Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng. Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………. / ………… ….. /….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ MẠNH TUẤN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Đắk Lắk – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………. / ………… ….. /….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ MẠNH TUẤN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG Đắk Lắk – Năm 2018
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân còn có sự giúp đỡ tận tình của các Thầy, Cô giáo, các đồng nghiệp và các cơ quan hữu quan. Với tình cảm chân thành nhất, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa sau Đại học và các thầy, cô giáo đã giúp đỡ trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại Học viện. Cảm ơn lãnh đạo Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên, lãnh đạo các ban, Liên đoàn Lao động các huyện, thị xã, thành phố, công đoàn ngành, công đoàn Viên chức, công đoàn Khu Kinh tế Phú Yên, các đơn vị trực thuộc đã quan tâm, tạo điều kiện và cung cấp số liệu cho quá trình nghiên cứu viết Luận văn. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới TS.Nguyễn Thị Vân Hương người đã trực tiếp hướng dẫn và dành nhiều thời gian, công sức giúp tôi hoàn thành Luận văn này. Mặc dù, tôi đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng như trình bày Luận văn. Tuy nhiên, Luận văn không thể tránh khỏi những thiết sót. Tôi mong muốn tiếp tục nhận được góp ý quý báu để Luận văn được hoàn thiện hơn nhằm nâng cao hiệu quả trong tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. Xin trân trọng cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN Luận văn thạc sỹ Quản lý công “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên” là công tác nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và mọi thông tin trong Luận văn là trung thực, có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng và chưa từng công bố, sử dụng trong bất kỳ Luận văn nào trước đây. Tác giả luận văn Đỗ Mạnh Tuấn
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ 1 ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động 2 BCH Ban Chấp hành 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 6 CĐ Công đoàn 7 CBCC Cán bộ công chức 8 CĐCS Công đoàn cơ sở 9 CNVCLĐ Công nhân, viên chức, lao động 10 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 11 ĐV Đoàn viên 12 HCSN Hành chính sự nghiệp 13 HCNN Hành chính Nhà nước 14 LĐLĐ Liên đoàn Lao động 15 NNL Nguồn nhân lực 16 NLĐ Người lao động
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng và cơ cấu đoàn viên Công đoàn so với số lao động của tỉnh .... 45 Bảng 2.2. Số công đoàn cơ sở phân theo cấp công đoàn quản lý ............................. 46 Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn, Quản lý nhà nước, Lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh ................................................ 48 Bảng 2.4. Tiền lương, thưởng lợi của cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 – 2016 ................................................................................54 Bảng 2.5. So sánh lương bình quân năm 2016 của Liên đoàn Lao động tỉnh với các sở, ngành trên địa bàn tỉnh Phú Yên .........................................................................59 Bảng 2.6. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên .....................................................................................................................62 Bảng 2.7. Ý kiến cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh về môi trường làm việc ............................................................................................................................68
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 1.1. Sơ đồ phân loại nhu cầu con người theo 5 bậc của Maslow ................... 14 Sơ đồ 2.1. Hệ thống tổ chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên ............................. 44 Biểu đồ 2.1.Tuổi đời bình quân của cán bộ, công chức liên đoàn lao động tỉnh ...... 47 Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............................................31
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ...............................................3 2.1. Nghiên cứu ở nước ngoài .....................................................................................3 2.2. Nghiên cứu trong nước.........................................................................................3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .......................................................................5 3.1. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................6 4.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................6 4.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ......................................................6 5.1. Phương pháp luận .................................................................................................6 5.2. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ...............................................................7 7. Bố cục của luận văn ................................................................................................8 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...............................9 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc ..........................................9 1.2. Cán bộ, công chức và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh. ...........................................................................................................19 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc................................................31 1.4. Sự cần thiết việc tạo động lực cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên .....................................................................................................................38 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH PHÚ YÊN ..................................43 2.1. Giới thiệu về Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên ...............................................43
2.2. Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên ...44 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên .............................................................................................50 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên .............................................................................................74 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2............................................................................................79 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH PHÚ YÊN ..........................................................................................81 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên trong thời gian tới .......................................................................81 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên ............................................................................84 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 94 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 99 PHỤ LỤC ................................................................................................................102
