Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội trong thời gian tới nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ................/....................... ......../....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HÀ THIÊN HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ................/....................... ......../....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HÀ THIÊN HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN ĐĂNG THÀNH HÀ NỘI - NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” do học viên Nguyễn Hà Thiên Hƣơng thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của GS.TS. Nguyễn Đăng Thành là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi qua thực tiễn công tác. Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực và chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trƣớc đây. Hà Nội, Ngày 20 tháng 11 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hà Thiên Hƣơng i
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS. Nguyễn Đăng Thành, ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin đƣợc chân thành cảm ơn các Thầy/Cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại Học viện. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, Khoa Khoa học Hành chính và Tổ chức nhân sự của Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Giám hiệu và các Thầy/Cô giáoTrƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Hà Thiên Hương ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................... vii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chương 1.CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ................................................................................... 11 1.1. Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc...................................... 11 1.1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực làm việc ...................................... 11 1.1.2. Bản chất của động lực làm việc ............................................................ 13 1.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc ................................................. 14 1.2. Viên chức khối phòng, ban trong trƣờng đại học công lập...................... 18 1.2.1. Trường Đại học công lập ...................................................................... 18 1.2.2. Khái niệm và đặc điểm hoạt động của viên chức khối phòng, ban trong trường Đại học công lập ................................................................................. 19 1.3. Lý luận chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập ........................................................................ 20 1.3.1. Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban ............................... 20 1.3.2. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban....... 22 1.3.3. Nội dung cơ bản tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban 26 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập ..................................................... 30 iii
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban ở một số trƣờng Đại học................................................................................................. 34 1.4.1. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân ....................................................... 34 1.4.2. Trường Đại học Thương Mại Hà Nội ................................................... 35 1.4.3. Bài học kinh nghiệm. ............................................................................... 36 Kết luận chương 1 ........................................................................................... 38 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI .............................................................................................. 39 2.1. Khái quát chung về Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội .......................... 39 2.1.1. Giới thiệu chung .................................................................................... 39 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quan hệ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội ............................................................................... 40 2.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 44 2.2. Khái quát về viên chức khối phòng, ban của Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội ............................................................................................................. 47 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội.................................................................. 49 2.3.1. Tạo động lực bằng công cụ tài chính ................................................... 49 2.3.2. Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính ............................................. 60 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội............................................................. 70 2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................. 70 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 72 Kết luận chƣơng 2 ........................................................................................... 75 iv
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI .............................................................................................. 76 3.1. Quan điểm và định hƣớng phát triển Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội trong những năm tới ........................................................................................ 76 3.1.1. Mục tiêu chung đến năm 2025 .............................................................. 76 3.1.2. Các mục tiêu cụ thể đến năm 2025 ....................................................... 76 3.1.3. Nhiệm vụ trọng tâm ............................................................................... 77 3.2. Quan điểm về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội...........................................................78 3.3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội.......................................... 80 3.3.1. Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban để giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc của mình ................................ 80 3.3.2. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua công cụ tài chính .................. 82 3.3.3. Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính ........................................................................................................ 86 Kết luận Chƣơng 3 ........................................................................................ 104 KẾT LUẬN ................................................................................................... 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 107 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 110 v
