Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

107
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động nói chung, cũng đội ngũ cán bộ, công chức và công chức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó để đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ XUYẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGÔ THÀNH CAN HÀ NỘI – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình khoa học này. Hà Nội, tháng 7 năm 2017 Học viên Trần Thị Xuyến
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và các tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thành luận văn này. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Ngô Thành Can – Phó Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính quốc gia, người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc, Quý thầy cô khoa Sau đại học, cùng Lãnh đạo các khoa, phòng tại Học viện Hành chính quốc gia, cô chủ nhiệm lớp đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Duy Tiên, Phòng Nội vụ huyện Duy Tiên, UBND các xãthuộc huyện Duy Tiên đã giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện để tôi vượt qua khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và nghiên cứu. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong cuộc sống cũng như trong suốt quá trình công tác, học tập. Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô, các anh chị học viên và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 7 năm 2017 Học viên Trần Thị Xuyến
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, biểu đồ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ ............... 10 1.1. Khái quát về công chức cấp xã .......................................................... 10 1.1.1. Chính quyền cấp xã ................................................................... 10 1.1.2. Công chức cấp xã ...................................................................... 10 1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ..... 15 1.2.1. Động lực làm việc của công chức ............................................. 15 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................... 17 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.......................................................................................... 26 1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân ............................................................ 26 1.3.2. Yếu tố thuộc đặc điểm công việc .............................................. 28 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................... 30 1.3.4.Môi trường, điều kiện làm việc .................................................. 32 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM ............. 35 2.1. Khái quát chung về huyện Duy Tiên và đội ngũ công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam................................................................ 35 2.1.1. Khái quát chung về huyện Duy Tiên ......................................... 35
2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam ................................................................................ 37 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên ...... 41 2.2.1. Mức độ tham gia vào công việc của công chức ........................ 41 2.2.2. Mức độ yên tâm với công việc .................................................. 47 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. ...................................................................... 50 2.3.1. Chính sách tiền lương ................................................................ 50 2.3.2. Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ............................... 53 2.3.3. Chính sách đánh giá công chức ................................................. 57 2.3.4. Chính sách khen thưởng ............................................................ 59 2.3.5. Môi trường làm việc của công chức .......................................... 61 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam ............................................................ 66 2.4.1. Ưu điểm ..................................................................................... 66 2.4.2. Hạn chế ...................................................................................... 67 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................. 71 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM ....................................... 75 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ................................................................... 75 3.2. Kiến nghị liên quan đến cơ chế, chính sách ...................................... 78 3.2.1. Đổi mới cách thức trả lương cho công chức cấp xã theo hướng lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ xác định mức tiền lương thực tế của công chức ........................................ 78 3.2.2. Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức cấp xã .......................................................................................... 79 3.2.3. Tạo động lực bằng chính sách khen thưởng .............................. 80
3.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức ................................. 82 3.3. Các giải pháp tạo động lực liên quan tới cơ quan quản lý công chức cấp xã, huyện Duy Tiên ............................................................. 84 3.3.1. Trang bị cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tạo điều kiện làm việc tốt cho công chức ......................................................... 84 3.3.2. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho công chức .......... 85 3.3.3. Xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh ........................... 86 3.3.4. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích cho công chức ....... 87 3.3.5. Tạo động lực làm việc cho công chức bằng việc đề bạt, thăng tiến..................................................................................... 87 3.3.6. Phát huy vai trò của lãnh đạo cơ quan đối với việc tạo động lực làm việc cho công chức ........................................................ 