Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của đề tài là trên cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên và thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ TỰ QUỐC KHOA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC - ĐẠI HỌC HUẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải THỪA THIÊN HUẾ, NĂM 2018
Lời Cảm Ơn Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm và hiệu quả của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - Học viện Hành chính Quốc gia trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên Phòng Tổ chức hành chính, Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế; các giảng viên tại trường Đại học Y Dược - Đại học Huế đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn. Tác giả Lê Tự Quốc Khoa
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, những kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây./. Thừa Thiên Huế, ngày 06 tháng 01 năm 2018 Tác giả Lê Tự Quốc Khoa
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế .......41 Bảng 2.2. Khảo sát mức độ yêu thích công việc của đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế .................................................................................45 Bảng 2.3. Đánh giá công việc có nhiều mục tiêu phấn đấu ......................................46 Bảng 2.4. Mức độ luôn nỗ lực hết mình hoàn thành công việc của mình ................47 Bảng 2.5. Mức độ thường xuyên làm việc ngoài giờ để hoàn thành nhiệm vụ được giao ...................................................................................................... 47 Bảng 2.6. Tinh thần trách nhiệm của giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế ........................................................................................................ 48 Bảng 2.7. Số liệu số lượng cán bộ nghỉ việc qua các năm .......................................49 Bảng 2.8. Mức độ gắn bó và lòng trung thành của giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế ......................................................................................................................50 Bảng 2.9. Các yếu tố phi vật chất đối với đối tượng nghiên cứu .............................51 Bảng 2.10. Mức độ áp lực trong công việc...............................................................52 Bảng 2.11. Số lượng sinh viên qua các năm .............................................................53 Bảng 2.12. Tổng hợp số liệu khám chữa bệnh giai đoạn 2012 - 2016 .....................54 Bảng 2.13. Mức độ Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân .......................54 Bảng 2.14. Mức độ tác động của chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi của nhà trường đối với giảng viên.............................................................................56 Bảng 2.15. Mức độ đánh giá của giảng về trang bị cơ sở vật chất ...........................62 Bảng 2.16. Ý kiến của giảng viên về các mối quan hệ trong công sở ......................65 Bảng 2.17. Đánh giá hiệu quả của công tác bố trí và sử dụng lao động đối với giảng viên ..................................................................................................... 67 Bảng 2.18. Đánh giá Cơ hội thăng tiến và phát triển chuyên môn nghề nghiệp của giảng viên ..................................................................................................................69 Bảng 2.19. Số liệu cử cán bộ đi học tập nâng cao trình độ qua các năm .................71 Bảng 2.20. Kết quả đánh giá viên chức là giảng viên của trường trong 03 năm học gần đây ......................................................................................................................73 Bảng 2.21. Kết quả khảo sát Sự đánh giá, công nhận đóng góp cá nhân đối với giảng viên .................................................................................................................. 74
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Phân bổ đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế theo độ tuổi ................................................................................................................42 Biểu đồ 2.2. Biểu đồ trình độ học vấn của giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế .......................................................................................................... 43 Biểu đồ 2.3. Biểu đồ phân bổ giới tính của giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế...............................................................................................................44
