Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - trường hợp huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - trường hợp huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng, báo cáo kết quả, nhận diện hạn chế và xác định nguyên nhân của việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị; đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, đặc biệt là công chức của các xã sau quá trình sáp nhập tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - trường hợp huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ HOÀI NHƯ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ - TỪ THỰC TIỄN HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ HOÀI NHƯ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ - TỪ THỰC TIỄN HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn................................................... 9 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................... 9 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 10 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .......................................................... 10 7. Kết cấu của luận văn.......................................................................................... 11 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................................................... 12 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc .................................................................. 12 1.1.1. Động lực làm việc ........................................................................................ 12 1.1.2. Tạo động lực làm việc.................................................................................. 20 1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã ............................... 22 1.2.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã ..................................................... 22 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ............................................... 27 Tiểu kết chương 1.................................................................................................. 33 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ............................................. 34 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và văn hóa xã hội của huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. ........................................................................................................................ 34 2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên ................................................................................... 34 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế ..................................................................................... 36
2.1.3. Đặc điểm về văn hóa - xã hội ....................................................................... 36 2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. ................... 37 2.2.1. Về đặc điểm ................................................................................................. 37 2.2.2. Về số lượng, cơ cấu ..................................................................................... 37 2.2.3. Về độ tuổi .................................................................................................... 40 2.2.4. Về trình độ................................................................................................... 41 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị .............................................................................................................. 44 2.3.1. Mức độ tham gia công việc .......................................................................... 44 2.3.2. Mức độ quan tâm đến công việc................................................................... 47 2.3.3. Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ......................................................................................................................... 50 2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị .............................................................................................................. 51 2.4.1. Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi ............................... 51 2.4.2. Thông qua công việc .................................................................................... 58 2.4.3. Môi trường làm việc .................................................................................... 60 2.4.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. ........................................................................... 