Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề cơ bản về lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk, từ đó đề xuất giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HUỲNH THỊ MỸ HẠNH QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG PẮC, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HUỲNH THỊ MỸ HẠNH QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG PẮC, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN ĐẮK LẮK - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, với sự góp ý, hướng dẫn của PGS. TS Ngô Thành Can để hoàn thành luận văn. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả phân tích, kết luận trong luận văn đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Những kết luận của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam đoan trên. Học viên Huỳnh Thị Mỹ Hạnh 1
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ quý báu của Thầy giáo hướng dẫn, các thầy cô giáo và sự động viên từ phía gia đình, cơ quan và bạn bè, đồng nghiệp. Với l ng biết ơn sâu s c, tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS. Ngô Thành Can đã tận tình ch bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, các thầy cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia Bệnh viện a khoa Krông P c, Trung tâm Y tế huyện Krông P c, Ph ng Y tế huyện Krông P c và Trung tâm ân số Kế hoạch hóa gia đình huyện Krông P c đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia và hoàn thành khóa đào tạo này. Học viên Huỳnh Thị Mỹ Hạnh 2
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU ..............................................................................................................7 1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................ 7 2. Tình hình nghiên cứu..................................................................................................... 9 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 11 4. ối tượng, Phạm vi nghiên cứu.................................................................................. 11 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ....................................................... 12 . Kết cấu luận văn........................................................................................................... 13 Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ .....................................................14 1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................... 14 1.2. Vai tr Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế ................... 19 1.3. Nội dung Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế ............... 22 1.4. Một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế ............................ 32 Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮK, TỈNH ĐẮK LẮK ..........................................................................................................................36 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ..................................................... 36 2.2. Khát quát hệ thống y tế huyện Krông P c k L k.............................................. 39 2.3. Thực trạng Phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c t nh k L k ............................................................................................................................................ 49 2.4. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc ............................................................................................................................................ 57 2.5. ánh giá chung quản lý nhà về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c ................................................................................................................................. 67 3
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮC TỈNH ĐẮK LẮK ............................................................73 3.1. Phương hướng về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c ...... 73 3.3. Các mục tiêu và ch tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế huyện Krông P c t nh k L k ............................................................................................................................ 81 3.4. Các giải pháp nhằm Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế huyện Krông P c t nh k L k.............................................................................................. 83 3.5. Một số kiến nghị, đề xuất ......................................................................................... 93 KẾT LUẬN .......................................................................................................96 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................97 4
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT Các từ, cụm từ Các từ, cụm từ nguyên nghĩa viết tắt DSKHH ân số kế hoạch hóa KHHG Kế hoạch hóa gia đình NNL Nguồn nhân lực NNLYT Nguồn nhân lực Y tế PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh XHCN Xã hội chủ nghĩa 5