88 3.4.Tạo động lực làm việc đối với bản thân người công chức ................. 89 3.4.1. Xác định rõ mục tiêu cần đạt được của mỗi cá nhân ................ 89 3.4.2. Chủ động học tập, rèn luyện các kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị ................................................. 89 3.4.3. Tăng cường rèn luyện về thể chất, rèn luyện sức khỏe ............. 90 KẾT LUẬN .................................................................................................... 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 94 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ, công chức CQHCNN: Cơ quan hành chính nhà nước HCNN: Hành chính nhà nước HĐND: Hội đồng nhân dân UBND: Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi lao động của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên ....... 38 Bảng 2.2. Cơ cấu công chức cấp xã, huyện Duy Tiên theo trình độ chuyên môn ..................................................................................... 40 Bảng 2.3. Lý do lựa chọn “nghề công chức” .................................................. 42 Bảng 2.4. Mức độ am hiểu về công việc của công chức đang đảm nhận ....... 43 Bảng 2.5. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức trước công việc khó khăn .......................................................................................... 44 Bảng 2.6. Số lần công chức cảm thấy hài lòng với công việc đang làm ........ 48 Bảng 2.7. Số lần công chức cảm thấy tồi tệ với công việc đang làm ............. 48
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ công chức cấp xã lãng phí thời gian nơi công sở .............. 45 Biểu đồ 2.2. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã ................. 46 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng với vị trí công việc hiện tại của công chức cấp xã huyện Duy Tiên ............................................................... 47 Biểu đồ 2.4. Mức độ yên tâm với công việc hiện tại của công chức .............. 49 Biểu đồ 2.5. Tỷ lệ công chức cấp xã muốn thay đổi công tác ........................ 50 Biểu đồ 2.6. Mức độ tác động của tiền lương tới động lực làm việc của công chức .................................................................................... 52 Biểu đồ 2.7. Tỷ lệ công chức hài lòng với chính sách tiền lương hiện tại .... 53 Biểu đồ 2.8. Sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực, sở trường của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên .......................... 54 Biểu đồ 2.9. Cơ hội phát triển của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên. ....... 55 Biểu đồ 2.10. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã huyện Duy Tiên với các chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .................... 56 Biểu đồ 2.11. Mức độ tác động của công tác đánh giá tới động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên. ............................. 57 Biểu đồ 2.12. Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức hiện nay .... 58 Biểu đồ 2.13. Mức độ hài lòng của công chức về công tác khen thưởng đối với công chức cấp xã hiện nay ............................................. 60 Biểu đồ 2.14.Điều kiện làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên ...... 62 Biểu đồ 2.15. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới động lực làm việc của công chức ............................................................................. 63 Biểu đồ 2.16. Mức độ tác động của môi trường làm việc tới động lực làm việc của công chức ............................................................... 64 Biểu đồ 2.17. Tỷ lệ công chức hài lòng với môi trường làm việc .................. 65
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực làm việc của đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, bao gồm tổ chức hành chính nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính nhà nước, nên tạo động lực làm việc cần được quan tâm ở bất cứ cấp chính quyền nào. Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí và vai trò hết sức quan trọng. Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức to lớn trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản 1
thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Vì vậy, song song với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả họat động của bộ máy nhà nước. Trong những năm gần đây, một thực tế đáng buồn khiến các nhà quản lý và toàn xã hội quan tâm, đó là tình trạng “chảy máu chất xám” ở khu vực công, không ít cán bộ, công chức giỏi, có chuyên môn cao xin thôi việc, từ bỏ khu vực công để gia nhập vào khu vực tư. Tình trạng này ngày càng diễn ra phổ biến và có xu hướng ngày càng gia tăng. Có rất nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến tình trạng này, nhưng một trong những nguyên nhân được đề cập nhiều đó là người công chức cảm thấy thiếu động lực làm việc do một số đặc thù về con đường chức nghiệp. Ngày càng ít người tài muốn vào làm việc cho các cơ quan này. Do đó, nhiệm vụ quan trọng của các nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức mình. Huyện Duy Tiên là 1 trong 5 huyện, thành phố thuộc tỉnh Hà Nam. Ủy ban nhân dân (UBND) huyện là cơ quan quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn. Vấn đề đã và đang UBND huyện quan tâm là làm thế nào để thu hút và gìn giữ được người công chức, đặc biệt là những người công chức trẻ, có năng lực làm việc và cống hiến để phát triển tổ chức, đặc biệt là ở cấp xã – cấp “gần dân nhất, là nền tảng của hành chính”. Trong những chính sách đối với người công chức thì vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên là một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Vấn đề này tác động mạnh mẽ đến hiệu quả và hiệu suất làm việc của các cá nhân và tổ chức. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”làm đề tài luận văn nghiên cứu, với mong muốn đưa ra một góc nhìn về động lực và tạo động 2
