Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được thực hiện có mục đích đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …/… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VƢƠNG THÙY DƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI THỊ NGỌC MAI HÀ NỘI – NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Đề tài nghiên cứu độc lập, không có sự sao chép kết quả của bất cứ đề tài nào đã có trong lĩnh vực này. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu này. Tác giả luận văn Vƣơng Thùy Dƣơng
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và các tổ chức để tôi hoàn thành luận văn này. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Bùi Thị Ngọc Mai đã tận tâm hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc, quý thầy/cô khoa Sau đại học, cùng lãnh đạo các khoa, phòng tại Học viện Hành chính Quốc gia, thầy chủ nhiệm lớp đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Ứng Hòa, phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa, Ủy ban nhân dân các xã thuộc huyện Ứng Hòa đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi về thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài luận văn. Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ, góp ý của quý thầy/cô, các anh/chị học viên để luận văn được hoàn thiện. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 28 tháng 2 năm 2020 Tác giả luận văn Vƣơng Thùy Dƣơng
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU DANH MỤC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 Chƣơng 1. LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................................................. 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 9 1.1.1. Động lực và động lực làm việc ................................................................... 9 1.1.2. Tạo động lực làm việc ............................................................................... 10 1.1.3. Công chức cấp xã ...................................................................................... 11 1.1.4. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................................... 13 1.2. Mục đích tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................... 13 1.2.1. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã ......................................... 13 1.2.2. Đối với bản thân công chức cấp xã........................................................... 15 1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức .......................... 16 1.3.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow .............. 17 1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams ............................................... 18 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................... 19 1.3.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor ......................................... 20 1.4. Quá trình tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã .......................... 21 1.4.1. Bước 1: Nhận diện mức độ động lực làm việc của công chức ở cấp xã... 22
1.4.2. Bước 2: Xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã ................................................................................................. 25 1.4.3. Bước 3: Lựa chọn các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã .......................................................................................................... 34 1.5. Nguyên tắc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................ 41 1.5.1. Phù hợp với sự phân cấp, phân quyền ...................................................... 41 1.5.2. Phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức .................................................. 41 1.5.3. Đảm bảo công bằng, khách quan trong tạo động lực làm việc ................ 41 1.5.4. Đảm bảo tính khả thi, phù hợp với nguồn lực của tổ chức....................... 41 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................ 44 2.1. Tổng quan về công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội ... 44 2.1.1. Khái quát về huyện Ứng Hòa .................................................................... 44 2.1.2. Khái quát về công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa ................................... 45 2.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa .. 48 2.2.1. Mức độ tập trung vào công việc................................................................ 48 2.2.2. Mức độ gắn bó với công việc .................................................................... 51 2.2.3. Mức độ yêu thích với công việc................................................................. 52 2.2.4. Mức độ nỗ lực, kiên trì đối với công việc khó ........................................... 53 2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc ................................................................... 54 2.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa .......................................................................................... 56 2.3.1. Yếu tố ảnh hưởng tích cực......................................................................... 57 2.3.2. Yếu tố ảnh hưởng tiêu cực......................................................................... 60 Chƣơng 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI.. 73
3.1. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa ............................................................................................................. 73 3.1.1. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã .............. 73 3.1.2. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền cấp xã ......................... 74 3.1.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã........................................... 75 3.1.4. Sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức cấp xã .............................................................................. 78 3.1.5. Đảm bảo hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi cho công chức cấp xã ... 79 3.2. Điều kiện đảm bảo thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Ứng Hòa.................................................................... 81 3.2.1. Điều kiện về con người.............................................................................. 81 3.2.2. Điều kiện về vật chất, tài chính ................................................................. 84 3.2.3. Điều kiện về chính sách, pháp luật ........................................................... 84 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 87 PHỤ LỤC 1 .......................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 2 .......................................................................................................... 6 PHỤ LỤC 3 ........................................................................................................ 15
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU HÌNH VẼ Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow ......................................................... 17 Hình 1.2. Quá trình tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ...................... 21 BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Độ tuổi của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa .................................. 45 Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa ........... 46 Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa...... 47 Bảng 2.4. Lý do lựa chọn “nghề công chức” của công chức cấp xã................... 52 Bảng 2.5. Thẩm quyền của công chức cấp xã trong thực hiện công việc........... 57 Bảng 2.6. Sự ảnh hưởng của công việc được giao phù hợp với năng lực, sở trường đến động lực làm việc của công chức cấp xã .......................................... 66
