Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TÀO BỘ NỘI VỤ ................................./.................. ............./.......... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ HOA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MÊ LINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS: LÊ KIM VIỆT HÀ NỘI, NĂM 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Lê Kim Việt. Các số liệu và nội dung trong luận văn đều là kết quả nghiên cứu, khảo sát của bản thân, có nguồn gốc rõ ràng và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tác giả Trần Thị Hoa
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy cô trong Học viện Hành chính Quốc gia – những người đã trực tiếp giảng dạy tôi trong suốt quá trình học tập tại trường và tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Lê Kim Việt đã nhiệt tình giúp đỡ, tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tác giả xin chân thành cảm ơn Phòng Nội vụ huyện Mê Linh, UBND các xã trong địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội, đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình nghiên cứu. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do trình độ bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, tác giả rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ cũng như những đóng góp quý báu của mọi người để cho luận văn được hoàn thiện. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả luận văn Trần Thị Hoa
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ ............................................................ 9 1.1. Quan niệm về động lực và tạo động lực làm việc .............................. 9 1.1.1. Quan niệm của các học giả Phương tây .......................................... 9 1.1.2. Quan niệm của các nhà nghiên cứu ở Việt Nam........................... 13 1.2. Cấp xã, công chức cấp xã và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã .......................................................................................................... 14 1.2.1. Quan niệm, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm của cấp xã ............... 14 1.2.2. Quan niệm, chức trách, nhiệm vụ, đặc điểm công chức cấp xã .... 15 1.2.3. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã ...................... 18 1.2.4. Quan niệm, nội dung, phương thức và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ................................................ 21 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức cấp xã....................................................................................................... 30 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 36 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN MÊ LINH, HÀ NỘI ................................................................................................................. 37 2.1. Khái quát về huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. ........................... 37 2.1.1. Về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa xã hội và dân cư ............. 37 2.1.2. Đặc điểm công chức cấp xã huyện mê Linh, thành phố Hà Nội .. 40 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội và nguyên nhân .............................................. 42 2.2.1. Việc sử dụng công cụ kích thích và thỏa mãn các nhu cầu vật chất của công chức .......................................................................................... 42 2.2.2. Việc sử dụng công cụ kích thích và thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của công chức .......................................................................................... 45 2.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trường làm việc cho người công chức ............................................................................... 46 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội........................................................................... 50
2.3.1. Tính chủ động, sáng tạo, tinh thần say mê, hứng thú và trách nhiệm trong công việc ............................................................................. 50 2.3.2. Mức độ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ trong công việc .................. 52 2.3.3. Thái độ, mối quan hệ gắn bó của công chức với lãnh đạo và với nhân dân .................................................................................................. 54 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội ...................................................... 55 2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................ 55 2.4.2. Hạn chế ............................................................................................. 55 2.4.2.1. Việc Kích thích và thỏa mãn các nhu cầu vật chất của công chức ................................................................................................................. 55 2.4.2.2. Việc Kích thích và thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của công chức ......................................................................................................... 57 2.4.2.3. Tạo môi trường làm việc cho người công chức ......................... 