Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar

Chia sẻ: Hoababytrang | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:87

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar" được thực hiện với mục tiêu là lý luận về năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar, luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …….../……… ….../…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THU HIỀN NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……../……… ….../…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THU HIỀN NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 08 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN ĐĂNG QUẾ ĐẮK LẮK, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Đăng Quế. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích nguồn đúng theo quy cách trình bày luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả Lê Thị Thu Hiền
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ tận tình của TS.Nguyễn Đăng Quế, người hướng dẫn khoa học trong thời gian làm luận văn của mình. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc về sự giúp đỡ quý báu này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong suốt quá trình học cao học tại Học viện Hành chính Quốc gia Phân viện Tây nguyên. Đặc biệt tôi cũng xin cảm ơn đến UBND huyện Cư M’gar và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong việc cung cấp số liệu, thông tin và nghiên cứu thực tiễn tại cơ quan và tôi xin cảm ơn đến sự trợ giúp, động viên to lớn về mặt tinh thần của gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp. Với năng lực nghiên cứu khoa học vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém, đề tài luận văn do tôi thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Với tinh thần cầu thị, tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi, đóng góp của quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để đề tài luận văn của tôi có thể hoàn thiện hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn./.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - HCNN : Hành chính nhà nước - HĐND : Hội đồng nhân dân - UBND : Ủy ban nhân dân - VTVL : Vị trí việc làm - CCHC : Cải cách hành chính - ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng - QLNN : Quản lý nhà nước - HCNN: Hành chính nhà nước - CQCM: Cơ quan chuyên môn
MỤC LỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang Số lượng công chức hành chính trong các cơ quan Bảng 2.1. chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk 37 Lắk Bảng 2.2 Số lượng, tỷ lệ công chức theo giới tính, dân tộc, tôn 37 giáo Bảng 2.3 Số lượng công chức nữ theo độ tuổi 38 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị 39 Bảng 2.5 Trình độ quản lý nhà nước 39 Bảng 2.6 Trình độ tin học, ngoại ngữ 40 Kết quả xếp loại công chức năm 2020 của công chức nữ Bảng 2.7 42 Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ các cơ Bảng 2.8 quan chuyên môn thuộc UBND huyện 43
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài luận văn ................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn.................................................... 4 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .................................................................. 5 3.1. Mục đích ...................................................................................................... 5 3.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................ 6 4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 6 4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ........................... 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ......................................................... 7 6.1.Về lý luận ...................................................................................................... 7 6.2. Về thực tiễn.................................................................................................. 7 7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ...................... 8 1.1. Khái quát về công chức nữ và vị trí, vai trò đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. .......................................... 8 1.1.1. Khái niệm: ................................................................................................ 8 1.1.2. Vị trí, vai trò công chức nữ các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân cấp huyện ............................................................................................................ 9 1.1.3. Đặc điểm công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện .......................................................................................................... 10 1.1.4. Nhiệm vụ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. ......................................................................................................... 13 1.2. Năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện .................................................................................................................... 14 1.2.1. Khái niệm................................................................................................ 14 1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức nữ ........................................ 16 1.2.3.Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ ........................... 17 1.2.4. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ …………………………….19 1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ....................................................................... 23 1
1.3.1. Công tác bố trí, sử dụng: ........................................................................ 23 1.3.2. Công tác tuyển dụng: .............................................................................. 23 1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng: .................................................................. 24 1.3.4. Công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển: ........................................ 24 1.3.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức nữ ........................ 25 1.3.6. Công tác đánh giá công chức nữ ............................................................ 26 1.3.7. Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc: ...................................... 27 1.3.8. Môi trường làm việc và văn hóa công sở: .............................................. 28 Tiểu kết chương 1……………………………………………………………..29 Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR.......................... 30 2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tác động đến năng lực đội ngũ công chức nữ ..... 30 2.1.1 Giới thiệu khái quát về huyện Cư M’gar ................................................. 30 2.1.2. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................... 30 2.1.3. Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Cư M’gar hiện nay ...................... 32 2.2.Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức viên chức cấp huyện của huyện Cư M’gar năm 2020................................................................................................... 36 2.2.1. Về số lượng:............................................................................................ 