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Số ngày làm việc thực tế của công chức cấp xã trong 01 tuần....... 48 Biểu đồ 2.2. Số giờ có mặt tại cơ quan trong một ngày của công chức cấp xã .. 49 Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích của công chức cấp xã ................. 50 Biểu đồ 2.4. Tỷ lệ công chức cấp xã muốn thay đổi công việc .......................... 51 Biểu đồ 2.5. Mức độ yêu thích công việc của công chức cấp xã ........................ 53 Biểu đồ 2.6. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức trước khó khăn ..... 54 Biểu đồ 2.7. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã ..................... 55 Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của công chức cấp xã ...... 56 Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về sự tự chủ trong công việc của mình .............................................................................................................. 58 Biểu đồ 2.10. Mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan ...................................... 59 Biểu đồ 2.11. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về chính sách đào tạo, bồi dưỡng hiện nay .................................................................................................... 60 Biểu đồ 2.12. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về điều kiện làm việc ..... 61 Biểu đồ 2.13. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý tại cơ quan........................................................................... 63 Biểu đồ 2.14. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về công tác đánh giá công chức hiện nay....................................................................................................... 65 Biểu đồ 2.15. Sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực sở trường của công chức cấp xã ................................................................................................. 67 Biểu đồ 2.16. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về chính sách khen thưởng hiện nay ............................................................................................................... 68 Biểu đồ 2.17. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về tiền lương .................. 70
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước. Việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tốt bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyền cấp xã có vị trí và vai trò hết sức quan trong; là “cầu nối” trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với Nhân dân; là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối, của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền trực tiếp làm việc với Nhân dân, gần Nhân dân, sát Nhân dân nhất, trực tiếp giải quyết và chăm lo mọi mặt đời sống của Nhân dân, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của Nhân dân. Để những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và sự chỉ đạo của cấp trên được thực thi có hiệu lực, hiệu quả, phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và đặc biệt là công chức cấp xã nói riêng. Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị – văn hóa – kinh tế, là trái tim của cả nước, chính quyền thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết khối lượng công việc lớn, với yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy, chính quyền Thành phố Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ công chức ngay từ cấp xã thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển thành phố. Là địa phương đi đầu cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại các cơ quan Nhà nước, hiện nay, thành phố Hà Nội đặc biệt chú trọng đến việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. 1
Số lượng công chức cấp xã chiếm số lượng đông đảo trong đội ngũ công chức Nhà nước có vai trò quan trọng nhưng việc khuyến khích, động viên được đội ngũ công chức cấp xã toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn phát triện hiện nay của thành phố Hà Nội trước bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng… chưa được chú trọng. Vì vậy, hiện có một số lượng không nhỏ công chức cấp xã ở một số nơi đang có tình trạng chưa thực sự tận tâm, tận lực, đam mê với công việc, có tâm lý chán nản, làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước trên địa bàn, đây là tiền đề của những biểu hiện tiêu cực có thể phát sinh. Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ứng Hòa còn bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập. Thời gian qua, chế độ chính sách đối với công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa tuy đã được triển khai thực hiện nhưng vẫn chưa tạo động lực đúng mức để khuyến khích đội ngũ này chuyên tâm, dồn hết sức lực vào công việc, đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa là một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động nói chung đã được đề cập đến trong nhiều cuốn sách liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực và nhiều bài nghiên cứu, trao đổi của các học giả, nhà khoa học. Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội” tác giả nhận 2
thấy các nhà khoa học đã tiếp cận theo nhiều các với những cấp đội khác nhau. Trong đó đáng chú ý như: Luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài ”Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước” của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã đưa ra các hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN; phân tích, đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống; đề xuất giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình. Luận văn “Động lực làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thùy Linh năm 2014. Luận văn cung cấp một số kiến thức lý luận và thực tiến về động lực làm việc của viên chức thông qua nghiên cứu động lực làm việc tại trường Đại học Y Hà Nội, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong đơn vị này. Bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/05/2013: Bài viết đã đưa ra 3
một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức như sau: đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận những đóng góp của cấp dưới. Bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã” của Lê Đình Lý đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước đăng ngày 07/10/2013: Bài viết đưa ra kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện các chính sách công chức cấp xã: cần xác định đúng vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; tiến hành rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính sách hiện hành đối với cán bộ, công chức cấp xã; chính sách đối với công chức cấp xã cần hoàn thiện theo hướng tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút giữa đội ngũ công chức cấp xã và công chức cấp trên; cải tiến chế độ tiền lương… Bài nghiên cứu, trao đổi “Tạo động lực làm việc cho công chức - Nhìn từ góc độ tâm lý” của tác giả Nguyễn Thị Vân Hương đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước - Tháng 02/2011. Bài viêt đã nhìn nhận lại một số biện pháp tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thông qua một số học thuyết tạo động lực và đưa ra một số quan điểm về cách thức tạo động lực làm việc dưới góc độ tâm lý. Nhìn chung, chủ đề về động lực và tạo động lực có nhiều giá giả quan tâm nghiên cứu. Những công trình nghiên cứu trên đây đã phân tích, làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Đây là những công trình có ý nghĩa làm cơ sở cho việc luận giải những vấn đề lý luận, giải pháp về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng và 4