DANH MỤC BẢN ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ STT Tên Bảng Trang Bảng 01 Bảng 2.1: Số lượng nhân lực Y tế huyện Krông P c 49 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngành Y tế 02 50 huyện Krông P c từ năm 2012-2017 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c 03 51 theo độ tuổi năm 201 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c 04 52 theo giới tính 201 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c 05 53 theo trình độ đào tạo 201 06 Bảng 2.6: Phân bố nhân lực Y tế huyện Krông P c 55 Bảng 2. : Cán bộ quản lý nhân lực ngành Y tế huyện 07 56 Krông P c 08 Bảng 3.1 ch tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế 82 Biểu đồ 01 Biểu đồ 2.1 : Số lượng nhân lực Y tế huyện Krông P c 49 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực ngành Y tế huyện Krông 02 52 P c theo độ tuổi năm 201 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân lực ngành Y tế huyện Krông 03 53 P c theo giới tính 201 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân lực ngành Y tế huyện Krông 04 54 P c theo trình độ đào tạo 201 05 Biểu đồ 2.5: Phân bố nhân lực Y tế huyện Krông P c 55 6
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, ảng và Nhà nước ta đang tiến hành công cuộc đổi mới sâu s c và toàn diện về kinh tế xã hội, xây dựng Nhà nước pháp quyền với mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”. Công cuộc đổi mới đ i hỏi đồng thời phải có nhiều yếu tố, trong đó phải kể đến sức mạnh nền tảng của nguồn lực bên trong mà đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa quyết định đó là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực dồi dào nhưng phải có trình độ, năng lực, phẩm chất tốt mới có thể làm chủ mọi lĩnh vực, thực hiện tốt các mục tiêu của quốc gia và đóng góp cho cộng đồng quốc tế. Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế là một trong ba khâu đột phá được ảng ta xác định trong giai đoạn hiện nay. Nhân lực y tế được Tổ chức Y tế thế giới định nghĩa là “Tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe”, là trung tâm của mỗi hệ thống y tế. ội ngũ nhân viên y tế có trình độ và kỹ năng là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho chất lượng các dịch vụ y tế nói chung và chăm sóc sức khỏe cho người dân nói riêng. Quản lý điều hành nhân lực y tế sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo tính công bằng trong tiếp cận dịch vụ và nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực Y tế, tránh lãng phí các nguồn lực khác làm ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả của ngành Y tế. k L k là một t nh miền núi, có vị trí chiến lược quan trọng về Kinh tế - Chính trị, Quốc ph ng – An ninh của khu vực Tây Nguyên và cả nước. iện tích tự nhiên 13.030,5 km2 , đường biên giới giáp với t nh Mondulkiri (Campuchia) Dân số gần 1,9 triệu người. Trong đó, huyện Krông P c là một huyện có vị trí quan trọng của t nh với diện tích 625,81 km và dân số 218.84 người, phía Tây giáp Thành phố Buôn Ma Thuột, phía Tây-B c giáp huyện Cư M'Gar, Phía B c giáp Thị xã Buôn Hồ, Phía ông giáp Huyện Ea Kar, Phía ông Nam giáp huyện Krông Bông. ây là một huyện đang phát triển mạnh với hệ thống Y tế được đầu tư cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị tương đối hiện đại đáp ứng nhu cầu khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân trong huyện. Tuy nhiên, t nh kL k 7
nói chung và huyện Krông P c nói riêng so với cả nước vẫn c n khó khăn về kinh tế, công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c cũng đã góp phần quan trọng trong sự phát triển chung của y tế t nh, công tác bảo vệ và chăm sóc cho nhân dân trong huyện cũng có những chuyển biến tích cực, chất lượng hoạt động từng bước được nâng cao, nhiều dịch bệnh nguy hiểm đã được khống chế và đẩy lùi, công tác chăm sóc sức khỏe và bảo vệ sức khỏe nhân dân đã góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ sự phát triển về Kinh tế - Văn hóa – Xã hội trong toàn t nh. Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực Y tế của huyện Krông P c còn bộc lộ nhiều bất cập, đặc biệt số lượng nguồn nhân lực ngành Y tế huyện c n thiếu so với yêu cầu phân bố không đều gây khó khăn đến công tác chăm sóc sức khỏe toàn diện; Cơ cấu chưa phù hợp giữa các chuyên khoa, giữa tỷ lệ bác sĩ, dược sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên; Trình độ và thái độ phục vụ của một bộ phận cán bộ y tế c n bộc lộ những hạn chế Các chính sách thu hút nhân lực y tế nói chung, bác sĩ, dược sĩ đại học, chuyên khoa giỏi chưa đem lại hiệu quả như mong muốn. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước, ảng ta đã ban hành nhiều ch thị, nghị quyết về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, khẳng định sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của ảng và Nhà nước. o vậy, việc quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nói chung và cho ngành y tế huyện Krông P c nói riêng có vai tr quan trọng trong việc thực hiện những nghị quyết, ch thị, chương trình, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế, phù hợp với điều điều kiện kinh tế - xã hội của huyện nhà. áp ứng nhu cầu cấp bách về việc nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân, góp phần đưa kinh tế xã hội của huyện Krông P c phát triển bền vững, góp phần to lớn cho việc thực hiện triệt để các chủ trương, đường lối, chính sách mà ảng và Nhà nước ta đã xác định và lãnh đạo. 8
