Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên chức của Bệnh viện Thận Hà Nội hiện nay và có thể được sử dụng như nguồn tài liệu tham khảo giúp Ban lãnh đạo Bệnh viện hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN QUANG LUÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN THẬN HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2017
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .............../............... ......../........ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN QUANG LUÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN THẬN HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH HÀ NỘI - NĂM 2017
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được sự giúp đỡ rấ t nhiệt tình từ các thầy cô giáo Học viện Hành chính; của Bệnh viện Thận Hà Nội nơi tôi đang công tác, của gia đình và đồng nghiệp. Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS Đặng Khắc Ánh đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Học viện Hành chính quốc gia, những thầy cô giáo đã tận tâm giảng dạy, truyền thụ nhiều kiến thức cho tôi trong suốt quá trình theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản lý công của Trường. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc và khoa Sau đại học - Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn cao học này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, tập thể Bệnh viện Thận Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ, cung cấp thông tin và phối hợp cùng tôi trong suố t quá trình ho ̣c tâ ̣p và thực hiêṇ luâ ̣n văn. Cuố i cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồ ng nghiê ̣p đã động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn. Hà Nội, ngày 28 tháng 12 năm 2017 Tác giả Nguyễn Quang Luân
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Nguyễn Quang Luân
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCCVC: Cán bộ, Công chức, Viên chức UBND: Ủy ban nhân dân
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 01 1. Lý do chọn đề tài: .............................................................................. 01 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ..................... 02 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................... 05 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................... 05 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ..... 05 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ...................................... 05 7. Kết cấu luận văn................................................................................ 07 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .......................................................................................... 08 1. Quan niệm về động lực và tạo động lực làm việc ........................... 08 1.1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc ............................. 08 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................10 2. Viên chức ngành y tế và tạo động lực cho viên chức ngành y tế ..15 2.1. Khái niệm viên chức ngành y tế ..................................................15 2.2. Tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức ngành y tế .....................................................................................................................18 2.3. Tạo động lực cho viên chức ngành y tế ...................................... 20 3. Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc......................... 20 3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ........................................ 20 3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................. 23 3.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams ................................. 24 3.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor ........................... 26 4. Tiêu chí đánh giá động lực của người lao động trong tổ chức ..... 27 4.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc ..................................... 27
4.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc ...................... 28 4.3. Lòng trung thành của nhân viên .................................................. 28 4.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc ................. 29 5. Các công cụ được sử dụng trong tạo động lực làm việc ................ 30 5.1. Công cụ vật chất.......................................................................... 30 5.2. Công cụ tinh thần ........................................................................32 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ..........................................................................38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN THẬN HÀ NỘI.......39 1. Tổng quan về Bệnh viện Thận Hà Nội ............................................ 39 1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện Thận Hà Nội .................................................................................................... 