Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRƢƠNG THỊ CẨM PHƢỚC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRƢƠNG THỊ CẨM PHƢỚC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG MAI THỪA THIÊN HUẾ - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chƣa từng đƣợc công bố ở bất kỳ nơi nào. Mọi sự giúp đỡ để hoàn thiện đề tài này đã đƣợc cám ơn đầy đủ, các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc, trung thực. Học viên Trƣơng Thị Cẩm Phƣớc
Lời Câm Ơn Trước hết, Tôi xin chån thành câm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, Khoa sau đäi học Học viện Hành chính, cùng toàn thể Quý Thæy, Cô giáo đã tận tình truyền đät kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tô lòng biết ơn såu sắc đến TS. Hoàng Mai - người đã trực tiếp dành nhiều công sức và thời gian để hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chån thành câm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, các anh, chị, em đồng nghiệp phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Tài chính - Kế toán và các khoa, phòng, bộ môn, trung tåm, ban quân lý ký túc xá trường Cao đẳng Y tế Quâng Nam đã täo điều kiện cho tôi thực hiện luận văn này. Lời câm ơn cuối cùng tôi gửi đến Giáo viên chû nhiệm lớp, tập thể anh, chị, em lớp Cao học Quân lý công HC19T9 täi Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, cùng bän bè và gia đình đã täo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Mặc dù đã hết sức cố gắng, nỗ lực, song trong luận văn này không tránh khôi nhiều thiếu sót và hän chế. Tôi kính mong Quý Thæy, Cô giáo, những người quan tåm đến đề tài, đồng nghiệp, bän bè, gia đình tiếp tục có những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện tốt hơn! Xin chån thành câm ơn./. Học viên Trương Thị Cẩm Phước
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục bảng, biểu, hình vẽ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ................................................. 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 9 1.1.1. Động lực. ......................................................................................... 9 1.1.2. Tạo động lực. ................................................................................ 10 1.2. Viên chức, quyền và nghĩa vụ của viên chức. ..................................... 13 1.2.1. Đơn vị sự nghiệp công lập ............................................................ 13 1.2.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập . ................................ 14 1.2.3. Chính sách xây dựng và phát triển trong đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức của Nhà nước ta bao gồm ……………………14 1.3. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động ........................... 15 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................... 15 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ............................................. 17 1.3.3. Học thuyết tạo kỳ vọng của Victor Vrom ...................................... 18 1.3.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam ...................................... 20 1.3.5. Bài học rút ra từ các học thuyết.................................................... 21 1.4. Các phƣơng pháp tạo động lực. ........................................................... 22 1.4.1. Định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc với từng người lao động .......................................................................... 22
1.4.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng hoàn thành nhiệm vụ. ....................................................................................... 25 1.4.3. Tạo động lực bằng vật chất, tinh thần .......................................... 25 1.5. Sự cần thiết của tạo động lực cho viên chức........................................ 29 1.5.1. Đối với cơ quan sử dụng viên chức............................................... 29 1.5.2. Đối với viên chức .......................................................................... 30 1.5.3. Đối với xã hội ................................................................................ 31 1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức............... 31 1.6.1. Các yếu tố khách quan. ................................................................. 31 1.6.2. Các yếu tố chủ quan ...................................................................... 33 Tiểu kết chƣơng 1 ....................................................................................... 40 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM.............. 41 2.1. Tổng quan về đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam . 41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam ............................................................................................. 41 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam .. 42 2.1.3. Đội ngũ viên chức và động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. ............................................................................ 43 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong những năm gần đây. ................................. 50 2.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc trường ...................... 50 2.2.2. Tạo điều kiện trong công việc. ...................................................... 56 2.2.3. Tạo động lực bằng vật chất, tinh thần .......................................... 57 2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam ............................................................................. 62 2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 62
2.3.2. Những hạn chế .............................................................................. 63 2.4. Vấn đề đặt ra cho tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong tình hình mới. ............................................................ 66 Tiểu kết chƣơng 2 ....................................................................................... 69 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM .................................. 70 3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc .................................................. 70 3.1.1. Tạo động lực làm việc cho viên chức theo quan điểm của Đảng và nhà nước .................................................................................................. 70 3.1.2. Định hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực............................ 72 3.1.3. Sử dụng lao động và tạo động lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế ................................................................................................................. 