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài luận văn ........................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ......................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ....................................... 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................. 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 8 7. Cấu trúc của luận văn ................................................................................ 8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN NGÀNH Y TẾ .... 9 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc ........................................................ 9 1.2. Động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế ............ 18 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC - ĐẠI HỌC HUẾ .................. 37 2.1. Khái quát về Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế và đội ngũ giảng viên của trường ............................................................................................ 37 2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức là giảng viên của Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế hiện nay ................................... 50 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế hiện nay.................................................................. 55 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế hiện nay .................................................... 77
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC - ĐẠI HỌC HUẾ .................................................................................. 84 3.1. Quan điểm về tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế .................................................................................... 84 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế .............................................. 87 KẾT LUẬN ........................................................................................ 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN Thân Nhân Trung từng nói: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp". Đây chính là lời khẳng định: Căn nguyên cho sự lớn mạnh của một quốc gia nằm ở những người tài giỏi có nhân cách cao đẹp, chúng ta cần phải biết tìm và trân trọng họ. Để có được một đất nước hòa bình và phát triển như ngày hôm nay, ngoài sức mạnh đoàn kết, ý chí kiên cường của người dân Việt Nam, thì còn có sự đóng góp không nhỏ của những con người tài giỏi, hết lòng vì dân, vì nước. Tuy vậy, thực tế đáng buồn hiện nay chính là nhiều người có tài năng không có môi trường để phát triển. Họ không được tạo cơ hội, điều kiện, không có định hướng cụ thể nên tài năng bị thui chột hoặc họ phải ra đi tìm một nơi khác có điều kiện tốt hơn là điều tất yếu. Ý thức được điều này, Đảng và Nhà nước ta cũng đã có nhiều chính sách trọng dụng người tài, phát triển nguồn nhân lực của đất nước, để họ có cơ hội được phát triển bản thân, cống hiến sức lực của mình cho công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Một trong những chính sách quan trọng bậc nhất hiện nay để phát triển nguồn nhân lực cho đất nước chính là tìm hiểu về động lực và đưa ra nhiều công cụ nhằm tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực đó. Động lực làm việc giúp thỏa mãn những nhu cầu cấp thiết của người lao động từ đó kích thích họ hăng say cống hiến và lao động. Tạo động lực chính là tạo cho người lao động niềm đam mê, mục tiêu phấn đấu trong công việc, đáp ứng cho họ các yếu tố vật chất và phi vật chất khác, nhằm tạo cho họ một môi trường tốt nhất để phát triển tài năng và sở trường. Khi động lực làm việc tốt, nghĩa là nguồn nhân lực sẽ phát triển tốt, từ đó các mục tiêu của tổ chức sẽ được hoàn thành tốt. Khi người lao động đã có động lực làm việc tốt, họ sẽ chuyên tâm vào công việc, tình nguyện gắn bọ với tổ chức, từ đó việc chảy máu chất xám sẽ được hạn chế. Giáo dục chính là nền tảng phát triển cho mỗi quốc gia, trong đó có sự đóng góp to lớn từ giáo dục đại học. Hiện nay, tại các Trường Đại học thì giảng viên đóng vai trò quan trọng nhất trong việc giúp sinh viên thay đổi thái độ đối với việc học, với những giảng viên có trình độ tốt, có sự tận tâm với công việc, sẽ giúp sinh viên hứng thú với môn học, thúc đẩy sự tìm tòi nghiên cứu của sinh viên đối với môn học đó, ngược lại một giảng viên có trình độ và thái độ không tốt trong việc