68 2.4.5. Nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. ........................................................ 70 Tiểu kết chương 2.................................................................................................. 72 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ .... 73 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị hiện nay ......................................................................................... 73 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ....................................................................................................... 74 3.2.1. Nhóm giải pháp về đảm bảo chính chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng khoa học và hợp lý ................................................................................................ 74
3.2.2. Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá, đào tạo, quy hoạch và cơ cấu công chức cấp xã ................................................................................................... 77 3.2.3. Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã............................................................................................. 82 Tiểu kết chương 3.................................................................................................. 88 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 90 PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA .......................................................................... 91 PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA .................................... 99
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tạo động lực trong công việc đóng một vai trò quan trọng trong việc gia tăng năng suất và hiệu quả của cả cá nhân lẫn tổ chức. Vì vậy, luôn có sự quan tâm đặc biệt đối với việc tạo ra động lực trong tổ chức để kích thích sự phát triển nội lực bên trong và tận dụng tối đa các yếu tố bên ngoài để đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức. Sử dụng tối ưu nguồn lao động và khai thác hiệu quả tài nguyên con người là cách tạo ra sự tiến bộ liên tục trong hiệu suất và tác dụng của tổ chức. Tạo động lực trong công việc của công chức cũng đóng vai trò quan trọng đối với hiệu suất hoạt động của các cơ quan Nhà nước. Vị trí quan trọng của đội ngũ cán bộ cơ sở và tác động lên chất lượng tổ chức và hoạt động của bộ máy hành chính ở cấp xã là điều mà đội ngũ công chức cấp xã đóng. Họ là mắt xích quan trọng kết nối Đảng, Nhà nước và nhân dân. Do đó, vai trò quan trọng trong việc duy trì ổn định chính trị và thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội được đảm nhận bởi hệ thống chính trị cấp xã. Hệ thống này còn chịu trách nhiệm trong việc tổ chức vận động nhân dân, thúc đẩy sự đoàn kết của toàn bộ cộng đồng, và thúc đẩy quyền làm chủ của nhân dân. Hơn nữa, nó còn tập trung vào việc kêu gọi sự hợp tác và tận dụng mọi tiềm năng cho sự phát triển kinh tế-xã hội cũng như quản lý cuộc sống cộng đồng dân cư. Thực tế đã chứng minh rằng, ở những nơi mà đội ngũ công chức cơ sở được tạo lập và củng cố mạnh mẽ, tình hình chính trị và xã hội thường duy trì sự ổn định. Kinh tế và văn hóa phát triển, và an ninh quốc phòng được bảo vệ mạnh mẽ. Ngược lại, ở những địa phương mà đội ngũ công chức thiếu phẩm chất, khả năng và uy tín, thường gặp khó khăn. Phát triển kinh tế-xã hội chậm trễ và an ninh quốc phòng không ổn định. Rõ ràng thể hiện sự quan trọng của công chức cấp xã trong việc tác động trực tiếp đến quá trình xây dựng và củng cố hệ thống chính trị ở cơ sở, cũng như đối với cuộc cách mạng và quá trình đổi mới của Đảng và Nhà nước vào thời điểm hiện tại. Tuy nhiên, sau khi có Nghị quyết số 834/NQ-UBTVQH14, ngày 17/12/2019 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp các đơn vị hành chính 1
cấp xã thuộc tỉnh Quảng Trị thì một số công chức cấp xã của các xã nằm trong diện sáp nhập bị ảnh hưởng tâm lý dẫn đến chất lượng công việc chưa cao. Mặt khác, một số công chức biết mình nằm trong diện dôi dư, tinh giản biên chế thì ý chí phấn đấu cũng bị giảm sút hơn trước. Tổng số đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Quảng Trị là 10, bao gồm 01 thành phố, 01 thị xã và 08 huyện. Tính tổng, tỉnh này có tổng cộng 125 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 101 xã, 13 phường và 11 thị trấn. Huyện Hải Lăng có tổng cộng 16 đơn vị hành chính, bao gồm 15 xã và 01 thị trấn, với 176 công chức tính đến ngày 31/12/2022. Trong thời gian gần đây, theo sự phát triển tổng quan của đội