75 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam ..................................................................................... 77 3.2.1. Thu hút viên chức có trình độ ....................................................... 77 3.2.2. Phân công công việc phù hợp với vị trí việc làm, hoàn thiện cơ chế quản lý và điều hành, cơ chế phân tích, đánh giá của viên chứ ............. 78 3.2.3. Nâng cao tính công bằng trong công việc một cách khách quan . 80 3.2.4. Đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng viên chức bằng việc liên tục đào tạo, đào tạo lại ................................................................................. 80 3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc ...................................................... 81 3.2.6. Đẩy mạnh công tác thi đua, khen thưởng và các hoạt động công đoàn để nâng cao tinh thần viên chức .................................................... 82 3.3. Kiến nghị .............................................................................................. 83 3.3.1. Đối với viên chức .......................................................................... 83 3.3.2. Đối với lãnh đạo cơ quan .............................................................. 84 3.3.3. Đối với cộng đồng, các cơ quan, đoàn thể và nhân dân .............. 86
3.3.4. Đối với Nhà nước .......................................................................... 86 Tiểu kết chƣơng 3 ....................................................................................... 88 KẾT LUẬN………………………………………………………………....89 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ASEAN : Association of Southeast Asian Nations (Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á) VC : Viên chức CĐYT : Cao đẳng Y tế ĐH : Đại học HĐCĐ : Hoạt động Công đoàn NNL : Nguồn nhân lực NLĐ : Ngƣời lao động
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 2. 1. Tƣơng quan giữa đặc điểm của viên chức và mức độ hài lòng với công việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015. ........ 46 Bảng 2.2. Các yếu tố thể hiện sự hài lòng trong công việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015................................................. 47 Bảng 2.3. Mối tƣơng quan giữa sự hài lòng và động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015. ....................................... 49 Biểu đồ 2.1. Phân bổ đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015 theo độ tuổi. .................................................................................... 43 Biểu đồ 2.2. Phân bổ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015 theo giới tính ................................................................................................... 44 Biểu đồ 2.3. Phân bổ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015 theo trình độ học vấn ....................................................................................... 45 Biểu đồ 2.4. Động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015 ................................................................................................ 48 Biểu đồ 2. 5. Phân bổ chi ngân sách trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam ....... 56 Biểu đồ 2.6. So sánh lƣơng và phụ cấp tăng thêm của viên chức................... 59 Hình 1.1. Tháp nhu cầu của maslow ............................................................... 17 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam ......................... 43
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và khu vực cũng nhƣ yêu cầu phát triển có chiều sâu về cả ba lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội đang mở ra rất nhiều các cơ hội nhƣng cũng đặt ra vô vàn những thách thức to lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực nƣớc ta. Những năm gần đây các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực ít nhiều đang ảnh hƣởng trực tiếp đến sự phát triển của các đơn vị nói riêng cũng nhƣ của đất nƣớc nói chung, điển hình nhƣ hiện tƣợng chảy máu chất xám, bố trí con ngƣời không hợp lý, động lực và trách nhiệm trong công việc thấp… Đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực con ngƣời của một nƣớc, một đơn vị thông qua 2 chỉ số là số lƣợng dân cƣ và chất lƣợng con ngƣời, nguồn nhân lực là nhân tố chính quyết định sự phát triển của mỗi đơn vị, địa phƣơng và đất nƣớc [15, tr.7], Do đó, quản lý nguồn nhân lực đƣợc coi là khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản suất. Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời ở tầm vi mô với 2 mục tiêu cơ bản: "Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan" [12, tr.25-26]. Ở một góc nhìn nào đó, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là việc ngƣời quản lý phải có những phƣơng pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất. Tạo động lực cho nguồn nhân lực các đơn vị công lập có vai trò trọng tâm trong công tác cán bộ của Đảng và nhà nƣớc. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của Đất
2 nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng [1]. Việc tạo động lực cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập cũng luôn đƣợc chú trọng và phát triển từ trƣớc tại các đơn vị tuy nhiên lại chƣa đƣợc hệ thống thành các mô hình cụ thể. Việc nghiên cứu về phƣơng pháp tạo động lực cho viên chức đƣợc quản lý các đơn vị chú trọng vì nó không chỉ cho thấy năng lực của ngƣời lãnh đạo đơn vị mà quan trọng hơn nó giúp đơn vị đứng vững và phát triển mạnh mẽ trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập. Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam là một đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc thành lập dựa trên cơ sở trƣờng Trung cấp Y tế Quảng Nam với nhiệm vụ chính là đào tạo và nghiên cứu khoa học [2]. Đến nay, trƣờng đã đào tạo đƣợc hơn 20.000 học sinh sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng với các ngành, các hệ đào tạo đa dạng phục vụ cho nhu cầu vệ và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân của tỉnh Quảng Nam và các tỉnh, thành miền Trung lân cận [17 tr.3-4]. Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam đã có những chính sách nhất định nhằm tạo động lực cho đội ngũ viên chức yên tâm thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất. Tuy nhiên, việc đánh giá lại hiệu quả của những chính sách này và những nhu cầu của viên chức vẫn chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học. Với cách tiếp cận vấn đề cho rằng thành công của đơn vị phụ thuộc nhiều vào sự nỗ lực của toàn bộ đội ngũ viên chức nhà trƣờng. Tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công với mong muốn tìm hiểu thực trạng về động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Từ đó, đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam.