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi việc” và “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy, làm thế nào để phát huy được hết khả năng, sở trường, trách nhiệm và sự tâm huyết của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong thực hiện mục tiêu chung của tổ chức là nhiệm vụ quan trọng của người đứng đầu. Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) là một vấn đề đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước (HCNN). Sự suy giảm động lực của CBCC trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, thiếu trách nhiệm với công việc được giao. Mặt khác trong bối cảnh toàn cầu hóa, nguồn nhân lực trở nên không biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách thức không nhỏ cho các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. Hiện nay chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư ngày càng mạnh mẽ, ngày càng nhiều CBCC có trình độ chuyên môn cao không muốn làm việc trong các đơn vị, tổ chức HCNN. Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực (NNL) đối với sự thành công của tổ chức, nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó thì không phải tổ chức nào cũng làm được. Mục tiêu của các nhà lãnh đạo là phải sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức. Nhà lãnh đạo muốn đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức thì nhất thiết là phải tạo được động lực cho cấp dưới quyền của mình. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách 1
hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người CBCC. Vì vậy, tạo động lực cho CBCC trở thành vấn đề đáng quan tâm hơn hết của mọi tổ chức. Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên được tái lập (tách ra từ tỉnh Phú Khánh) từ năm 1989; qua gần 30 tái lập và không ngừng phát triển về mọi mặt, từ số lượng là 14.300 đoàn viên/25.282 công nhân viên chức lao động (CNVCLĐ), sinh hoạt tại 252 công đoàn cơ sở (CĐCS), đến ngày 31/12/2016 đã tăng lên là 46.554 đoàn viên/69.090 CNVCLĐ, sinh hoạt tại 990 CĐCS, tổ chức công đoàn đã được thành lập và phát triển ở 112 xã, phường, thị trấn và trong các thành phần kinh tế, Công đoàn Khu kinh tế được thành lập,… với nhiều đóng góp trong việc tham gia quản lý và tổ chức các phong trào thi đua, góp phần hoàn thành nhiệm vụ kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh của tỉnh. Tổ chức phát triển, đòi hỏi đội ngũ CBCC cũng phải phát triển. Thời gian qua, Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) tỉnh Phú Yên thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước về thu hút nhân tài, chế độ đãi ngộ cho CBCC như: chăm lo đời sống vật chất, tinh thần; khen thưởng kịp thời; tạo điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, học tập nâng cao trình độ cho CBCC... Tuy nhiên, trong xu thế toàn cầu hóa vẫn chưa đáp ứng được với sự phát triển mạnh mẽ của tỉnh của đất nước. Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức đang công tác tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên nhận thức được những khó khăn, thách thức trong quá trình toàn cầu hóa, thời đại công nghiệp 4.0 để giúp cho tổ chức nhìn nhận đúng đắn về vai trò, ý nghĩa của công tác này; hệ thống hóa lại cơ sở lý luận, đánh giá tình hình thực tiễn công tác này tại tổ chức từ đó đề xuất các biện pháp, giải pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc cho CBCC giúp cho tổ chức khai thác và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) của mình đạt hiệu quả cao nhất đang là vấn đề mang tính cấp thiết. Đó là lý do tôi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công. 2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả. Từ cuối thế kỷ 19, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã giúp khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với “Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt”; Abraham Harold Maslow (1943) với “Tháp nhu cầu”, Douglas Mc Gregor (1960) với “Lý thuyết X và Y”, Friderick Herberg (1959) với “Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động”; Victor Vroom & Brown (1964) với “Thuyết kỳ vọng”; Adams (1965) với “Thuyết công bằng”... Với cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, các học thuyết đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, mỗi học thuyết đề cập đến một số khía cạnh về tạo động lực làm việc cho người lao động hoặc dựa trên những học thuyết về tạo động lực đã có các nghiên cứu làm rõ và phát triển thêm các học thuyết trước đây. Qua việc nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực cho người lao động trên thế giới sẽ giúp tác giả có một cái nhìn tổng thể về động lực cho người lao động và đưa ra cơ sở lý luận về động lực cho người lao động, lựa chọn mô hình để xây dựng khung nghiên cứu các công cụ tạo động lực làm việc đối với người lao động nói chung, cán bộ công chức nói riêng. 2.2. Nghiên cứu trong nước Ở trong nước, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động ở các lĩnh vực khác nhau như: 3
- Công trình nghiên cứu của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu "Tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước”, Tạp chí tổ chức nhà nước (5/2013), chuyên mục cải cách hành chính đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước, tầm quan trọng của tạo động lực cho cán bộ, công chức trong Tổ chức Hành chính Nhà nước từ đó tác giả đã đưa ra các giải pháp để tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ, công chức. - TS.Trần Anh Tuấn và PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải (2015), Quản lý công (sách chuyên khảo), đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số ký thuật tạo động lực làm việc. - Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước - Luận án tiến sĩ Quản lý công. Trong nghiên cứu này tác giả đã phân tích đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức. - Đoàn Thị Minh Nguyệt (2010), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, luận văn Thạc sĩ. - Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. - Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, luận văn Thạc sĩ quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. - Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 4
- Nguyễn Thùy Linh (2015), Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Y Hà Nội, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Dương Chí Viễn (2016), Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Phú Yên, tỉnh Phú Yên, luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Nguyễn Thị Phương Thanh (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị, luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. - TS. Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay - Tạp chí Tuyên giáo. Tác giả đã đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hoàn thiện các chính sách từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và năm giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới [22]. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho cán bộ, công chức nói riêng . Về thực tiễn, các đề tài đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản phẩm có trí tuệ, ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn lao động tỉnh Phú Yên” sẽ là đóng góp mới.. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên, luận văn đề xuất giải 5