2 giảng dạy sẽ khiến sinh viên chán nản và lười biếng trong việc tiếp thu kiến thức của môn học đó. Đối với nhà trường, đội ngũ giảng viên có chất lượng cao đồng nghĩa với chất lượng đào tạo cao, trường sẽ có được lợi thế và sự tin tưởng từ phía sinh viên, tạo được uy tín cao từ phía cộng đồng xã hội, giảng viên cũng chính là nguồn lực quan trọng nhất để các trường Đại học phát triển và hiện thực hóa các mục tiêu đã đề ra. Đối với xã hội, giáo dục là quốc sách của quốc gia, giảng viên có trách nhiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phát triển công nghệ và tri thức của đất nước. Nhiệm vụ quan trọng nhất của đội ngũ giảng viên là giảng dạy nên chất lượng giảng dạy của giảng viên là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu hiện nay. Chất lượng giảng dạy lại phụ thuộc vào động lực làm việc của đội ngũ này. Nếu đội ngũ giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ dẫn đến sự không hài lòng, bất mãn trong công việc, và đây sẽ là nguyên nhân chính của sự chán nản, thiếu sáng tạo, bỏ tiết, và chất lượng giảng dạy sẽ giảm xuống rõ rệt. Ngược lại, tạo động lực tốt cho đội ngũ giảng viên cũng chính là tạo ra lòng trung thành, tình yêu nghề, kích thích sự cống hiến hết mình của giảng viên đối với sinh viên, đối với nhà trường. Đặc thù công việc của giảng viên trường Đại học Y Dược - Đại học Huế cũng mang những nét riêng, ngoài công tác giảng dạy, giảng viên còn tham gia công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện Trường Đại học Y Dược Huế, ngoài đóng vai trò là những thầy cô truyền tải kiến thức cho sinh viên trên bục giảng, họ còn là những bác sĩ, lương y đang ngày đêm giúp đỡ bệnh nhân chiến đấu với bệnh tật. Vì vậy, qua đề tài này, lãnh đạo trường có thể hiểu rõ hơn, nhìn nhận tốt hơn về tính chất công việc, những nhu cầu, mong muốn của đội ngũ giảng viên trong quá trình công tác tại nhà trường, từ đó có kế hoạch, phương pháp để phát triển đội ngũ giảng viên về cả chất lượng và số lượng, thu hút được người tài, giảm tình trạng chảy máu chất xám, giúp giảng viên có thể yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho sự nghiệp trồng người và cứu người. Ngoài ra, đề tài sẽ giúp lãnh đạo trường đưa ra các chính sách cụ thể, chính xác để thắt chặt hơn sợi dây liên kết, lòng trung thành, sự gắn bó đội ngũ giảng viên đối với nhà trường, kích thích sự sáng tạo trong công việc, tình yêu nghề, yêu trường, tình yêu đối với sinh viên và sự cảm thông chia sẻ đối với bệnh nhân. Qua đó, Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế sẽ đạt được mục tiêu trở thành trường Đại học Khoa học sức khỏe, là trường Đại học trọng điểm về đào tạo nguồn nhân lực y tế và liên kết đào tạo quốc tế, đóng góp vào việc xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế xứng tầm là Trung tâm y tế chuyên sâu của khu vực Miền Trung, Tây Nguyên và cả nước.
3 Xuất phát từ nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trong tình hình hiện nay, nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu về động lực của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế vì vậy đề tài nhận được sự quan tâm, ủng hộ của lãnh đạo trường, bởi lẽ trường luôn coi trọng việc xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng cao, có trách nhiệm trên cả 3 lĩnh vực: đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, phương pháp giảng dạy và công tác. 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN Để tạo động lực cho người lao động là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý nhân sự quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp hiệu quả nhất nhằm nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc được giao. Cụ thể có những công trình khoa học liên quan như: Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB tổng hợp TP. Hồ Chí Minh (2008), của tác giả Trần Kim Dung gồm 12 chương được trình bày ngắn gọn, súc tích, đã cho người đọc cái nhìn khái quát về quản lý nguồn nhân lực. Tạo động lực cho người lao động được lồng ghép trong các chương, mỗi chương là một khâu riêng trong quá trình quản lý như: Thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Một điểm mới trong giáo trình này là hai chương cuối cùng gồm quản lý nguồn nhân lực quốc tế và đánh giá kết quả nguồn nhân lực. Điều này cho phép nhà quản lý thích ứng nhanh hơn với xã hội hiện đại và có cái nhìn thường xuyên về hiệu quả các phương pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực của đơn vị. Tuy nhiên, giáo trình đã được viết khá lâu và những điều chỉnh chưa đủ để có thể thích ứng với những phát triển của xã hội. Đặc biệt trong hoàn cảnh nước ta đã và đang tiếp tục phát triển và toàn cầu hóa mạnh mẽ trong thời gian sắp tới. Giáo trình Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, James.L.Gibson do ThS Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân; Hiệu đính TS. Lý Minh Chiêu, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011 tại chương 2 Văn hóa tổ chức; tác giả đã phân tích các ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hành vi của nhóm và cá nhân; tại chương 5 Động lực thúc đẩy: Cơ sở và lý thuyết, tác giả đã phân tích và lý giải về các học thuyết liên quan, tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi cá nhân lại thay đổi trong quá trình làm việc của họ; tại chương 6: Động lực thúc đẩy: áp dụng trong Tổ chức, tác giả hướng dẫn về cách thức áp dụng các học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu vào tổ chức nhằm tạo động lực cho nhân viên.