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Đội ngũ nhân lực của Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội đến 31/12/2019 .................................................................................... 47 Bảng 2.2: Hệ số tăng thêm theo vị trí công việc của đội ngũ viên chức khối phòng, ban (Hvt): .......................................................................... 51 Bảng 2.3: Hệ số quy đổi đánh giá năng lực cá nhân (Hnl): ............................ 52 Bảng 2.4. Tổng hợp tình hình tiền lƣơng bình quân của viên chức khối phòng, ban Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội ........................................ 54 Bảng 2.5. Đánh giá của viên chức về chính sách tiền lƣơng .......................... 55 Bảng 2.6. Đánh giá của viên chức về cơ cấu tiền thƣởng, phụ cấp và phúc lợi.... 59 Bảng 2.7. Đánh giá của viên chức về bố trí công việc .................................... 62 Bảng 2.8. Đánh giá của viên chức về sự hứng thú trong công việc ................ 63 Bảng 2.9. Đánh giá của viên chức về môi trƣờng làm việc ............................ 65 Bảng 2.10. Đánh giá của viên chức về mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên ... 66 Bảng 2.11. Đánh giá của viên chức về tạo cơ hội thăng tiến .......................... 67 Bảng 2.12. Đánh giá của viên chức về sự công nhận đóng góp cá nhân.............. 68 Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo ........................................... 70 vi
. DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow ......................................................... 14 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu viên chức khối phòng, ban phân theo học hàm, học vị năm 2019 ..................................................................................... 48 vii
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Việt Nam đang trên con đƣờng hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế thế giới của Việt Nam đang ở giai đoạn toàn cầu hoá mạnh mẽ. Các tổ chức phải cạnh tranh trên nhiều phƣơng diện, đặc biệt là về nguồn lực con ngƣời. Hơn lúc nào hết, nhân lực - yếu tố then chốt cho sự thành bại của tổ chức - trở thành một nguồn lực khan hiếm. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh. Để ngƣời lao động làm việc có hiệu quả họ cần phải có động lực làm việc. Do vậy các tổ chức luôn cố gắng tạo ra các giải pháp nhằm động viên khích lệ ngƣời lao động để họ yên tâm công tác, dồn toàn tâm toàn ý, mang hết khả năng của bản thân ra làm việc, để ngƣời lao động gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt đƣợc hiệu quả cao. Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động. Do đó, quản lý nguồn nhân lực đƣợc coi là khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời ở tầm vi mô với 2 mục tiêu cơ bản “Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan" [9, tr.25-26]. Ở một góc nhìn nào đó, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là việc ngƣời quản lý phải có những phƣơng pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất. Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, đây là một trong số những lĩnh vực vô c ng 1
quan trọng để nhà nƣớc và nhân dân đầu tƣ và nó còn đƣợc ví là chìa khóa để thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc. Bởi chỉ có giáo dục và đào tạo mới sản sinh ra một lực lƣợng lao động đồng đều, bài bản và có k năng. Vấn đề tạo động lực lao động lại càng đóng một vai trò quan trọng, để đổi mới giáo dục thành công, đòi hỏi mỗi nhà quản lý, lãnh đạo các nhà trƣờng, các cơ sở giáo dục phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có phẩm chất, có đạo đức, có chuyên môn, hăng say với nghề và có tinh thần, thái độ làm việc hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Một quốc gia muốn phát triển cần phải có các nguồn lực, trong đó nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển của mọi quốc gia. Đối với một tổ chức, yếu tố “con ngƣời” cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy, làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của từng con ngƣời trong tổ chức để biến họ thành một khối đoàn kết vững chắc, c ng cống hiến để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức là mục tiêu quan trọng hàng đầu của mỗi nhà lãnh đạo, quản lý. Thực tiễn cho thấy, một yếu tố đang đƣợc các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc”. Đây là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là chìa khóa tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực. Chính vì vậy, việc quan tâm đến động lực làm việc cho viên chức trong các tổ chức nói chung và viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng là một yêu cầu cấp thiết hiện nay. Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo. Trong thời gian qua, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại trƣờng luôn đƣợc quan tâm chú ý nhằm tạo cơ sở vững chắc cho việc hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm vụ của trƣờng, đã có nhiều giải pháp hữu hiệu đƣợc áp dụng. Bên cạnh những thành công bƣớc đầu cũng còn nhiều thách thức cần vƣợt qua, nhiều 2