lực làm việc cho công chức. Từ đó, đề ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của công chức, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất , hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, không ngoại trừ tổ chức hành chính nhà nước. Vấn đề tạo động lực không chỉ các nhà khoa học, tâm lý học nghiên cứu, quan tâm mà những người làm công tác quản lý cũng hết sức trăn trở. Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu về vấn đề động lực của người lao động nói chung và tạo động lực làm việc của công chức hành chính nói riêng ở Việt Nam theo nhiều nội dung với các cấp độ khác nhau: Nhóm thứ nhất, các nghiên cứu là các đề tài khoa học và sách chuyên khảo như sách chuyên khảo về “Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn Minh Sản, NXB Chính trị - Hành chính, 2009; đề tài khoa học về “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” của Nguyễn Trọng Điều; báo cáo tổng hợp đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước, H.2006; Sách chuyên khảo về “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), Nxb Chính trị quốc gia, 2005... Nhóm thứ hai, các nghiên cứu theo từng nội dung cụ thể có các bài viết đăng trên tạp chí chuyên ngành như tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải_ Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính với bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, đăng ngày 22 tháng 5 năm 2013. Tác giả bài viết khẳng định việc tạo động lực làm việc cho CB, CC 3
có ý nghĩa và ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước ở các khía cạnh: (1) động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức, (2) động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, (3) động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp cụ thể để tạo động lực cho đội ngũ CB, CC hiện nay như: xây dựng và đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực, sở trưởng của CBCC; tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận đóng góp của cấp dưới; và bản thân CB, CC cũng cần xác định rõ mục tiêu cần đạt được của mình. Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của TS. Ngô Thành Can, Học viện Hành chính được đăng trên trang web của Viện khoa học tổ chức nhà nước, cũng đã đưa ra nhiều quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, cụ thể: “Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ. Cần thiết đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ. Cần khách quan, trung thực, không có ngoại lệ trong khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng, phạt công minh. Lương và các hình thức đãi ngộ khác cần thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để tạo ra động lực cho họ làm việc tốt hơn. Có làm tốt công tác này mới hy vọng giữ chân được những người giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Tác giả Lê Đình Lý với bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 07 tháng 10 năm 2013, từ việc đưa ra vai trò của chính sách CB, CC cấp xã; tác giả bài viết đi sâu phân tích thực trạng chính sách đối với CBCC cấp xã còn thiếu tính thống nhất. Từ đó, đưa ra kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện các chính sách 4
CBCC cấp xã: cần xác định đúng vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC cấp xã; tiến hành rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính sách hiện hành đối với CBCC cấp xã; đảm bảo sự nhất quán, liên thông, liên kết và kế thừa trong quá trình hoạch định và ban hành chính sách đối với CBCC cấp xã; chính sách đối với CBCC cấp xã cần hoàn thiện theo hướng tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút, liên thông giữa đội ngũ CBCC cấp xã và CBCC cấp trên; cải tiến chế độ tiền lương... Nhóm thứ ba, các nghiên cứu dưới cấp độ luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ như: Luận án tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) đã phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá thực trạng về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm vụ, trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo thực sự công bằng và khoa học, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ dẫn đến hợp tác trong công việc chưa đạt hiệu quả cao. Điều quan trọng là thù lao cho người quản lý, cụ thể là tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2009 đã nghiên cứu và phân tích về động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó có những đánh giá, nhận diện những vấn đề đặt ra cần phải quan tâm nếu muốn tạo 5
động lực cho công chức. Những giải pháp luận văn đưa ra dựa trên những đặc thù của công chức HCNN nói chung và dựa trên thực tiễn riêng của công chức Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, luận văn vẫn chưa chỉ ra một cách cụ thể những thách thức, những điều kiện để thực hiện giải pháp một cách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp, những trách nhiệm cụ thể của những bên liên quan cũng như sự phối hợp giữa họ...; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An”, Học viện Hành chính quốc gia, Trần Thị Diên, năm 2013. Tác giả luận văn đã làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, tìm hiểu và phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước qua số liệu điều tra. Từ đó, tác giả đề cuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức của Ủy ban nhân dân huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên”, Trịnh Thị Phương Thủy, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2014. Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và tác giả đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên; Luận văn thạc sĩ0 “ Tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình”, Hoàng Thị Chanh, Học viện Hành chính quốc gia năm 2015. Luận văn này cũng dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận về động lực, tạo động lực làm việc và phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Từ đó, tác giả luận văn cũng đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình, v.v... Tình hình nghiên cứu trên cho thấy, các công trình khoa học, đề tài nghiên cứu, luận văn, sách chuyên khảo đều đã tiếp cận ở nhiều nội dung cụ thể khác 6