3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Để tạo động lực cho ngƣời lao động là vấn đề đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý nhân sự quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Cụ thể, một số công trình khoa học có liên quan nhƣ sau: Giáo trình “Quản trị nhân lực”. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh (2008), của PGS.TS. Trần Kim Dung gồm 12 chƣơng đƣợc trình bày ngắn gọn, cô đọng cho ngƣời đọc cái nhìn khái quát về quản lý nguồn nhân lực. Tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc lồng ghép trong các chƣơng, với mỗi chƣơng là một khâu riêng trong quá trình quản lý nhƣ: Thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Một điểm mới trong giáo trình này là 2 chƣơng cuối gồm quản lý nguồn nhân lực quốc tế và đánh giá kết quả quản lý nguồn nhân lực. Điều này cho phép nhà quản lý thích ứng nhanh hơn với xã hội hiện đại và có cái nhìn thƣờng xuyên về hiệu quả các phƣơng pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực của đơn vị. Tuy nhiên, đến nay giáo trình đã đƣợc viết khá lâu và những chỉnh sửa là chƣa đủ để bắt kịp với sự phát triển nhanh chóng của xã hội. Đặc biệt với những bƣớc tiến mới trong quan hệ ngoại giao và hòa nhập khu vực thế giới trong khoảng thời gian sắp đến từ 2016- 2020. Tại Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam, các tập san sinh hoạt khoa học cũng đề cập công tác nâng cao năng lực cán bộ của trƣờng. Tác giả Nguyễn Tiến Long trong bài viết “Giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam” năm 2011 cũng đã đƣa ra một số giải pháp nhằm quản lý và nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên của trƣờng nhƣ: việc nâng cao tầm nhận thức của đội ngũ giảng viên qua những hội thảo, sinh hoạt thƣờng kỳ, làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên bằng việc sắp xếp công việc phù hợp, khuyến khích đào tạo và đào tạo lại nhằm
4 tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên trẻ nâng cao năng lực và các giảng viên lâu năm đƣợc trau dồi thƣờng xuyên kiến thức cũng nhƣ cập nhật những tình hình mới. Trong bài viết cũng đề xuất nhiều các giải pháp tạo động lực khác cho đội ngũ giảng viên nhƣ đảm bảo chế độ chính sách và quyền lợi về vật chất, tinh thần cán bộ, nâng cao năng lực sƣ phạm, năng lực ngoại ngữ- tin học phục vụ cho công tác giảng dạy và hội nhập. Bên cạnh những tài liệu, tập san khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều luận văn cao học hành chính, cụ thể: Trong luận văn quản lý hành chính công, Học viện Hành chính năm 2010 của Vũ Thanh Thuấn về “Quản lý và sử sụng đội ngũ giảng viên tại các trường đại học công lập Việt Nam”. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận của công tác cán bộ, chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ Giảng viên, một trong số đó là động lực làm việc của đội ngũ giảng viên còn quá ít do chƣa đƣợc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu ngày càng cao về nhiều mặt của nhóm nhân lực này. Luận văn cũng đƣa ra đƣợc những đề xuất về quản lý và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao hiệu quả quá trình giảng dạy. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức (từ thực tiễn Đại học Huế)” của Phan Thị Cẩm Chi, chuyên ngành Quản lý công (2013), đã có góc nhìn khá đa dạng vào thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đại học Huế cũng nhƣ vấn đề tạo động lực cho viên chức . Đối với thực trạng động lực làm việc của đội ngũ Viên chức Đại học Huế, tác giả đã mô tả về chất lƣợng thực thi công việc, tác phong làm việc, mức độ quan tâm đến chuyên môn nghiệp vụ và tỷ lệ viên chức không hài lòng với công việc. Đối với vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Đại học Huế, tác giả mô tả các đặc điểm về chính sách tiền lƣơng, phúc lợi, đào tạo, bồi dƣỡng,
5 chính sách đánh giá và khen thƣởng viên chức. Với tìm hiểu khá kỹ về những ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm của từng chính sách. Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia Hà Nội năm 2013 của Dƣơng Anh Tuấn về: “Quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên các trường Đại học công lập trong giai đoạn hiện nay (từ thực tiễn của Đại học Huế)”. Đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng Quản lý đội ngũ giảng viên ở nƣớc ta và tại Đại học Huế trong những năm qua, đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đội ngũ giảng viên. Cũng nhƣ các luận văn cao học đã đƣợc nêu ở trên, Dƣơng Anh Tuấn cũng chỉ mô tả nhóm nhân lực chất lƣợng cao trong đơn vị, các mô tả đều dựa theo cảm tính và ít có giá trị khi đề cập đến các thực trạng nhân lực. Các nghiên cứu có một điểm mạnh là đề xuất các biện pháp quản lý và nâng cao năng lực cán bộ một cách khá logic. Những công trình khoa học trên đã cung cấp nhiều tƣ liệu quý báu về cơ sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm để tạo động lực cho đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên, về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Quảng Nam thì hiện nay chƣa có đề tài nghiên cứu. Mỗi công trình đều đề cập đến vấn đề động lực và tạo động lực làm việc ở nhiều cấp độ khác nhau. Tiếp thu cao chọn lọc kết quả nghiên cứu của các tài liệu nói trên, luận văn đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam" góp phần vào việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức Nhà trƣờng nhằm đáp ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