tồn tại cần khắc phục, nhất là trong điều kiện quyền tự chủ của các đơn vị sự nghiệp ngày càng đƣợc mở rộng. Bộ phận nghiên cứu giảng dạy là bộ phận trực tiếp thực hiện chức năng chủ yếu của một trƣờng đại học. Đây cũng là bộ phận viên chức có trình độ cao, tự giác và say mê, tự thân làm việc chuyên môn của mình. Trong nhà trƣờng, khối phòng ban tạo lập và duy trì môi trƣờng, điều kiện, phục vụ nghiên cứu và giảng dạy. Nhiều trong số viên chức là những ngƣời lao động nghề nghiệp, đòi hỏi trình độ tri thức cao với công việc có tính hành chính và phục vụ. Vì thế không khỏi có những ảnh hƣởng về niềm say mê, tận tụy trong công việc tạo ra động lực làm việc. Chính vì thế, trong xây dựng và quản lý nhà trƣờng, tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban là vấn đề rất quan trọng. Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, với kinh nghiệm hơn 60 năm đào tạo, Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội đã trở thành một trung tâm hàng đầu về đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và cung cấp nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho đất nƣớc trong lĩnh vực xây dựng. Với đội ngũ cán bộ đông đảo, đội ngũ giảng viên đa ngành có trình độ cao, giỏi về chuyên môn, vững vàng về chính trị, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, đến nay, Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội đã cung cấp cho đất nƣớc trên 60.000 k sƣ, kiến trúc sƣ; trên 4500 thạc sĩ, 170 tiến sĩ thuộc nhiều ngành khác nhau trong lĩnh vực xây dựng. Đội ngũ k sƣ, kiến trúc sƣ tốt nghiệp Đại học Xây dựng đã và đang có mặt trên mọi miền đất nƣớc, từ các công trƣờng xây dựng đến các nhà máy, xí nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng, đóng góp cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Ngoài lĩnh vực đào tạo, Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội còn là một trung tâm nghiên cứu, chuyển giao khoa học công nghệ, có nhiều đóng góp quan trọng cho thực tiễn sản xuất. Nhận thức rõ sứ mạng của mình là “Đáp ứng tốt nhất yêu cầu ngày càng cao của xã hội về đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ tiên tiến, góp phần đắc lực vào sự 3
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giữ gìn an ninh quốc phòng và phát triển toàn diện hệ thống giáo dục Đại học Việt Nam” tập thể cán bộ viên chức của Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội luôn nỗ lực hết mình với mục tiêu xây dựng Trƣờng thành một trƣờng Đại học nghiên cứu hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực xây dựng, một môi trƣờng đại học hiện đại, sáng tạo và phát triển. Sản phẩm phản ánh trung thực nhất của một trƣờng đại học chính là chất lƣợng của lớp sinh viên đã đƣợc đào tạo từ nhà trƣờng. Đối với Trƣờng Đại học Xây dựng, các k sƣ xây dựng đƣợc đào tạo ra không chỉ vững vàng về chuyên môn xây dựng mà còn cần có một k năng thích ứng với khả năng quản lý xã hội tốt, tiếp cận nhanh chóng với những tiến bộ về quản lý xã hội nhất là trong công cuộc cách mạng số hiện nay. Trong thời gian đang trong trƣờng đại học, bài học nhãn tiền cho sinh viên về quản lý xã hội chính là những gì mà nhà trƣờng quản lý đối với mình. Về những kiến thức chuyên môn sinh viên sẽ đƣợc trang bị thông qua các bài giảng do các cán bộ giảng dạy đảm nhận, còn về các k năng mềm về quản lý xã hội sẽ đƣợc hỗ trợ từ bộ máy quản lý nhà trƣờng, trực tiếp là từ các cán bộ viên chức khối phòng, ban trong trƣờng. Đến thời đại này, chúng ta không thể quản lý sinh viên bằng những quyển học bạ nhàu nát ố vàng chứa trong kho của phòng tổ chức đƣợc nữa, chúng ta không thể quản lý bảng điểm, kết quả học tập của sinh viên, kết quả đồ án tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu khoa học sinh viên và biết bao những thứ liên quan khác bằng các văn bản hardcopy trong kho đƣợc nữa, tất cả phải đƣợc số hóa và tự động hóa cao nhất. Chính vì vậy đòi hỏi mỗi cán bộ công nhân viên trong Trƣờng cần phải học hỏi vƣơn lên, liên tục cập nhật kiến thức để đáp ứng một trình độ quản lý cao hơn, hòa mình vào trong cuộc cách mạng 4.0 hiện nay. Tuy vậy, với một thực tế biên chế cán bộ viên chức hiện nay đã tạo ra không ít một tầng lớp cán bộ viên chức chây ỳ trong việc tự rèn luyện nâng 4
cao năng lực bản thân, họ cho rằng việc nâng cao hiệu suất công tác là của ngƣời khác chứ không phải bản thân mình, bàng quang với thời cuộc, xem rằng miễn sao không vi phạm khuyết điểm là đƣợc. Đồng hành với việc cải cách giáo dục, nâng cao chất lƣợng đào tạo trong trƣờng đại học, nếu để bộ phận quản lý trong Nhà trƣờng trì trệ thì chẳng khác nào hòn đá tảng đứng giữa dòng nƣớc đang ào ào chảy theo dòng thời cuộc; rồi nƣớc vẫn chảy, hòn đá không làm đổi chiều dòng chảy nhƣng nó làm dòng nƣớc chảy chậm lại không kịp với dòng thời gian, vô hình chung làm trì trệ quá trình đổi mới. Vấn đề đặt ra là vẫn là bộ máy sẵn có, làm thế nào phát huy tối đa năng lực bản thân của từng cán bộ viên chức trong Nhà trƣờng? Tạo đƣợc động lực vƣơn lên trong công tác của từng bộ phận cán bộ công nhân viên trong Trƣờng ph hợp với xu thế phát triển chung của Nhà trƣờng. Hay nói cách khác việc tạo động lực làm việc mới cho khối viên chức là cần thiết và cấp bách. Là một cán bộ đang làm việc tại Trƣờng, với mục tiêu đƣa ra các giải pháp cải tiến tạo động lực làm việc cho viên chức nhằm phát huy hết đƣợc năng lực của mọi viên chức, trong đó có viên chức phòng ban, tôi đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn (1) Bài viết đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc (2019), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã đƣa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc đồng thời tác giả cũng đƣa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc. (2) Nguyễn Trang Thu (2013), “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức” của tác giả Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. Tác giả 5