4 Sách chuyên khảo Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (chủ biên); NXB Lao động năm 2013; dựa trên kết quả nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung tác giả đã đề cập đến nội dung quản lý thực thi công việc theo định hướng kết quả trong bối cảnh Việt Nam. Tác phẩm đã đưa ra những gợi ý tốt nhất cho việc đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức theo chu trình quản lý, từ công tác định rõ kết quả công việc cần đạt được, công tác phân công nhiệm vụ… điều này giúp người công chức nắm rõ các công việc mình cần phải hoàn thành, những quyền lợi, lợi ích chính đáng mà họ sẽ nhận được. Chính điều đó giúp họ sẵn sàng nhận nhiệm vụ, say mê cống hiến, chủ động sáng tạo trong công việc, giúp công việc đạt hiệu suất cao nhất. Bên cạnh những tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này cũng đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều bài nghiên cứu, luận văn cao học hành chính, cụ thể như sau: Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013, chuyên mục Cải cách hành chính) đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đã đưa ra các giải pháp để tạo thêm động lực làm việc cho công chức, viên chức. Luận văn quản lý hành chính công, Học viện Hành chính năm 2010 của Vũ Thanh Thuấn về “Quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên tại các Trường Đại học công lập Việt nam”. Đề tài này đã nêu ra các khái quát thực trạng, giải pháp nhằm quản lý tốt hơn cho đội ngũ giảng viên. Luận văn cũng chỉ ra được động lực làm việc của đội ngũ giảng viên còn quá ít so với nhu cầu ngày càng cao của nhóm nhân lực này. Luận văn cũng đã đưa ra được những đề xuất về quản lý và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình giảng dạy. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức (từ thực tiễn Đại học Huế)” của Phan Thị Cẩm Chi, chuyên ngành Quản lý công (2013), đã có góc nhìn khá đa dạng vào thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đại học Huế cũng như vấn đề tạo động lực cho viên chức. Đối với thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đại học Huế, tác giả đã nghiên cứu về chất lượng thực thi công việc, tác phong làm việc, mức độ quan tâm đến nghiệp vụ và tỷ lệ viên chức không hài lòng với công việc. Đối với vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ
5 viên chức Đại học Huế, tác giả mô tả đặc điểm về chính sách tiền lương, phúc lợi, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đánh giá và khen thưởng viên chức. Tác giả đã tìm hiểu khá kĩ về những ưu điểm và nhược điểm của từng chính sách. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thùy Linh (2014) “Động lực làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội”. Trong luận văn này, tác giả đã phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp phần tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của trường Đại học Y Hà Nội nói riêng và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội” của Nguyễn Thị Thu Phương, chuyên ngành Quản lý công (2016), đã nghiên cứu sâu vào tạo động lực làm việc cho đội ngũ Y bác sĩ, đưa ra cái nhìn tổng thể cũng như đề xuất một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ viên chức ngành y tế hiện nay. Nhìn chung, những công trình khoa học trên đã nghiên cứu, phân tích, làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức, viên chức khối hành chính nhà nước nói riêng, cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm để tác giả có thể tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy vậy, các công trình trên đa số vẫn nghiên cứu ở dạng tổng quát, đối tượng và phạm vi nghiên cứu rộng, chưa thật sự nhấn mạnh vào một đối tượng cụ thể nào, dẫn đến sự ứng dụng trong thực tiễn chưa cao. Tác giả đã chọn lọc và tiếp thu kết quả nghiên cứu của các tài liệu nói trên, từ đó đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề “Tạo động lực làm việc cho Giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế” góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng phát triển hiện nay. 3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ CỦA LUẬN VĂN 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên và thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế.