6 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng tạo động lực cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam. - Nhiệm vụ: + Làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. + Đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam + Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho viên chức của trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn. 4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam và công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam - Thời gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành bằng xem xét các chính sách tạo động lực cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong 5 năm từ năm 2011 đến nay. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu. 5.1. Phương pháp luận - Luận văn dựa trên phƣơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, lấy học thuyết Mác-Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh
7 và các quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày nay về nguồn nhân lực. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn đƣợc hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nƣớc. - Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn: Sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho khách thể nghiên cứu với bộ câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên các bình diện xã hội khác nhau nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc. - Phƣơng pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều tra, ngƣời nghiên cứu tiến hành thống kê số lƣợng các yếu tố ảnh hƣởng, số lƣợng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hƣởng, các biện pháp tác động làm căn cứ tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Luận văn kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu khác nhau để tạo nên một cái nhìn khái quát và khách quan về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Luận văn góp phần bổ sung các khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức nhà trƣờng thông qua nghiên cứu nhiều nguồn tài liệu. Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm của một số đơn vị sự nghiệp công lập. - Về thực tiễn: Luận văn làm rõ thực trạng về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đăng Y tế Quảng Nam cùng những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Từ đó tìm ra đƣợc phƣơng
8 hƣớng để duy trì những điểm tích cực cũng nhƣ hạn chế những tiêu cực nhằm mục đích chung là nâng cao động lực làm việc của viên chức nhà trƣờng. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam, các đơn vị sự nghiệp công lập và những ngƣời quan tâm. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức. Chương 2: thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam
9 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực. Động lực là một thuật ngữ dành cho nhiều lĩnh vực khác nhau, với sự khởi điểm là khái niệm dành riêng cho Vật lý học mô tả sự tác động của các tác nhân vật lý. Đến nay, động lực là khái niệm đƣợc mở rộng cho nhiều lĩnh vực trong cuộc sống đặc biệt là khoa học xã hội và hành vi. - Theo Kreitner: “Động lực là quá trình tâm lý có mục đích cho hành vi và hƣớng của hành vi” [37, tr.17]. - Theo Mitchel: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” [41, tr.80]. - Theo Buford J A, Bedeian A G và Lindner J R: “Động lực là khuynh hƣớng cƣ xử một cách có chủ đích để đạt đƣợc những nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng cụ thể” [33, tr.45]. - Theo Donelly và cộng sự: “Động lực là tất cả các điều kiện giúp bản thân đạt đƣợc mong muốn” [34, tr.132]. - Theo Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [20, tr.17]. - TS Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân NLĐ” [27, tr.15-16]. - Đoàn Thị Thu Hà và TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Động lực là sự
10 sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hƣởng bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó” [14, tr.14-15]. Nhƣ vậy, động lực làm việc là những nhân tố ở bên trong kích thích làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra hiệu quả cao đƣợc biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và của bản thân ngƣời lao động . 1.1.2. Tạo động lực. Đến nay, cũng nhƣ động lực, có nhiều các định nghĩa khác nhau về tạo động lực: Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Lao động xã hội, Hà Nội- 2004, của GS.TS. Nguyễn Thành Độ & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền thì: “Tạo động lực cho ngƣời lao động là tổng hợp các biệp pháp quản lý nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho ngƣời lao động” Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội-2008, của TS. Hà Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phƣơng pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến ngƣời lao động” [16, tr.24-25]. Tựu trung lại, tạo động lực làm việc cho nhân viên đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp khuyến khích công chức làm việc; đồng thời tạo mọi điều kiện để nhân viên hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Việc tạo động lực cần phải lƣu ý các đặc điểm sau đây: - Hệ thống các nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con ngƣời nhƣ ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng