhân viên; Các yếu tố trong đánh giá; Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc; Nhân viên tham gia đánh giá. [28] Cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả Keith Mackay (thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng Thế giới) do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản năm 2008 đã nêu lên vai trò công tác
4 đánh giá đối với hoạt động quản lý của các nhà nƣớc, cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát và đánh giá của Chính phủ. [17] Các nghiên cứu nói trên phần lớn đề cập đến đánh giá trong các tổ chức tƣ nhân, mặc dù có những khác biệt giữa tổ chức tƣ nhân và tổ chức trong khu vực công, nhƣng việc quản lý và đánh giá theo kết quả đã đƣợc khu vực tƣ khởi xƣớng, thử nghiệm và đem lại những lợi ích to lớn, vì vậy việc xem xét, kế thừa các kinh nghiệm đánh giá theo kết quả của các tổ chức thuộc khu vực tƣ là rất cần thiết để học hỏi, bổ sung nghiên cứu áp dụng đánh giá công chức. 2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc Bài viết kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới trên báo điện tử Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ (http://isos.gov.vn) của Nguyễn Phƣơng Liên (năm 2017). Nêu các phƣơng pháp đánh giá của một số nƣớc trên thế giới. Nhƣ Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức. Đánh giá công chức Pháp áp dụng chế độ bán công khai. Nhật Bản đánh giá thành tích là "bình xét công vụ". Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung đánh giá công việc, tính cách, năng lực, tính thích ứng. [18] Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, tái bản lần thứ 9, NXB Lao động - xã hội, 2008 đề cập đến công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, giới thiệu về tài nguyên nhân sự; hoạt động hoạch định, tuyển chọn nhân viên; các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự; đánh giá nhân viên; lƣơng bổng và đãi ngộ. [22] Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức. [13] Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội (2010) của Học viện Hành chính đề cập tới những vấn đề cơ bản trong
5 quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong khu vực công. Giáo trình nêu lên tầm quan trọng của đánh giá thực thi công việc, các nội dung đánh giá thực thi. Những khó khăn trong đánh giá thực thi công việc. Nêu những vấn đề lý luận chung nhất về đánh giá ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc, các khái niệm, đặc điểm, yếu tố ảnh hƣởng đối với hiệu quả công tác đánh giá trong khu vực công. Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011. Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phƣơng pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. [19] Đề tài khoa học cấp cơ sở “Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn” do Nguyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011. Đề tài tiếp cận về quản lý khu vực công trên cơ sở mô hình công vụ tập trung vào kết quả đầu ra, lý giải sự cần thiết áp dụng mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hƣớng kết quả ở Việt Nam và một số giải pháp để áp dụng mô hình, theo hƣớng chuyển từ công vụ chức nghiệp sang công vụ theo vị trí việc làm. [11] Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, của Đào Thị Thanh Thủy, năm 2016. Đã tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trên thế giới và ở Việt Nam hiện nay, từ đó tác giả đã chỉ rõ thực tiễn đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay, đề xuất đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. [21] Luận văn tập trung vào phân tích, đánh giá công chức theo kết quả công việc trong phạm vi hẹp hơn là tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai. Trên cơ sở đó đề xuất một số tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá công chức tập trung vào thời gian, khối lƣợng, kết quả công việc, đảm bảo ngắn gọn dễ thực hiện, mang tính định lƣợng. 3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc hằng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai. Trên cơ sở
6 đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống, luận giải một số vấn đề lý luận, thực tiễn, làm rõ vị trí, vai trò của công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc. - Trên cơ sở thực tiễn công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai hiện nay tìm ra những ƣu điểm, mặt mạnh cần tiếp tục phát huy, nguyên nhân hạn chế yếu kém để khắc phục, sửa chữa. - Kiến nghị, đề xuất một số biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức UBND thành phố Lào Cai theo kết quả công việc trong giai đoạn hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn: Đánh giá công chức theo kết quả công việc. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai. - Phạm vi thời gian: Khảo sát, phân tích, đánh giá công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Lào Cai hằng năm và kiến nghị cho những năm tiếp theo đến 2025. - Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung phân tích thực trạng đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Lào Cai theo các khía cạnh: chỉ tiêu đánh giá, phƣơng pháp đánh giá và kết quả đánh giá công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố. Trên cơ sở đó, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế của công tác đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả công việc và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai.