pháp nhằm thúc đẩy hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chứcLiên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng. - Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu cán bộ, công chức tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2012 - 2017 đề ra một số giải pháp trong giai đoạn 2017-2022. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là 6
các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2: tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1 của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc đánh giá công tác tạo động lực làm việc củacán bộ, công chức nói chung; đồng thời cung cấp những cơ sở đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. - Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 82 cán bộ, công chức tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên và các Liên đoàn Lao động huyện, thị xã, thành phố, CĐ Ngành, các đơn vị trực thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên thông qua Phiếu khảo sát (xem phụ lục 1). Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện động lực làm việc của CBCC, kết quả các biện pháp tạo động lực làm việc và hiệu quả công việc của CBCC trên cơ sở các biện pháp tạo động lực làm việc. Số phiếu phát ra là 82 phiếu, số phiếu thu về là 82 phiếu, các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập đến. - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên, kết quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn lao động tỉnh Phú Yên thông qua khảo sát đánh giá của chính cán bộ, công chức. - Phương pháp thống kê: được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp, phỏng vấn... để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Những đóng góp về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc chocán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. Những đóng góp về mặt thực tiễn: 7
- Góp phần xây dựng cơ sở khoa học cho thực tiễn chỉ đạo điều hành của Liên đoàn lao động tỉnh Phú Yên, đặc biệt trong vấn đề nâng cao hiệu quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên; - Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là đóng góp hữu ích cho thực tế công việc hàng ngày của bản thân học viên; - Là tài liệu tham khảo cho những công trình khoa học tiếp sau. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên. 8
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực: Theo tác giả Harold Koontz “Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc; trong khi động cơ thúc đẩy phản ánh sự mong muốn, chúng là những phần thưởng, hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn những mong muốn đó. Các động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng sẽ được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” [9, tr.470]. Thuật ngữ động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawder, 1973); động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định (Kreitner, 1995); động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedian, 1993); động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994). Thuật ngữ động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [5, tr.181]. 1.1.2. Động lực làm việc “Động lực làm việc” có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng về bản chất luôn mang nội hàm đó là những gì kích thích con người hành động để đạt tới một mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động được đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Động lực là yếu tố thúc đẩy hành động, gắn liền với sự thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể. 9
Theo tác giả Chiristal Batal, “Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Từ định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người” [2, tr.6]. “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [24, tr.89]. Từ các khái niệm trên, hiểu chung nhất, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc gắn với cá nhân, nằm bên trong cá nhân, do đó, chủ thể quản lý chỉ gia tăng được động lực làm việc của họ khi tác động đúng tới các yếu tố nội tại của người lao động. 1.1.3. Bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động lực cho nhân viên của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức. Động lực làm việc không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của người lao động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lực cho nhân viên của mình. Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể hiện sự khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một sức ép nào đó từ phía tổ chức. Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, không tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức. 10
1.1.4. Phân loại động lực làm việc Trong khu vực công, việc phân loại động lực làm việc dựa vào hai yếu tố, đó là: phân loại dựa vào phạm vi hình thành động lực và phân loại dựa vào nguyên nhân hình thành động lực [23]. 1.1.4.1. Phân loại dựa vào phạm vi hình thành động lực Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. - Động lực bên trong: Là động lực xuất phát từ sự khao khát được thỏa mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động. - Động lực bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của tổ chức và người lãnh đạo, như mức độ thỏa mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu cầu của người lao động về lương bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, cách đối xử của người lãnh đạo, tính hấp dẫn, độc đáo, hữu ích, bao gồm các yếu tố nội dung công việc. Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với công việc càng cao, càng giúp người lao động vươn tới sự quyết tâm để đạt được mục tiêu với năng suất và hiệu quả cao trong công việc. Vì thế trong quản trị con người, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo và gia tăng động lực làm việc. 1.1.4.2. Phân loại dựa vào nguyên nhân hình thành động lực - Động lực hợp lý: Động lực hợp lý thúc đẩy các hành động dựa trên cơ sở tối đa hóa lợi ích cá nhân. Loại động lực này lôi cuốn người lao động tham gia vào khu vực công, thúc đẩy cơ hội tham gia xây dựng chính sách công. Người lao động cảm thấy bị lôi cuốn vào quá trình ban hành chính sách công bởi điều này làm gia tăng vai trò quan trọng của cá nhân họ. Do đó, chỉ có khu vực công, nhất là ở các cơ quan sử dụng quyền lực nhà nước mới thể hiện đặc thù của loại động lực này. Loại động lực này có thể biểu hiện trên các khía cạnh: mong muốn đóng góp nâng cao chất lượng dịch vụ công; hài lòng khi mọi người có được lợi ích từ các chương trình của Nhà nước mà bản thân tham gia thực hiện; thích bàn luận về các chủ đề liên quan đến các chương trình và chính sách của Nhà nước với những người khác; khâm phục những người khởi xướng hoặc tham gia vào các hoạt động giúp đỡ 11