57 2.4.3. Nguyên nhân. ............................................................................... 58 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 62 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI ................................................. 63 3.1. Phương hướng. ................................................................................... 63 3.1.1. Dự báo những thuận lợi và khó khăn tác động đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội ..................................................................................................... 63 3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Mê Linh đến năm 2030. ............................................................... 64 3.2. Những giải pháp chủ yếu tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Mê Linh đến năm 2030. ............................... 68 3.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền trong việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ................................... 68 3.2.2. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với công chức cấp xã .................................. 69 3.2.3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất cho công chức cấp xã làm việc và cống hiến .............. 72
3.2.4. Đổi mới toàn diện công tác quản lý công chức cấp xã ở huyện Mê Linh ......................................................................................................... 74 3.2.5. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt gắn với tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã ............................................ 77 3.2.6. Phát huy vai trò của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể và nhân dân trong giám sát và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.............. 79 3.2.7. Tạo động lực đến từ chính bản thân mỗi công chức cấp xã ......... 81 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 83 KẾT LUẬN .................................................................................................... 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 86 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................... 90
DANH MỤC VIẾT TẮT HCNN Hành Chính Nhà nước UBND Uỷ ban nhân dân CBCC Cán bộ, công chức HĐND Hội đồng nhân dân
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Lý do lựa chọn “Nghề công chức” Bảng 2.2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức Bảng 2.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Độ tuổi của công chức cấp xã ở huyện Mê Linh Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Mê Linh Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng về tiền lương của công chức cấp xã ở huyện Mê Linh Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của Công chức cấp xã về môi trường làm việc Biểu đồ 2.5. Điều kiện làm việc của công chức cấp xã Biểu đồ 2.6. Nhận thức của công chức về trách nhiệm trong công việc
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề có ý nghĩa rất quan trọng để nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của một cơ quan, tổ chức. Vì vậy, trong bất kỳ một tổ chức, cơ quan nào cũng phải quan tâm, chú trọng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động, nhằm phát huy nguồn lực con người để mang lại hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đây là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả công việc của tổ chức. Tạo động lực là sử dụng các phương pháp kích thích để nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người, sử dụng hợp lý nguồn lực lao động, phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của tổ chức. Nâng cao lòng nhiệt tình, nhiệt huyết của đội ngũ công chức cấp xã và có ý nghĩa rất quan trọng đến hiệu quả, năng suất hoạt động của cơ quan nhà nước ở địa phương. Nếu công chức không có động lực hoặc động lực thấp thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Trong hệ thống chính trị Việt Nam, chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là cấp chính quyền ở cơ sở, là cầu nối gắn kết giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Đây là cấp chính quyền gần gũi nhất với nhân dân, họ có chức năng, nhiệm vụ quản lý các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, trật tự xã hội và quốc phòng, an ninh trên địa bàn xã, phường. Công chức cấp xã là một bộ phận trong đội ngũ công chức nhà nước nước ta làm việc ở chính quyền cơ sở và có vai trò vô cùng quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương; là bộ phận quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả và quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Những năm qua, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước và của cấp ủy, chính quyền các cấp, đội ngũ công chức ở nước ta nói chung, cũng như đội ngũ công chức cấp 1