7 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Dựa vào phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, Luận văn xem xét mối quan hệ và cách thức đánh giá công chức. Dựa vào các quan điểm về tính toàn diện, quan điểm phát triển và quan điểm lịch sử cụ thể nói trên là cơ sở căn bản giúp tác giả định hƣớng nhận thức tƣ duy lý luận, kiểm chứng thực tiễn, nhận diện khuynh hƣớng đổi mới và đề xuất thực hiện cải cách trong đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp bao gồm: Các văn bản pháp luật có liên quan đến công chức, đánh giá công chức đƣợc thu thập trên trang web cơ sở dữ liệu quốc gia về văn bản pháp luật (http://vbpl.vn/laocai). Các báo cáo về tình hình kinh tế xã hội của thành phố Lào Cai đƣợc thu thập trên trang web của cục thống kê tỉnh Lào Cai (http://cucthongke.laocai.gov.vn). Các báo cáo về kết quả thực hiện và đánh giá cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai... Tác giả sử dụng phƣơng pháp đọc tài liệu, tóm tắt tài liệu, tổng hợp để thu thập các dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua phƣơng pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi. - Mục đích phỏng vấn: nhằm thu thập các thông tin đánh giá về công tác đánh giá công chức qua kết quả thực hiện công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai (Đánh giá về các chỉ tiêu đo lƣờng, phƣơng pháp đánh giá công chức qua kết quả công việc...) - Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi đƣợc thiết kế bao gồm 3 phần: Phần 1: Các thông tin chung về đối tƣợng đƣợc phỏng vấn nhƣ tên, tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc, kinh nghiệm làm việc...
8 Phần 2: Đánh giá của các công chức thuộc các cơ quan chuyên môn UBND thành phố Lào Cai về công tác đánh giá công chức qua kết quả thực hiện công việc đang đƣợc thực hiện. Để đánh giá về công tác đánh giá công chức qua kết quả công việc, các câu trả lời dựa trên 5 mức độ: 1- Tốt; 2 - Khá; 3 - Trung bình; 4 - Yếu; 5 - Kém. Ngoài ra, các câu hỏi đóng còn đƣợc sử dụng để khảo sát về những yếu kém, hạn chế trong công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc. Hiện nay đánh giá công chức chỉ theo mẫu chung đƣợc Bộ Nội vụ ban hành và từng địa phƣơng chỉ có thể bổ sung. Đánh giá theo kết quả là phần tác giả dự kiến nghiên cứu, trong quá khảo sát trực tiếp, tác giả sẽ giải thích và làm rõ một số nội dung mà công chức chƣa nắm đƣợc hết để kết quả khảo sát chính xác và khách quan hơn. Phần 3: Các câu hỏi mở để hỏi ý kiến của các công chức làm thế nào để đánh giá công chức trở thành thiết thực, đúng và một số đề xuất để công tác đánh giá công chức đƣợc khách quan, chính xác. - Mẫu khảo sát: Hiện nay, số lƣợng công chức tại 13 cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai là 134 công chức. Để kết quả nghiên cứu đạt độ tin cậy cao, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 134 công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai. - Thời gian khảo sát Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 6/2017 đến hết tháng 8/2017. 5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu đƣợc sử dụng trong Luận văn bao gồm: Phƣơng pháp thống kê mô tả, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp phân tích và tổng hợp… 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn đối với công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc. - Đánh giá đúng thực trạng, làm rõ những nguyên nhân, kinh nghiệm trong thời gian qua về công tác đánh giá công chức và đề xuất các giải pháp cơ bản có
9 tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai trong thời gian tới. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động trong hệ thống chính trị. 7. Bố cục Luận văn Ngoài phần mở đầu, danh mục các từ viết tắt, danh sách các Bảng, Hình, kết luận, phụ lục, Luận văn có kết cấu bao gồm 3 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức theo kết quả công việc Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức theo kết quả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai.
10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 1.1. Những vấn đề cơ bản về đánh giá công chức theo kết quả công việc 1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và ý nghĩa đánh giá công chức theo kết quả công việc 1.1.1.1. Một số quan niệm có liên quan đến đánh giá công chức theo kết quả công việc. Quan niệm về công chức Quan niệm công chức thƣờng đƣợc hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là công chức thƣờng do các yếu tố sau quyết định: - Hệ thống thể chế chính trị. - Hệ thống thể chế hành chính. - Tính truyền thống. - Sự phát triển kinh tế - xã hội. - Các yếu tố văn hoá. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nƣớc nào đó thƣờng là: Là công dân của nƣớc đó; Đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển; Đƣợc bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; Đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Phạm vi công chức có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nƣớc coi công chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp hay các lực lƣợng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nƣớc lại chỉ giới hạn những ngƣời làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc. Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số cách tiếp cận phổ biến là: Công chức là ngƣời làm việc thƣờng xuyên trong bộ máy hành chính nhà nƣớc. Quan niệm này nhằm để phân biệt những ngƣời làm cho Nhà nƣớc trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nƣớc bằng tính thƣờng xuyên của công vụ. Tuy