Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình hình thực tế, luận văn đưa ra các giải pháp, kiến nghị cụ thể để cơ quan nghiên cứu sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công của đội ngũ viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG THỊ KIM DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH ĐĂK LĂK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐĂK LĂK – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG THỊ KIM DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH ĐĂK LĂK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN HỮU HẢI ĐĂK LĂK – NĂM 2019
LỜI CẢM ƠN Những năm tháng đƣợc học tập và rèn luyện tại môi trƣờng Học viện Hành chính Quốc gia đã cho tôi những kiến thức bổ ích về chuyên ngành theo học. Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hƣớng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng nhƣ sự động viện ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS.Nguyễn Hữu Hải - ngƣời đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý Thầy Cô của Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng nhƣ tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk đã không ngừng hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận đƣợc sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo để luận văn đƣợc hoàn thiện và hữu ích hơn. Tác giả luận văn Hoàng Thị Kim Dung
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân. Các số liệu và thông tin đƣợc sử dụng trong luận văn này có xuất xứ rõ ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân tôi. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình./. Tác giả luận văn Hoàng Thị Kim Dung
MỤC LỤC trang Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng Danh mục sơ đồ MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ................................ 8 1.1. Nhận thức chung về tạo động lực làm việc cho viên chức ....................... 8 1.2. Nhận thức chung về viên chức và tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ..................................................... 17 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH ĐĂK LĂK ................................... 31 2.1. Tổng quan về các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk ........................................................................ 31 2.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk ................ 42 2.3. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc đối với viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thông tỉnh Đăk Lăk ............................................................................................................... 55
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH ĐĂK LĂK .. 64 3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thông tỉnh Đăk Lăk... 64 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thông tỉnh Đăk Lăk... 67 3.3. Kiến nghị đối với nhà nƣớc ................................................................... 77 KẾT LUẬN .................................................................................................. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82 PHỤ LỤC .................................................................................................... 84
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp tình hình sử dụng viên chức và hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các đơn vị sự nghiệp công lập tính đến ngày 31/12/2017. ................................................................................... 37 Bảng 2.2: Tỷ lệ % viên chức theo giới tính ................................................... 38 Bảng 2.3: Tỷ lệ % viên chức theo dân tộc ..................................................... 39 Bảng 2.4: Tỷ lệ % viên chức theo độ tuổi ..................................................... 39 Bảng 2.5: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ chuyên môn ................................ 40 Bảng 2.6: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ lý luận chính trị .......................... 40 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của viên chức về chính sách tiền lương ............. 44 Bảng 2.8: Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công việc của viên chức ...................................................................................................... 47 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá xếp loại viên chức năm 2017 ............................ 50 Bảng 2.11: Đánh giá về việc giao quyền tự chủ khi làm việc của viên chức ..... 52 Bảng 2.12: Mức độ hài lòng của viên chức đối với môi trường và điều kiện làm việc ........................................................................................................ 53 Bảng 2.13: Đánh giá về ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc của viên chức ............................................................................................... 55 Bảng 2.15: Nguyên nhân viên chức không dành hết thời gian cho công việc 57
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc. Động lực làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực làm việc của mỗi viên chức khác nhau nên nhà lãnh đạo cần có những cách tác động khác nhau để đạt đƣợc mục tiêu trong quản lý. Động lực làm việc của viên chức có ảnh hƣởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của các đơn vị sự nghiệp công lập, nên tạo động lực làm việc luôn đƣợc quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây đƣợc coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà lãnh đạo, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Cụ thể hơn, động lực làm việc của viên chức có ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập, bởi vì nếu viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của đơn vị và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tƣợng phục vụ của các cơ quan nhà nƣớc. Do đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ góp phần quan trọng trong việc quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc. Các đơn vị sự nghiệp công lập là những tổ chức do nhà nƣớc thành lập 1
để thực thi quyền lực nhà nƣớc, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nƣớc có thể bị vi phạm, các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nƣớc. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên viên chức làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo viên chức thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà lãnh đạo phải biết cách động viên họ. Chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ,…. phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất với viên chức trong giai đoạn hiện nay. Nhƣng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất nhƣ bản thân công việc, khung cảnh môi trƣờng làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho viên chức thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập trong giai đoạn hiện nay cần phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ một cách đúng mức và kịp thời. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đăk Lăk, tham mƣu giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thủy sản; thủy lợi và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; quản lý chất lƣợng an toàn nông sản, lâm sản, thủy sản trong quá trình sản xuất, chế biến; bảo quản đến khi đƣa ra thị trƣờng, về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật. Để Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk thực hiện chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao có hiệu quả thì việc tạo động lực làm việc cho viên 2
chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk là rất cần thiết. Việc làm này giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và giải quyết đƣợc những khó khăn còn tồn tại trong quá trình thực thi công việc nhằm đạt đƣợc những mục tiêu chung của tổ chức. Qua đó, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk” làm luận văn tốt nghiệp chƣơng trình Thạc sĩ Quản lý công, niên khóa 2017 - 2019. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhƣ: - Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc. Bài viết này đã phân tích động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Bài viết đã đƣa ra cái nhìn tổng thể, chung nhất về động lực làm việc, ảnh hƣởng cũng nhƣ tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức hành chính nhà nƣớc [7]. - Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước, Luận văn Thạc sỹ Hành chính công. Luận văn đã phân tích động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó đƣa ra những đánh giá và giải pháp dựa trên những đặc thù của công chức hành chính nói chung và công chức hành chính Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, luận văn chƣa đƣa ra đƣợc một cách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp [12]. 3
- Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. Trong giáo trình này, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu lý thuyết trƣớc đó kết hợp phân tích các ví dụ thực tế ở Việt Nam và nƣớc ngoài nhằm mục đích trang bị và hệ thống hóa cho ngƣời học và bạn đọc những kiến thức căn bản nhất về động lực và động lực làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức. Đồng thời giới thiệu những phƣơng hƣớng chủ yếu và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên ngƣời lao động làm việc qua cách tiếp cận liên ngành – Tâm lý học và Quản lý học [14]. - Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2012), Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động, Tạp chí Quản lý Nhà nƣớc số 197 (tháng 6-2012). Bài viết đi sâu phân tích nhu cầu của con ngƣời, những yếu tố ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên và đề xuất một số biện pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động, cho các nhà quản lý [10]. - Ngô Thị Kim Dung (2012), Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ, Tạp chí Quản lý Nhà nƣớc số 194 (tháng 3-2012). Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chức và tìm ra những biện pháp tác động phù hợp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ, góp phần nâng cao chất lƣợng hoạt động công vụ hiện nay [5]. Nhìn chung các công trình nghiên cứu đã đƣợc các tác giả phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng. Về thực tiễn, các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tƣợng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình có ý nghĩa kế thừa cả về lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu tiếp theo. 4
Tuy nhiên, chƣa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề “Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk”. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk sẽ góp phần làm rõ hơn về động lực làm việc và việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk trên cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị này cho phù hợp với điều kiện thực tế và yêu cầu phát triển trong những năm tới. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống lý luận, phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nội dung, hình thức, phƣơng pháp tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. - Về thời gian: giai đoạn từ 2012 – 2017. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể nhƣ : - Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: Xem xét nghiên cứu một số các luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức. - Phƣơng pháp điều tra xã hội học: đây là phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi. Mục đích của phƣơng pháp này là dùng bảng hỏi để hỏi viên chức các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk các nội dung liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc. + Tổng số phiếu phát ra: 200; + Tổng số phiếu thu vào: 200; + Thời gian: tháng 12/2018; + Địa bàn điều tra: 12 đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. - Phƣơng pháp thống kê, so sánh, đối chiếu, phân tích định lƣợng: xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu đƣợc cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu. 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong tổ chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình hình thực tế, luận văn đƣa ra các giải pháp, kiến nghị cụ thể để cơ quan nghiên cứu sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lƣợng cung cấp dịch vụ công của đội ngũ viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, luận văn đƣợc chia làm 03 chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở khoa học của tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp công lập - Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk - Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Nhận thức chung về tạo động lực làm việc cho viên chức 1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức 1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc của viên chức Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [6, tr.134]. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [15, tr.89]. Động lực làm việc của viên chức là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong viên chức, trong môi trƣờng sống và làm việc của viên chức. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi đƣợc thúc đẩy, đƣợc khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nhƣ văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng nhƣ sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân viên chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ: chẳng hạn nhƣ nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị…. Động lực làm việc của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho viên chức và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc 8