ngũ công chức cấp xã trên toàn tỉnh Quảng Trị, đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng đã trải qua một quá trình thay đổi cơ bản. Họ đã từng bước thực hiện việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn, năng lực nghiệp vụ, kiến thức lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, và nhiều khía cạnh khác. Dưới áp lực từ các yêu cầu của quá trình đổi mới quốc gia, sự hội nhập kinh tế quốc tế và đặc biệt là nhiệm vụ cải cách hệ thống hành chính Nhà nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa theo tinh thần "dân, do dân, vì dân," đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, đã tự đánh giá và đề xuất những yếu điểm và hạn chế. Mặc dù một phần không nhỏ trong đội ngũ này có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, song hiệu suất làm việc và năng lực vẫn còn hạn chế. Tác phong làm việc chưa đủ chuyên nghiệp, và vẫn còn hiện tượng lúng túng, gây phiền hà cho nhân dân. Mặc dù đã triển khai các chế độ và chính sách đối với công chức cấp xã, song chúng vẫn chưa đủ sức để thúc đẩy đội ngũ này tập trung vào công việc, và điều này đang gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của Chính quyền cấp xã. Để hỗ trợ xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, đảm bảo về cả phẩm chất và năng lực, cần thực hiện một loạt nhiệm vụ quan trọng. Trong chuỗi nhiệm vụ này, việc thực hiện sự đổi mới cơ bản trong chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã đã gây ra nhiều vấn đề lý luận và pháp lý, đòi hỏi phải được giải quyết một cách cẩn thận, dựa trên căn cứ khoa học và thực tế. Do đó, việc tiến hành nghiên cứu đề tài "Động lực làm việc của công 2
chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - trường hợp huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị" trở thành một yêu cầu không thể tránh được và cấp thiết. Nghiên cứu này đáp ứng các yêu cầu về lý luận và thực tế và đóng góp vào việc giải quyết những vấn đề đã được đề cập. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay, có một số lượng đáng kể các công trình nghiên cứu và bài viết liên quan đến việc tạo động lực trong làm việc của công chức, trong đó bao gồm những bài viết tập trung vào động lực làm việc của cả công chức nói chung và đặc biệt là công chức cấp xã. Trong Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2015, bài viết có tựa đề "Đổi mới quản lý cán bộ và công chức ở Việt Nam theo hướng 'Quản lý nguồn nhân lực'" đã được Nguyễn Thị Hồng Hải đăng. Trong đó, tác giả báo cáo rằng hệ thống quản lý cán bộ và công chức tại Việt Nam vẫn áp dụng mô hình "Quản lý nhân sự" trong thời gian gần đây. Tác giả đã giải thích rằng các chính sách và thực tế liên quan đến quản lý cán bộ và công chức chưa đảm bảo sự công bằng, không khuyến khích cam kết và trách nhiệm của họ đối với công việc, và chưa khuyến khích họ thể hiện sự nhiệt tình trong công việc. Để giải quyết vấn đề này, tác giả đã đề xuất một loạt biện pháp để thực hiện sự đổi mới trong quản lý cán bộ và công chức theo hướng quản lý nguồn nhân lực. Tầm quan trọng của chính sách lương và đánh giá cán bộ công chức đã được tác giả nhấn mạnh, tin rằng những chính sách này thực sự tạo và duy trì động lực cho cán bộ và công chức. Hơn nữa, tác giả đã chỉ ra rằng việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và thúc đẩy văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả đều là các chính sách quan trọng giúp cán bộ và công chức phát huy tối đa năng lực của họ và góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ mà họ được giao. Trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2003, bài viết có tựa đề "Đặc điểm và tính chất của đội ngũ cán bộ và công chức cơ sở: Cơ sở cho việc xây dựng chế độ và chính sách phù hợp" đã được tác giả Nguyễn Hữu Đức đăng. Tác giả đã tiến hành một phân tích chi tiết, dựa trên cơ sở khoa học và thực tế, về những đặc điểm và tính chất liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ và công chức tại chính quyền cấp xã. Từ những yếu tố này, tác giả đã đề xuất một loạt chính sách 3
