Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích cơ sở lý luận và đánh giá những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức xã, đặc biệt tập trung vào thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức xã tại huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ......…/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ ĐĂNG HẢO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ LỜI CAM ĐOAN ......…/………… ……/…… Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệuHỌC VIỆN là trung HÀNH thực CHÍNH và có QUỐC trích dẫn GIA nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. ĐỖ ĐĂNG HẢO Văn Bàn, ngày tháng 6 năm 2018 Tác giả ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Đỗ Đăng Hảo CẤP XÃ, HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MINH PHƯƠNG HÀ NỘI - NĂM 2018 1
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC XÃ ............................................................................................................. 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết về động lực làm việc ................ 9 1.1.1.Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 9 1.1.2.Các học thuyết về động lực làm việc cơ bản ............................................. 13 1.2. Nội dung động lực làm việc của công chức ................................................. 18 1.2.1. Dựa trên yếu tố vật chất ............................................................................ 18 1.2.2. Dựa trên yếu tố tinh thần .......................................................................... 20 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. ............................................. 22 1.3.1. Bản thân người lao động ........................................................................... 22 1.3.2. Môi trường bên trong của chính quyền ..................................................... 23 1.3.3. Môi trường bên ngoài của chính quyền ................................................... 26 1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức xã. ......................... 27 1.5. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc ......................................... 30 1.5.1. Các chế độ, chính sách đãi ngộ công chức ............................................... 30 1.5.2. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác tạo động lực ................ 31 1.5.3. Hiệu quả công việc, chấp hành kỷ luật ..................................................... 32 1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số cơ quan và bài học kinh......... 33 1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực của một số cơ quan thành công ...................... 33 1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Văn Bàn ....................................... 36 Tiểu kết chương 1................................................................................................ 38 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI ....................................................... 39 2.1. Tổng quan về Huyện Văn Bàn ..................................................................... 39 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................... 39 2.1.2. Đặc điểm kinh tế ....................................................................................... 40
2.1.3. Tình hình chính trị - xã hội ....................................................................... 41 2.2. Công chức xã tại huyện Văn Bàn ................................................................. 42 2.3. Thực trạng làm việc của công chức xã của huyện Văn Bàn ....................... 49 2.3.1.Thông qua yếu tố vật chất .......................................................................... 49 2.3.2. Thông qua yếu tố tinh thần........................................................................ 53 2.4. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn....................................................................................................................... 59 2.4.1. Cá nhân người lao động (công chức xã) ................................................... 59 2.4.2.Môi trường bên trong của chính quyền ...................................................... 62 2.5.3.Môi trường bên ngoài của chính quyền ..................................................... 67 2.6. Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho công chức xã của huyện Văn Bàn .................................................................................................... 69 2.6.1.Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho CC xã tại huyện Văn Bàn .... 69 2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ....................................................... 72 Tiểu kết chương 2................................................................................................ 74 Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN ............................................................................. 75 3.1. Mục tiêu, yêu cầu tạo động lực làm việc của CC xã huyện Văn Bàn.......... 75 3.1.1. Mục tiêu của việc tạo động lực cho công chức xã .................................... 75 3.1.2. Yêu cầu của việc tạo động lực thúc đẩy công chức xã cần đạt được........ 77 3.2. Các giải pháp nhằm khích thích động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn ............................................................................................................... 78 3.2.1. Tạo động lực bằng việc tăng thu nhập cho công chức xã ......................... 78 3.2.2. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức xã .................... 81 3.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, thực hiện thi tuyển đối với các vị trí lãnh đạo....................................................................................................... 87 Tiểu kết chương 3................................................................................................ 91 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 93