Xuất phát từ những lý do thiết thực trên tôi chọn đề tài: “Quản nhà nước v phát triển nguồn nhân c ngành Y t tr n đ a bàn huyện Krông Pắc, t nh ắk ắk” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học, chuyên ngành quản lý công. Luận văn sẽ làm phong phú về lý luận và có ý nghĩa thực tiễn trong quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế không ch riêng ở huyện Krông P c và t nh k L k mà c n có ý nghĩa đối ngành Y tế cả nước hiện nay. 2. T nh h nh nghi n c u Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về con người, nguồn nhân lực con người, tuy nhiên nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế tại địa phương cụ thể vẫn ở mức thấp. Quản lý, sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực ngành y tế vẫn là vấn đề cần thiết ở nước ta giai đoạn hiện nay. Trong những năm qua đã có các công trình nghiên cứu về đề tài này nhưng ở nhiều góc độ khác nhau, ở các địa phương khác nhau: Lê Quang Hùng (2006) luận văn thạc sĩ kinh tế - Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh “Nguồn nhân c chất ượng cao cho phát triển kinh t - xã hội ở thành phố à Nẵng” Nghiên cứu đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn chủ yếu về nguồn nhân lực và phát triển nhân lực chất lượng cao, trên cơ sở tổng quan có chọn lọc một số quan điểm cơ bản của các nhà kinh tế học trên thế giới, một số Tổ chức quốc tế và một số học giả của Việt Nam, kết hợp đúc rút thực tiễn tác giả đã đề xuất quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao. PGS.TS ức Vượng (2012) Th c trạng và giải pháp v phát triển nhân l c Việt Nam, bài viết được đăng trên website t nh Quảng Nam, bài viết đưa ra những vấn đề thực tiễn có bằng chứng về nguồn nhân lực Việt Nam, phân tích những nguyên nhân dẫn đến chậm phát triển ở các ngành nghề khác nhau trong cả nước, so sánh giữa nước ta với một số nước trên thế giới, ch ra những tồn tại trong phát triển kinh tế xã hội. Qua đó đưa ra những giải pháp nhằm kh c phục tình trạng trên. Ngô Doãn Vịnh (chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội năm 2011 “Nguồn l c và động l c cho phát triển nhanh và b n vững n n kinh t Việt Nam trong giai đoạn năm 2011 - 2020”. Cuốn sách đã trình bày những lý luận 9
và những thực tế khách quan làm rõ cả hai vấn đề: Thứ nhất là, quan niệm về nguồn lực, làm thế nào huy động được nguồn lực và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Thứ hai là, thế nào là động lực, làm thế nào để tạo ra được động lực và phát huy được động lực tốt nhất. Nguyễn Trung Sơn “Phát triển nguồn nhân l c y t tuy n trung ương trong bối cảnh cải cách cung ứng d ch vụ công ở nước ta” luận văn thạc sỹ Quản lý Hành chính công, năm 2011. Luận văn đề cập đến những khó khăn và thuận lợi của các bệnh viện tuyến trung ương trên cả nước trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như các chính sách hỗ trợ của nhà nước đối với nguồn nhân lực y tế tuyến trung ương. Phan Văn Tác (2014). “Quản nhà nước đội ngũ cán bộ chuy n khoa sau đại học trong ĩnh v c y t ” Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2014. Luận án đã phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước đối với đội ngủ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế, từ đó ch ra những thành công và hạn chế trong quản lý nhà nước, đồng thời phân tích được những nguyên nhân gây ra các hạn chế đó Luận án cũng đưa ra những định hướng trong quản lý nhà nước đội ngũ này, từ đó đề xuất được 9 giải pháp có tính hệ thống và toàn diện nhằm hoàn thiện quản lý hành chính nhà nước đối với cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế ở nước ta trong thời gian tới. Lê Thị Anh ào (2014), Quản nhà nước v hành ngh y tư nhân tr n đ a bàn t nh Hưng Y n, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia. Tác giả nghiên cứu đề tài với mong muốn góp phần giảm tải, chia sẻ gánh nặng cho bệnh viện công, giúp cho người dân có nhiều cơ hội lựa chọn dịch vụ y tế kĩ thuật cao chăm sóc sức khỏe cho mình nâng cao được sự cạnh tranh giữa y tế nhà nước và y tế tư nhân, nâng cao chất lượng điều trị tạo công bằng trong khám chữa bệnh trên địa bàn t nh Hưng Yên. Tiến sĩ ặng Xuân Hoan (2015), Tổng thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và phát triển nhân lực, “Phát triển nguồn nhân l c Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc t “, Tạp chí 10
Cộng sản. Tác giả bài viết đã đưa ra những yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, phân tích thực trạng nguồn nhân và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020. Cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu về Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trên địa bàn huyện Krông P c, t nh k L k. Vì vậy, đề tài của tôi sẽ góp phần làm phong phú thêm tình hình nghiên cứu khoa học ở lĩnh vực này và sẽ có ý nghĩa thực tế. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên c u - Mục đích: làm rõ những vấn đề cơ bản về lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trên địa bàn huyện Krông P c, t nh k L k, từ đó đề xuất giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trên địa bàn huyện Krông P c t nh k L k. - Nhiệm vụ: Một à, nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận của quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế nói chung, của huyện Krông P c t nh k L k nói riêng. Hai là, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c t nh k L k. Ba là, đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c, t nh k L k. 4. Đối tượng, Phạm vi nghiên c u - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trên địa bàn huyện Krông P c, t nh k L k. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c, t nh k L k (Ph ng Y tế, Trung Tâm y tế dự ph ng, ân số Kế hoạch hóa huyện, Bệnh viện đa khoa huyện). ồng thời đi sâu nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c t nh k L k trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017. 11
