Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm nghiên cứu để xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn cho những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp trong giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..……../…………. ……/……. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG THỊ HỒNG CHINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP, BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..……../…………. ……/……. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG THỊ HỒNG CHINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP, BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ VŨ TIẾN DŨNG HÀ NỘI - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản lý công với đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn” là sản phẩm nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự hướng dẫn khoa học của thầy Tiến sĩ Vũ Tiến Dũng. Các kết luận, số liệu trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu khoa học của mình. Hà Nội, ngày….tháng….năm 2020 Tác giả Hoàng Thị Hồng Chinh
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, tác giả đã nhận được sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và các bạn. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Vũ Tiến Dũng, người thầy trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, đầy trách nhiệm để Luận văn được hoàn thành một cách tốt nhất. Đồng thời, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, khoa Sau Đại học cùng các thầy cô giáo, giảng viên các bộ phận đã cung cấp kiến thức, tạo mọi điều kiện thuận lợi để học viên hoàn thành tốt Luận văn của mình. Bên cạnh đó, để có những số liệu, thông tin chính xác trong luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp cùng các đồng nghiệp, các bạn đã giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình thu thập thông tin. Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ, năng lực, kinh nghiệm của tác giả còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều, bởi vậy Luận văn còn những thiếu sót. Tác giả kính mong các thầy cô giáo, các nhà quản lý, các nhà khoa học đóng góp để Luận văn được hoàn chỉnh hơn. Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP ............................. 7 1.1. Động lực và tạo động lực ..................................................................... 7 1.1.1. Động lực ......................................................................................... 7 1.1.1.1. Khái niệm ................................................................................. 7 1.1.1.2. Vai trò của động lực................................................................. 8 1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực ........................................ 9 1.1.2. Tạo động lực ................................................................................. 12 1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực .......................................................... 12 1.1.2.2. Nội dung và ý nghĩa các học thuyết tạo động lực .................. 13 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức ................................ 21 1.3. Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho viên chức ..... 28 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lao động tại một số quốc gia và bài học cho Việt Nam. .......................................................................... 29 1.4.1. Kinh nghiệm từ một số quốc gia.................................................. 29 1.4.1.1. Kinh nghiệm từ Singapore ..................................................... 29 1.4.1.2. Kinh nghiệm từ Trung Quốc .................................................. 33 1.4.1.3. Kinh nghiệm từ Nhật Bản....................................................... 34 1.4.2. Bài học cho Việt Nam .................................................................. 34 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ............................................................................... 36 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP .......................... 37 2.1. Khái quát chung về Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp .................... 37
2.1.1. Khái quát chung ........................................................................... 37 2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bệnh viện ................... 37 2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện................................................ 40 2.1.2. Vài nét về đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp...................................................................................................... 41 2.2. Những thuận lợi và khó khăn trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp ....................................... 42 2.2.1. Thuận lợi ...................................................................................... 42 2.2.2. Khó khăn ...................................................................................... 43 2.3. Thực trạng tạo động lực và các chính sách tạo động lực làm việc của Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp....................................................... 43 2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương ...... 43 2.3.1.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương tại Bệnh viện ............................................................................................. 43 2.3.1.2. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng công cụ tiền thưởng .......................................................................................... 47 2.3.1.3. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng phúc lợi .... 48 2.3.1.4. Kết quả khảo sát đánh giá của viên chức về chế độ lương, thưởng và phúc lợi và các chế độ nghỉ ngơi của Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp ........................................................................................ 51 2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng hệ thống công cụ đánh giá thành tích .......................................................................................... 52 2.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................................... 55 2.3.4. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ................................................................................... 58 2.4. Nhận xét chung về động lực làm việc của viên chức và chính sách tạo động lực của Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp ................................ 60 2.4.1. Động lực làm việc của viên chức ................................................ 60 2.4.2. Các chính sách tạo động lực ....................................................... 62