36 2.2.2. Về chất lượng: ........................................................................................ 36 2.3.Khái quát về công chức nữ và năng lực đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar ........................................ 37 2.3.1. Về số lượng ............................................................................................. 37 2.3.2. Về cơ cấu ................................................................................................ 37 2.4. Đánh giá thực trạng công tác nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar ........................................ 39 2.4.1. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar thông qua các yếu tố cấu thành năng lực.................. 39 2.4.2. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar thông qua kết quả thực hiện công việc ........... 42 2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar ........................................ 44 2.5.1. Về bố trí công chức nữ và năng lực, sự phù hợp giữa sở trường của công chức nữ đối với công việc đang đảm nhận ....................................................... 44 2.5.2. Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo .......................................... 44 2
2.5.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay ......................................... 44 2.5.4. Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa công sở của công chức nữ tại cơ quan .............................................................................................................. 44 2.5.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ .......................... 45 2.5.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham dự trong thời gian hơn 3 năm trở lại đây......................................................................... 45 2.6. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar ........................................ 46 2.6.1. Ưu điểm .................................................................................................. 46 2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 47 Chương 3 ............................................................................................................. 52 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR.......................................................................................... 52 3.1. Quan điểm về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. ................................................................... 52 3.1.1. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước về công tác cán bộ nữ ................................................................................................................. 52 3.1.2. Quan điểm, định hướng, mục tiêu về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. ...................... 53 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar............................................................. 56 3.2.1. Nâng cao nhận thức về giới và bình đẳng giới trong toàn xã hội, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và phương thức lãnh đạo của cấp ủy và người đứng đầu ................................................................................................. 56 3.2.2. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức nữ .................................. 58 3.2.3. Thực hiện tốt công tác tạo nguồn, quy hoạch, luân chuyển công chức nữ ........................................................................................................................... 59 3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ ............................................... 61 3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ............................... 62 3.2.6. Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công chức nữ trong thực thi công vụ ................................................................................................ 63 3.2.7. Tăng cường nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công chức nữ. .................................................................................................... 65 3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc đối với công chức nữ.......................................................................... 66 Tiểu kết chương 3……………………………………………………………..68 3
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 70 4
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Trong suốt chiều dài lịch sử dân tộc, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước, một chặng đường đầy gian nan, thử thách, nhưng cũng hết sức oanh liệt với những chiến công sáng ngời. Ở đó, con người Việt Nam với phân nửa là phụ nữ được tôi luyện, trưởng thành, ngày càng khẳng định những phẩm chất, tinh hoa tốt đẹp của dân tộc. Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm tới việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong bộ máy Nhà nước, cán bộ, công chức phải thật sự là công bộc tận tụy, phục vụ nhân dân. Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Muốn vậy, phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết để xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Trong điều kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề xây dựng đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ càng có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn. Bản chất của nhà nước ta là nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN là một trong những nhiệm vụ có tính chiến lược trong quá trình thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước trong giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XI xác định. Đó là một nhà nước có đủ năng lực quản lý kinh tế, quản lý xã hội theo pháp luật, bảo đảm an ninh, quốc phòng, giữ vững thành quả cách mạng; là nhà nước có đội ngũ cán bộ công chức trong sạch, toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân…. Những yêu cầu đó đặt ra trách nhiệm nặng nề đòi hỏi nhà nước và mỗi địa phương phải có những giải pháp hữu hiệu nâng cao năng lực cán bộ công chức nói chung và năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng. Việc xây dựng, phát triển cán bộ công chức hành chính là nhân tố có tính quyết định trong việc thực hiện Chương trình tổng thể cải cách nền HCNN. Mục tiêu của Chương trình CCHC trong giai đoạn mới là xây dựng một nền hành chính phục vụ, trong sạch, minh bạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Để đạt được mục tiêu trên, vấn đề cơ bản nhất, mấu chốt nhất quyết định thắng lợi là vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định trong việc xây dựng nền hành chính có hiệu lực, hiệu quả. Việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và năng lực đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND 1
