Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên chức, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp nói chung cũng như viên chức của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VIẾT GIỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHỐI VĂN PHÒNG, BAN TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VIẾT GIỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHỐI VĂN PHÒNG, BAN TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 HÀ NỘI, NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu tâm huyết của bản thân. Kết quả trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, chưa từng được công bố tại bất kỳ luận văn, luận án nào trước đây, do bản thân tôi nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Lê Kim Việt. Hà Nội, tháng 4 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Viết Giới
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn này, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, động viên to lớn từ gia đình, những bạn bè, đồng nghiệp và đặc biệt là sự chỉ bảo, dẫn dắt của các thầy, cô tại Học viện Hành chính Quốc gia. Tôi xin bày tỏ biết ơn sâu sắc tới thầy hướng dẫn khoa học của mình là PGS.TS. Lê Kim Việt đã tận tâm chỉ bảo giúp tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn các thầy, cô thuộc Khoa Quản lý nhân sự, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia. Đồng thời, tôi cũng chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học và Lãnh đạo Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Đặc biệt tôi xin dành lời cảm ơn tới đồng nghiệp, bạn bè và gia đình, những người luôn sát cánh, động viên, cổ vũ, khích lệ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn./. Tác giả luận văn
MỤC LỤC NỘI DUNG TRANG MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc 11 và tạo động lực làm việc 1.1. Động lực làm việc - quan niệm, các yếu tố tác động và 11 tiêu chí đánh giá 1.1.1. Quan niệm động lực làm việc và bản chất của động lực 11 làm việc 1.1.1.1. Quan niệm động lực 11 1.1.1.2. Quan niệm động lực làm việc 12 1.1.1.3. Bản chất của động lực làm việc 14 1.1.1.4. Biểu hiện động lực làm việc của viên chức 15 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 17 1.1.2.1. Các yếu tố gắn với bản thân người lao động 18 1.1.2.2. Các yếu tố gắn với tổ chức lao động 22 1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc 25 1.1.3. Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của viên chức 26 1.1.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc 26 1.1.3.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc 27 1.1.3.3. Lòng trung thành, gắn bó với lãnh đạo và cơ quan 27 1.1.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc 28 1.1.3.5. Nhu cầu và hứng thú làm việc 28 1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, 29 Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 1.2.1. Quan niệm viên chức và đặc điểm viên chức Khối Văn 29 phòng, Ban
1.2.1.1. Quan niệm viên chức và viên chức Khối Văn phòng, Ban 29 1.2.1.2. Đặc điểm viên chức Khối Văn phòng, Ban 31 1.2.1.3. Chức trách, nhiệm vụ của viên chức Khối Văn phòng, 31 Ban 1.2.2. Mục đích việc tạo động lực làm việc cho viên chức Khối 35 Văn phòng, Ban 1.2.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho viên chức 37 1.2.3.1. Công cụ vật chất 37 1.2.3.2. Công cụ tinh thần 38 1.2.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho viên chức Khối 38 Văn phòng, Ban Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm 40 việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban 2.1. Khái quát Khối Văn phòng, Ban 40 2.1.1. Quá trình thành lập 40 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ 41 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức 41 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ 42 2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức Khối Văn 51 phòng, Ban 2.2.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc 51 2.2.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc 52 2.2.3. Lòng trung thành, gắn bó với lãnh đạo và cơ quan 53 2.2.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc 54 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Khối 57 Văn phòng, Ban 2.3.1. Thực trạng sử dụng các biện pháp kích thích tài chính 57 2.3.1.1. Sử dụng tiền công (lương) là hình thức cơ bản để kích 57
thích vật chất đối với người lao động 2.3.1.2. Sử dụng các loại phụ cấp lương 59 2.3.1.3. Sử dụng hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành 60 tích lao động 2.3.1.4. Sử dụng các loại phúc lợi 60 2.3.2. Thực trạng sử dụng các biện pháp kích thích tinh thần 61 2.3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua việc phân tích, thiết kế, 61 bố trí công việc hợp lý 2.3.2.2. Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá viên chức 62 2.3.2.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 64 2.3.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến 65 2.3.2.5. Tạo động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo 66 2.3.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 67 2.3.2.7. Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua 69 2.3.3. Đánh giá chung 70 2.3.3.1. Ưu điểm 70 2.3.3.2. Hạn chế 71 2.3.4. Nguyên nhân 72 Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ 73 Việt Nam 3.1. Định hƣớng phát triển của Khối Văn phòng, Ban và dự báo những thuận lợi, khó khăn trong việc tạo động lực làm việc 73 cho viên chức Khối Văn phòng, Ban 3.1.1. Định hướng phát triển và yêu cầu, nhiệm vụ của Khối 73 Văn phòng, Ban đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 3.1.2. Dự báo những thuận lợi, khó khăn trong việc tạo động 76 lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban 3.1.2.1. Thuận lợi 76