xã của huyện Mê Linh cơ bản hoàn thành nhiệm vụ được giao, gắn bó với công việc, nhiều công chức lăn lộn với công việc, tận tụy với nhân dân, có những đóng góp hiệu quả trong hoạt động của chính quyền cơ sở, được nhân dân tin cậy, tín nhiệm. Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế tại huyện Mê Linh, vẫn còn có những công chức cấp xã có biểu hiện chưa thực sự tận tâm, tận tình với công việc đang tồn tại trong một số không nhỏ ở các công chức ở một số xã ở địa bàn huyện Mê Linh. Tất cả các biểu hiện đó nói lên sự thiếu động lực làm việc ở các công chức cấp xã là phần lớn, điều này có tác động, ảnh hưởng lớn tới kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển nền kinh tế, chính trị - xã hội trong toàn huyện. Trong bối cảnh Đảng, Nhà nước ta đang đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, thì việc xây dựng đội ngũ công chức cơ sở có tính chuyên nghiệp cao, nhiệt tình, hăng hái trong công việc, tận tụy phục vụ nhân dân là việc hết sức cần thiết và cấp bách hiện nay. Xuất phát từ những thực tế nêu trên và những yêu cầu, đòi hỏi của đất nước trong bối cảnh mới, với cương vị là một công dân tiếp xúc với các công chức trong việc giải quyết các thủ tục hành chính ở địa phương mình và thông qua các trải nghiệm và khảo sát ở các xã khác trên địa bàn huyện Mê Linh, tôi muốn đi sâu nghiên cứu và tìm ra những nguyên nhân, những yếu tố tác động và ảnh hưởng tới động lực làm việc của các công chức để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao tính tích cực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội, vì vậy tôi đã chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản Lý Công. 2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Để làm sáng tỏ tầm quan trọng của việc tạo động lực, khơi dậy tiền năng, nội lực từ bên trong ảnh hưởng đến những hành động bên ngoài và phát huy tính tích cực của nhân tố con người. Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã được các nhà khoa học, tâm lý học nghiên cứu và đặc biệt là những nhà quản lý cũng hết sức trăn trở và quan tâm. Trong nhiều năm qua đã có nhiều công trình, bài viết, luận văn, luận án về vấn đề này. Có thể nêu lên một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn như: 2.1. Các sách đã xuất bản và các đề tài khoa học đã nghiên cứu - Đề tài cấp Nhà nước “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, do GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm). Đề tài đã phân tích cụ thể và đưa ra khái niệm về động lực, vai trò của động lực chính trị - tinh thần trong xây dựng và phát triển đất nước. Trong đó chỉ ra một số nhân tố quan trọng như: Công bằng xã hội, môi trường tâm lý, sáng tạo của con người, vai trò của văn hóa… với tính cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội và đưa ra một số phương hướng trong việc phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người. - Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), TS. Lê Thanh Hà chủ biên, NXB Lao động – xã hội năm 2009. Cuốn giáo trình ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi tiết các vấn đề về tạo động lực tại chương 8, các khái niệm, học thuyết tạo động lực và đưa ra các biện pháp tạo động lực. 2.2. Các luận văn Thạc sĩ và luận án Tiến sĩ - “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính” Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Lan (2015). Đề tài này cũng có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước so với người lao động ở khu vực tư nhân. Tác giả đã hệ thống một cách cơ bản 3
lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết, chứng minh sự khác biệt về động lực và tạo động lực của công chức hành chính Nhà nước… - “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành Phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ Quản Lý Công của Nguyễn Thị Nhung (2019); Học Viện Hành Chính Quốc Gia. Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại huyện Phú Xuyên, Thành Phố Hà Nội, từ đó cũng góp phần xây dựng và đưa ra các ý kiến những giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức ở Việt Nam. - Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Trâm Oanh về “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước”, năm 2009, Học Viện Hành Chính Quốc Gia đã nghiên cứu và phân tích về động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó có những đánh giá, nhận diện những vấn đề đặt ra cần phải được quan tâm nếu muốn tạo động lực làm việc cho công chức. Những giải pháp luận văn đưa ra những đặc thù của công chức HCNN nói chung và dựa trên thực tiễn của công chức Việt Nam trong thời buổi hiện nay. - Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Đình Tuấn, Học Viện Hành Chính Quốc Gia, năm 2017. Tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Thanh Oai ngày được đổi mới và nâng cao. - Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” của tác giả Lê Ngọc Ánh, năm 2021. Tác giả 4
đã đề cập đến năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. UBND huyện cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn... đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết nên đã đề xuất một số giải pháp để tạo động lực cho CBCC huyện ngày càng được nâng cao, phát triển hơn. 2.3. Các bài viết đăng trên các tạp chí - Bài viết Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải – Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học Viện Hành Chính Quốc gia, được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2013. Tác giả bài viết đã đưa ra các luận điểm và nhấn mạnh việc tạo động lực làm việc cho CB, CC có ý nghĩa quan trọng và sự ảnh hưởng của nó đến hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và từ đó đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. - Bài viết “Chất Lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của TS. Ngô Thành Canh, Học Viện Hành Chính Quốc Gia được đăng trên trang web của Viện khoa học tổ chức nhà nước, tác giả cũng đưa ra nhiều quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho CBCC nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Cần thiết đổi mới công tác thi đua khen thưởng, có những chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho CBCC trong thực thi công vụ. 5