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCCCX Cán bộ công chức cấp xã CN-TCN Công nghiệp – Thủ công nghiệp CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CC Công chức CSTĐ Chiến sĩ thi đua HCNN Hành chính nhà nước LĐTT Lao động tiên tiến LĐTB&XH Lao động thương bình và xã hội NCS Nghiên cứu sinh QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân 1
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Với sự phát triển ngày càng cao của xã hội, sự hiện đại của công nghệ, đòi hỏi một nền kinh tế tri thức ngày càng mở rộng thì nguồn nhân lực có chất xám, có tri thức, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt dần dần chiếm một vị trí vô cùng quan trọng trong sự phát triển đó, đặc biệt khi đứng trước công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập trong khu vực và kinh tế thế giới. Như Thân Nhân Chung đã nói “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì đất nước mạnh và càng cao lớn, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà càng xuống thấp. Bởi vậy các bậc vua tài giỏi đời xưa, chẳng có đời nào lại không chăm lo, nuôi dưỡng và đào tạo nhân tài bồi đắp thêm nguyên khí” [24]. Trải qua thời gian dài, sự thật đó không thay đổi, dù bất kỳ triều đại nào, giai đoạn gì nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của đất nước nói chung hay một tổ chức bất kỳ nói riêng. Một quốc gia, một tổ chức chỉ phát triển, đạt được mục tiêu của mình khi có nguồn nhân lực làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Ngược lại để có được thành công từ nhân lực thì Đảng và Nhà nước cần có nhưng chính sách để thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là trong các tổ chức hành chính công. Động lực làm việc sẽ như một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức. Huyện Văn Bàn là một huyện miền núi thuộc tỉnh Lào Cai, với các điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, dân tộc thiểu số chiếm đa số trong 23 xã. Do đó để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị, xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn huyện thì đội ngũ công chức xã, đóng vai trò quan trọng. Vì vậy chất lượng nguồn công chức xã và hiệu quả công việc cần được nhìn nhận rõ ràng. Nhận thức được điều này, huyện Văn Bàn đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm việc, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của công chức xã,... 2
Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về cơ chế, chính sách cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực nên chưa phát huy được hết thế mạnh của công chức xã. Một số cá nhân chưa làm việc hết năng lực, chưa phấn đấu nỗ lực hết mình, cống hiến hết khả năng, xuất hiện khuynh hướng chán chường và nản lòng. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức xã, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra của huyện, đồng thời xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực lao động nhằm giúp công chức xã yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội huyện Văn Bàn phát triển. Chính vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “ Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Từ trước đến nay, động lực làm việc luôn là khía cạnh được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Trong hầu hết các nghiên cứu, các nhà khoa học đều nhấn mạnh vấn đề này, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, đến năng suất hiệu quả của cá nhân cũng như quyết định sự thành công của tổ chức. Trên thế giới đã có rất nhiều học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực làm việc có thể kể đến như: Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng”. Nghiên cứu này tập trung vào vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực làm việc và hài lòng cho nhân viên tại một tổ chức bất kỳ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Hay nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Ông đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các 3
trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Ngoài ra động lực làm việc còn được nghiên cứu theo hai nhóm học thuyết để thấy rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cách thức tạo động lực làm việc theo nhiều quan điểm khác nhau: Một là nhóm học thuyết về nội dung như học thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý. Hai là nhóm học thuyết về quá trình như học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963, 1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân. Động lực làm việc là vấn đề nghiên cứu được quan tâm không chỉ bởi các nhà khoa học nước ngoài mà trong nước cũng rất được chú ý: Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về động lực làm việc ở các khía cạnh khác nhau, trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: Đề tài “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng, đại học Đà Nẵng, năm 2012. Trong luận văn này tác giả Trương Ngọc Hùng đã tập trung phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức xã phường. Kiến nghị những giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường của thành phố Đà Nẵng. 4
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan học viện Hành chính Quốc gia cùng luận án tiến sỹ kinh tế của mình với đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” năm 2015. Trong luận án tác giả đã hệ thống hóa một cách chi tiết lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án cũng đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém [9] Đề tài “ Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở lao động thương binh – xã hội tỉnh Nam Định” (2016) của tác giả Trần Văn Huynh trường Đại học Lao động xã hội. Đề tài này tác giả nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, xây dựng mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong Sở trên cơ sở vận dụng học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg. Đánh giá động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, trên cơ sở đó phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở. Cuối cùng đề xuất giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho công chức tại Sở. Như vậy có thể thấy, các nhà khoa học đã nghiên cứu dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của công chức cấp xã, song chưa có tài liệu nào, nghiên cứu một cách hệ thống, chi tiết về về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. Vì thế, tôi sẽ cố gắng tìm hiểu về động lực làm việc của công chức xã nơi đây nhằm góp phần nhỏ vào việc xây 5