5. Phương pháp lu n và phương pháp nghi n c u - Phư ng h u n: Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của ảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực y tế của quốc gia và phát triển sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân. Sử dụng những kế hoạch, chương trình mục tiêu quốc gia về đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế mà các nhà nghiên cứu, các nhà thực tiễn, các đồng nghiệp đã và đang thực hiện. - u n v n ụng hư ng h nghiên cứu: Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề, trong đó tập trung vào một số phương pháp cơ bản như sau: + Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có luận cứ khoa học cho việc đánh giá công tác quản lý nhà nước về y tế t nh k L k, làm cơ sở để đánh giá thực trạng công tác này ở chương 2. + Phương pháp phân tích, tổng hợp: ược sử dụng nhằm đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản lý nhà nước về y tế tại huyện Krông P c t nh k L k, để từ đó ch ra những tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp ở chương 3. + Phương pháp xử lý số liệu: ựa vào các số liệu thu thập được từ các nguồn: Cục Thống kế t nh k L k, ph ng thống kê huyện Krông P c, Trung tâm Y tế huyện Krông P c, ân số kế hoạch hóa huyện Krông P c, Bệnh viện đa khoa huyện Krông P c, để mô tả về thực trạng công tác quản lý nhà nước về y tế tại huyện Krông P c, k L k. ồng thời kế thừa các kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế nhằm làm rõ vấn đề cần nghiên cứu. 6. Ý nghĩa u n v th c ti n c a u n v n - ngh u n: Luận văn này đề cập đến những vấn đề cần thiết, những lý giải nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực ngành Y tế và hoạt động quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c t nh k L k. 12
- ngh th c ti n: ề tài có thể sử dụng phục vụ công tác Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c, t nh k L k cũng như làm tài liệu tham khảo, vận dụng ở các địa phương khác trên phạm vi cả nước. 7. Kết c u lu n v n Kết cấu luận văn ngoài các phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, luận văn gồm ba chương. Chư ng 1. Cơ sở khoa học Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c, t nh k L k. Chư ng 2. Thực trạng Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c, t nh k L k. Chư ng 3. Giải pháp tăng cường Quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c, t nh k L k. 13
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân c Nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân c à tổng thể sức d trữ, những ti m tàng, những c ượng thể hiện sức mạnh và s tác động của con người trong việc cải tạo t nhi n và cải tạo xã hội” [10, tr.564]. Quan niệm của Tổ chức Quốc tế về Lao động (ILO) thì “Nguồn nhân c của một quốc gia à toàn thể những người trong độ tuổi có khả năng tham gia ao động”. Theo quan điểm của Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn c con người à số dân và chất ượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng c và phẩm chất” [11, tr.328]. Theo quan điểm của ảng Cộng Sản Việt Nam:“Nguồn c con người à qu báu nhất, có vai trò quy t đ nh, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn c tài chính, nguồn c vật chất còn hạn hẹp”, đó là “nguồn ao động có trí tuệ cao, tay ngh thành tạo, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi n n giáo dục ti n ti n gắn với một n n khoa học hiện đại” [06, tr.11]. Ngoài ra một số tác giả khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu: Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. 14
Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn… Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân c bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng ao động. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân c à khả năng ao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi ao động, có khả năng ao động, à tổng thể của các y u tố thể c, trí c, kỹ năng ao động, tinh thần, thái độ, thức ao động. Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức. 1.1.2. Ph t triển nguồn nhân c Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên trong thực tế có các quan niệm khác nhau: Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường ại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2004 thì: PTNNL (theo nghĩa rộng): “ à tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được ti n hành trong những khoảng thời gian nhất đ nh để nhằm tạo ra s thay đổi trong hành vi ngh nghiệp của người ao động”[15, Tr.153]. Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường H Kinh tế Quốc dân do PGS.TS.Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm 2008 thì: “PTNN à quá trình phát triển thể c, trí c, khả năng nhận thức và ti p thu ki n thức, tay ngh , tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; n n văn hóa; truy n thống ch sử… Do đó, PTNN đồng nghĩa với nâng cao năng c xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân c v mọi mặt; thể c, trí c, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng c đó để phát triển đất nước” [02,tr.104]. 15