nhau để giải quyết tốt mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra. Trong phạm vi nhất định, các nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có công trình nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt và có hệ thống về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”. Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu môt cách chuyên biệt và có hệ thống về vấn đề này dưới góc độ khoa học quản lý công. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động nói chung, cũng đội ngũ cán bộ, công chức và công chức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó để đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu: Thứ nhất, nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các tiêu chí để đánh giá động lực làm việc của công chức. Thứ hai, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên. Từ đó nêu ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Thứ ba, đưa ra một số kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã, huyện Duy Tiên trong thời gian tới. 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc qua thực tiễn tại 16 xã và 2 thị trấn của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong năm 2015. Đối tượng khảo sát: các công chức làm việc tại UBND các xã thuộc huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mac – Lenin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã - cấp có tính đặc thù cao. Đồng thời, luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể khác như: Phương pháp tổng hợp, nghiên cứu tài liệu: được sử dụng trong việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công chức cấp xã, động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và tài liệu của các tác giả. Phương pháp phân tích: Trên cơ sở lý thuyết, phương pháp phân tích được sử dụng trong việc luận giải các nội dung, số liệu thống kê cụ thể về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc, có thống kê và so sánh. Trên cơ sở đó, đánh giá khách quan về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam để đề xuất các giải pháp tạo động lực. Phương pháp điều tra xã hội học: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015 đến ngày 31/7/2015, tác giả luận văn tiến hành lập bảng hỏi điều tra xã hội 8
học, tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 120 công chức đang làm việc tại UBND các xã trên địa bàn huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Phương pháp phỏng vấn: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015 đến ngày 31/7/2015, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên sâu đối với 18 công chức Văn phòng – thống kê của 18 xã, thị trấn trên địa bàn huyện về các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc, cách thức làm việc của công chức chuyên môn tại địa phương. 6. Đóng góp của luận văn Về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là những bổ sung quan trọng vào lý luận quản lý công, góp phần làm sáng tỏ những quan điểm về động lực, động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc, các công cụ tạo động lực làm việc thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực làm việc của công chức xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứuluận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” đã chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam là không cao, hầu hết công chức chưa hài lòng với những chính sách tạo động lực hiện nay. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong thời gian tới. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 9
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Khái quát về công chức cấp xã 1.1.1. Chính quyền cấp xã Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống tổ chức hành chính của nhà nước ta, được thành lập trên từng đơn vị hành chính cấp xã, có chức năng quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh ở địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật. Chính quyền cấp xã bao gồm Hội đồng nhân dân (HĐND) và Uỷ ban nhân dân (UBND). HĐND cấp xã là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, do cử tri trong xã bầu ra, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân ở địa phương. Cơ cấu tổ chức HĐND cấp xã gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các đại biểu HĐND. Số lượng đại biểu HĐND cấp xã được quy định theo dân số và địa bàn của từng đơn vị hành chính cấp xã, thấp nhất là 25 đại biểu và cao nhất là 35 đại biểu. UBND cấp xã là cơ quan chấp hành của HĐND cùng cấp, đồng thời là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. UBND cấp xã là do HĐND xã bầu ra và phải được chủ tịch UBND cấp trên trực tiếp phê chuẩn. Cơ cấu tổ chức của UBND cấp xã có từ 3 đến 5 thành viên, gồm: Chủ tịch, 1- 2 Phó chủ tịch và các ủy viên. Giúp việc cho UBND xã có các công chức chuyên môn. 1.1.2. Công chức cấp xã 1.1.2.1. Khái niệm công chức cấp xã Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân. 10
Khoản 3, Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 quy định : “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Như vậy nếu so sánh các khái niệm “công chức xã” và “công chức” thì thấy về cơ bản là có các dấu hiệu giống nhau, chỉ khác về đơn vị hành chính - lãnh thổ mà họ công tác. Như vậy, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thuộc 07 chức danh công chức xã sau đây được quy định trong Nghị định số 92/2009/NĐ-CP: “Về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” và Nghị định 29/2013/NĐ-CP ngày 08/4/2013 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 92/2009/NĐ-CP , theo đó, các chức danh công chức cấp cơ sở gồm: a) Trưởng Công an; b) Chỉ huy trưởng Quân sự; c) Văn phòng - thống kê; d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); đ) Tài chính - kế toán; e) Tư pháp - hộ tịch; g) Văn hoá - xã hội; 1.1.2.2. Đặc điểm công chức cấp xã Công chức cấp xã mang đầy đủ các đặc điểm của công chức nói chung: Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam Thứ hai, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn và làm việc liên tục trong cơ quan Nhà nước 11