huyện nói riêng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế là đòi hỏi khách quan, cần thiết của cải cách nền hành chính nhà nước ta. Thực tiễn những năm đổi mới cho thấy những thành tựu về kinh tế đã đạt được là hết sức quan trọng, trong đó có sự đóng góp công sức, trí tuệ của công chức nữ. Tuy nhiên trước yêu cầu đổi mới, hội nhập và phát triển, một bộ phận công chức nữ chưa đủ năng lực thực thi công vụ. Tổng kết mười năm thực hiện chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2001- 2010, các chuyên gia thống nhất nhận định: Yếu kém lớn nhất là chất lượng cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong cơ chế mới, kiến thức về QLNN mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp chỉ đạt được ở tỷ lệ thấp, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại, nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng chưa có những cải cách cơ bản. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã hội … Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu. Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước. Hiện nay hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức đối với các quốc gia. Một trong những thách thức đó là chất lượng nguồn nhân lực, trong đó chất lượng công chức hành chính là yêu cầu hàng đầu. Hoạt động của công chức hành chính là hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo thực thi pháp luật. Đây là lực lượng tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu công nghiệp … đòi hỏi công chức phải am hiểu, có năng lực để tham mưu, tổ chức triển khai, thực hiện những nội dung mới. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI chỉ rõ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, QLNN. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân” [22, tr. 252]. Việc nâng cao năng lực công chức HCNN nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng là một tất yếu khách quan, xuất phát từ 2
nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta Sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đấy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và 10 năm thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị (khóa X) về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và các Nghị quyết, Chỉ thị của Trung ương liên quan đến công tác cán bộ, công tác cán bộ nữ đã có nhiều chuyển biến tích cực, đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Đến nay, đội ngũ cán bộ, công chức nữ ngày càng được tăng cường và nâng cao về chất lượng, nhiệm kỳ sau cơ bản tăng so với nhiệm kỳ trước; nhiều cán bộ nữ đã có nhiều cố gắng trong quá trình học tập, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm, vượt khó, khắc phục hoàn cảnh, vươn lên khẳng định mình; tạo uy tín trong cán bộ, đảng viên và nhân dân, ngày càng khẳng định được vai trò, vị trí trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. So với yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nhất là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, kinh tế tri thức trong nền kinh tế thị trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành của cán bộ, công chức vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Mặt trái của kinh tế thị trường đã kích thích lối sống thực dụng, hưởng thụ, tiêu dùng vật chất và chủ nghĩa cá nhân, biểu hiện rõ nét nhất là sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức, đảng viên với những biểu hiện như quan liêu, tham nhũng, thoái hóa, biến chất. Nâng cao năng lực công chức nữ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN là yêu cầu cấp bách, cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar nói riêng đã tích cực tham mưu, thực hiện tốt các nhiệm vụ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trên địa bàn huyện. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc thực thi công vụ của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar vẫn còn tồn tại những khó khăn, bất cập, hạn chế nhất định. Do vậy việc đề ra các giải pháp thiết thực nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết. Vì vậy, học viên chọn đề tài “Năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn này với mong muốn vận dụng những kiến thức lý luận đã học được vào phân tích, đánh giá được năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar để đề ra phương hướng, các giải pháp khắc phục những khó khăn, yếu kém, hạn chế nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực và thái độ thực thi công vụ tốt, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước. 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn Hiện nay, đã có nhiều công trình đề tài nghiên cứu về công tác cán bộ nữ trong hệ thống chính trị cũng như công tác của cán bộ của Ủy ban nhân dân các cấp. Tuy nhiên có rất ít đề tài tập trung chuyên sâu vào việc nâng cao năng lực cho cán bộ nữ thuộc các cơ quan chuyên môn cấp huyện. Chính vì vậy đề tài “Năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk” là đề tài khá mới và có nhiều ý nghĩa trong thực tiễn Do tầm quan trọng của vấn đề cán bộ, công chức cho đến nay đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực cán bộ, công chức nói riêng góp phần rất lớn vào công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước. Có thể đưa ra một số công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu liên quan đến đề tài của luận văn này như sau: PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có, xác định được năng lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi trường HCNN. Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc chuyên nghiệp. TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt 4
của Cải cách hành chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả. GS.TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra. Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, côngchức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010- 2020. “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại (2015). Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”. Lưu Thị Huế (2018), Nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ, tác giả đã đưa ra các nhận định và giải pháp nâng cao chất lượng đối với công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Bên cạnh đó còn nhiều tạp chí, bản tin, bài viết, website của các viện nghiên cứu, các trung tâm thông tin, các văn kiện đã phân tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực cán bộ, công chức nói chung và công chức HCNN nói riêng. Tuy nhiên, chưa có nhiều công trình nghiên cứu về năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài trên để nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở những lý luận về năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar, luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar. 5
3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận về năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND cấp huyện. - Nghiên cứu thực trạng năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện, chỉ ra những mặt được và hạn chế, nguyên nhân, bài học trong nâng cao năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar. - Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu về năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung đánh giá năng lực công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc. - Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Những nội dung liên quan trực tiếp về năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. - Về nội dung: Đề tài tập trung đánh giá năng lực công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc. - Phạm vi về không gian nghiên cứu: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lăk. - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 đến năm 2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lê Nin, phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. - Trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Để phục vụ cho việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp nghiên cứu, nguồn tài liệu được lấy từ các tài liệu cụ thể: + Nguồn tư liệu được lấy từ các báo cáo thống kê, báo cáo tổng kết của địa phương về công tác quản lý công chức; các kết quả điều tra nghiên cứu đã được công bố của các cuộc điều tra khảo sát. + Nguồn tư liệu và báo cáo phân tích thực trạng còn bao gồm hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định về quản lý, sử dụng công chức đã được cấp có thẩm quyền ban hành. 6