39 1.2. Tình hình đội ngũ viên chức của Bệnh viện Thận Hà Nội .........................................................................................................................41 2. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội hiện nay ................................................................................................... 45 2.1. Những căn cứ pháp lý để xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội ............................... 45 2.2. Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Thận Hà Nội hiện nay ..................................................................................... 47 2.3. Đánh giá chung về hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội .................................................................. 74 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ........................................................................... 79
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN THẬN HÀ NỘI ......................................................................................................................... 80 1. Định hướng phát triển Bệnh viện Thận Hà Nội trong tương lai .. 80 1.1. Mục tiêu chung ................................................................................... 80 1.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 80 1.3. Nội dung, nhiệm vụ trọng tâm 5 năm giai đoạn 2016-2020 ............ 80 2. Sự cần thiết tạo động lực cho viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội 82 2.1. Đối với bệnh viện ......................................................................... 82 2.2. Đối với cá nhân ............................................................................ 83 3. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội........................................................ 83 3.1. Nâng tầm vị thế, giữ vững uy tín, thương hiệu của bệnh viện .... 83 3.2. Tạo động lực làm việc thông qua chế độ đãi ngộ vật chất .......... 84 3.3. Xây dựng và thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng người giỏi, có tài ................................................................................................................ 87 3.4. Cải thiện môi trường làm việc thuận lợi cho viên chức .............. 90 3.5. Xây dựng văn hóa tổ chức trong bệnh viện ................................. 92 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ........................................................................... 95 PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................ 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 98
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chất lượng hoạt động của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân viên của mình. Thực tế cho thấy, chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân viên không chỉ phụ thuộc vào năng lực thực thi nhiệm vụ của họ mà còn chịu ảnh hưởng của rất nhiều các yếu tố khác như môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, mức độ đảm bảo các điều kiện vật chất,... và vào động lực làm việc của họ. Vì vâ ̣y, việc tạo động lực làm việc cho người lao động chính là chìa khóa để nâng cao hiệu quả của tổ chức. Nâng cao chất lượng, xây dựng một đội ngũ CBCCVC trong sạch, vững mạnh là một trong những mục tiêu, đồng thời là nhiệm vụ của cải cách hành chính, qua đó góp phần vào việc cải thiện chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước và cung cấp dịch vụ công. Trong thời gian qua, công cuộc cải cách công vụ, công chức đã đạt được những thành công đáng kể, góp phần nâng cao chất lượng và hoạt động của đội ngũ CBCCVC. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn tồn tại không ít những hạn chế cần khắc phục, chẳng hạn như tình trạng “ chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư hay một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức thiếu ý thức trách nhiệm, có động cơ vụ lợi cá nhân làm ảnh hưởng tới lợi ích của tổ chức, của cộng đồng, xã hội,.... Từ thực tế đó, nhiệm vụ quan trọng của các cơ quan trong bộ máy quản lý nhà nước và cung cấp dịch vụ công là phải tạo động lực tích cực để đội ngũ CBCCVC làm việc có hiệu quả. Làm tốt điều này sẽ giúp mỗi cá nhân trong tổ chức tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo, vượt khó trong việc thực thi nhiệm vụ, hướng đến đích mà tổ chức mong muốn một cách nhanh chóng và bền vững nhất. Bệnh viện Thận Hà Nội là một đơn vị sự nghiệp, chức năng nhiệm vụ chủ yế u là khám và điề u tri ̣ các bênh ̣ về thâ ̣n tiế t niêu, ̣ lo ̣c máu và bệnh lý về 1