thích hợp nhằm thúc đẩy động lực và tạo điều kiện để cán bộ và công chức có thể thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả. Mặc dù, tác giả tập trung vào việc xem xét chế độ và chính sách, nhưng chưa khám phá một cách toàn diện những yếu tố khác có tác động đến việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ và công chức cấp xã. Bài viết "Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí công việc" được tác giả Phạm Thị Thu Thủy công bố trong Tạp chí Quản lý Nhà nước số 251 vào tháng 12 năm 2016. Trong bài viết này, tác giả đã phân tích thực trạng hệ thống trả lương cho công chức cấp xã hiện tại và chỉ ra một số hạn chế, bao gồm việc tiền lương vẫn được tính theo mức bình quân, không phản ánh đúng mức độ phức tạp và trách nhiệm yêu cầu từng vị trí công việc. Ngoài ra, phương thức tính lương hiện tại cũng chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức. Tất cả những yếu điểm này không đề cao vai trò của công chức cấp xã trong việc đảm nhận công việc phức tạp và yêu cầu cao về trách nhiệm. Dựa trên những vấn đề này, tác giả đã phát triển một phương thức cụ thể và chi tiết để trả lương cho công chức cấp xã dựa trên vị trí việc làm. Phương thức này nhằm phản ánh đúng hơn mức độ phức tạp và trách nhiệm của từng vị trí công việc, đồng thời cung cấp một cơ hội giảm tính bình quân trong hệ thống trả lương của công chức, so với chính sách lương hiện tại. Năm 2002, tác giả Lê Thị Kim Chi đã hoàn thành luận án Tiến sĩ về triết học mang tựa đề "Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người dựa trên nhận thức về nhu cầu." Trong luận án này, tác giả đã tiến hành phân tích sâu về bản chất của hoạt động con người và tầm quan trọng của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế-xã hội. Tác giả đã cung cấp một hệ thống căn cứ để xác định những nhu cầu quan trọng trong thời điểm hiện tại và đề xuất một số giải pháp cụ thể để đáp ứng những nhu cầu này, nhằm thúc đẩy vai trò động lực của chúng trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội. Trong nghiên cứu "Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ và công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An" của tác giả Lê Đình Lý, được thực hiện vào năm 2010, tác giả đã chi tiết hóa động lực và thực trạng của các chính sách tạo động lực 4
cho cán bộ và công chức cấp xã, xuất phát từ tình hình thực tế của tỉnh Nghệ An. Mặc dù đã đề xuất một loạt giải pháp để tạo động lực trong công việc cho cán bộ và công chức, nhưng những giải pháp này vẫn được áp dụng chung cho cả hai nhóm và chưa có các giải pháp cụ thể dành riêng cho công chức cấp xã. Năm 2013, bài viết "Tạo động lực làm việc cho cán bộ và công chức với mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước" đã được Nguyễn Thị Hồng Hải viết và công bố trong Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5. Trong bài viết này, tác giả trình bày cơ sở lý luận về động lực và các giải pháp để tạo động lực cho cán bộ và công chức, đồng thời đánh giá tầm quan trọng của động lực làm việc của họ đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, các giải pháp mà tác giả đưa ra có xu hướng tổng quan và chưa được căn cứ vào việc phân tích cụ thể về tình hình của từng cán bộ hay công chức, ở từng địa phương hoặc cấp bậc cụ thể. Do đó, việc áp dụng các giải pháp mà tác giả đề xuất cần phải dựa vào tình hình thực tế của từng đối tượng cụ thể và từng vị trí công việc, và phụ thuộc vào địa phương và cấp bậc cụ thể. Năm 2015, trong bài viết có tựa đề "Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước," tác giả Hoàng Thị Thủy đã đặc biệt nhấn mạnh vai trò quan trọng của động lực làm việc của công chức Nhà nước đối với hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước và tác động của nó lên toàn xã hội. Bài viết này đã xuất bản trên Tạp san Quản lý Nhà nước số 4. Kết quả của nghiên cứu là tác giả đã đề xuất một chuỗi giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, nội dung của những giải pháp mà tác giả đề xuất vẫn còn mơ hồ và tổng quan, chưa cung cấp những hướng dẫn cụ thể hoặc cách thức thực hiện chi tiết. Năm 2015, tác giả Trương Quốc Việt đã viết bài có tựa đề "Xây dựng đội ngũ cán bộ và công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước," và bài viết này đã được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5. Trong bài viết này, tác giả đã thực hiện một phân tích về sự cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước. 5
Một số giải pháp đã được tác giả trình bày để cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ và công chức, nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính tại Việt Nam hiện nay, bao gồm đề xuất về việc cải cách chế độ và chính sách nhằm khuyến khích động viên cho cán bộ và công chức. Tác giả cho rằng để đạt được hiệu quả làm việc tốt, cần phải giải quyết một cách hài hòa cả hai khía cạnh lợi ích, bao gồm lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về khía cạnh lợi ích vật chất, tác giả lưu ý rằng chính sách tiền lương dành cho công chức cần phải phản ánh đúng giá trị của sự đóng góp lao động và phải đảm bảo cuộc sống cá nhân của họ, hỗ trợ gia đình, và cung cấp bảo hiểm. Trong bài viết có tựa đề "Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức trong giai đoạn 2012-2020," được công bố trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 vào năm 2013, tác giả Thang Văn Phúc đã đặc 6