6 - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó. - Đưa ra các mục tiêu phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế. 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung Luận văn nghiên cứu tạo đông lực làm việc cho Giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế thông qua: + Tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi. + Môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc. + Bố trí và sử dụng lao động hợp lý. + Cơ hội thăng tiến và phát triển chuyên môn nghề nghiệp. + Công tác đánh giá cán bộ và công nhận đóng góp của cá nhân. - Phạm vi về không gian Đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích và đề xuất các giải pháp để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. - Phạm vi về thời gian Giai đoạn nghiên cứu 2015-2017 và ứng dụng các giải pháp cho các năm sau. 5. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN 5.1. Phương pháp luận - Luận văn lấy phép biện chứng duy vật và lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày nay về nguồn lực làm cơ sở cho phương pháp luận. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Phương pháp khảo cứu tài liệu Phương pháp này giúp cho người nghiên cứu nắm được phương pháp của các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình. Đồng thời, giúp người nghiên cứu có phương pháp luận chặt chẽ hơn, có thêm kiến thức
7 rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu (tình hình tài chính, nguồn nhân lực, các nội quy, quy chế nội bộ, cơ cấu tổ chức bộ máy, tiền lương, phụ cấp, chế độ đánh giá, thi đua khen thưởng, chế độ đào tạo, định hướng phát triển..., các văn bản chế độ chính sách của nhà nước có liên quan) nhằm tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước đây, đồng thời giúp người nghiên cứu xây dựng luận cứ để chứng minh giả thiết nghiên cứu khoa học. - Phương pháp phỏng vấn sâu Đây là phương pháp sử dụng hỏi 1 người có liên quan về vấn đề cần hỏi. Phương pháp này chủ yếu được sử dụng để hỏi, phỏng vấn một số giảng viên có tâm tư nguyện vọng, hoặc được tác giả phỏng vấn trực tiếp khi làm việc tại Phòng Tổ chức cán bộ. - Phương pháp điều tra xã hội học nhằm điều tra đưa ra hai nhóm yếu tố tạo động lực và động lực làm việc của giảng viên về: + Mức độ quan trọng của công cụ tạo động lực làm việc đối với giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. + Mức độ hài lòng đối với công cụ tạo động lực mà Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế đang sử dụng. + Mức độ ưu tiên đối với các giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực. Mẫu phiếu điều tra đã được phát trực tiếp đến giảng viên của nhà trường. Tác giả tiến hành khảo sát thông qua mẫu phiếu điều tra, phát cho 209 giảng viên, trong đó: 33 (15.8%) Giảng viên đang giữ các chức vụ lãnh đạo các đơn vị, 176 (84.2%) là giảng viên tại các đơn vị, thu về 209 phiếu, có 209 phiếu hợp lệ (chiếm 100%), 0 phiếu không hợp lệ. Mẫu phiếu điều tra được tác giả thiết kế gồm 2 phần: + Phần 1 được thiết kế để đánh giá thực trạng động lực của giảng viên gồm 17 câu hỏi đóng (có phương án trả lời) + Phần 2 được thiết để đánh giá công tác tạo động lực hiện nay của nhà trường gồm 29 câu hỏi gồm các câu hỏi đóng (có phương án trả lời) và các câu mở. 5.2.2. Phương pháp xử lý số liệu Phương pháp phân tích các số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp được tập hợp, trình bày ở các bảng so sánh với các tiêu chí khác nhau và các biểu đồ làm căn cứ đánh giá thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc tại nhà trường. Tiến hành phỏng vấn sâu một số giảng viên có thâm niên công tác lâu năm hoặc một số giảng viên có các tâm tư nguyện vọng mà tác giả tiếp xúc trong quá trình công tác. Các số liệu thu được qua bảng hỏi được xử lý trên máy tính với sự trợ giúp của phần mềm SPSS version 16 for windows.
8 6. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN 6.1. Về lý luận Luận văn đã hệ thống hóa, làm rõ và bổ sung các khái niệm, các công cụ liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của ngành y tế, từ đó bổ sung và làm phong phú hơn khoa học quản lý công nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. 6.2. Về thực tiễn Luận văn đánh giá cụ thể tác động của các đặc điểm công việc, yếu tố thực tế trong Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế như môi trường làm việc, yếu tố lãnh đạo, thái độ đối xử của sinh viên, sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập… đến thái độ, động lực làm việc của giảng viên. Luận văn giúp lãnh đạo Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế nói riêng, và toàn bộ các trường đại học thuộc Đại học Huế nói chung thấy được rõ hơn tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ giảng viên. Luận văn cũng đã cho thấy thực trạng của việc thực thi một số chính sách đối với giảng viên như quy chế thi đua khen thưởng, quy chế bổ nhiệm, chính sách đào tạo…. đang thực hiện tại Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, qua đó các cơ quan cấp trên có thẩm quyền có thể tham khảo để cải thiện các chính sách, đưa ra các định hướng tổng quan nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên ngành y tế nói chung. 7. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Y Dược - Đại học Huế.
9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN NGÀNH Y TẾ 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực Động lực là một thuật ngữ dành cho nhiều lĩnh vực khác nhau với sự khởi điểm là khái niệm dành riêng cho Vật lý học mô tả sự tác động của các tác nhân vật lý. Đến nay, động lực là khái niệm được mở rộng cho nhiều lĩnh vực trong cuộc sống đặc biệt là khoa học xã hội và hành vi. Dựa trên cơ sở các ngành khoa học: - Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. - Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. Dựa trên quan điểm của các nhà khoa học trong và ngoài nước: - Theo Mitchel: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” [24, tr 40]. - Theo giáo trình hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [32, tr 81]. - Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm –Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [10, tr 25].