cho công chức nói chung. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, TP. Hà Nội”. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ là đóng góp mới, góp phần gia tăng động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Luận văn được thực hiện có mục đích đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên đề tài nghiên cứu tập trung vào ba nhóm nhiệm vụ sau: - Làm rõ cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã: Khái niệm, vai trò, quá trình tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức...; - Phân tích, đánh giá thực tiễn về động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa và tìm nguyên nhân của thực trạng; - Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 5
- Phạm vi không gian: 29 xã và thị trấn trên địa bàn huyện Ứng Hòa. - Phạm vi thời gian: từ tháng 11/2019 đến tháng 02/2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Để thực hiện luận văn, tác giả nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đề tài. Cụ thể là các nguồn tài liệu: sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, bài tạp chí... về động lực, tạo động lực làm việc nói chung và cho công chức cấp xã nói riêng; các văn bản quy định có liên quan; các tài liệu, báo cáo của các xã, phòng Nội vụ huyện về tình hình đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện Ứng Hòa... Việc nghiên cứu các tài liệu cung cấp cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã; đồng thời cung cấp những cơ sở đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Ứng Hòa. 5.2. Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi Tác giả luận văn tiến hành lập bảng hỏi điều tra xã hội học. Trong thời gian từ ngày 05/12/2019 đến ngày 27/12/2019, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát đối với các công chức đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Ứng Hòa (xem phụ lục 1). Số phiếu phát ra là 270 phiếu; sau khi tổ chức khảo sát và xử lý phiếu khảo sát, tác giả thu về là 250 phiếu. Nội dung phiếu khảo sát chủ yếu đề cập đến thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sự hài lòng của công chức đối với các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa. Dữ liệu thu thập được được xử lý trên máy tính cho kết quả để sử dụng trong nghiên cứu đề tài (xem phụ lục 2). 5.3. Phương pháp phỏng vấn Bên cạnh điều tra bằng bảng hỏi, tác giả kết hợp phỏng vấn sâu để làm sáng tỏ những điều mà trong bảng hỏi chưa thể hiện hoàn toàn, làm căn cứ để lý 6
giải, minh chứng cho những kết quả khảo sát mà đề tài thu được. Tác giả thực hiện phỏng vấn sâu đối với 20 cán bộ, công chức cấp xã (gồm 5 Chủ tịch UBND xã và Phó Chủ tịch UBND xã; 15 công chức chuyên môn) của các xã, thị trấn trên địa bàn huyện về thực trạng động lực làm việc cũng như các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 5.4. Phương pháp quan sát Trong quá trình phát phiếu điều tra và phỏng vấn, tác giả tiến hành quan sát về cách thức làm việc, thái độ làm việc của công chức, lãnh đạo xã; thời gian làm việc của công chức; điều kiện làm việc và mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, đồng nghiệp với thủ trưởng, công chức với người dân… nhằm hỗ trợ cho những đánh giá động lực làm việc của công chức và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc; bổ sung và làm rõ nội dung tạo động lực làm việc cho công chức, cụ thể là công chức cấp xã và những yếu tố tác động đến động lực làm việc. Luận văn nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề động lực làm việc nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ khoa học, đưa ra cắc chính sách và giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc cho công chức ở Việt Nam nói chung và công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Thông qua tổng hợp số liệu báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước tại huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội, kết quả điều tra xã hội học, luận văn cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng động lực của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 7
Luận văn chỉ ra những biểu hiện về động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội, phân tích nguyên nhân tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội và đề xuát một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. Chương 3: Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội. 8
Chƣơng 1 LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực và động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm về động lực Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực. Theo quan điểm của theo Maier và Lawder thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Higgin “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn” [23, tr.29]. Theo Kreitner “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” [24, tr.3]. Theo từ điển Tâm lý học “Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [13, tr.32]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS. Bùi Anh Tuấn, NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 2004 thì“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [19, tr.85]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [5, tr.128]. Từ các cách hiểu trên, có thể hiểu một cách chung nhất như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu. 9
1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Cũng như “Động lực”, có nhiều quan niệm, cách hiểu khác nhau về động lực làm việc, có thể kể đến như: Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức khơi dạy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi” [20]. Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn” viết năm 1982, Mitchell khẳng định “Động lực làm việc có thể hiểu là những lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vi và một hành động nào đó” [9] Như vậy ta có thể hiểu: Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong. Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc. Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phán đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [21, tr.145]. “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [8, tr.87]. 10
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Kinh tế quốc dân 2004 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc” [19, tr.145]. Trong đề tài nghiên cứu này, khái niệm này được hiểu như sau: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao trong điều kiện cho phép”. 1.1.3. Công chức cấp xã Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân. Tuy nhiên, khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định: Hệ thống thể chế chính trị; hệ thống thể chế hành chính; tính truyền thống; sự phát triển kinh tế - xã hội; các yếu tố văn hoá. Song, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó thường là công dân của nước đó; họ được tuyển dụng qua thi tuyển hay được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Theo đó, “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà 11
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16]. Hiện nay Luật cán bộ công chức 2008 đã được sửa đổi, bổ sung, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/07/2020, quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước” [17]. Về khái niệm công chức cấp xã, theo quy định hiện hành, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Trong phạm vi của luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu vào động lực làm việc của nhóm công chức cấp xã được quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và Nghị định số 29/2013/NĐ-CP ngày 08/04/2013 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 92/2009/NĐ-CP. Theo đó, bao gồm 7 chức danh chuyên môn sau: (1) Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy; (2) Chỉ huy trưởng quân sự; (3) Văn phòng – thống kê; (4) Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị 12