- Các phương pháp khác: Bên cạnh việc sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp luận văn cũng sử dụng một số phương pháp khác như: Phương pháp phát phiếu điều tra xã hội học, phương pháp so sánh, đối chiếu, phương pháp tổng hợp… 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1.Về lý luận - Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực công chức nói chung và năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng. - Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện. Cụ thể, luận văn làm rõ những đặc điểm, nhiệm vụ của đội ngũ công chức HCNN và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức HCNN cấp huyện. Trên cơ sở đó, đã hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện. 6.2. Về thực tiễn - Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo trong xây dựng kế hoạch, chương trình nhằm nâng cao năng lực của công chức nói chung, công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar nói riêng, từ đó xây dựng đội ngũ công chức bảo đảm đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng thực thi công vụ. - Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học tập cho học sinh, sinh viên và công chức trong các cơ quan HCNN. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Chương 2: Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar. 7
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Khái quát về công chức nữ và vị trí, vai trò công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. 1.1.1. Khái niệm: Để làm rõ khái niệm công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND cấp huyện, cần phải hiểu rõ khái niệm công chức: 1.1.1.1. Khái niệm công chức Theo Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12, công chức được định nghĩa như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [19]. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức nữ là những người phụ nữ được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. 1.1.1.2. Khái niệm Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: Theo quy định tại Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015: “ Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên” [20]. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng 8
dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Tại điều 3 của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 108/2020/NĐ –CP, quy định về chức năng của Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, các cơ quan này thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Như vậy, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện có các chức năng chính: - Thực hiện một hoặc một số chức năng: tham mưu, quản lí, hành chính, kĩ thuật, hậu cần… để giúp các cơ quan có thẩm quyền về lãnh đạo và quản lí đất nước về những lĩnh vực chuyên sâu như tư tưởng, tổ chức, cán bộ, kinh tế, đối ngoại, kế hoạch, tài chính, thanh tra, kiểm tra…. -Thực hiện chức năng sự nghiệp hoặc dịch vụ, làm những công việc chuyên sâu về các lĩnh vực khoa học, kĩ thuật, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu đa dạng của đời sống xã hội như y tế, lao động và việc làm, thiết kế xây dựng, công chứng, báo chí,… Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm: - Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. - Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân - Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân. Như vậy, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 1.1.1.3. Khái niệm công chức nữ các CQCM thuộc UBND cấp huyện Từ những nhận định trên, có thể hiểu công chức nữ các CQCM thuộc UBND cấp huyện là những công chức làm việc ở các CQCM thuộc UBND cấp huyện, có đặc trưng về giới tính là nữ. 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức nữ các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân cấp huyện Công chức nói chung và công chức nữ các cơ quan chuyên môn cấp huyện là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển. Công chức nữ các cơ 9
quan chuyên môn cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền lực nhà nước giao; chấp hành các công vụ của nhà nước và thực h iện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật; là những người quyết định tính hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện. Thực tiễn cho thấy, công chức nữ các cơ quan chuyên môn cấp huyện có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện. Một huyện có đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao là một huyện mạnh. Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị của huyện, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo QP-AN của huyện; là những người đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn; tiếp thu tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân dân trong huyện, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước tiếp tục đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn. Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN cấp huyện, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước trên địa bàn huyện; tổ chức QLNN và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật. - Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, vai trò của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện càng trở nên quan trọng, bởi vì: + Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong tình hình mới ngày càng quan trọng. Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả cao nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả không lường trước được trong tương lai. Do đó, đối với công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện cần phải có ý thức, trách nhiệm về chất lượng, về tính chính xác trong việc tham mưu và đưa ra các quyết định quản lý. + Sự phát triển kinh tế - xã hội, cạnh tranh thị trường đòi hỏi các quyết định quản lý và sự lựa chọn các phương án tối ưu càng khó khăn và phức tạp hơn. + Trong điều kiện của nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, đòi hỏi phải có thông tin nhanh nhạy về kinh tế và quản lý không chỉ ở trong nước mà cả khu vực và quốc tế, vì vậy đòi hỏi công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện phải có khả năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và tinh thần, trách nhiệm cao để nắm bắt kịp thời, xử lý tốt công việc của mình. Chính vì vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện do vậy việc nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là hết sức cần thiết. Muốn nâng cao năng lực tầm quan trọng Nâng cao năng lực của từng cá nhân trong tính chất là quan trọng bởi một tổ chức bao gồm tập hợp các cá nhân. Do đó muốn nâng cao năng lực tập thể của cơ quan hành chính chính nhà nước thì cần nâng cao năng lực của mỗi cán bộ, công chức, cũng cần hiểu rằng để nâng cao năng lực tập thể cần có sự đồng lòng, phối hợp, hỗ trợ cộng đồng trách 10