3.1.2.2. Khó khăn 76 3.2. Giải pháp tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho viên 77 chức Khối Văn phòng, Ban 3.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, các cơ quan chức năng về tầm quan trọng của động lực làm việc và 77 tạo động lực làm việc 3.2.2. Đổi mới phong cách và lề lối làm việc của lãnh đạo; xây 78 dựng môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi 3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với viên chức một cách 79 công bằng và minh bạch 3.2.4. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh 82 giá, phân loại viên chức 3.2.5. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi 85 mặt gắn với tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, viên chức 3.2.6. Đầu tư, hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị và tạo 86 điều kiện làm việc thuận lợi cho viên chức KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 1 91 PHỤ LỤC 2 95
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Tăng cường tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức được coi là một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức, viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Nếu cán bộ, công chức, viên chức thiếu động lực làm việc thì quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Có thể thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan, tổ chức lại là một vấn đề vô cùng phức tạp ở nhiều quốc gia trên thế giới, nhất là trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đó chính là sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân. Trong đó, sự cạnh tranh diễn ra từ rất nhiều yếu tố, từ lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá 1
trị tinh thần... nói chung, đây đang là sức ép đối với công tác quản lý nhân sự ở khu vực công. Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo quy định của pháp luật. Cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam gồm có 52 đơn vị, trong đó Văn phòng và các Ban chức năng được gọi là các đơn vị chuyên môn giúp việc cho Chủ tịch Viện, có chức năng tham mưu giúp Chủ tịch Viện trong việc tổng hợp, điều hòa, phối hợp hoạt động của Viện; xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình và kế hoạch công tác; bảo đảm điều kiện các phương tiện phục vụ dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý của Lãnh đạo Viện. Trong những năm qua, đa số cán bộ, công chức, viên chức của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, trong đó có cán bộ, công chức, viên chức Khối Văn phòng, các Ban của Viện luôn yên tâm làm việc, gắn bó với cơ quan, phát huy vai trò, trách nhiệm trong công việc, hăng say, nhiệt tình, sáng tạo, nội bộ đoàn kết. Mối quan hệ giữa lãnh đạo đơn vị với cán bộ, công chức, viên chức luôn gắn bó…. Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động của Viện cũng cho thấy, một bộ phận công chức, viên chức của Viện chưa thật sự yên tâm, gắn bó với cơ quan, đơn vị lâu dài, chưa thật yêu nghề. Thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương, đời sống của cán bộ, công chức, viên chức còn gặp nhiều khó khăn. Trong tư tưởng của một số cán bộ, công chức, viên chức Khối Văn phòng, Ban có biểu hiện thiếu hăng hái, nhiệt tình trong công việc. Tình trạng làm việc theo kiểu “Sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”; nạn “chảy máu 2
chất xám”… đã và đang trở thành mối lo ngại cho lãnh đạo Viện. Do đó việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Viện nói chung, trong đó có viên chức Khối Văn phòng, Ban là một trong những hoạt động hết sức cần thiết. Từ thực tiễn đó, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tôi đã chọn đề tài “Động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình với mong muốn tìm ra giải pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức, viên chức Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam nói chung và của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam nói riêng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Có rất nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về động lực và tạo động lực của các học giả, tác giả trong nước và ngoài nước: - Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài: Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng... - Các nghiên cứu trong nƣớc: Lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có từ rất lâu cùng với sự ra đời và phát triển của khoa học quản lý. Xuất phát từ sự khác nhau giữa các môi trường kinh tế - xã hội, các châu lục, các quốc gia, giữa khu vực tư và khu vực công mà đã có rất nhiều học thuyết và công trình nghiên cứu về vấn đề này. Một số đề tài nghiên cứu đã được thực hiện như: Đề tài khoa học cấp nhà nước “Vấn về phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội” GS.PTS Lê 3