2.4.2.1. Chính sách tạo động lực bằng lương, thưởng, phúc lợi ........ 62 2.4.2.2. Chính sách tạo động lực bằng hệ thống công cụ đánh giá thành tích ............................................................................................. 64 2.4.2.3. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. ....................................................................... 64 2.4.2.4. Tạo động lực bằng yếu tố môi trường và điều kiện làm việc trong bệnh viện. ................................................................................... 65 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ............................................................................... 67 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP ......................... 68 3.1. Căn cứ cho việc đề xuất ..................................................................... 68 3.1.1. Chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước 68 3.1.2. Từ thực tiễn động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp .................................................................................. 70 3.2. Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp ................................................................................ 71 3.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương ............................................ 71 3.2.2. Giải pháp về công việc ................................................................. 72 3.2.3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng .................................................. 74 3.2.4. Giải pháp về môi trường làm việc ............................................... 77 3.3.Một số kiến nghị .................................................................................. 77 3.3.1. Kiến nghị với Bộ Y Tế .................................................................. 77 3.3.2. Kiến nghị với Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn ........... 78 KẾT LUẬN .................................................................................................... 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 81 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................... 83 PHỤ LỤC 2 .................................................................................................... 88
DANH MỤC VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU NGHĨA ĐẦY ĐỦ 1 BVĐKNN Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp 2 BS Bác sĩ 3 ĐD Điều dưỡng 4 NCKH Nghiên cứu khoa học 5 QLNN Quản lý nhà nước
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ: Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp ......................... 41 Bảng biểu; Bảng 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ....................................................... 14 Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và động viên ............................. 20 Bảng 2.1. Bảng chấm điểm xếp loại lao động ................................................ 45 Bảng 2.2. Mức chi các loại hình khen thưởng của Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp .............................................................................................................. 47 Bảng 2.3. Đánh giá của viên chức về lương trong Bệnh viện ....................... 51 Bảng 2.4. Đánh giá của công chức, viên chức, người lao động về việc đánh giá khen thưởng của bệnh viện ....................................................................... 54 Bảng 2.5. Số lượng điều dưỡng, bác sĩ đi bồi dưỡng chuyên môn của Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp từ 2015 – 2019 .................................................... 56 Bảng 2.6. Đánh giá của công chức, viên chức, người lao động về chính sách đào tạo bồi dưỡng của Bệnh viện .................................................................... 57 Bảng 2.7. Đánh giá của công chức, viên chức, người lao động về môi trường và không khí làm việc của Bệnh viện ............................................................. 59 Bảng 2.8. Đánh giá của công chức, viên chức, người lao động về động cơ làm việc của Bệnh viện .......................................................................................... 61
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào. Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung và Y tế các bệnh viện nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn… Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, với quy mô 520 giường bệnh; Có 7 phòng chức năng, 20 khoa lâm sàng, 06 khoa cận lâm sàng và 02 trung tâm với đội ngũ cán bộ y tế đủ năng lực công tác trên mọi lĩnh vực chuyên môn. 1