dựng hệ thống kiến thức và hiểu biết về động lực làm việc của công chức cấp xã ở nước ta. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích: Phân tích cơ sở lý luận và đánh giá những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức xã, đặc biệt tập trung vào thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức xã tại huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. 3.2. Nhiệm vụ: Đánh giá những mặt được và chưa được, nguyên nhân của những tồn tại. 3.3. Đề xuất: Trên cơ sở đó kiến nghị những giải pháp tạo động lực cho công chức, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài đi sâu vào nghiên cứu động lực làm việc của công chức xã tại các vị trí gồm: Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - Nông lâm nghiệp; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại 23xã trên địa bàn huyện Văn Bàn. - Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu giai đoạn: 2014 – 2016. Các giải pháp đưa ra trong giai đoạn 2017 - 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Để có cách nhìn nhận đánh giá xác thực, thu thập được các thông tin, dữ liệu, đưa ra kết luận và các giải pháp về động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn, luận văn này đã sử dụng kết hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau: 6
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu về địa phương, các chính sách về tạo động lực của Nhà nước, các tài liệu thu thập qua thực tiễn để đưa vào luận văn. - Phương pháp thống kê: Tổng hợp các số liệu từ báo cáo, chính sách của tỉnh, huyện có liên quan đến công tác nhân sự nói chung và tạo động lực lao động nói riêng. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích các báo cáo, số liệu, tài liệu liên quan đến công tác, việc làm của công chức và các biện pháp tạo động lực đã được thực hiện tại địa phương, từ đó tổng hợp, đánh giá, so sánh, đối chiếu giữa các năm thực hiện của huyện. Ngoài các phương pháp trên luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: Điều tra xã hội học, thu thập dữ liệu, phỏng vấn, đi thực tiễn để đánh giá một cách khách quan về vấn đề nghiên cứu. 6. Đóng góp của luận văn - Về lý luận: Đây là luận văn đầu tiên nghiên cứu có hệ thống về động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. Luận văn góp thêm cơ sở khoa học cho các cơ quan, các nhà quản lý nhân sự trong việc hoạch định các chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức cấp xã. - Về thực tiễn: Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn, luận văn đã chỉ ra những điểm đạt được, những gì còn hạn chế, đồng thời đề xuất một số giải pháp áp dụng thực tế vào tổ chức nhằm hoàn thiện thêm vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn. 7. Bố cục của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức xã Chương 2: Thực trạng động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. 7
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết về động lực làm việc 1.1.1.Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Động lực Để một xã hội phát triển thì cần có những mục tiêu nhất định, mà để đạt được mục tiêu con người cần có động lực, vậy có thể thấy động lực là vô cùng quan trọng. Trong hầu hết mọi lĩnh vực của đời sống “động lực” là từ ngữ được nhắc đến nhiều nhất, phải có động lực thì mới có thể hoàn thành được công việc, phải có động lực con người mới tiến tới thành công. Từ xưa đến nay, các nhà nghiên cứu, nhà quản trị, quản lý luôn đi tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì?, tại sao con người cần có động lực để lao động? động lực có thật sự quan trọng như vậy không? Rất nhiều câu hỏi được đặt ra nhưng trước tiên chúng ra cần biết được động lực nghĩa là gì? Từ điển Tiếng Việt (năm 1996): Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam (2006) định nghĩa: Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Theo Higgins (1994): Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [2, tr.86]. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. [3, Tr.12] Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được 9
phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Đến đây chúng ta cần phân biệt rõ hai khái niệm động lực và động cơ: Cả động lực và động cơ đều quan trọng. Động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy, giúp cho bộ máy đó hoạt động, còn động lực được ví như nhiên liệu để động cơ vận hành. Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, là yếu tố gốc rễ bản chất. Động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi. Từ những quan niệm trên có thể khái quát một cách chung nhất: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào mong muốn của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt được.. 1.1.1.2. Tạo động lực làm việc Muốn có động lực, muốn tổ chức vững mạnh thì cần phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo. Đó là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào. Trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực”(2004): Động lực làm việc là khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. [6,Tr. 20] Từ các định nghĩa trên có thể nhận thấy: Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. 10
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy nhiều sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với tổ chức. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho tổ chức và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của tổ chức. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Đối với cơ quan nhà nước đặc biệt là công chức cấp xã huyện Văn Bàn, lãnh đạo các cấp luôn xác định vấn đề quan trọng của tạo động lực làm việc đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với mong muốn, nguyện vọng của công chức xã, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình 11
làm việc thì các cấp lãnh đạo luôn coi trọng mục đích của nhân viên. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của công chức xã hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và mong muốn của họ. Nhà lãnh đạo muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức hướng tới thành công của tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người công chức đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức đặc biệt trong môi trường nhà nước. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của một tổ chức thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong tổ chức như thế nào”, phá bỏ sức ỳ, khơi gợi sự năng động nhiệt huyết làm việc cho công chức. 1.1.1.3. Công chức và công chức cấp xã Theo khoản 2, 3 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [11, tr12]. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 12
Theo định nghĩa trên, đầu tiên công chức phải là công dân Việt Nam. Được tuyển dụng theo đúng trình độ, chuyên môn của chức danh cần thi tuyển. Làm việc trong bộ máy chính quyền từ trung ương xuống địa phương, đặc biệt là công chức cấp xã – là những người gần dân nhất, quan trọng nhất trong bộ máy nhà nước. Đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014). Thực hiện các nghĩa vụ, quyền quy định tại Luật cán bộ công chức (2008), quy định khác của pháp luật có liên quan, điều lệ của tổ chức mà mình là thành viên. Được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật 1.1.2.Các học thuyết về động lực làm việc cơ bản 1.1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Họ luôn thúc đẩy bản thân, nỗ lực để có thể thoả mãn được những mong muốn của mình, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. . Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ 13
những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v. Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn. Ví dụ như: người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn. Ngược lại, theo chủ thuyết cách mạng vô sản, của cải, sở hữu tài sản là nhu cầu số một bỏ qua các nhu cầu bậc cao khác. Ông đã chia nhu cầu của con người ra làm 5 bậc và cấu trúc chúng theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: https://vi.wikipedia.org) Năm tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: - Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. - Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. 14
- Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. - Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. - Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được giao, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. 1.1.2.2.Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Thiết lập mục tiêu là phương thức thúc đẩy người lao động tiến lên. Giá trị của thiết lập mục tiêu đã được công nhận rộng rãi tới mức toàn bộ hệ thống quản lý, ví dụ như quản lý bằng mục tiêu, đều tích hợp thêm các phương pháp thiết lập mục tiêu cơ bản để quản lý. Học thuyết của Locke ra đời vào cuối thập niên 1960. Ông cho rằng người lao động sẽ được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Việc có mục tiêu giúp sẽ mang tới động lực giúp người lao động đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc. Mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Ông đưa ra 5 nguyên tắc để xác định mục tiêu gồm: Rõ ràng: Mục tiêu rõ ràng luôn cân đo và đóng đếm được. Một mục tiêu rõ ràng đi kèm với thời gian cụ thể chắc chắn sẽ mang lại thành công cho người 15
thực hiện vì bạn biết rõ những gì sẽ đạt được và sử dụng chính kết quả đó làm động lực cho mình. Còn khi đặt ra một mục tiêu mơ hồ hoặc chỉ là chỉ dẫn chung chung như “Hãy chủ động”, bạn sẽ nhận được ít động lực hơn. Thách thức: Một trong những đặc điểm quan trọng nhất của mục tiêu là mức độ thách thức bởi vì mọi người ai cũng phấn khích trước thành công và thường đánh giá một mục tiêu dựa trên ý nghĩa của thành quả đạt được. Một khi biết rằng thành công đó sẽ đón nhận nồng nhiệt, bạn sẽ có một động lực tự nhiên để làm tốt việc đó. Cam kết: Mục tiêu muốn hiệu quả phải được mọi người hiểu rõ và thông qua vì nhân viên chỉ thấy hứng thú với một mục tiêu nếu họ có tham gia tạo ra mục tiêu đó. Khái niệm về quản lý sự tham gia cũng dựa trên ý tưởng này trong đó nhấn mạnh phải yêu cầu nhân viên tham gia thiết lập mục tiêu và đưa ra quyết định. Phản hồi: Để thiết lập một mục tiêu hiệu quả, ngoài việc chọn đúng mục tiêu thì phải sử dụng thêm thông tin phản hồi để làm rõ kỳ vọng, điều chỉnh độ khó của mục tiêu và và nhận được sự đồng thuận. Đó cũng là thông tin quan trọng giúp đánh giá cơ hội và mục tiêu để mỗi cá nhân có thể xác định cách làm cho riêng mình. Độ phức tạp của công việc: Yếu tố cuối cùng trong lý thuyết thiết lập mục tiêu giới thiệu thêm hai yêu cầu cần thiết cho thành công. Cần đặc biệt chú ý đến những mục tiêu hoặc nhiệm vụ phức tạp để không bị quá tải trong công việc. Học thuyết khẳng định việc thiết lập mục tiêu rất cần thiết cho thành công của mỗi người. Đối với công chức cấp xã cần có những mục tiêu cụ thể, nhất định đề ra trong từng tháng từng năm làm việc, từ đó xác lập những kế hoạch chi tiết để thực hiện, đạt được những mục tiêu đã đề ra trong công việc, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ. 1.1.2.3.Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhhus Frederic Skinner Học thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ 16