Hữu Tầng (1996), đã làm rõ tiềm năng to lớn của nguồn lực con người Việt Nam đối với sự phát triển của đất nước. Tác giả cũng đã phân tích cụ thể một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng nhất hiện nay như: công bằng xã hội, dân chủ xét từ góc độ động lực đối với sự hoạt động và sáng tạo của con người, môi trường tâm lý, niềm tin và điều kiện để nó trở thành một sức mạnh đặc biệt, vai trò của văn hóa tính cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Tác giả cũng đưa ra ba vấn đề chính để sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội đó là: tôn trọng và hành động theo quy luật khách quan; chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức các nhu cầu, kích thích tính tích cực của người lao động một cách hợp lý trên cơ sở kết hợp đúng đắn các loại lợi ích. Luận án tiến sĩ “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động nói chung; nghiên cứu, chứng minh sự khác biệt về động lực, tạo động lực của công chức hành chính nhà nước; tiếp đến tác giả đi vào tìm hiểu thực trạng hệ thống các công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam. Từ đó, luận án đưa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước Việt Nam. Trong đó tác giả tập trung đi vào chi tiết một số giải pháp như: hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần; công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc. 4
Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Viện Chính sách và Chiến lược phát triển nông nghiệp, nông thôn” của tác giả Hoàng Văn Nguyên (2010) đã phân tích về động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách và Chiến lược phát triển nông nghiệp, nông thôn. Qua đó, tác giả đã rút ra kết luận về động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu trong tổ chức đồng thời đề ra một cách cụ thể các nguyên nhân dẫn đến những mặt tồn tại trong động lực lao động của cán bộ. Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ Viện. Trong đó có một số giải pháp được nêu ra chi tiết, cụ thể và có tính cấp thiết đó là: tiến hành nhanh chóng kế hoạch xây dựng nhà ở công vụ đã được duyệt trước đó; hoàn thiện công tác phân tích công việc trong nội bộ Viện, xây dựng cụ thể bằng mô tả và yêu cầu công việc đối với một số vị trí quan trọng trong Viện; giải pháp cho việc nâng cao tính hiệu quả, công bằng trong đánh giá và xây dựng được phiếu đánh giá khá chi tiết. Ngoài các đề tài khoa học nghiên cứu trên, vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức còn được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các tạp chí, các báo. Bài viết “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Bích Lan (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 11 tháng 3 năm 2016) - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh tại trang Web tcnn.vn. Tác giả tập trung phân tích vai trò của động lực từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm phát huy động lực của cán bộ, công chức, viên chức. Bài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013, chuyên mục Cải cách hành chính), tác giả đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đã đưa ra các 5
giải pháp để tạo thêm động lực làm việc cho công chức, viên chức. Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của PGS. TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm thực thi công vụ. Cần thiết thực đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan, trung thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng phạt công minh. Lương và các hình thức đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn. Bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức hiện nay” của TS. Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo số 3 - 2012 có nêu rõ về hệ thống chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức và phân tích rõ tầm quan trọng của từng chính sách. Tác giả có đưa ra một số quan điểm “chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả lợi ích về vật chất”. Tác giả cũng đưa ra nhiều giải pháp để hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, trong đó đáng chú ý là: “Nên chăng, cần nghiên cứu, ban hành quy định hợp đồng công việc (thời vụ) đối với người ngoài cơ quan (trừ những vấn đề cơ mật có liên quan đến an ninh quốc gia) theo hướng xóa bỏ cơ chế quản lý hành chính. Như vậy, một cán bộ, công chức, viên chức của các cơ quan, đơn vị khác thông qua hợp đồng công việc giống như chế độ giảng viên kiêm chức hiện nay. Quy định đó phải được xây dựng theo tinh thần dân chủ, công bằng và công khai đối với toàn xã hội các khoản thu nhập ngoài lương để tăng cường sự kiểm tra giám sát của các cơ quan có thẩm quyền và dân chúng”. Đây là một quan điểm mở, có tính mới đã được một số quốc gia 6