thận cho nhân dân Thủ đô và các vùng lân câ ̣n. Bênh ̣ viêṇ chịu sự quản lý của Sở Y tế Hà Nội. Trong tình hình kinh tế thi ̣ trường đinh ̣ hướng xã hô ̣i chủ nghiã như hiê ̣n nay, để hoàn thành tố t nhiê ̣m vu ̣, Bê ̣nh viêṇ cần phải có một đội ngũ công chức, viên chức giỏi về chuyên môn và có đủ năng lực, phẩm chất và lòng nhiệt huyết cống hiến cho sự nghiệp y tế. Bên cạnh việc phải thu hút được nhân lực năng lực cao (Trình đô ̣ chuyên môn giỏi, lành nghề , trình đô ̣ quản lý tố t, có đa ̣o đức công vu ̣ tố t…), một điều quan trọng cần thiết ở đội ngũ này là lòng nhiệt tình với công việc. Điều đó đòi hỏi tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức ngày càng phải được quan tâm, chú trọng và đổi mới. Vì vâ ̣y, việc nghiên cứu và đánh giá đúng những nhân tố có tác động đến động cơ làm việc của đội ngũ viên chức, từ đó tạo động lực thúc đẩy họ làm việc hết mình, nỗ lực cùng nhau tìm kiếm những giải pháp vượt qua khó khăn, nâng cao chất lượng phục vụ là yêu cầu cấp thiết. Trong những năm qua, Bệnh viện Thận Hà Nội đã có nhiều nỗ lực cố gắng trong việc xây dựng đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ và tích cực giáo dục đạo đức, tinh thần cho đội ngũ này, từng bước tăng cường động lực làm việc cho họ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn nhiều bất cập cần quan tâm giải quyết. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN THẬN HÀ NỘI” làm luận văn tốt nghiệp cao học Quản lý công của mình để qua đó tìm kiếm và đề xuất một số giải pháp cho vấn đề này, góp một phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu của ngành y tế nói chung và của Bệnh viện Thận Hà Nội nói riêng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức nhà nước nói riêng không phải là vấn đề nghiên cứu mới. Cho tới nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khoa 2
học ở nhiều cấp độ khác nhau, các đề tài, bài viết nói về tạo động lực cho người lao động. Có thể chỉ ra một số nghiên cứu chủ yếu về vấn đề này như: Luận văn thạc sĩ kinh tế của Mai Quốc Bảo (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010) “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam” đã phân tích khá đầy đủ sự tác động của chính sách quản trị nhân lực trên từng nhóm đối tượng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên…). tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Ngô Thị Kim Dung có bài nghiên cứu “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ” (Tạp chí Quản lý Nhà nước số 194 (tháng 3-2012). Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chứng và tìm ra những biện pháp tác động phù hợp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chứng trong quá trình thực thi công vụ, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ hiện nay. Đặng Khắc Ánh trong bài viết “Bàn về vấn đề khuyến khích, động viên nhân viên trong cơ quan nhà nước” (in trong Tạp chí Giáo dục Lý luận, số 12/2010, tr. 34-36) đã phân tích yêu cầu khách quan phải tăng cường động lực làm việc cho nhân viên trong cơ quan nhà nước, chỉ ra những thuận lợi và khó khăn trong việc tạo động lực trong cơ quan nhà nước so với doanh nghiệp tư nhdồngđồng thời chỉ ra một số giải pháp quan trọng để tang cường động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan nhà nước. Nghiên cứu của Đặng Khắc Ánh “Kỹ năng phát triển động lực thực thi công vụ của cấp dưới” trong Tài liệu phục vụ bồi dưỡng “Chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho cán bộ, công chức” đã phân tích các lý thuyết tạo động lực làm việc và chỉ ra được các khác biệt quan trọng trong việc tạo động lực trong các doanh nghiệp và trong các cơ quan 3
nhà nước. Nghiên cứu cũng chí ra một số giải pháp để tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở sử dụng hai nhóm công cụ chủ yếu là các công cụ vật chất và các công cụ tinh thần. Trương Ngọc Hùng trong nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” (Luận văn thạc sĩ kinh tế của Đại học Đà Nẵng năm 2012) đã trình bày tương đối rõ nét khuôn khổ lý luận về tạo động lực làm việc và phân tích được những thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chứng xã, phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, chủ yếu là các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho CBCCVC. Nguyễn Quang Vinh trong Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục“Biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên các phòng Giáo dục tỉnh Bắc Ninh” (Học viện Quản lý giáo dục 2012) đã hệ thống hóa lý luận về vấn đề tạo động lực làm việc và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên nói chung và đội ngũ công chức nói riêng; nghiên cứu thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên các phòng giáo dục tỉnh Bắc Ninh; qua đó đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên các phòng Giáo dục tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục hiện nay. Nghiên cứu của Nguyễn Đăng Thành “Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy cải cách hành chính” (Tạp chí Quản lý Nhà nước số 195 (4-2012) đã thực hiện phân tích khá sâu sắc các yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của con người trong tổ chức để thúc đẩy sự phát triển, bao gồm việc đánh giá thực thi công vụ, cơ chế đảm bảo trách nhiệm giải trình và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan trong bài nghiên cứu “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động” (Tạp chí Quản lý Nhà nước số 197 (tháng 6-2012) đã đi sâu phân tích nhu cầu của con người, những yếu 4
tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên và đề xuất một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động cho các nhà quản lý. Có thể nhận thấy, các công trình nghiên cứu trên đây tuy rất đa dạng và có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho tác giả trong quá trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Thận Hà Nội. Tuy nhiên, có thể nhận thấy, tính đến thời điểm này, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống về tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội. Điều đó có thể khẳng định rằng đây là một hướng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực, làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng của Bệnh viện, luận văn đề xuất phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể chủ yếu sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của Bệnh viện Thận Hà Nội để chỉ ra kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất một số phương hướng và các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức của Bệnh viện Thận Hà Nội hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 5
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Bệnh viện Thận Hà Nội - Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Tác giả tiến hành nghiên cứu các tài liệu khác nhau để tìm hiểu sâu sắc hơn về vấn đề đang nghiên cứu. - Phương pháp phân tích- tổng hợp: Xâu chuỗi, liên kết thông tin đã được phân tích để tạo thành một hệ thống đầy đủ về đối tượng đang nghiên cứu. - Phương pháp điều tra xã hội học: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thiết kế mẫu phiếu khảo sát để điều tra chỉ số hài lòng của đội ngũ viên chức đối với việc tạo động lực làm việc (Mẫu phiếu điều tra tại Phụ lục 1). Phiếu được phát cho 92 công chức, viên chức bệnh viện trong thời gian từ 15- 30/3/2017và thu được về 90 phiếu (đạt tỷ lệ 97,8%). Kết quả khảo sát tổng hợp được trình bày tại Phụ lục 2 trong Luận văn này. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho nhân viên nói chung và cho 6
viên chức nhà nước nói riêng, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong các tổ chức nói chung và các đơn vị sự nghiệp nói riêng. - Ý nghĩa thực tiễn: Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Thận Hà Nội. Luận văn góp phần phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên chức của Bệnh viện Thận Hà Nội hiện nay và có thể được sử dụng như nguồn tài liệu tham khảo giúp Ban lãnh đạo Bệnh viện hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện trong giai đoạn tới. Bên cạnh đó, luận văn còn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc Chương 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội. Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bệnh viện Thận Hà Nội. 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Quan niệm về động lực và tạo động lực làm việc 1.1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc Động lực làm việc có thể được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau và do đó, trong thực tế có nhiều cách hiểu, nhiều quan niệm khác nhau về động lực. Theo Từ điển tiếng Việt của GS. Hoàng Phê xuất bản năm 1988, “động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [23, tr.368]. Động lực (motive) có nguồn gốc từ tiếng Latin motus có nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn. Như vậy, có thể hiểu động lực là cái thúc đẩy con người hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của con người, có khả năng khơi dậy tính tích cực của con người và xác định xu hướng hoạt động của họ. Cũng có thể hiểu, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu của cá nhân và của tổ chức. Với ý nghĩa đó, động lực là tất cả những gì thúc đẩy con người làm hoặc không làm một việc gì đó.[3, tr.56] Theo Budian động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins khẳng định động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn. Kreitner cho rằng động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. [22,tr.3-4] Theo Harold Koontz thì "Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Trong khi động cơ thúc đẩy phản ảnh sự mong muốn, chúng là những phần thưởng, hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thoả mãn những mong muốn đó. Các động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hoà hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng sẽ được ưu tiên hơn các nhu cầu khác ” [19, tr.470]. 8
Từ góc độ tâm lý học: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.[13, tr.38] Từ những định nghĩa trên, tác giả có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của riêng mình và mục tiêu chung của tổ chức đã vạch sẵn. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn cần có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc, trong đó năng lực làm việc được hình thành nhờ vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Năng lực xác định khả năng làm việc của một con người, trong khi động lực làm việc xác định mức độ cam kết với công việc, mức độ sử dụng năng lực đó vào thực tiễn. Nói một cách khác, động lực là yếu tố biến năng lực thành hành động thực tế để tạo nên kết quả hoạt động. Như vậy, động lực là yếu tố quan trọng bên cạnh năng lực giúp cho con người đạt được mục đích của mình. Tạo động lực làm việc chính là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động, giúp cho 9
người lao động hình thành và phát triển động lực để biến năng lực cá nhân thành hành động phục vụ cho việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức, qua đó hoàn thành mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn được nhu cầu cá nhân của bản thân mình. Tạo động lực lao động chính là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đầu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức. Như vậy, tạo động lực là nhiệm vụ của các nhà quản lý, của tổ chức, thực chất của tạo động lực chính là triển khai các biện pháp nhằm hình thành và phát triển động lực làm việc cho người lao động. Hoạt động này bắt đầu bằng việc xác định các nhu cầu của người lao động và sau đó thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân Ảnh hưởng tới động lực làm việc của một cá nhân có nhiều yếu tố, trong đó có những yếu tố do bản thân từng cá nhân có được, đó là các yếu tố mục tiêu phấn đấu của bản thân cá nhân đó, năng lực cá nhân, nhu cầu cá nhân và những đặc tính nhân khẩu học của mỗi cá nhân.[3,tr.58] Thứ nhất, mục tiêu phấn đấu của mỗi cá nhân: Mục tiêu là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi cá nhân trong các hoạt động đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu. Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu phấn đấu khác nhau và từ đó sẽ có những phương hướng hoạt động cho phù hợp với mục tiêu của mình. Những mục tiêu này khi đi cùng hướng với mục tiêu của tổ chức sẽ có tác dụng 10
khuyến khích cá nhân nỗ lực trong hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của cá nhân cũng cùng hướng với mục tiêu tổ chức. Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý là phải biết gắn kết mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức để qua đó khơi dậy nỗ lực của các thành viên trong tổ chức của mình. Thứ hai, năng lực của bản thân mỗi cá nhân: Năng lực là khả năng của con người thực hiện các nhiệm vụ. Năng lực làm việc của mỗi người có thể có được do bẩm sinh (năng lực bẩm sinh) hoặc do được học tập, rèn luyện trong quá trình học tập và lao động. Năng lực là điều kiện cần thiết để một cá nhân có thể thực hiện được nhiệm vụ. Đánh giá đúng năng lực của mỗi cá nhân trong tổ chức là cơ sở để các nhà quản lý phân công được chính xác các nhiệm vụ và sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực của tổ chức mình. Một viên chức sẽ thấy thoải mái hơn và có động lực làm việc mạnh mẽ hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với trình độ và năng lực của mình vì họ biết chắc chắn họ có thể hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất và ngược lại. Thứ ba, nhu cầu của mỗi cá nhân: Mong muốn của con người là vô hạn, vì vậy lúc nào con người cũng có những nhu cầu nhất định phải được thỏa mãn. Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có mong muốn thoả mãn những nhu cầu riêng của mình. Nhu cầu là khởi điểm của động lực làm việc, là yếu tố tiềm tang thúc đẩy con người hành động. Về cơ bản, nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp nhưng có thể chia làm hai loại là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động cần thỏa mãn các nhu cầu nào, có mong muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Thứ tư, đặc điểm cá nhân: Các đặc điểm riêng mang tính cá nhân của mỗi người như giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn giáo… cũng có thể ảnh hưởng 11
mạnh mẽ tới hành vi làm việc của con người. Ví dụ những người trẻ tuổi thường thích đổi mới, sáng tạo và khám phá, dễ dàng chấp nhận thay đổi công việc hơn so với người cao tuổi. Tuy nhiên, khi tuổi càng tăng thì xét đoán các tình huống cần giải quyết càng chín chắn thận trọng hơn… Do vậy, các nhà quản lý cũng cần phải nắm được đặc tính cá nhân của mỗi người để làm căn cứ, cơ sở sử dụng họ trong các nhiệm vụ của mình tốt hơn.[3,tr.60] 1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức Các yếu tố thuộc về tổ chức là những yếu tố nằm trong môi trường tổ chức có ảnh hưởng tới động lực làm việc của thành viên tổ chức đó. Có nhiều yếu tố khác nhau từ khía cạnh tổ chức, cụ thể : Thứ nhất, đặc điểm, vị thế của ngành, lĩnh vực và của chính tổ chức mà người lao động làm việc: Mỗi ngành, lĩnh vực làm việc của con người đều có những đặc điểm riêng tác động tới động lực làm việc của mỗi cá nhân. Vị thế của ngành, lĩnh vực mà nhân viên đang công tác có tác động rất lớn đến động lực làm việc của từng thành viên có mặt trong đó. Một khi ngành/lĩnh vực nào đó có vị thế cao, được sự thừa nhận của xã hội thì sức hút của ngành đó cũng sẽ cao, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người. Chẳng hạn, lĩnh vực y tế có nhiệm vụ cao cả là cứ người, vì vậy, để khơi dậy động lực làm việc cần chú ý tới việc giáo dục, đề cao sứ mệnh này trong mỗi nhân viên y tế. Vì thế, các tổ chức cũng cần chú ý tới việc nâng tầm vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy tự hào và luôn mong muốn cống hiến hết sức mình để xây dựng hình ảnh của tổ chức ngày càng phát triển. Thứ hai, phong cách lãnh đạo, điều hành của người lãnh đạo, quản lý trong đơn vị: Mỗi nhà quản lý có phong cách lãnh đạo riêng, qua đó tác động vào văn hóa của tổ chức và ảnh hưởng mạnh mẽ tới động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Người lãnh đạo quản lý là trung tâm của tổ 12