Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là nghiên cứu thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Từ đó, phân tích những kết quả, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của.TS Nguyễn Thị Vân Hương Các số liệu và những kết quả trong luận văn này trung thực, nội dung của luận văn này chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Một lần nữa tôi xin khẳng định tính trung thực của lời cam kết trên. Thừa Thiên Huế, ngày 27 tháng 12 năm 2017 Học viên Nguyễn Thị Phương Thanh
LỜI CẢM ƠN Được sự hướng dẫn tận tình của Quý thầy, cô Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp tôi hoàn thành chương trình đào tạo cao học, chuyên ngành quản lý công. Tôi xin chân thành biết ơn Quý thầy, cô, Ban Giám đốc Học viện, khoa sau đại học của Học viện đã cho phép tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương – cô đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn, giúp tôi có cách hiểu đúng hơn về đề tài mình đã chọn; ngoài ra tôi cũng học hỏi được ở cô tinh thần làm việc nghiêm túc, hết mình vì công việc. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cấp lãnh đạo và các đồng nghiệp làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi khảo sát, tìm hiểu thực trạng về tình hình tạo động lực làm việc cho công chức nữ ở đây. Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp tôi hoàn thành luận văn này. Trân trọng cảm ơn! Học viên Nguyễn Thị Phương Thanh
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ ....................................................................................... 10 1.1. Một số khái niệm ............................................................................................ 10 1.1.1. Công chức, công chức nữ .................................................................. 10 1.1.2. Động lực và động lực làm việc .......................................................... 11 1.1.3. Tạo động lực làm việc ....................................................................... 13 1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng ... 15 1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ ................. 15 1.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ .. 17 1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội ..................... 19 1.3. Các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc ........................................ 21 1.3.1 . Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ........................ 21 1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................... 25 1.3.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner ............................. 26 1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức nữ ......................................................... 27 1.4.1. Khái niệm ........................................................................................... 27 1.4.2. Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ .................................... 28 1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức nữ ................. 32 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 39 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ, TỈNH QUẢNG TRỊ............................................................................................... 40 2.1. Khái quát về đội ngũ công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị ....................................................................................................... 40
2.1.1 Giới thiệu về thị xã Quảng Trị ............................................................. 40 2.1.2 Tổng quan về công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị .............................................................................................................. 42 của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị ............................................................... 47 2.2 Thực trạng tạo động lực việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị ....................................................................................................... 48 2.2.1. Thực trạng tạo động lực và động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị..................................................................................... 49 về công tác thi đua - khen thưởng .......................................................................... 55 2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị ............................................................................... 63 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị .............................................................................................. 74 2.3.1. Những kết quả đạt được...................................................................... 74 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................... 76 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 81 Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ - TỈNH QUẢNG TRỊ ............................ 82 3.1. Một số định hướng.......................................................................................... 82 3.1.1. Căn cứ chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước . 82 3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể, phương hướng phát triển của thị xã Quảng Trị đến năm 2020 ......................................................................................... 86 3.1.3. Căn cứ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị ............................................................................... 87 3.2. Một số giải pháp cụ thể ................................................................................... 88 3.2.1 Giải pháp về tuyên truyền nâng cao nhận thức về bình đẳng giới ........ 88 3.2.2. Giải pháp về công việc ....................................................................... 89