ứng dụng, trong đó có Singapore và họ đã thành công. Ngoài ra còn một số nghiên cứu cụ thể về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã như: Luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012); luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã” của tác giả Lê Đình Lý (2012); luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Thị Lê Na… Các nghiên cứu này ngoài việc làm rõ các vấn đề động lực làm việc của cán bộ, công chức nói chung đều đã có những tìm hiểu, phân tích kỹ lưỡng về các yếu tố riêng biệt ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã - cấp cơ sở trong hệ thống hành chính nhà nước. Các tác giả đều đưa ra nhiều giải pháp và cả những điều kiện để thực hiện giải pháp trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, các tác giả đều gộp chung đối tượng là “cán bộ, công chức” làm đối tượng nghiên cứu và đồng nhất giữa động lực làm việc của hai đối tượng này, theo quan điểm của tác giả thì đây chính là một hạn chế của các luận án và luận văn này. Vì “cán bộ” và “công chức” có sự khác nhau về cách thức hình thành, thời gian công tác, các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm… Do đó sẽ khác nhau về động lực làm việc. Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống và cụ thể về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức Khối văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. *) Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và khẳng định: Đề tài đặt mục tiêu không chỉ hệ thống hóa một cách cơ bản lý thuyết động lực làm việc nói chung cũng như động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, mà còn phần nào làm sáng tỏ hơn lý thuyết và phương pháp tiếp cận hệ thống trong động lực làm việc của viên chức. Đồng thời, đề xuất những giải pháp 7
từng bước hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên chức, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp nói chung cũng như viên chức của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. 3.2. Nhiệm vụ: - Làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam - Phân tích, đánh giá đúng thực trạng động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, chỉ ra kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Động lực làm việc của Viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: Thời gian khảo sát là giai đoạn từ năm 2013 đến tháng 8/2017; các giải pháp có giá trị tham khảo đến năm 2025 8
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử. Đồng thời luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Nghiên cứu tài liệu, điều tra, thống kê. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước từ đó tiến hành phân tính đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. - Phương pháp điều tra: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bảng hỏi với đối tượng điều tra là các viên chức đang làm việc trong Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Tổng số viên chức tham gia đánh giá là 97 người, trong đó: + Độ tuổi của viên chức ≤ 45 tuổi là: 65 người + Độ tuổi của viên chức > 45 tuổi là: 32 người + Số phiếu phát ra: 97 phiếu + Số phiếu thu về: 97 - Phương pháp thống kê: Thống kê, phân loại, sắp xếp tổng hợp số liệu đã thu thập được sau đó tiến hành phân tích và xử lý số liệu. Dữ liệu thu thập được qua điều tra, khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS20 để xử lý. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tới động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được. 9
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong cơ quan, tổ chức. - Về phương diện thực tiễn: Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Luận văn góp phần phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng hoạt động và thực trạng động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng và Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong tình hình hiện nay; từ đó tiến tới việc hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 03 chương: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. 10
CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Động lực làm việc - quan niệm, các yếu tố tác động và tiêu chí đánh giá 1.1.1. Quan niệm động lực làm việc và bản chất của động lực làm việc 1.1.1.1. Quan niệm động lực Có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm khác nhau. Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS. Hoàng Phê xuất bản năm 1988 “động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [10,tr368]. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức” [5,tr134]. Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập “động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [20,tr181]. “Động lực” theo Maier và Lawder (1973) “là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner(1995) “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Dựa trên nhưng quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, có thể hiểu động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt mục tiêu. Khơi dậy và phát huy động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, trong những hoàn cảnh khác nhau cũng khác nhau, do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý sâu sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp. 11
Tóm lại, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 1.1.1.2. Quan niệm động lực làm việc Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động của con người luôn gắn với tổ chức nhất định. Do đó các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình. Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5, tr128]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [20, tr85]. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ... Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài. Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong luôn hoàn thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng sự đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra. Còn đối với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì họ không 12