PTNNL bao gồm ba hoạt động chính: phát triển số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực.Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được đặc biệt chú trọng thông qua công tác đào tạo, trên thực tế, đào tạo và bồi dưỡng dễ bị đồng nhất với giáo dục nói chung. Giáo dục là một quá trình được tổ chức nhằm phát triển thể chất, nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ, góp phần hoàn thiện nhân cách người học đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội. Trong khi đào tạo và bồi dưỡng nhằm giúp cho người học n m vững những kiến thức, có được kĩ năng nghề nghiệp ở một lĩnh vực để thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng có những điểm chung là đều hướng vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động …Nhưng, đào tạo và bồi dưỡng nhằm vào việc trang bị thêm và củng cố những năng lực cụ thể để người lao động đảm nhận những công việc nhất định, do vậy thường có ý nghĩa hẹp hơn. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi hẹp ch các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp. Phát triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người lao động trong tổ chức, vì vậy c n bao gồm nhiều hoạt động liên quan như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực theo chiến lược và mục tiêu đã được hoạch định. Phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các mặt: thể lực, nâng cao phẩm chất chung của nguồn nhân lực và phát triển về trí lực. Trong đó, phát triển về thể lực và nâng cao phẩm chất chung liên quan đến nhiều chính sách như: y tế, dinh dưỡng, giáo dục, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nước của người dân.v.v.. Phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, tức năng lực của nguồn nhân lực. Trong một tổ chức, hoạt động chủ yếu nhất của phát triển nguồn nhân lực đào tạo và bồi dưỡng. 16
Vậy, có thể hiểu: “Phát triển nguồn nhân c à tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất ượng cho nguồn nhân c như trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm - xã hội, nhằm đáp ứng đòi hỏi v nguồn nhân c cho s phát triển kinh t - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”[15, tr.85]. Phát triển nguồn nhân lực của một đất nước là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng, tinh thần, tình cảm, cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiền bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người về sự tiến bộ của kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. 1.1.3. Nguồn nhân c ngành y tế Trong hệ thống y tế, nguồn nhân lực y tế (NNLYT) được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống. Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: NNLYT bao gồm tất cả những người tham gia chủ y u vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe. Theo đó NNLYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người tham gia công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Theo định nghĩa này, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được gọi là “NNLYT” bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y dược và tất cả những người khác tham gia vào hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Theo quy định về phân tuyến kỹ thuật trong khám chữa bệnh của Bộ Y tế thì hệ thống y tế Việt Nam được phân thành bốn tuyến: tuyến trung ương, tuyến t nh, tuyến huyện và tuyến xã. Trong phạm vi nghiên cứu đề tài ch đề cập đến NNLYT tại huyện Krông P c, t nh k L k. 1.1.4. Ph t triển nguồn nhân c ngành y tế Phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, chất lượng và 17
cơ cấu nguồn nhân lực ngành Y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực Y tế, nhằm đáp ứng đ i hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.5. Quản nhà nước về h t triển nguồn nhân c ngành Y tế Quản lý nhà nước là thuật ngữ ở Việt Nam với nhiều cách tiếp cận khác nhau, Khái niệm quản lý nhà nước ch xuất hiện và tồn tại cùng với sự ra đời và tồn tại của nhà nước. Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là hoạt động của cả ba hệ thống cơ quan nhà nước: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp, cơ quan tư pháp. Quản lý nhà nước có các đặc điểm sau đây: - Chủ thể quản lý nhà nước là các cơ quan, công chức trong bộ máy nhà nước được trao quyền lực công (quyền lập pháp, quyền hành pháp và quyền tư pháp). - ối tượng quản lý của nhà nước là tất cả các cá nhân, tổ chức sinh sống và hoạt động trong phạm vi lãnh thổ quốc gia. - Quản lý nhà nước có tính toàn diện trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội: chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc ph ng, ngoại giao… Mục tiêu của quản lý nhà nước là phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển bền vững trong xã hội. Theo nghĩa hẹp, quản lý nhà nước chủ yếu là quá trình tổ chức, điều hành của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người theo pháp luật nhằm đạt được những mục tiêu yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước. ồng thời, các cơ quan nhà nước nói chung c n thực hiện các hoạt động có tính chất chấp hành, điều hành, tính chất hành chính nhà nước nhằm xây dựng tổ chức bộ máy và củng cố chế độ công tác nội bộ của mình, chẳng hạn ra quyết định thành lập, chia tách, sáp nhập các đơn vị tổ chức thuộc bộ máy của mình đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, ban hành quy chế làm việc nội bộ… Quản lý nhà nước theo nghĩa hẹp c n đồng nghĩa với khái niệm quản lý hành chính nhà nước với các đặc điểm sau đây: 18