3.2.3. Giải pháp về người lãnh đạo và mối quan hệ trong tổ chức ................ 92 3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 94 3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc .......................................................... 96 3.2.6. Tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ .................. 99 3.3. Một số đề xuất, kiến nghị .............................................................................. 101 3.3.1. Đề xuất, kiến nghị đối với Đảng và Nhà nước .................................. 101 3.3.2. Đề xuất kiến nghị với UBND thị xã Quảng Trị ................................. 105 3.3.3. Đối với bản thân công chức nữ ......................................................... 107 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 109 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 112
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ, công chức CNXH Chủ nghĩa xã hội CNH-HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HCNN: Hành chính nhà nước HĐND: Hội đồng nhân dân QLNN: Quản lý nhà nước UBND: Ủy ban nhân dân VSTBPN: Vì sự tiến bộ của phụ nữ
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị ...................... 43 Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước .......................................... 47 Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ giới tham gia cấp ủy và đại biểu HĐND thị xã ....................... 54 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức ............................................................. 55 Bảng 2.5: Biểu hiện mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn........................................ 60 trong giải quyết công việc...................................................................................... 60 Bảng 2.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................... 63 của công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị. ......................................................... 63 Bảng 2.7: Mục tiêu trong công việc của công chức ................................................ 70 trên địa bàn thị xã Quảng Trị ................................................................................. 70 Bảng 2.8. Các hoạt động hỗ trợ của cơ quan cho ................................................... 72 việc phấn đấu đạt mục tiêu sự nghiệp của công chức ............................................. 72
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về giới tính ............................................................................ 44 Biều đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị .................... 45 Biều đồ 2.3: Cơ cấu trình độ của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị .................. 46 Biều đồ 2.4: Biểu hiện về nhận thức của công chức nữ .......................................... 59 trên địa bàn thị xã Quảng Trị ................................................................................. 59 Biểu đồ 2.5: Mức độ hoàn thành công việc của công chức..................................... 62 Biểu đồ 2.6. Trình độ chuyên môn của .................................................................. 69 công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị ........................................................... 69
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề nhận được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, quản lý trên thế giới. Ở Việt Nam, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cũng đang được quan tâm bởi vai trò và ý nghĩa mà nó đem lại đối với cá nhân người lao động và tổ chức mà họ phụng sự. Nước ta đang trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó, chúng ta hiện đang đối mặt với rất nhiều cơ hội và cả những thách thức, do đó việc không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ công trên cơ sở nâng cao chất lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức là một đòi hỏi cấp thiết. Mặt khác, một trong những vấn đề lớn mà khu vực công hiện nay đang phải đối mặt chính là sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, trong đó thể hiện rõ sự yếu kém về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, sự yếu kém này tác động đến công tác cải cách hành chính làm chậm tốc độ cải cách, làm giảm hiệu quả của công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát triển của xã hội. Trong khi đó, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự yếu kém đó là chưa tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ. Chính vì vậy, nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực làm việc để công chức phát huy khả năng, cống hiến cho tổ chức một cách tự nguyện là một mang tính cấp thiết đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công hiện nay. Bởi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chiếm một tỷ lệ lớn và giữ vị trí quan trọng quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, lĩnh vực và sự phát triển chung của đất nước. Trong lực lượng lao động giữ vai trò quyết định đó, lao động nữ chiếm một tỷ lệ không nhỏ và đang góp phần quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức, ngành, lĩnh vực, địa phương và đất nước nói chung. 1