- Tác giả Lê Đình Lý với bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước năm 2013. Tác giả bài viết đã có những phân tích, đánh giá về thực trạng chính sách đối với CBCC cấp xã, từ đó đã đưa ra kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện các chính sách cho CBCC cấp xã phù hợp và đổi mới. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên các cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hoá cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, các biện pháp tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Phân tích, đánh giá thực tế về động lực, tạo động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng. Kiến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. 4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứ, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. 6
4.2. Khách thể nghiên cứu Công chức cấp xã tại huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội 4.3. Phạm vi nghiên cứu Luận văn được thực hiện tại các cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã ở địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội, giai đoạn 2019 – 2022. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin khi nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: - Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu về công chức cấp xã ở huyện Mê Linh. Các số liệu liên quan đến động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội - Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi để điều tra số liệu, tiến hành khảo sát đối với các công chức cấp xã, huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội - Phương pháp phỏng vấn sâu: Đặt câu hỏi cho một số công chức để làm rõ các vấn đề cần đi sâu nghiên cứu. - Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo, tài liệu tham khảo liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã. - Phương pháp thu thập thông tin: Các tài liệu, báo cáo của các xã, phòng Nội vụ của huyện Mê Linh để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách, phương hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện. 7
- Phương pháp quan sát: Quan sát môi trường làm việc ở các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã, huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Về mặt lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động làm việc, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. Xây dựng khung lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 6.2. Về mặt thực tiễn Luận văn có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo trong công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính Nhà nước nói chung và chính quyền huyện Mê Linh nói riêng, đây cũng là nguồn tư liệu bổ ích để cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Mê Linh tham khảo, từ đó khắc phục, hoàn thiện thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, nội dung luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Quan niệm về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Quan niệm của các học giả Phương tây 1.1.1.1. Quan niệm của Abraham Maslow Theo A. Maslow, động lực làm việc được hình thành từ những nhu cầu thiết yếu bên trong mỗi người, được xếp theo mức độ ưu tiên từ thấp đến cao, bao gồm các nhu cầu sau: Nhu cầu về sinh lý. Là những nhu cầu tối thiểu của con người để duy trì sự sống và giống nòi, bao gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, nhu cầu sinh sản… Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì sự sống, tồn tại của con người. Con người phải được thỏa mãn những nhu cầu này mới nảy sinh những nhu cầu khác ở bậc cao hơn. Nhu cầu an toàn, Đây là nhu cầu của con người mang tính ưu tiên để họ được bảo vệ. Cũng như với một số quyền lợi, pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống. Tính an toàn thể hiện trong nhu cầu sống và quyền lợi cơ bản trong tiếp cận của họ. Các nhu cầu này bao gồm: an toàn về thể chất, sức khỏe, gia đình, tài chính, việc làm…đảm bảo cho những tính chất trong lợi ích cơ bản được thực hiện. Cũng như giúp nhu cầu được thực hiện ở mức cao hơn. Nhu cầu giao tiếp xã hội là nhu cầu phát triển và mở rộng các mối quan hệ. Chú ý đến nhu cầu giao tiếp, tình cảm trong mối quan hệ với bạn bè và công chúng. Giúp chúng ta có gia đình yêu thương, bạn bè thân thiết và tình yêu đẹp. Nó giúp chúng ta sống cân bằng, vui vẻ, lạc quan và hạnh phúc hơn. Cũng như nhắm tới nhu cầu một cách hoàn hảo. Khi đó, mọi người có xu hướng phản ứng nhanh hơn với những mối quan hệ mới. Đảm bảo sự giúp đỡ cần thiết hoặc tìm kiếm lợi ích trong khi tham gia vào việc phản ánh cảm xúc. 9
Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu về địa vị, sự công nhận và tôn trọng từ người khác, cũng như nhu cầu về lòng tự trọng của họ. Nhu cầu này thường nảy sinh khi con người đạt được một mục tiêu nào đó và nó thường gắn liền với động cơ vì uy tín, quyền lực. Những người này thường nắm giữ một vị trí nhất định trong tổ chức và mong muốn thăng tiến lên vị trí cao hơn trong tổ chức. Họ làm việc một phần để chứng minh khả năng của mình và một phần để được người khác công nhận nhằm tăng uy tín và quyền lực. Nhu cầu khẳng định bản thân: là nhu cầu thể hiện và phát triển năng lực cá nhân, nhu cầu biến khả năng của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được những thành tựu mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Trong các tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở mong muốn được làm việc theo chuyên môn, khả năng, thế mạnh của bản thân và quan trọng hơn là mong muốn được làm việc theo sở thích của bản thân và muốn chính tỏ năng lực của mình và được người khác công nhận. Theo lý thuyết về nhu cầu của A. Maslow, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì xuất hiện nhu cầu ở bậc cao hơn. Quá trình thỏa mãn các nhu cầu là quá trình thúc đẩy tính tích cực hoạt động của con người. Con người càng được thỏa mãn nhu cầu thì càng tích cực hoạt động. Nói cách khác, quá trình thỏa mãn nhu cầu chính là quá trình tạo động lực hoạt động của con người. Qua học thuyết của A. Maslow cho thấy, để tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã cần đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân họ và tạo cho họ có được giá trị cá nhân trong tổ chức để họ tự tin làm việc, cống hiến và thể hiện trình độ của mình. Người lãnh đạo cần phải thấu hiểu, nắm bắt được những nhu cầu này để từ đó có những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả, phát huy cao nhất những tiềm năng, tố chất của cấp dưới. 10
1.1.1.2. Quan niệm của V.Vrom Victor Vroom đã đưa ra một lý thuyết mới về động lực, một trong những yếu tố tạo lên tầm quan trọng của lý thuyết quản lý. “Thuyết hy vọng” là sự phát triển của lý thuyết nhu cầu. Thuyết hy vọng là một lý thuyết về quá trình nhận thức những đặc điểm của con người. Theo Victor Vroom, con người luôn mong đợi, kỳ vọng, hy vọng vào một điều tốt đẹp đến với họ, và nếu được thoả mãn những mong đợi, kỳ vọng đó thì con người sẽ hăng hái, tích cực làm việc, gắn bó với cơ quan, tổ chức. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã chia ra thành những mối quan hệ sau: - Sự kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là những biểu hiện mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức sức lực, chất xám và sự phấn đấu nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. - Cách thực hiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ đo lường sự thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó để đạt được một kết quả mong muốn và phần thưởng là bàn đạp cho mục tiêu để đạt kết quả đó. - Mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là điều kiện để cho nhân viên đặt kỳ vọng vào kết quả và phần thưởng mà họ đang hướng tới để có thể đạt được trong công việc. Như vậy, sự thỏa mãn những hy vọng, kỳ vọng vào thành tích, các phần thưởng chính là quá trình tạo ra các động lực tích cực cho người lao động. 1.1.1.3. Quan niệm của J. Stacy Adams Theo J. Staycy. Adams, người lao động quan tâm sâu sắc đến sự công bằng và đối xử bình đẳng trong tổ chức, trong quá trình lao động. Họ thường có những suy bì, so sánh với nhau về công sức đóng góp và quyền lợi được hưởng của những người cùng lao động trong một môi trường. Nếu công sức đóng góp ngang nhau, nhưng quyền lợi được hưởng khác nhau, thiếu công bằng sẽ làm mất động lực, tính hăng hái, tích cực. Nếu tỷ lệ đóng góp của 11
mình giống với những người khác thì họ mong muốn được hưởng quyền lợi bình đẳng như nhau. Nếu xảy ra tình huống không công bằng, người lao động sẽ mất đi động lực tích cực. Lý thuyết công bằng đòi hỏi sự hài hòa giữa đóng góp và hưởng thụ. Các cơ quan, tổ chức phải tôn trọng nguyên tắc “quyền và nghĩa vụ cân xứng”. Khi sự đối xử công bằng được tôn trọng, sẽ có động lực và cảm hứng lớn lao cho người lao động. Người quản lý cần bảo đảm sự công bằng dựa trên năng lực, trình độ, nỗ lực, nhiệt tình, siêng năng, kinh nghiệm, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, năng suất và hiệu quả cũng như sự đóng góp của mỗi cá nhân cho tổ chức. 1.1.1.4. Quan niệm của Friderick Herzberg Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã đưa ra một cái nhìn chi tiết về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Thông qua phỏng vấn nhiều nhân viên trong nhiều tình huống khác nhau, Herzberg phân loại các yếu tố này thành hai nhóm chính. Nhóm thứ nhất là nhóm các yếu tố duy trì, bao gồm điều kiện làm việc, tiền lương và mối quan hệ cá nhân. Những yếu tố này đều liên quan đến sự hăng hái, tính tích cực làm việc hoặc thái độ không hài lòng của nhân viên đối với công việc và có thể gây ra sự bất mãn. Nhóm thứ hai là nhóm các yếu tố thúc đẩy, bao gồm thái độ đánh giá, sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm của họ đối với công việc và cơ hội thăng tiến của họ. Những yếu tố này liên quan chặt chẽ đến công việc và có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và đạt được mức thỏa mãn cao hơn. Theo Herzberg, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản trị cần đảm bảo cả hai yếu tố duy trì và cả yếu tố thúc đẩy. 12