cho viên chức là sử dụng hợp lý, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực làm việc của viên chức nhƣ động lực làm việc là lý do để thực hiện hành vi hay động lực làm việc là cái thúc đẩy viên chức làm hoặc không làm một điều gì đó. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực làm việc của viên chức đƣợc hiểu là sự khao khát và tự nguyện của viên chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích viên chức nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là sự thúc đẩy viên chức làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực làm việc lý giải cho lý do tại sao một ngƣời lại hành động. Viên chức có động lực làm việc là khi ngƣời đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cƣỡng bức, khi đó, họ có thể làm đƣợc nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dƣới nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Nhƣ vậy, động lực làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi viên chức. Khi viên chức ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực làm việc của mỗi viên chức khác nhau nên lãnh đạo cần có những cách tác động khác nhau để đạt đƣợc mục tiêu trong quản lý. 1.1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho viên chức Để có đƣợc động lực làm việc cho viên chức thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực làm việc đó. Nhƣ vậy “Tạo động lực làm việc cho viên chức là 9
hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến viên chức nhằm làm cho viên chức có đƣợc động lực để làm việc”. Để có thể tạo đƣợc động lực cho viên chức cần phải tìm hiểu đƣợc viên chức làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Hệ thống các mục tiêu chính của viên chức: - Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến viên chức làm việc bởi vì thu nhập giúp viên chức trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển - Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà viên chức mong muốn tự hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển các hoạt động văn hóa, xã hội. Mục tiêu này đƣợc nâng cao, chú trọng hơn khi viên chức đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. - Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu đƣợc tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã đƣợc đáp ứng nhu cầu thỏa mãn, các hoạt động xã hội đƣợc viên chức chú trọng, quan tâm hơn. Nhƣ vậy tạo động lực làm việc cho viên chức chính là sử dụng những biện pháp kích thích viên chức làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện đƣợc những mục tiêu của mình. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho viên chức Có thể thấy, động lực làm việc là những nhân tố kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực làm việc thúc đẩy cá nhân phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trƣờng làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm 10
việc của những ngƣời xung quanh. Động lực làm việc lý giải cho lý do tại sao một ngƣời lại hành động. Động lực làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Tuy rằng, ở những vị trí công tác khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi ngƣời sẽ có những động lực làm việc khác nhau và cần những yếu tố tạo động lực phù hợp. - Đi sâu phân tích cho thấy, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: + Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc đƣợc giao. Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” công việc đó. + Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy đƣợc năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó. + Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao. Để viên chức có đƣợc kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không đƣợc đảm bảo, sẽ ảnh hƣởng tiêu cực đến kết quả làm việc của viên chức và tổ chức [6, tr.54-60]. - Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, ngƣời có động lực làm việc thƣờng cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ đƣợc giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp 11
tổ chức có thêm những ý tƣởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng đƣợc với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi. - Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi viên chức có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Ngƣời có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thƣờng có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Ngƣời có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những viên chức có động lực làm việc đƣợc coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào. Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Ngƣời viên chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức Có nhiều nhân tố tác động đến động lực của viên chức trong tổ chức. Nhƣng có thể phân chia thành ba nhóm nhân tố cơ bản: 1.1.3.1.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân viên chức Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân viên chức, nó chính là động cơ, động lực chính thôi thúc viên chức để đạt đƣợc mục tiêu riêng của họ. Nhóm nhân tố này bao gồm: - Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động cơ thôi thúc viên chức làm việc, một 12
khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn. Mỗi ngƣời có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họ sẽ khác nhau để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Để đạt đƣợc mục tiêu của mỗi viên chức, ngƣời lãnh đạo phải sâu xát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi vì mục tiêu của họ sẽ là động cơ thôi thúc họ hành động mà động cơ của con ngƣời rất khó nhận biết, nó là cái xảy ra bên trong con ngƣời. - Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là cơ sở để tạo động lực lao động bởi lẽ khi những nhu cầu đƣợc thoả mãn thì con ngƣời sẽ hăng hái làm việc và gắn bó với công việc hơn. Hệ thống nhu cầu của con ngƣời bao gồm: + Nhu cầu thiết yếu của cuộc sống bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần nhƣ: nhu cầu ăn mặc, ở, đi lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí… + Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ nhận thức. Với điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bão thì viên chức cần phải thƣờng xuyên bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn. + Nhu cầu thẩm mỹ và xã hội: Đƣợc làm việc trong một môi trƣờng đảm bảo yêu cầu về thẩm mỹ cũng nhƣ nhân chủng học sẽ khuyến khích viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình và phát huy tính sáng tạo trong công việc. Mặt khác, hầu hết mọi ngƣời đều sống và làm việc trong một môi trƣờng xã hội nhất định vì vậy họ có nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. + Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Đây là một nhu cầu cấp cao của con ngƣời, đó chính là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và tôn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình. Nghiên cứu hệ thống của viên chức sẽ cho biết vien chức muốn gì, từ đó ngƣời lãnh đạo sẽ có biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu đó, từ đó khuyến khích họ hành động tốt hơn, tích cực lao 13