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “An Nam cách mệnh cũng phải có nữ giới tham gia mới thành công” [1] và muốn xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội thì: “…phải giải phóng sức lao động phụ nữ. Nói đến phụ nữ là nói đến phần nửa của xã hội. Nếu không giải phóng phụ nữ thì không thể giải phóng một nửa loài người. Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ có một nửa” [3]. “Chúng ta có tỷ lệ nữ tham gia lao động cao nhất khu vực, tới 83%, gần ngang bằng với nam giới 85%, và chiếm trên 48% lực lượng lao động toàn xã hội, là nguồn nhân lực dồi dào của đất nước”[4]. Ở nước ta hiện nay, ngày càng có nhiều phụ nữ đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị - xã hội của đất nước, gồm các cơ quan lãnh đạo Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp. Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội nhiệm kỳ 2011-2016 là 24,4% (cao thứ 2 trong khu vực và thứ 43 trên thế giới). Tuy nhiên, sự phát triển của công chức nữ trong khu vực công vẫn còn hạn chế: số lượng phụ nữ tham gia quản lý trong khu vực công chưa cao, nhận thức về bình đẳng giới trong xã hội còn chưa đồng đều, một số cấp ủy và thủ trưởng đơn vị chưa thực sự quan tâm và hiểu đúng về công tác bình đẳng giới và vì sự tiến bộ phụ nữ. Vậy, làm thế nào để tạo động lực làm việc, phát huy năng lực của công chức nữ trong khu vực công là một vấn đề đặt ra hiện nay trong bối cảnh đất nước cần toàn dân tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội và tỉnh Quảng Trị trong đó có thị xã Quảng Trị cũng trong quá trình phát triển này. Thị xã Quảng Trị được thành lập năm 1989, là đơn vị hành chính cấp huyện thuộc tỉnh Quảng Trị. Thị xã Quảng Trị là địa phương có tiềm năng rất lớn về phát triển kinh tế - xã hội, nơi đây đang trở thành trung tâm thương mại – dịch vụ phía Nam của tỉnh Quảng Trị.Trong những năm qua, cùng với tiến trình kiến thiết cơ sở hạ tầng, quy hoạch đô thị, phát triển văn hóa xã hội, thị xã Quảng Trị đã luôn quan tâm, tạo điều kiện phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng, nhất là xây dựng và triển khai những cơ chế đặc thù đối với lực lượng công chức nữ. Tuy nhiên, thực trạng bất cập về chất lượng thực thi công vụ trong một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay là tình hình chung và thị xã Quảng Trị cũng không ngoại lệ, một trong 2
những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng đó là chưa tạo được động lực tốt cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ, đặc biệt đối với công chức nữ. Vì thế, nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị là thật sự cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức nữ đang làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị, với mong muốn được vận dụng những kiến thức quản lý hành chính đã học trên ghế nhà trường vào thực tiễn, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề đã được đề cập và nhắc tới trong rất nhiều các nghiên cứu, sách báo trong và ngoài nước. Rizwan Qaiser Danish (2010) trong nghiên cứu “Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and motivation: an empirical study from Pakistan”, đã tiến hành nghiên cứu 250 nhân viên thuộc các tổ chức khác nhau cho rằng: nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Giữ lại lực lượng lao động hiệu quả và có kinh nghiệm là rất quan trọng trong việc nâng cao giá trị cạnh tranh, lợi nhuận, tăng hiệu suất tổng thể của tổ chức. Nghiên cứu này là một nỗ lực để tìm ra những yếu tố chính thúc đẩy người lao động và mối quan hệ giữa phần thưởng, sự công nhận đến động lực, sự hài lòng khi làm việc trong một tổ chức. Kết quả cho thấy khối lượng công việc và sự hài lòng có tương quan đáng kể, phần thưởng và công nhận có tác động lớn đến động lực của nhân viên [44]. Einar M. Skaalvik (2011) trong nghiên cứu “Teacher job satisfaction and motivation to leave the teaching profession: Relations with school context, feeling of belonging, and emotional exhaustion”, đã tiến hành nghiên cứu 2.569 giáo viên Na Uy trong trường tiểu học và trung học để xem xét mối quan hệ giữa các biến bối cảnh trường học đối với sự hài lòng của công việc và những lý do rời khỏi nghề dạy học. Sáu khía cạnh của bối cảnh trường học được đo là: giá trị hòa hợp, hỗ trợ giám 3
sát, quan hệ với các đồng nghiệp, các mối quan hệ với cha mẹ, áp lực thời gian và các vấn đề kỷ luật [43]. Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí Tổ chức nhà nước). Bài nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời bài nghiên cứu cũng nói lên tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức. Luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Hành chính công “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” của Lê Thị Hoài Thương (2011). Luận văn đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức, chỉ ra việc tạo động lực làm việc cho công chức có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất công việc của công chức. Đồng thời luận văn cũng cho thấy được tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, luận văn cũng chỉ đưa ra những giải pháp chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức. Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho cán bộ công chức UBND huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước” của Trần Phạm Thị Phương Thảo. Đề tài nghiên cứu sâu về các chính sách tạo động lực của UBND huyện Đồng Phú bao gồm: Đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, lương và phúc lợi..., đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Phú. Đề tài "Xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho cán bộ, công chức các ban Đảng" (do Phạm Văn Thuần chủ biên). Đề tài đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến môi trường và động lực công tác của cán bộ, công chức các ban 4
Đảng. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp cơ bản xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho cán bộ, công chức các ban Đảng hiện nay. Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính của tác giả Ngô Thành Can đã chỉ ra động lực làm việc là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ và thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ là giải pháp quan trọng cho vấn đề này; Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Riêng đối với lực lượng cán bộ, công chức nữ, đã có một số công trình, đề tài đề cập đến như: Nguyễn Kim Thành (1998), Giải pháp đào tạo lãnh đạo nữ người dân tộc thiểu số, Tạp chí Xây dựng Đảng (số 7). Nghiên cứu Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị của Ban Tổ chức Trung ương (2006). Hoàng Bá Thịnh (2008), Báo cáo kết quả nghiên cứu Về các làn sóng nữ quyền và ảnh hưởng của nữ quyền đến địa vị người phụ nữ Việt Nam. Trương Thị Thuý Hằng (2008), Hiện trạng sự tham gia của phụ nữ Việt Nam, Tạp chí Signs. Trần Thị Vân Anh (2009), Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu vực Nhà nước ở Việt Nam. Báo cáo Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam do UNDP ấn hành năm 2012. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp tăng tỷ lệ nữ lãnh đạo trong các Bộ, Ban, Ngành, đoàn thể Trung ương do Trung tâm nghiên cứu phụ nữ, Trường Cán bộ Phụ nữ Trung ương ấn hành năm 2012. 5
Thân Thị Ngọc Phúc (2007), Rào cản phát triển chức nghiệp của nữ công chức Việt Nam hiện nay nhìn từ góc độ giới, luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Xã hội học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Thành phố Hồ Chí Minh. Dương Minh Quy (2011), Nâng cao năng lực cán bộ nữ từ thực tiễn văn phòng Trung ương Đảng, luận văn cao học Hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ nói chung và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức nữ tại một đơn vị hành chính nhà nước cấp huyện, từ đó có thể áp dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Từ đó, phân tích những kết quả, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: 6
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn. - Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến 2016. - Về không gian nghiên cứu: 21 cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp cấp huyện trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị - Về khách thể nghiên cứu: 152 công chức cấp huyện 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2: tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1 của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực của địa phương; đồng thời, cung 7
cấp những cơ sở đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị. - Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 152 công chức, tại 21 cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp cấp huyện trên địa bàn thị xã Quảng Trị thông qua Phiếu khảo sát. Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện động lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo động lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố tạo động lực. Số phiếu phát ra là 152 phiếu, số phiếu thu về là 152 phiếu, các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập đến. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 03 CBCC trên địa bàn. - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về công chức do Phòng Nội vụ tổng hợp; động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức và công chức nữ qua khảo sát đánh giá của chính công chức về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị. - Phương pháp thống kê toán học: để xử lý, tổng hợp các số liệu thu thập được từ khảo sát thực tiễn và các báo cáo. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Thông qua đó khẳng định tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công chức nữ trong công cuộc xây dựng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước tiến tới xóa bỏ những định kiến, rào cản về giới đối với phụ nữ trong bộ máy nhà nước. 6.2. Về thực tiễn: Luận văn giúp người đọc có cái nhìn một cách toàn diện về vai trò, vị trí của công chức nữ. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả đưa ra một số giải pháp và kiến 8
nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong thời gian tới. Đồng thời, thông qua đó tác giả một lần nữa khẳng định vai trò của công chức nữ trong quá trình phát triển của đất nước, tiến tới thực hiện mục tiêu công bằng và bình đẳng giới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ. Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị. Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị. 9
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Công chức, công chức nữ 1.1.1.1. Công chức Các hoạt động thuộc chức năng công vụ do các công chức của bộ máy nhà nước thực hiện, đó cũng chính là lý do chủ yếu khi nói đến công vụ, các học giả và các nhà hoạt động thực tiễn luôn đề cập đội ngũ công chức. Mặc dù hiện nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia dịch vụ công. Hay hẹp hơn như tại Anh, nơi công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc công, nhất là ở tại Trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều. Công chức ở Việt Nam được quy định: “Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[32]. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị 10