biệt nhấn mạnh rằng "Chính sách tiền lương hiện tại không thể hiển thị đúng giá trị của lao động của cán bộ, công chức - những người lao động có đặc quyền trong xã hội." Tác giả đã trình bày các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, cùng với các giải pháp và điều kiện thực hiện chi tiết. Cuối cùng, ông đã rút ra kết luận rằng "Chính sách tiền lương hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức không chỉ có ý nghĩa chính trị - kinh tế và xã hội trong quá trình phát triển nhanh và bền vững, mà còn là nguồn động lực cơ bản, thúc đẩy tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời cung cấp cơ sở để nâng cao chất lượng công việc công vụ trong giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Bài viết "Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính," được tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan công bố trong Tạp chí Quản lý Nhà nước số 250 vào tháng 11 năm 2016. Tác giả đã đề xuất tổng cộng 4 giải pháp, trong đó có một giải pháp đặc biệt quan trọng là đổi mới việc quản lý công chức thông qua việc thực hiện thí điểm sát hạch công chức. Bằng việc sử dụng sát hạch, chúng ta có thể đánh giá một cách chính xác và toàn diện các yếu tố như tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và thành tích thực tế của công chức.Thông qua quá trình này, các cơ quan có thể tuyển dụng những công chức có tài năng, tùy thù lao và lương bổng một cách hợp lý. Họ cũng có thể thăng chức những công chức xuất sắc vào các vị trí quan trọng hơn, đồng thời có khả năng điều chỉnh kịp thời việc cử công chức có thành tích bình thường và loại bỏ những công chức không đáng kể khỏi bộ máy hành chính. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, việc áp dụng giải pháp này được coi là quan trọng và hiệu quả, đồng thời tạo động lực làm việc cho công chức. Trong đó, tác giả lưu ý rằng người lãnh đạo và quản lý cần thể hiện phong cách lãnh đạo thích hợp để tạo ra một môi trường làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự khuyến khích có thể được tăng cường hoặc bị ảnh hưởng bởi bầu không khí tổ chức. Tuy nhiên, tác giả của bài viết tập trung chủ yếu vào việc xem xét phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và quản lý nói chung, mà chưa khám phá phong cách lãnh đạo của họ trong bối cảnh của các cơ quan hành chính Nhà nước. 7
Tác phẩm "Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức," là sáng tác của tác giả Tạ Ngọc Hải và đã được xuất bản trong Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9 vào năm 2013. Tác giả đã phân tích tình trạng của tính tích cực trong công việc của các công chức. Trong tình trạng này, đa số công chức thể hiện tinh thần làm việc tích cực, hoàn thành công việc theo đúng tiến độ và sẵn sàng làm thêm giờ khi cần. Tuy nhiên, có một số công chức vẫn hoàn thành nhiệm vụ, nhưng chất lượng và hiệu quả công việc của họ chỉ ở mức trung bình. Tình trạng này cho thấy rằng tinh thần say mê và trách nhiệm của họ chưa cao, và có sự hiện tượng né tránh và thoái thác công việc trong một số trường hợp. Tác giả cũng đã xác định các nguyên nhân gây ra những hạn chế này và đề xuất các biện pháp nhằm tăng cường tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Các đề xuất bao gồm việc hoàn thiện thể chế và chính sách để tạo một môi trường pháp lý thuận lợi cho quản lý và sử dụng công chức, cũng như cải thiện hiệu quả trong việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng, và đánh giá công chức. Kết hợp kiểm tra và giám sát với hệ thống khen thưởng và kỷ luật. Đào tạo và bồi dưỡng cho công chức. Liên kết hiệu quả công việc với triển vọng nghề nghiệp. Việc đặt sự tôn trọng vào vai trò của người đứng đầu có thể góp phần vào việc nâng cao tính tích cực của công chức, thông qua việc tăng cường thu nhập, tạo môi trường làm việc thuận lợi, và nâng cao giá trị của nghề nghiệp công chức. Tổng cộng, trong các công trình nghiên cứu và bài viết được trình bày, các tác giả đã thực hiện một phân tích có hệ thống về đội ngũ công chức cấp xã. Họ đã xem xét các khía cạnh về công chức, bao gồm ưu điểm, hạn chế, và nguyên nhân dẫn đến các vấn đề tồn tại trong động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở. Trên nền thông tin trên, các tác giả đã đưa ra các hướng đi và giải pháp để cải thiện chất lượng của công chức cấp xã, đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong bối cảnh mới. Các công trình này mang ý nghĩa to lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, và đánh dấu một bước tiến quan trọng trong lĩnh vực nghiên cứu này. Đề tài nghiên cứu "Động lực làm việc của công chức cấp xã trong ngữ cảnh tái cấu trúc đơn vị hành chính cấp xã" đối với huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị đề cập ở đây mang ý nghĩa thiết yếu cả về mặt lý luận và thực tiễn, hỗ trợ việc xây dựng một đội 8
ngũ công chức cấp xã cung cấp đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để đạt mục tiêu nêu trên, luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ sau: Một trong những nhiệm vụ quan trọng là xây dựng một cơ sở lý luận tổng quan về việc tạo động lực cho công chức cấp xã. Hai là, thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng, báo cáo kết quả, nhận diện hạn chế và xác định nguyên nhân của việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. Ba là,đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, đặc biệt là công chức của các xã sau quá trình sáp nhập tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, trong đó tập trung vào các biện pháp gồm: -Các chính sách liên quan đến lương, thưởng, và các quyền lợi phúc lợi. -Tạo động lực làm việc thông qua công việc. - Cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực làm việc 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Luận văn được tiến hành tại 15 xã và 01 thị trấn trong huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. Thời gian: Dữ liệu cho việc nghiên cứu được thu thập từ năm 2020 đến năm 2022. 9
5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu nội dung đề tài dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh và áp dụng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin: + Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi. Sử dụng bảng hỏi đã được thiết kế trước để thực hiện cuộc khảo sát và phân tích để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc. Từ đó rút ra các mặt mạnh, mặt tồn tại của công chức cấp xã, huyện Hải Lăng đặc biệt là đối với công chức của các xã sau sáp nhập. + Dữ liệu thứ cấp, gồm tài liệu và báo cáo từ các xã, cùng với thống kê về số lượng và chất lượng công chức cấp xã, sẽ được cung cấp bởi Phòng Nội vụ huyện Hải Lăng và sử dụng để phân tích thực trạng động lực làm việc và chính sách thúc đẩy công chức cấp xã trong huyện. - Trong đề tài này, phương pháp nghiên cứu tài liệu bao gồm việc xây dựng hệ thống các khái niệm và luận điểm để làm cơ sở cho nghiên cứu thực tiễn. Phương pháp này đòi hỏi thu thập kiến thức từ nhiều công trình nghiên cứu và tài liệu, sau đó kết hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh. - Phương pháp nghiên cứu xã hội học thông qua bảng hỏi đã được thực hiện bằng cách sử dụng các phiếu tham khảo ý kiến có sẵn. Tác giả đã xác định một mẫu với 176 phiếu điều tra và các đối tượng tham gia vào cuộc điều tra là các công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. + Tổng số phiếu phát ra là 176 phiếu, tổng số phiếu thu vào 176 phiếu, đạt tỷ lệ 100% công chức cấp xã trong huyện tham gia trả lời câu hỏi để làm rõ các vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận 10
Luận văn này đóng góp vào việc làm rõ cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, bao gồm việc xác định quan điểm, mục tiêu, và giải pháp để khuyến khích công chức cấp xã tự chủ và tự quản trong công việc, cũng như thúc đẩy việc chấp hành trách nhiệm và nhiệm vụ mà họ được giao. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đánh giá chính xác thực trạng về việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị; xác định nguyên nhân gây ra các hạn chế và vấn đề tồn tại. Đồng thời, đề xuất những giải pháp khoa học nhằm tạo động lực cho công chức cấp xã, đóng góp vào việc cải thiện chất lượng thực hiện nhiệm vụ của họ, cũng như hiệu quả trong quản lý nhà nước ở mức địa phương, cụ thể là tại xa Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. Kết quả nghiên cứu trong luận văn có thể được sử dụng như tài liệu tham khảo trong việc xây dựng chế độ chính sách cho công chức cấp xã, cũng như trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng cho họ. Ngoài ra, đề tài này cũng có thể được sử dụng làm nguồn tham khảo cho các nghiên cứu liên quan trong tương lai. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần giới thiệu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành ba chương, bao gồm: - Chương 1. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. - Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. - Chương 3. Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 11