Hiện nay, số lượng người dân đến khám tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp rất lớn. Một trong những lí do cơ bản là do cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế đáp ứng yêu cầu, đặc biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh của nhân viên y tế trong bệnh viện đang từng bước được cải thiện. Để từng bước cùng với Ngành Y tế phát triển trong thời gian tới thì Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp cần từng bước nâng cao hơn nữa chất lượng khám chữa bệnh cho người dân và cán bộ công tác trong ngành Nông nghiệp. Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định. Xuất phát từ những lý do đó tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn” để làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu luận văn, tác giả đã tiến hành tham khảo một số tài liệu liên quan đến đề tài. Nội dung về vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung được đề cập đến ở một số giáo trình và sách tham khảo chuyên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh, cụ thể như sau: Các giáo trình liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động: Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Chủ biên TS Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB lao động, 2013 Giáo trình Quản lý học, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, Ts Đỗ Thị Hải Hà đồng chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013. Giáo trình Quản trị kinh doanh, GS.TS Nguyễn Thành Độ, GS.TS Nguyễn Ngọc Huyền đồng chủ biên, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2009. 2
Sách tham khảo, Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, Ths Trần Thanh Hương chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, 2010. Các công trình nghiên cứu cá nhân trong nước: Luận án tiến sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2010” của Vũ Thị Duyên, Đại học Kinh tế quốc dân – 2006. Luận văn Thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng” của Trần Thị Hồng Vân, Đại học Đà Nẵng – 2012. Luận văn Thạc sỹ “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng” của Nguyễn Tiến Đà, Đại học Đà Nẵng – 2011. Luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công nhân viên chức trường Đại học Quy Nhơn” của Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa, Đại học Đà Nẵng – 2012. Về vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động nói chung và đội ngũ viên chức nói riêng đã được nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu đã hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức y tế còn khá mới và chưa được quan tâm đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính khoa học. Do đó, đây là khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu để xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn cho những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp trong giai đoạn hiện nay. 3
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Để đạt được mục tiêu trên, luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hoá, tạo ra cơ sở lý luận cần thiết cho việc tiếp cận nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng của việc tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. Làm rõ những vấn đề đang đặt ra trong thực tế tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. Ba là, đề xuất các phương hướng và giải pháp hiệu quả trong tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến nội dung, phương thức, kết quả trong tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. - Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ 2015-2020 và áp dụng các giải pháp từ 2021 – 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Các phương pháp tư duy, phân tích khoa học: quan niệm duy vật lịch sử, phân tích tổng hợp, so sánh…. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể: - Phương pháp điều tra xã hội học Luận văn sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Phỏng vấn trực tiếp một số viên chức đang công tác tại các vị trí 4
khác nhau của bệnh viện. Mục đích của bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về sự đánh giá, nguyện vọng của các viên chức về các chính sách tạo động lực làm việc của bệnh viện hiện nay. - Phương pháp thu thập thông tin, phân tích, kế thừa tài liệu thứ cấp Tác giả tiến hành thu thập thông tin tại các phòng ban, các khoa, trung tâm của bệnh viện.Từ đó, tác giả tìm hiểu thực trạng động lực và các chính sách tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận Luận văn đã góp phần bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của cán bộ, viên chức y tế. Các quan niệm trước cho rằng động lực với các yếu tố bên trong (nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (như tiền lương, tiền thưởng, địa vị, …) thúc đẩy người lao động hoạt động. Luận văn quan niệm động lực là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực có liên quan mật thiết với kết quả, thành tích công tác của cán bộ,viên chức y tế. Khi người cán bộ, viên chức y tế có động lực tốt họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng say, nỗ lực để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt kết quả cao nhất. Luận văn cũng đã chỉ ra rằng, yếu tố làm hạn chế động lực của viên chức y tế hiện nay chính là môi trường làm việc thiếu công bằng, là cơ hội phát triển thấp, là vị trí chỗ đứng trong xã hội và thu nhập để tồn tại với nghề nghiệp. Là minh chứng sống động, cụ thể cho những nội dung lý thuyết về quản lý công, quản lý nhân sự nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng. 5
6.2. Về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn đã chỉ ra rằng: viên chức y tế hiện nay thiếu động lực làm việc, hầu hết chưa hài lòng với chính sách tạo động lực của nhà nước cũng như của bệnh viện. Đề tài góp phần đổi mới và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp yên tâm, phát huy trí tuệ để đạt được hiệu quả và nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh cho nhân dân để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Góp phần xây dựng các chế độ chính sách thu hút nhân tài ngày một hoàn thiện, với mục tiêu thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức. Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. 6