10 Như vậy, mặc dù có nhiều các tiếp cận và quan niệm về động lực làm việc khác nhau, nhưng khi nghiên cứu về động lực cần thống nhất một số điểm sau đây: Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi người lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Qua một số quan điểm nêu trên, có thể hiểu động lực theo cách khái quát nhất như sau: “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể”. 1.1.2. Vai trò của động lực làm việc Xét về bản chất, động lực làm việc là trạng thái bên trong của con người, ta có thể nhận biết động lực làm việc của người lao động thông qua những biểu hiện như: thái độ, hành vi, qua nhu cầu về vật chất và tinh thần của họ. Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa, không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, ở vị trí công việc mà họ đảm nhận khác nhau, điều kiện công việc khác nhau thì thái độ khác nhau và bản thân mỗi người lao động sẽ có những nỗ lực
11 làm việc khác nhau. Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản chất của con người là thích chủ động, khi công việc mang lại hứng thú, phù hợp sở thích hoặc khi họ thấy thoải mái thì sẽ nỗ lực làm việc hơn. Động lực làm việc có thể thay đổi, có thể giai đoạn này cao, giai đoạn sau lại thấp, vai trò của người quản lý chính là có những cách thức tác động tới người lao động để duy trì động lực làm việc một cách ổn định, bền vững và trong khuôn khổ, tăng cường tính tự nguyện của người lao động. Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và sản xuất có hiệu quả, trong điều kiện các nhân tố khác không đổi, động lực làm việc giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong người người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn (tuy nhiên, động lực làm việc là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động). Vì vậy, động lực làm việc của mỗi cá nhân đối với tổ chức đóng vai trò thúc đẩy sự nỗ lực, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức, giúp cho tổ chức vận hành liên tục, đảm bảo việc thực thi những nhiệm vụ mà xã hội phân công cho tổ chức, giúp chính sách của Nhà nước được thực thi kịp thời, nhanh chóng. Cá nhân có động lực làm việc sẽ giúp tổ chức củng cố và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, vì mọi nỗi lực trong giải quyết công việc giúp bản thân người đó hoàn thiện hơn về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và mức độ, thời gian hoàn thành tốt công việc tốt hơn, ngắn hơn; từ đó cá nhân được nhà quản lý và các thành viên của tổ chức coi trọng và cảm thấy hài lòng với tổ chức, có nguyện vọng gắn bó với tổ chức nơi mình làm việc lâu dài. 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực làm việc Qua phân tích ở trên ta có thể thấy động lực làm việc xuất phát từ sự khát khao và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được những thế mạnh và tài năng tiềm ẩn bên trong và do đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có một sự cưỡng bức hay bắt buộc nào khác. Khi đó, họ có thể đạt được những kết quả tốt hơn rất nhiều mà tổ chức đặt ra cho họ. Một người có động lực làm việc là người làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực đó và có những quyết định, suy nghĩ sáng tạo trong công việc.
12 Động lực làm việc gồm có lực thúc đẩy bên trong, bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vi, một hành động nào đó. Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Lao động xã hội, Hà Nội – 2004, của tác giả Nguyễn Thành Độ và tác giả Nguyễn Ngọc Huyền thì: “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản lý nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động” [9, tr 112]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội – 2008, của tác giả Hà Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động” [18, tr 91]. Qua các khái niệm trên ta có thể hiểu: Tạo động lực làm việc có nghĩa là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý tác động lên các cá nhân trong tổ chức, các hoạt động đó mang tính khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của đối tượng quản lý để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo mục đích của tổ chức mong muốn đạt được một khao khát và tự nguyện. 1.1.4. Các học thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
13 - Maslow là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích về cả thể chất lẫn tinh thần. - Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem lại các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao. Nhu cầu sinh lý Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm… là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu này con người sẽ không tồn tại được. Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người. Nội dung của nhu cầu an ninh, an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự…. Những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận - Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được người khác thừa nhận. - Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữa con người với nhau. - Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp. Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuổi. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.