quan tâm đến trạng thái tâm lý của ngƣời lao động nảy sinh trong quá trình lao động; những cơ sở lý luận về động lực làm việc; sự cần thiết và lợi ích của việc xây dựng động lực làm việc thành một giá trị văn hóa tổ chức; tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công để ngƣời đọc nhận thấy tầm quan trọng của động lực làm việc để định hƣớng động lực làm việc trong khu vực công. (3) Nguyễn Th y Linh (2015), “Động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Y Hà Nội”, luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn cung cấp một số kiến thức lý luận và thực tiễn về động lực làm việc cho viên chức thông qua việc nghiên cứu động lực làm việc tại trƣờng Đại học Y Hà Nội, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong đơn vị này. (4) Trần Thị Thuỳ Linh (2018),“Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam”, luận văn thạc sĩ Trƣờng ĐH KTQD. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đƣa ra sự cần thiết phải tạo động lực cho nguồn nhân lực cao trong các tổ chức. Tác giả chỉ rõ thế nào là nguồn nhân lực cao, phân loại nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao. (5) Mai Quang Hùng (2019) , “Tạo động lực cho nhân viên, giảm áp lực trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả an toàn lao động”, Webside Cục an toàn lao động - Bộ lao động thƣơng binh và xã hội. Bài viết đã đƣa ra quan điểm tạo động lực cho nhân viên bằng cách cần phải cho nhân viên thấy họ đƣợc tin tƣởng, sự tin tƣởng của lãnh đạo là một trong những động lực lớn nhất của nhân viên giúp họ chủ động trong công việc. (6) Tống Thuý Hạnh (2017), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam”, luận văn thạc sĩ Trƣờng ĐH KTQD. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đƣa ra các khái niệm về tiền công, chức năng của tiền công, các hình thức trả công và ƣu nhƣợc điểm của mỗi hình thức trả công đó. Từ những cơ sở lý luận về tiền 6
công và các hình thức trả công lao động, tác giả cũng đã đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam. Tác giả đã nêu đặc điểm của Đài truyền hình Việt Nam để thấy đƣợc các ảnh hƣởng của nó đến các hình thức trả công lao động. Tác giả đã đi sâu và đánh giá đƣợc toàn cảnh công tác trả công cho ngƣời lao động. Để từ đó đƣa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã đƣợc các tác giả phân tích làm rõ một cách hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung, cho viên chức các trƣờng đại học nói riêng. Đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” góp phần tạo ra hệ thống đa năng lực của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của nhà trƣờng đồng thời góp phần nâng cao vị thế của Trƣờng trong khu vực và trong cả nƣớc. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở xây dựng luận cứ lý luận và thực tiễn nghiên cứu thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội, đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của trƣờng trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban làm việc trong các trƣờng Đại học công lập. 7
- Nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội, chỉ ra đƣợc những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội trong thời gian tới nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội - Về thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu nghiên cứu: 2017-2019 + Thời gian thực hiện luận văn: Năm 2020 - Về không gian: Tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội. - Về khách thể nghiên cứu: Những viên chức khối phòng, ban đang làm việc tại trƣờng. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu + Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực làm việc cho viên chức. + Phƣơng pháp điều tra, bảng hỏi: Mục đích của phƣơng pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho viên chức cũng nhƣ tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho viên chức Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội. Bảng hỏi đƣợc tiến 8
hành với viên chức khối phòng, ban của Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội thông qua phiếu khảo sát. Tác giả luận văn đã phát ra tổng số phiếu là 80. + Phƣơng pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu đƣợc cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu. + Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội, các số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ cung cấp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phương diện: - Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong các tổ chức sự nghiệp công lập; các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội. - Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội; những ƣu, nhƣợc điểm và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng. Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội. Đề tài sau khi đƣợc công nhận có thể đƣợc sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng và cho viên chức khối phòng, ban tại các trƣờng Đại học công lập nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: 9
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban. Chƣơng 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội. Chƣơng 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội. 10
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1 Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực Động lực là một thuật ngữ dành cho nhiều lĩnh vực khác nhau, với sự khởi điểm là khái niệm dành riêng cho Vật lý học mô tả sự tác động của các tác nhân vật lý. Đến nay, động lực là khái niệm đƣợc mở rộng cho nhiều lĩnh vực trong cuộc sống đặc biệt là khoa học xã hội và hành vi. Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm làm tăng cƣờng mọi nỗ lực để đạt mục đích hay kết quả cụ thể; - Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tuấn Thịnh: “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [20, tr.17]. - Đoàn Thị Thu Hà và TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Động lực là sự sẵn sàng d ng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hƣởng bởi khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó” [13. tr.14-15]. Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thƣờng xuyên thay đổi, trừu tƣợng và khó nắm bắt. Có hai nhân tố cơ bản sau: Loại 1: Những yếu tố về con ngƣời là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngƣời, thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm: Lợi ích của con ngƣời, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng hay năng lực của một cá nhân. 11