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP 1.1. Động lực và tạo động lực 1.1.1. Động lực 1.1.1.1. Khái niệm Khái niệm “động lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học...Động lực là một khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận, theo nghiên cứu của tác giả Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto và Elliot, 1997 về động lực: Động lực dựa trên sự nỗ lực trong tất cả các hành động của chúng ta nhằm đạt được mục tiêu. Động lực có liên quan đến các động thái hành vi của chúng ta, trong đó xuất phát từ: nhu cầu, mong muốn, và tham vọng, thành mục tiêu của động lực dựa trên sự thành công và đạt được mục tiêu. Để đạt được mục tiêu động lực có thể ảnh hưởng tích cực đến cách thức một người thực hiện nhiệm vụ và kết quả là một món quà cho mong muốn thể hiện năng lực của bản thân, còn theo định nghĩa của GS Hoàng Phê trong từ điển Tiếng Việt xuất bản năm 1988 thì động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Qua phân tích các quan điểm của các tác giả về động lực, tác giả luận văn đứng trên góc độ triết học có thể hiểu “động lực” thông qua một số quan điểm chung như sau: Động lực là một thuộc tính vận động tích cực bên trong cho tất cả sự vật, hiện tượng, con người và xã hội, là một hình thức thúc đẩy vận động, phát triển nội tại. Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu được tạo ra bởi sự tác động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài, trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất. 7
Động lực là một trạng thái bên trong con người khó nhận biết nhưng có thể nhận biết được thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi, hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người đó là nhu cầu về vật chất và tinh thần. Tóm lại: “Động lực là cái thúc đây hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể”. 1.1.1.2. Vai trò của động lực Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ cơ quan mà đi của người lao động. Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những 8
nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi có động lực người lao động sẽ thấy mình có bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình đang làm hơn và hăng say với nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm. Đối với tổ chức: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc; Tạo nên bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức; Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức. 1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, để thuận lợi cho việc nắm bắt các yếu tố này tác giả chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm chính như sau: Các yếu tố bên trong a. Các yếu tố thuộc về bản thân Mỗi viên chức trong bệnh viện có hoàn cảnh khác nhau, mục tiêu và thái độ làm việc khác nhau vì vậy nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của mỗi người. b. Các yếu tố thuộc về công việc Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên hai khía cạnh: Tính chất công việc: Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho viên chức. Công việc của viên chức trong bệnh viện 9
mang tính đặc thù khác biệt so với một số ngành nghề khác. Công việc chủ yếu của họ là tham gia hoạt động khám chữa bệnh cho bệnh nhân. Xuất phát từ thực tế này, có thể thấy công việc của viên chức y tế đòi hòi họ phải tham gia phải hết sức chuyên tâm và đam mê với công việc của mình. Đặc thù công việc của viên chức y tế về các khía cạnh: thời gian, công sức, tính liên tục, sự say mê của lao động trí óc. Vì vậy, để tạo động lực cho viên chức trong bệnh viện nhà quản lý phải căn cứ vào tính chất công việc của họ để có thể sử dụng công cụ tạo động lực hợp lý. Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp: Đây là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của viên chức y tế đảm nhiệm công việc đó. Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm công việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình. Những đặc điểm trên là cơ sở then chốt giúp tìm ra các công cụ tạo động lực thích hợp để thúc đẩy sự nỗ lực của viên chức y tế trong việc sản sinh tri thức khoa học giúp khám chữa bệnh tốt cho bệnh nhân. c. Các yếu tố thuộc về tổ chức Mục tiêu của Bệnh viện: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu chiến lược cần hướng tới những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy viên chức y tế làm việc tốt hơn đạt được mục tiêu của bệnh viện. Đồng thời hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của bệnh viện. 10
Phong cách lãnh đạo: Do đặc thù là đơn vị sự nghiệp công lập nên Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp hoạt động theo mô hình chế độ thủ trưởng. Giám đốc Bệnh viện là người có quyền quyết định mọi chính sách cũng như chế độ của bệnh viện, vì vậy phong cách lãnh đạo của Giám đốc Bệnh viện tác động rất lớn đến việc lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo động lực. Các nguồn lực của Bệnh viện: Nguồn lực hiện tại đặc biệt là nguồn lực tài chính của Bệnh viện ảnh hưởng không nhỏ đến việc lựa chọn, sử dụng các chính sách và công cụ tạo động lực. Công cụ kinh tế là công cụ chủ yếu dựa trên nguồn tài chính của Bệnh viện. Vì vậy nếu Bệnh viện có nguồn tài chính mạnh thì mới có thể nâng cao thu nhập cho viên chức trong bệnh viện và thực hiện tốt các chế độ phúc lợi xã hội cũng như trang bị môi trường làm việc tốt cho viên chức. Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến là một quá trình mà người viên chức y tế được chuyển lên một vị trí cao hơn trong Bệnh viện. Quá trình này thường đi kèm với những lợi ích về vật chất cùng với sự tăng lên của địa vị xã hội cũng như vị thế nghề nghiệp. Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ và đặc biệt là đối với các viên chức tại Bệnh viện. Chính sách thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện cá nhân người viên chức y tế đồng thời đối với Bệnh viện, nó là cơ sở để Bệnh viện giữ chân và thu hút được những bác sĩ, điều dưỡng, kĩ thuật viên giỏi. Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dụng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra, chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng làm quản lý sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc nhanh nhất, 11